摘要：近些年，我国不断加大对“互联网+”的扶持力度，因此诞生了共享型经济模式以及互联网媒体平台，一方面对经济产生了积极影响，另一方面极大地方便了人们的衣食住行。对于此类企业的就业模式值得一提的是，和过去相较而言发生了翻天覆地地变化，“网约工”在我国劳动群众中，是一支新兴的力量。然而，由于共享经济在中国仍位于起步阶段，互联网平台还有很大的发展空间，“网约工”管理体系之中仍然存在很大的缺陷，“网约工”就业纠纷和矛盾越来越突出明显，使得共享经济渐渐地向成熟化方向转变。本文通过问卷调查的方法，参考相关文献，以网络外卖行业送餐员为例，进行用工情况的研究，旨在了解当前网络外卖送餐员职业用工的现状以及存在的不足，为互联网平台企业的健康发展、平稳度过转型期提供理论依据和实践指导。
关键词：共享经济；网约工；外卖行业
引言
在XXX第十八届第五次全会提出“互联网+”的行动计划这一概念，也意味着出现了用工模式的新形式。并且将“互联网+”为基础，将O2O（OnlinetoOffline）模式作为新形势的主要内容。我国股份经济在新格局的环境条件的影响下，依旧呈现逐步上升的趋势。
在《中国共享经济发展年度报告》和《中国互联网发展统计报告》中明确提出，中国共享经济市场在2018年，获得合计约29420亿元的交易额，成果颇丰，于2017年相比而言，提高了41.6个百分点。在线外卖用户比前一年提高了了18.2%，占到4.06亿人次，并且用户人数仍在飞速提升。通过手机点外卖的用户同比增长3.2%，占到3.97亿人次，在移动网民中，对于各类移动app而言，拥有48.6%的使用率。已有3.3亿人注册成为网约出租车用户，比去年多出了4337万人，同比增长15.1个百分点，3.33亿人在网约专车应用上注册。比2017年提高了40.9%。
随着用户基础和需求越来越高，网约工的队伍也在逐步扩大规模，这样一只新型劳动力队伍已成为当前社会劳动力的支柱。像美团外卖、滴滴打车等这样的新兴网约企业，促进改善人们的日常生活。此外，各种矛盾也在逐渐深化并产生了很多不良影响。由于网约工行业的呈现指数型发展趋势，对于建立合理的就业关系，保护网约工合法权益，互联网企业长久发展等为问题，相关XX部门以及网络平台企业仍没有得到完整的解决方案。
外卖送餐员是“网约工”的重要组成部分，具备很高的象征意义。因此，本文将以送餐员为例来提高本文的说服力。
本文的研究意义具体如下：首先使得网约工群体的权益得以保障，让网约工和企业之间保持相对和谐的关系，防止二者之间产生矛盾与冲突。其次，加快互联网行业协会的建设脚步，使得管理能够系统化，组织化的发展，对互联网行业的日后发展产生积极影响。
一、概念界定及相关理论
（一）网约工
此文章中所说的网约工，指的是自己主动接受加入网络平台的相关条例、在网络平台的基础上以合作合同为纽带，服从由网络平台发出的订单指令安排的劳动群体。由于现代互联网技术的不断提高，无论是企业还是劳动者，都已普遍接受网约工这一用工方式。然而，在学术界和相关司法部门，对于网络平台用工是否满足劳动法的明文规定，各自都持有不一样的见解和观点，需要针对有关理论和实际过程进行深入地分析和调查。
（二）用工管理策略
在经营企业过程中,特别要在企业和劳动者之间保持和谐的劳动关系，对于发展和谐劳动关系而言，企业的用工管理起着至关重要的作用。企业用工管理受到当前市场经济环境条件影响早已是一家企业中极其关键的管理环节。企业以实现最大化资本利益为目标。若企业的用工管理仍未健全，那么企业也不可能获得最大化的收益。企业通过将人力、物力、技术等资源有效结合生产商品，售卖产品并回收成本，从而使得企业能够获得资本收益。由此可以得出，对于企业的用工管理和风险防控而言，一方面与健全人力资源配置存在密切联系，另一方面也促进企业能够长远地发展下去。
