网约车新型劳动关系的法律规制

摘要

新就业形态下，新型行业和传统的行业存在着较大的差异，相较于传统劳动关系而言，新型劳动关系的优势在于灵活性强且变化快，但是也因此产生了多样化无法认定难题。同时，这种新就业形态下，新型劳动关系的法律制度保障也一直是劳动法研究的热点。此次研究选择的案例为网约车，旨在通过研究找到网约车平台和网约车之间新型劳动关系认定问题，以及劳动法对其的保护，从而找到基于此种新业态如何分析新型劳动关系，并以何种方式良好的保护他们的权益提出自己的意见和建议。

关键词：新业态；网约车；劳动关系；法律规制

　　引言

　　（一）研究背景

二零二一年二月十九日，最新版本的《中国共享经济发展报告》出炉，这是继2016之后发布的第六次共享经济报告。这份报告提出，如今提供我国经济活力和弹性的力量主要来自于全新的商务模式和消费方式。分析共享服务发展情况不难发现，在我国2020年的客运总量当中网约车占比已经超过了36%。从居民消费角度看，人均网约车的支出占出行消费的11.3%，与去年相差不大。报告指出，2020年共享经济的平台企业在营销模式等方面继续创新，亮点众多。包括市场竞争转移到企业服务这一全新的战略地，深度整合了网络直播营销和共享经济，共享制造模式成为了未来发展新趋势，加快了大平台企业生态化扩张速度等。从报告中可以看出，我国互联网经济群众参与面广，作为互联网经济代表的网约车也成为发展最为迅速的行业之一。

网约车平台主要是依托于信息技术服务向司机进行派单，乘客在进行下单后,由司机运送至指定目的地。但网约车不单单仅有类似于传统出租车模式一种出行方式，还有专车司机模式、顺风车模式及代驾模式等。这种情况下，出现了新型的劳动关系，这种劳动关系没有相关法律界定与保护，也在一定程度上导致了网约车行业发展的放缓，如顺风车模式在2018年9月因网约车司机杀害一女性被害人，后被交通运输部及公安部要求无限期停止“顺风车”运营。这类矛盾和纠纷的产生，主要矛盾还是集中于网约车平台与司机的劳动关系认定上。如果可以厘清双方权利与义务，这样不仅可以解决网约车司机和平台之间侵权责任及其他相关责任分配的问题，还可以解决网约车司机的劳动权益保障问题。

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

（1）新型劳动关系界定

新型劳动关系的界定在全球范围内并不统一，学界也尚未对“新型劳动法律关系”给出统一定义。董保华认为新型劳动关系与传统劳动关系的法律构成类似但是又呈现出自身独特的特点，所以司法实践中两者很难区分。

（2）新型劳动关系法律规制研究

2008年《劳动合同法》关于非全日制的用工只在第二节有所规定。对于其他形式的新型劳动关系没有任何规定。后来最高法出台的相关司法解释中也将新型劳动关系排除在外。我国目前对这部分的立法还较为缺失，且法律规制非常严格。

（3）新型劳动关系相关立法

互联网经济的高速发展，给劳动关系带来了更多的可能，用工更加灵活，就业方式更加多样，劳动法也急需进行立法的改革。我国从2012年开始移动支付占领了经济发展的重要部分，推动中国经济走在世界前列。但我国立法相对落后，《劳动法》于1995年市场经济发展繁荣时期颁布，沿用至今。2008 年金融危机后《劳动合同法》应运而生，2013 年进行了劳动合同法的修订，主要是针对于童工及女职工权益保护的内容，对于新型劳动关系的部分几乎是立法空白。

另外，有学者主张不能单纯的局限于是否具有劳动关系上，应当对劳动双方权利与义务进行衡量，采取折中的方式，保护好整个行业的发展。

也有学者对网约车平台运营模式下的劳动关系是承揽关系还是居间关系，又或是劳务派遣等进行了比较考察。当前我国劳动法学界，对新型劳动关系的界定标准模糊，出现了劳动立法的空白，需要学理上进一步研究。