二、共享经济背景下网约工的发展状况
（一）网约工发展规模
服务者受到共享经济平台的影响显得格外灵活，让闲置资源的能够加以利用、使得产能过剩的劳动资源得以发挥，网约工增长速率快。2019年国家信息中心根据相关数据显示，中国共享经济平台从业人员比去年同期增长7.5%，占到598万人次左右，接受服务人数已占到约7500万，比去年同期增长7.1个百分点。由于大力发展“互联网+”的方针，并且将会在更多领域实施经济共享，由此网约工数量呈现逐年递增的趋势。
（二）网约工分布情况
如图所示，网约工大部分都属于外卖和网约车司机行业：
外卖送餐员占比63%比重最大，网约车司机占比29%位居其后，这与人们的“衣、食、住、行”紧密相关，这都是人们日常生活所必要的。
但是，由于人民生活质量的日益提高，共享经济深入人心，人们的需求标准也在随之提升，网约工在各个行业都有增长趋势。总而言之，人们的日常生活与网约工行业息息相关。
（三）网约工的工作特征
我国积极宣传“大众创新、万众创业”的宗旨，具备宽领域、多元化等性质的就业格局由此形成。“互联网+”借助技术创新这一理念，带来了创新创业的新热潮。它一方面使得产业向多元化的方向发展，另一方面也使“企业与个人共享平台”的新型就业形式由此而生。完善共享平台和网络用户之间关系，并通过劳动服务从而换取相应的酬劳。
和固有的签订劳动合同方式的劳务人员相较而言，通常“网约工”借助共享经济这一平台签署劳动合同，这就使得劳务用工多元化，也同时更难确定劳动关系；除此之外，由于如网约工这样的新兴行业，工作时间没有明文规定，工作较为自由，专职“网约工”只需要在线时间符合标准要求而已。对于工作地点也没有规定，而完全取决于用户的居住地址的变化。
三、外卖平台网约工现状问题调查及结论分析
对网约工的就业现状以及存在的实际问题加以了解和掌握，构建共享经济平台，可以促进能够实现合理化科学化的管理，积极维护网约工的合法权益，使得共享经济企业能够长久健康的发展下去。将外卖平台作为本文案例，采用文本形式为外卖送餐员设计了一份调查问卷。通过对结果的一系列处理分析，探索出管理网约工中仍需解决的难题。
此次调查问卷由我本人设计，借用问卷星软件并采用匿名制，通过贴吧、群聊、分享、链接分发、在线收集问卷等多种方式分发调查问卷。问卷总计回收106份，有93份具有完整的参考价值。
（一）主要调查结果及现状统计
1.样本基本信息
本文主要从外卖人员的就业年龄、工作时间、签订劳动合同、工作稳定性、工作发展前景、工作满意度等多角度进行全面分析。
简单分析样本个人信息之后，得到经过调查之后的结果。随机抽取的员工中，全部为男性并占有93人。其年龄多数在18-49岁之间，占94%。对于教育背景而言，72%的人集中在初高中/中等职业学校。对于工作时长而言集中60%的员工工作为6-12个月。
2.现状统计
接受调查者年龄分布如图3-1所示：（调查结果保留两位有效数字）
其中认为收益不高的占到29%、由于XX政策问题及管理力度是主要因素的占比26%，认为外卖行业竞争强烈的占到总人数的19%。由此可见，外卖员对于该行业的认知所受到的主要影响是平台所发的薪酬、XX的相关政策以及管理外卖行业的方式，这也对劳务人员选择工作产生直接影响。
除此之外，在大部分人看来该工作存在不确定性，具体如图3-8所示：
对于获益更高的平台，会选择跳槽的送餐员占到了53%，26%持有观望态度，21%的人不会选择其他平台。这也说明，送餐员对工作接受程度和其工作稳定性也会受到收益因素的影响。
（二）调查结论
经过对所得到的数据进行处理分析，我们能够理解外卖行业的员工对平台实际状况的心理感受。另外，在用工管理中也可以让共享经济平台存在漏洞和缺陷暴漏出来。具体所出现的问题如下所示：
1.网约工劳动合同未签订
经过调查外卖送餐者发现，其中81%的人签订了劳务合同，74%的员工认为该行业收入不稳定，55%的员工每天用2-4小时来工作。由此可见，“网约工”和传统的工人相比存在很大的区别，他们大多没有签订合同，而是把闲暇时间加以利用起来。从而达到获取酬金的目的，这也导致共享行业充满流动性和不稳定性，平台与“网约工”二者之间没有划分清楚权利义务的界限，存在潜在的维权风险。
2.网约工入职门槛低
根据相关研究表明，外卖服务生中有69%只接受过初中教育，外卖送餐员中有53%其年龄从18到29岁之间不等，由于“网约工”对学历和年龄要求不高，在管理共享经济平台过程中，也带来了不小的难题。只需要具备智能手机、驾驶证、相关证件就可以成功办理入职。申请成功后可以立刻参加工作。进入工作岗位后，也能随意离职。平台对“网约工”没有设很高的门槛，只要成功完成工作任务即可获得酬劳，并没有重视“网约工”的人品。这样也使得“网约工”为了工作，采取各种行为方式，把道德和法律抛到脑后。
3.XX管理机制不够成熟
根据相关研究表明，对外卖行业未来持负面意见的员工中有52%认为，外卖行业发展前景不好，XX的相关政策是打压该行业的主要因素。XX务必要引导网约工了解相关法律法规，并且对政策和制度加以调整。
4.企业对于网约工薪酬结构设计不合理
根据相关研究表明，29%持消极态度的员工认为企业回扣数额大，自身并没有获得较多利益。当被问到“他们是否会跳槽到另外一家平台获取更高的报酬”，员工中53%有此意愿。由此可见，工资水平会对网约工选择平台产生主要影响，由于工资水平不满足劳务人员的需求。求职者会以消极态度应对工作，甚至会有辞职现象的发生。
（三）现实中存在的其他问题
1.工作过程中存在事故隐患
通常来讲，“网约工”同样支持上门以及接单服务，由此可见，每一天“网约工”在多个地方之间反复走动，流动性强的性质也容易产生重大工伤。据交警单位的相关数据表明，仅仅在2017年一年的上半年，就有76起与外卖行业有关的交通事故发生。如果出现重大事故，，“网约工”由于未缴纳社会保险在法律上容易吃亏，有的还需要负有主要责任。可以看出，为了在“互联网+”的环境下，让“网约工”群体的权益不受侵犯和受到不公平的待遇，必须要明确“网约工”和企业之间的合法劳动关系，特别是发生重大责任事故和工伤事故，要根据相关法律法规做出合理的赔偿。
2.网约工义务履行不到位
共享服务行业是飞速发展的新行业之一，为用户提供优质的服务，并使群众的需求得以满足。除此之外，在“网约工”中，也充斥着不负责任的事情发生。例如清洁工工作时没有达到标准，送餐员对客户态度不好，司机强制要求乘客给予五星评价，司机换道时没有及时报告给乘客等等。
在某些情况下，发现若网约工完成的工作量大，企业会对其给予一定的资金补助，因此通过如使用多个手机自我下单等不正当行为完成任务，或者在没有符合要求的情况下完成订单。企业仍会按照惯例给予“网约工”资金补贴。因此也会导致一些“网约工”心怀鬼胎不按规定完成工作。
经研究表明，大部分共享行业中“网约工”哪怕接空单，也不希望根据规定载客户到目的地。这样做主要是因为所获得的酬劳超过了空车的燃料预算。为了高效完成订单获取报酬，对乘客服务缺乏耐心，工作过程中时常会有不正当的行为。借助虚伪方式获取报酬，在完成订单过程中，并没有遵守时间和质量上的约定。
3.共享经济平台企业管理不规范
部分共享企业平台审查监管工作不到位，在“网约工”接单运营过程中，技术数据的分析不合理、平台监管机制存在缺陷、监管不力等问题，所以对“网约工”虚假交易的判断难度大，对此的惩罚制度很难落实下来。很难管理“网约工”刷单现象，这也助使其日益猖獗起来。