2.国外研究现状

互联网经济在我国的发展远远快于其他国家，特别是移动支付的全面普及，但是对于互联网经济下的新型劳动关系研究域外却远远早于我国，相关理论研究也更加丰富。国际劳工组织颁布的《雇佣关系建议书》对于新型劳动关系及劳动关系的概念也进行了重新构建，将新型劳动关系也纳入到劳动法体系中。X凯瑟琳教授认为应当对新型劳动关系者也纳入到福利制度保障体系当中来，同时建立起健全的集体谈判立法。

日本劳动法1966年确立了《雇用对策法》，实行终身雇佣制度，承认非标准劳动关系劳动者的身份。截至目前，日本对于非标准劳动关系的研究一直都在不断更新，对于新型劳动关系的出现也进行了大量的劳动立法修改，日本的劳动立法早在1987年修订《劳动基准法》的时候就已经对新型劳动关系下劳动者权益保障进行了规定，设立了休假制度等。最近一次修改是从2019年4月开始实行的《工作方式改革关联法》，他主要是对于新型劳动关系的劳动者同工同酬制度及工作间隔制度进行了全新的修订。

域外研究总体而言早于我国，并且内容更加丰富，XX的立法也更加完善。对于互联网经济带来的冲击，不仅仅局限于某个国家，全球范围内所有的劳动关系都需要立法进行重新确立与保护。域外国家也并未对新型劳动关系怎样纳入劳动法体系中有完善的研究结论，多以扩大解释的方式在传统劳动关系理论的基础上提出中间层理论等，或者建议制定单行劳动法，缺少完整全面的立法思路和法律体系，这样会阻碍劳动力市场的长远发展。

1网约车劳动关系的用工模式及风险

　　1.1网约车的用工模式分析

1.1.1 网约车用工模式

网约车的兴起是源于共享经济及科技的发展，只要具备相关的资质，就可以直接进行载客运营。随着网约车业务的不断发展，为了扩张领域、提高利润，网约车企业采取了多种多样的用工模式，由此产生了许多新型劳动关系。在这个过程中，网约车行业产生了两种不同的经营模式。

（1）B2C运营模式

所谓B2C模式就是，为消费者直接提供产品或者服务的一种营销方式。这个模式下的中国网约车平台均使用的是自购车辆，而后从外雇佣司机进行经营，经济来源是客户支付的费用。这种情况下，平台雇佣全职的司机，并与司机订立劳动合同，建立劳动关系。

（2）C2C运营模式

C2C模式的代表类型就是现在的滴滴顺风车，其中C为customer，也就是存在于电子商务将针对对象转移为消费者，因次轻资产特征比较明显。但也正是由于这一特征，网约车在同一模式下，极为容易陷入资金漩涡。根据报道，滴滴在2018年，损失多达109亿美元。所以滴滴正在不断降低行业补助，网约车规模、用户的增长速度也在放缓。随后带来的是网约车用工方式的改变，从从前车主使用自已闲置车辆向客户提供出行服务，向司机使用平台车辆转变，但这一比例仍然相对较小，在此次研究中本文主要探讨的是使用自有车辆经营用工类型。

1.1.2网约车较以传统用工模式的特点

（1）雇用和离职的程序更加宽松。网约车平台雇用司机时，司机只需满足工作条件，不需要进一步挑选，就可以直接录用；而且司机要想离职，只需要将自己的账户从平台服务中退出，避免了复杂的离职手续。

（2）司机在工作中有很强的自主权。司机不具有固定的工作地点，通常只限于平台所规定的大范围地址；司机可以自己决定工作时间，虽然平台会引入加长工作时间的激励措施，但着种措施在法律上没有限制性。

（3）顾客直接参与对网约车司机的管理，网约车平台通过顾客对司机的服务评价间接对司机进行考察。

（4）司机在提供服务的同时获得相对应的劳动报酬，这与以前的定期工资结算不同。

（5）许多司机在网约车平台下提供兼职服务，他们有很多的经济来源。

（6）网约车平台通过从司机收取的服务费用中按一定的比例提取利润来实现自身赢利。

1.2 网约车劳动关系在实际生活中引发的争议

随着网约车规模的不断壮大，在给社会带来利益的同时，也给社会带来了新的问题。最为明显的是网约车平台与司机之间的责任划分不清，在司法实践中网约车劳动关系的认定存在分歧。