四、基于共享经济背景的“网约工”用工管理策略分析
随着互联网的迅猛发展，“网约工”已经被大多行业所接受，也就是说，“网约工”的工种类别多种多样，因此，其个体间的差异性不容忽视，而造成这种差异的原因也五花八门，不仅有工作性质的原因，更包括工作地点、工作时间和工作环境等因素。在这种类繁复的差异背景下，“网约工”之间就势必会存在长期与短期之分、全职与兼职之别，另外，“网约工”自由度较高，从而市场上就出现“一对多”的就职现象，即一个“网约工”在互不冲突的时间内供职于多个工作岗位。即便“网约工”和供职平台之间存在着需求冲突，“网约工”业并不会过多地被平台硬性规定的工作时间、工作条件、工作报酬和服务要求等所限制，以至于“网约工”市场秩序较为混乱。因此，“网约工”市场并不能游离于管理制度规则之外，它需要一个强有力的制约，以谋取更健康更长远地发展。
法无禁止即可为，法无授权不可为。法律是一个有效地规则圈，它能够保障“网约工”和企业双方的合法利益，然而，“网约工”市场对法律义务的履行现状并不十分乐观。劳动合同在“网约工”雇佣市场名存实亡，“网约工”的目的仅仅是获取劳动报酬，共享企业平台的目的则是规避法律义务以降低用人成本，雇佣双方在不签订劳动合同的前提下产生“劳动关系”，使得双方所承担的劳动风险提高，从而不利于“网约工”市场的和谐发展。
由于“网约工”市场中所出现的问题愈发严重，人们不得不对其加以重视，由XX牵头的关于对“网约工”市场的管理问题被提到台面，社会各界积极响应，全力以赴对“网约工”加以约束和管理。
到目前为止，XX在不断为“网约工”的相关问题制定行为规范，并且逐步见到成效，XX的下一步工作计划将会针对“网约工”的养老和医疗等方面提出和制定相应的解决方案。有了XX支持，社会各界也要众志成城，为“网约工”问题的解决出一份力。
（一）完善“网约工”加盟的资格评估
不高的准入门槛和便捷的申退条件使得“网约工”的工作方式十分灵活，这使得“网约工”有别于传统的雇佣关系，因此，大多数企业平台的用人要求都比较基础，甚至有些平台对“网约工”只有具备相关技能的要求。而从“网约工”方面来讲，相对自由的工作氛围是许多人选择成为“网约工”的重要条件，企业对其人身自由并不进行管理和制约，对其工作过程不加干涉，酬金的多少完全取决于“网约工”的工作结果，使得这种简单灵活的雇佣关系与死板僵硬的传统模式区别开来。
然而，较低的准入条件并非是一件好事。在我国，较低的准入条件使得大一些“网约工”失去了原本严谨工作态度，以至于这些人降低不断对自身的要求。与专业技能和整体素质要求较高的网约营养师、网约保健师不同，滴滴快车驾驶员的准入条件只有驾驶年限是否达标、是否成年与车辆是否符合检修标准这三项。不仅是滴滴快车驾驶员，外卖送餐员的准入条件更是毫无技术含量，它既没有技能要求，也没有经验要求，只要符合注册条件就能入职，因此，以此为兼职的大学生越来越多。
然而，即便是准入条件比较宽松，各企业平台有用人需求时也会不约而同地优先选择工作认真、遵纪守法且综合素质高的“网约工”。
现如今，由于对“网约工”的监管力度尚不完善，加之大多数共享企业以C2C的模式平台作为硬件支撑，以至于平台对“网约工”的考察评估难以大范围普及。然而，硬件问题在不久的未来都能得到妥善的解决，到时，各共享平台便可以对“网约工”进行有力的定期考察，并设立补考制度，从而对数量基数庞大的“网约工”进行筛选，并督促“网约工”不断提高自身素养。
（二）签订合同明确双方权利与义务
1.明晰劳动关系
明晰的劳务关系是维护共享企业平台和“网约工”双方利益的重要前提。这要求企业在不涉及自身利益的同时，也必须对所雇佣的“网约工”负责，保障“网约工”的合法权益。相关法律明文规定，合法的雇佣关系必须遵从独立自主自愿原则，在深知双方相应的权利与义务的前提下，建立合理的劳动关系，有效规避或解决劳务纠纷。
2.签订劳动合同
劳动合同是维护共享企业和“网约工”合法权利的重要保障。劳动合同的签订需要雇佣双方相互信任、并遵循自愿诚信原则。从“网约工”方面来讲，“网约工”在签订合同之前要对自己有一个比较清晰的定位，要敢于提出自己的要求，要对企业进行一定的考察，并要特别注意是否存在合同陷阱，保护自己的合法权益。
劳动合同的内容有以下两个要点：一、规定企业方的权利与义务，为劳动者提供合法的保险等权益保障；二、规定劳动者的权利与义务，明确其工作属性，确定其工作任务。
（三）企业优化对网约工管理
1.优化管理机制
在经济不断发展的今天，多种多样的工作形式如春笋般涌现，越来越多的人不再局限于僵化的工作模式，而是迈向更加灵活的工作岗位。因此，针对于“网约工”的管理模式必须有所创新。例如，针对“网约工”增设管理机构，根据工作性质和企业规模酌情给“网约工”放宽失业、工伤等保险的缴纳政策等。
在我国，社保是关乎国计民生大事，但“网约工”的参保率极低。不仅如此，“网约工”没有专门的管理机构，导致事故责任不明晰，从而使相关赔偿难以到位，“网约工”的合法权益得不到保障。由此可见，一个针对“网约工”的管理机构的设立势在必行。
2.建立工会组织
基于当前的发展形势，应该从长远进行考虑和规划，而不能只顾眼前利益。建立工会组织，完善“网约工”管理体制，对是否给与“网约工”职工保险体系的问题进行讨论，在社保改革的基础上，对“网约工”的权益予以保护；工会组织的建立为“网约工”以及企业之间的合作确立了有关的管理体系及管理制度，这些制度需要合作双方共同执行及遵守；对于一些不明确责任的事件予以帮助，遵守有关的法律法规，了解多方情况，共同协商解决问题；对于“网约工”的一些劳动行为以及企业平台的行为进行监督，避免一些违规行为，并对违规行为进行处罚。
工会组织要担负共享行业的监督责任，因此，需要建立符合共享行业的监督体系，使得共享行业中的企业以及劳动者之间具有公平性，抵制各种不符合法律法规的行为，为打造和谐稳定的行业秩序而不懈努力。
建立专门对“网约工”进行管理的工会组织，可以有效减轻企业平台以及劳动者之间的合作负担，减少劳动纠纷事件的发生，可以有效保护劳动者以及平台的共同利益，推动共享行业的发展，从而可以为社会的发展做贡献。
3.优化网约工考核策略
对“网约工”的薪酬设置进行不断地调整和完善。企业平台的回扣过多可能会使“网约工”产生不满的情绪，从而导致“网约工”的工作积极性降低，或者导致大量“网约工”选择辞职跳槽，甚至会导致企业以及劳动者之间产生争议。因此，需要合理设置劳动者的薪酬体系，从而使得网约工受到激励，更好地为企业服务，推动企业的发展。
通过多元化评价完成网约工的绩效考核。基于共享经济下的网约工的考核方式与之前的考核方式完全不同。由于受到共享经济背景的影响，对网约工的绩效考核企业更加关注的是用户的体验，并且更加注重平台的品牌形象，因此，企业通常会参照消费者对网约工的网络评价来进行考核，还将其作为薪酬发放的重要参考，这种做法，在一定程度上虽然使得网约工服务的态度以及质量得到提升，然而，这种做法也缺少一定的公平性，可能导致网约工的工作积极性降低，所以，企业平台应该增加绩效评价主体的多元性，从多个方面对劳动者进行绩效考核，以保证考核制度的公平性。
（四）加强监管力度
1.XX出台相关政策