例如e代驾的劳动争议上诉案件中，有四起案件的法院判决结果均认定为非劳动关系，而在该公司涉诉的有关机动车交通事故责任纠纷上诉案中，法院判决结果则界定驾驶员与公司之间存在雇佣关系，认定驾驶员在代驾服务过程中是在履行职务行为。

e代驾目前涉诉的与劳动关系认定相关的案件分为两类，代表性较强的是机动车交通事故和劳动争议纠纷两类案件。以王哲栓案为代表的以劳动关系认定为主要争议的案件中，法院均作出非劳动关系的判决，按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（后文简称《通知》）中第一条判定标准内容进行判决，认为王哲拴的工作没有全职和兼职之分，工作时间自由，单纯凭借其工牌、工服等证据不足以证明双方存在劳动关系。与之裁定不同的是，以王怀和案为代表的有关机动车交通事故的责任纠纷案中，当裁定驾驶员与公司是否具有雇佣关系时，裁判结果则是驾驶员和公司之间被认定为雇佣关系，驾驶员的代驾可归于职务行为，该判断基于公司对司机存在人身的管理和控制，遵从雇佣关系的特点。且首先，代驾司机需要通过公司的笔试、面试才能取得代驾资格，其后在代驾服务过程中需要佩带公司工牌、衣着公司特定的工作服，遵循公司的行为规范。虽然代驾司机并不属于公司的全职员工，其有权决定是否接单，但一旦接受代驾订单，代驾司机即以e代驾代驾司机的身份对外提供代驾服务，并以其劳务获取劳务报酬。因而认定公司与代驾司机之间具有“从属性”特征明显的劳动关系，从而司机的代驾行为被界定为职务行为，亿心宜行公司则应当对司机代驾过程中造成的经济损失依法予以赔偿。

通过上述两个案例可以得出，目前我国在认定劳动关系的司法实践标准中还没有统一的标准，各地区运用相同工具判定案例时得出的结果也有不同，出现了司法实践中的判例分歧，导致网约车平台与司机之间的责任无法进行准确的划分。

2网约车劳动关系的认定讨论

　　2.1我国现行劳动关系认定的标准

依据《关于确立劳动关系的通知》第一条的规定，审查劳动关系的四项要件和第二条的规定，审查反应劳动关系形式特征的标志：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、证明身份的证件、招用记录及其他劳动者的证言。目前主要有实质和形式两种标志。因在具体的司法过程中，由于形式标志较之实质标志更易于识别，部分法院往往优先寻求形式标志。然而形式标志并不能直接作为证据，只能为实质标志提供依据，是实质标志的辅助认定标准。在出现两种标志出现差异时，最终认定劳动关系的只能是实质标志。故此处对网约车劳动关系司法认定标准的探讨集中于实质标志的范畴，但这并不表示否定形式标志的价值。在对劳动关系从属性进行研究时，从学术上进行分析可将其分为经济、组织和人格三种类型。

2.1.1人格从属性

在黄越钦看来，从本质上具有支付劳务义务一方的人，不管是具有劳动本质还是明示或暗示，基于一定时期内，不能够自行支配自己的习作时间。王全兴认为“即劳动者从事何种劳动、运用何种手段劳动,在任何时间进行何种工作，雇主会对这些因素进行一定的把控。从上述论述可以理解人格从属性的内容和用人单位行使管理权的依据。首先，有关人格从属性方面，是自劳动者开始提供劳动到结束，用人单位会对整个过程进行控制，但是由于不能分离劳动者人身和劳动力，在前者提供劳动力期间，用人单位会进行一定的把控。同时，用人单位行使管理权的依据是其与劳动者之间明示或者默示的约定，以及基于劳动的本质。上述三种依据是相辅相成的，且极有可能会直接决定劳动本质。主要原因在于劳动关系特征表现为继续性和长期性，用人单位与劳动者在签订合同时不可能预见每一种偶然性，并事先加以彻底、周密安排。故所有的劳动给付内容和程序等详细内容都有必要通过用人单位行使管理权加以具体化。

2.1.2组织从属性

王全兴认为“劳动者的劳动被纳入雇主的生产经营系统，而成为其中的一个组成部分或重要环节”。分析组织从属性可知，其能够对人格从属性缺陷进行补充，尤其对于部分劳动自主性较高的行业，劳动者一定程度的自主性是生产经营和产业创新的需要。若对于该行业的劳动关系完全依赖人格从属性标准判断，则劳动者会在认定劳动关系所带来的利益与在劳动过程中发挥自主创新所带来的利益之间进行权衡，可能阻碍劳动者生产积极性和产业的创新。故对于部分劳动自主性较高的行业，所以判断时应综合组织和人格两个属性。在其他的行业的劳动过程中，不能认为劳动者完全没有自主性，只是相对专业性较高的行业，劳动自主性不是特别明显。故在其他行业中，在使用人格从属性作为判断标准时，也可以利用组织从属性作为辅助。

2.1.3经济从属性

在王全兴看来，会产生从属性主要是因为经济实力不同，认为“在同一组织体内，相较于雇主而言劳动者经济实力必定更弱，因此会对雇主提供的工作岗位和相关资料产生依赖性。有必要指出，学者黄越钦分析从属性概念时，选择的属性主要是人格和经济两方面。但是王全兴分析时重点却不同，放在了对雇主提供的工作岗位和生产资料有依赖性之上。

我国有关确定劳动关系的文件中明确表示，可以结合上述分析内容进行解读，对于用人单位劳动关系实质标志就是，用人单位制定了多种制度，旨在对劳动者进行合理管理，并根据劳动者提供的结果支付薪酬，所以用人单位业务中劳动者提供劳动属于重要部分。从学理上讲，判断劳动关系实质标志的两个属性应该是经济和人格。

　2.2网约车劳动关系的传统认定分析

下面按照劳动关系从属性，来对网约车司机进行分析：一是，人格从属性。我国暂行法中明确表示，网约车平台必须对网约车进行相关培训，包括相关法律法规、运营安全和服务规范等等。正式上岗之后，平台会根据乘客运用打分系统给予网约车评价进行分析，服务质量差的网约车司机将会被取消服务资格。所以，网约车司机必须按照相关制度提供服务，与人格从属性特征相符。然而这与传统劳动关系进行比较，其人格从属性明显更弱。一是，并未完全固定驾驶员工作时间，提供服务的司机往往是利用其他工作空闲时间。二是，平台并未对网约车司机任务进行固定，部分司机线上工作时间不足120分钟。同时，平台提供的只是乘客订单要求和信息，无法对司机订单选择进行规定。

二是，经济从属性。网约车司机日常工作量平台并没有明确规定，只是通过补贴和好评来对网约车司机进行引导。而后，平台并没有明确约束司机经济报酬，完全以司机接单数量进行判断。由此可以看出，这与用人单位安排有薪酬劳动标准不符合。然而从另一个角度分析，网约车平台向网约车提供订单信息，这也是司机获得此信息的唯一渠道，并且在C2C模式当中，司机使用的车辆是司机自己的，也就是需要从事网约车服务的司机将车辆送往平台行政部门审核，通过后平台就会登记车辆和司机相关信息。不同地方规则限制申请人的是网约车平台，因此后者才是网约车平台实际相关人，也就是司法当中的他人生产资料。经过上述分析可知，分析从属性两个特征，不能对网约车平台和司机间是否存在劳动关系进行判断。

　2.3网约车新型劳动关系

经过上述分析不难看出，目前无法清晰划分网约车司机和平台劳动关系，也就不能以传统劳动关系进行判断。我们应该将其认定为一种新型的，与传统劳动关系相并列的一种关系。人力资源部门联合多个部门，就如何对新业态劳动者关系权益保障发布了文件，其中《意见》第（二）条规定明确指出，在判断劳动者和平台企业劳动关系时，因与传统劳动关系情形不同，但是平台能在一定程度上管理劳动者，应需要引导两者签订劳动协议，对两者之间的责任和义务进行准确划分，从而保障两者权益。《意见》也反映了我国正在逐步认可这种新型劳动关系。

3我国网约车劳动关系的法律规制现状及存在的问题

　　3.1我国网约车劳动关系相关立法

3.1.1《劳动法》与《劳动合同法》

我国的劳动法主要是成文法，但是随着互联网经济的出现，越来越多的生产关系产生，法律的滞后性使得许多行业出现矛盾纠纷时无法可依。比如网约车平台的产生，司机与网约车平台具体属于何种劳动关系，我国司法实践中没有任何参考依据，只是依照法官的主观判断去认定。1995年开始实施的《劳动法》于2009年进行了修正，其中明确表示调整对象应转变为劳动关系，主体为用人单位和劳动者，然而其中并没有明确解释劳动关系性质和相关内容。且用工方式也限制在家庭劳务、农民用工等。其他诸如多重劳动关系的劳动者，从属性弱化的劳动者都没有包含于其中，有立法上的不足和缺陷。基于此，在对网约车司机和平台劳动关系判定中，由于没有相关制度进行认定，且后者并不对两者劳动关系进行承认，所以给予了平台逃脱劳动关系的机会。

3.1.2《网络预约出租车经营服务管理暂行办法》及相关文件

网约车平台因为劳动纠纷及侵权责任纠纷诉讼过多，管理困难，用户群体庞大。且实际运营过程中，只要具有驾驶资格就可以成为司机。这种混乱管理的状况下，交通部出台了《暂行办法》。其中通过法律条文规定网约车平台需要与专车司机签订相应的合同或是订立其他协议，对司机进行统一管理。这样一来并没有直接对双方的劳动关系进行认定，也没有要求必须签订劳动合同，虽然保持了网约车的灵活性，但是也使得实际司法裁判中法官拥有了更多的自由裁量权，使得司法实践同案异判更加严重。

3.2我国网约车劳动关系的法律规制存在的问题

3.2.1认定标准僵化

对于网约车劳动关系的判断，司法实务运用的判断标准为二元，也就是网约车司机与网约车平台不存在劳动关系或者是存在劳动关系。反观德国劳动法，将不具有人格从属性但具有经济从属性的“类雇员”纳入劳动法调整范围。相对而言，我国劳动关系认定标准较为僵化，存在对部分用工主体保护不足的问题。近来7月16日发布的《意见》第（二）条规定，在判断劳动者与平台关系时，若与劳动关系情形相符，平台就需要按照规定与劳动者订立劳动合约。若与劳动者情形存在一定的出入，但是与劳动者管理情形相符，那么应引导企业与劳动者签订书面协议，从而要求双方各自履行自身责任和业务。个人借助平台从事经营或职业，就需要按照法律规定履行责任和义务。《意见》根据劳动者与平台企业从属性的强弱关系，将劳动者划分为了三类。为“弱从属性”和“无从属性”的就业人员提供了法律保障。上述意见也反映现行定标准存在过于僵化的问题。

3.2.2认定标准严苛

在裁判文书样本中，在有关劳动关系确定的文件中指出，在双方未签订来劳动关系的情况下，要认定劳动关系需要按照要求补齐四项文件。无论是立法规范还是司法实务，均表示需要做到同时具备才能成立劳动关系。上述四项要件，缺一不可。“日本劳动法的性质在于它是强调从属劳动的法律，即劳动者从事的是从属劳动。对从属性进行判断一般根据以下基准: 第一，人格的从属性，也就是劳动者按照雇主要求从事相关劳动；第二，经济方面，也就是在经济上雇主实力强于劳动者；第三，组织方面即组合到经济组织中的劳动。根据上述基准中的一个或多个进行不同组合来判定是否是从属劳动，即是否是劳动法适用对象的劳动者。”换言之，日本在判断劳动关系时，司法上并没有对经济和人格两个方面的从属性进行要求。而是对上述基准进行组合判定。与日本劳动法进行比较，我国现行劳动关系认定标准并无强调组合判定或者将某项构成要件作为关键标准，而是将上述四项构成要件置于同等重要的地位，要求较为严苛。

3.2.3网约车平台和司机之间的责任划分不清

我国分享经济从兴起至今并没有较长时间，近期发展十分迅速，在此背景下让原有的法律法规无法及时适应。也就是面对全新的经济形态，原有的法律法规并没有明确规定出在此种情况下，网约车平台和司机的责任和义务划分标准和内容。目前有关网约车平台和司机的法律法规，只是将重点放在如何对网约车司机和平台的合法权益替工保护，如何对网约车行业进行规范，然而对于网约车用工关系方面，至今还没有制定出对应的法律规章。基于全新就业模式下的非传统雇佣关系判断，因相关法律制度尚未完善，在出现劳务纠纷之后，法律上必定无依据来对网约车司机和平台责任进行准确划分。

3.2.4对劳动者权益保护不足

在实际的司法裁判中，网约车平台及司机如果遇到了交通事故及民事侵权责任时，往往需要司机自行承担责任。同时另一方面，网约车司机的工作环境、工作方式、工作时长等都没有相关立法予以保障。如果司机发生严重车祸，无法再从事相关运营，是否能够被认定为工伤、是否有失业补偿金。另外司机如果因为特殊原因，如突发疫情、灾情等是否能够获得最低额的生活补；网约车司机有没有休息权，节假日是否可以算加班工资；网约车司机能否按照其他劳动者进行工龄的计算养老金等等。这些问题都是我国网约车司机缺少相应的法律条款进行规制而造成的。

3.3小结

对网约车劳动关系的相关立法及法律规制存在的问题进行分析，应当意识到现行劳动关系认定标准适用于网约车用工的局限性。在《劳动法》和《劳动合同法》无法完全适用的情况下，交通部出台的《暂行办法》级别较低，对于劳动关系没有作出直接的认定，对下一级的管理效率低下，无法有效保障网约车司机的合法权益，区分平台与司机之间的责任关系。对劳动关系二元认定标准及劳动关系四项构成要件部分的完善涉既包括劳动关系认定标准的修改，也包括关联规范的修改，牵涉甚广，应当持谨慎态度。现行劳动关系认定标准适用不统一问题的实质是认定标准适用于网约车用工的局限性的问题。针对上述问题，亟需提出应对之法。

4网约车新型劳动关系的法律规制建议

对于此类与传统劳动关系有所不同的新型劳动关系，对于市场的创新，法律必须制定出全新的制度和法律来进行对应。若《劳动法》要求来对新型劳动者关系进行判断，那么网约车平台必定会因人事成本过高且责任过大而陷入到无法运转的情况之下。此外，目前实施的法律法规在诸多方面，与新型劳动关系基本情况不符。所以，不应该按照传统劳动关系来判断新型劳动关系当中主体责任，也不能按照适用于传统劳动关系当中的《劳动法》进行约束，需要结合实际情况来构建全新劳动关系，从内容和思路上进行创新。

　4.1深化“从属性标准”在新型劳动关系认定中的地位

在判断全新业态下的劳动关系，也需要将核心放在从属性标准之上。即将原有的“从属性劳动—独立劳动”非此即彼的认定标准划细分为“从属性劳动—管理性劳动—独立劳动”的模式。《指导意见》当中与管理性劳动相呼应，也就是与劳动关系情形不完全相符，但是企业按照此种情形进行管理。所以区分从属性劳动和管理性劳动的关键在于劳动从属性之上。在劳动关系中，用人单位对劳动者同时提供了三个方面属性，即人格、经济和组织。在管理性劳动中，用人单位提供的各方面只有经济属性比较强，组织和人格两个方面属性较弱。在管理性劳动中，相关部门要指导平台或相关主体签订劳动合约，从而让双方确定劳动关系。

　4.2制定专门的保护网约车劳动者的部门规章

以意大利和西班牙为代表的一些国家，会根据职位不同来设置出不同的劳动法律制度，人们习惯称之为特殊劳动法。设置此类法律，旨在满足某一类特殊行业特殊职位的劳动关系和责任划分。对这一制度进行借鉴，可以将与劳动关系情形相符的网约车司机归属于劳动法律适用对象范畴，但是这必须建立在修改其中与全新商业模式不相符条款的基础上。也就是需要在不对行业发展形成阻碍的基础上，对劳动者权利进行保护。有关促进分享经济发展的意见中明确表示，应进一步加快释法立法工作进度，根据实际情况来对与全新就业形态不符的法律法规进行调整，确保法律法规先进性，只有这样才能实现经济可持续性目标。有关网约车新型劳动关系法律保障方面，现行《暂行办法》级别较低，可以由交通部将《暂行办法》提升为部门规章，且在制定新的部门规章时，必须建立在遵守《劳动法》和《劳动合同法》的基础上，必须将核心放在劳动关系之上，理论依据依然放在基本法之上，也就是以此为依据构建灵活且多面的新型劳动关系机制。

4.3完善网约车司机劳动权益

我国劳动法规定了劳动者享有就业选择权、职业培训、劳动报酬、休息休假等权利。网约车司机作为劳动者却没有相关法律为其保障这些权利。《暂行办法》只是对网约车司机准入门槛进行了规定，并没有任何关于其权益保护的内容。而后以劳动者享有权利进行分析，并结合网约车司机劳动关系的特点，提出了一些权利保障的建议。

（1）平等就业权

《暂行办法》出台后，我国231个市都制定了地区实施细则，上海、北京、广州等地区对网约车司机的户口进行了限制性规定；还有对于车辆的牌照也有所规定，不是本地的牌照无法在本地从事网约车服务。这导致了实践中，大量外地网约车司机退出了网约车平台。以这种方式将网约车司机进行管理的方法，在一定程度上是违反了平等就业权的原则，不利于劳动力市场的和谐稳定及社会经济的发展。

在制定劳动立法及实施细则时，应当对劳动者的权利一视同仁，避免区别对待，将户籍条件、车辆牌照等作为限制性条款，成为网约车司机准入门槛有违平等原则。

（2）劳动报酬权

网约车司机的工作模式多样，有些平台规定，司机周末必须在线，每周至少在线时间为6天，每天在10小时左右。这种高强度超负荷的工作时长下，网约车司机并无任何加班费用或是相应的补贴，劳动报酬仍然按照原来的接单数量进行计算。网约车司机的劳动时间、工作地点相对自由，但是这些限制性条款也使得网约车司机需要更多的工作时长来完成相应的工作任务。我国劳动立法可以按照计件工时制度，对于网约车司机的劳动报酬进行计算,认定劳动报酬的最低标准，且不能低于当地最低薪资标准。对于网约车平台需要缴纳的费用也设定一个基准线，不能由网约车平台单独确定车费，应当由行业统一确定。网约车平台应当按期支付网约车司机相应的劳动报酬。另外，XX也要对网约车平台的运营进行监管，司机是否有疲劳驾驶等问题进行不定时抽查，保障司机相应的休息时长，避免工作时长过长。

（3）工会参与权

工会在我国主要是维护工会成员的合法权益的组织。网约车应当参考其他行业建立起工会，或者是加入网约车平台的内部工会。作为网约车平台运营的重要组成部分，网约车司机应当享有工会的参与权，对行业的相关规则及相关问题进行反馈，对网约车司机遭受的不公正待遇问题进行协商解决。参照德国《集体谈判法》使得工会也拥有了集体谈判的资格。所以，全国各地市可参照劳动的要求建立网约车行业工会，为网约车司机的相关权益进行维权与提供服务。

结论

基于共享经济而滋生了新型劳动关系，此种关系中具有多元性和灵活性特征。专家和学者们基于此种情况下，对网约车平台和司机之间的新型劳动关系展开了讨论。此次研究基于新型劳动关系人格和经济两个从属性，来对网约车平台和司机关系进行了分析，从而对网约车司机和平台之间存在新型劳动关系进行了论证。结合两者之间存在的新型劳动关系，提出了法律层面的意见，以此来保障网约车司机的合法权益，确保网约车行业能够规范化经营，为大众提供更加优质的服务。