共享行业的发展，也离不开XX部门的配合。在对“网约工”进行管理的过程中，XX部门也应该起到一定的作用，要引导企业及劳动者规范其行为，并且对他们的行为进行监督。其一，合作双方之间有劳动关系的，XX需要监督企业平台严格遵守有关的劳动法则，以保证劳动者的权力和利益；除此之外，如果双方之间不存在劳动关系，也需要要求企业平台尊重劳动者的选择，并且要遵守法律法规，在法律允许的范围内，以企业政策、行业要求以及劳动者的个人意愿为基础确定劳动者的权益及义务。XX部门也应该确立“平台+网约工”行业的利益分配，为劳动者提供就业合同，严禁平台企业滥用私权，限制企业平台的权利，使劳动者利益得到保障。并且，XX有关部门应该坚持依法治国十六字方针，即坚持有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的原则，要保障企业平台以及劳动者的共同权益，加大对“网约工”的管理，做好监督工作。
XX部门应加大管理力度，严禁暗箱操作的行为，对“网约工”的工作行为进行监督，帮助企业平台进行有效的管理，对其违法行为给予一定的处罚。对于“网约工”及企业平台之间产生的问题进行及时的解决，协调好双方之间的利益关系，对他们的行为进行监督及协调，使二者间存在的问题得到和平有效的解决。
2.企业的监管活动
建设网络平台的企业在社会中扮演的角色不管是治理者还是生产要素组织者，都应该对“网约工”负责。因此，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》的第18条中指出，网约车平台公司要加强对驾驶员的保护与管理，有必要定期对网约工进行法律法规、职业道德等一系列的培训活动，以确保线上服务的质量，而且每一位线上驾驶员的个人信息都要在当地出租车相关部门存档。
伴随着快递、外卖行业的崛起，也出现了更多的“马路杀手”，快递员与外卖小哥经常会为了赶时间违反交通规章制度，为了改善这一现象，部分地区的交管局提议要加强对平台企业的监管力度。就以南京市为例，该地区的交管局颁布了《加强外卖送餐电动自行车管理的若干措施》，对外卖与快递企业提出了要对“网约工”进行严格的把关与监督，设立明确的奖惩制度等具体要求。除此之外，文件中还指出，企业要统一对送餐员展开安全教育工作，以考试的形式考察送餐员对交通法规的意识，只有通过考试的人员才能正式上岗；企业要制定合理的抢单模式，可以在具体时间段内设置抢单的上限值，以提升送餐员工作的质量与效率；企业要通过设立处罚制度来加强送餐员的交通安全意识。综上所述，平台企业注重对“网约工”的监管，对于“网约工”来说是一种负责任的表现，同时也对保护公共利益起到了一定作用。
平台企业要主动承担对“网约工”的保护与监管责任，特别是对于具有市场影响力的平台企业来说，更应该起好带头作用。举几个例子来说，第一，由于“网约工”的工作性质特殊，而且当今社会对参保不做强制性要求，平台企业要培养“网约工”参保的意识。第二，共享经济大背景下的“网约工”用工现状呈现出灵活化的特点，导致企业在人力资源方面不愿意投资过多，健全一套完整的、多元化的职业培训体制，需要多方主体的共同参与，其中平台企业的作用不可小觑。第三，“互联网+”的发展使得企业在用工方面更加具有灵活性，因此，运行规则与人力资源管理手段也应该做出新的调整，可以采用“软法”先行、“硬法”跟进进行规则创新，具体来讲就是，培养平台企业对自觉承担社会治理的责任意识，通过平台实现对服务质量把关、保护公共利益等方面的先试先行，创新出科学合理、具有认可度的运行规则。
结语
结合共享行业的现状，多方面探究共享经济背景下的“网约工”自身以及平台在管理方面表现出的弊端，最终发现“网约工”工作态度消极、平台监管不严等多种问题，要想解决这些问题，需要XX、企业以及“网约工”的共同努力。
为改善“网约工”管理的现状，社会对“网约工”应采取包容的态度，“网约工”自身的权益得到了有效保障，会提升对工作的责任感；XX可以给“网约工”提供制度、政策上的保障；面向“网约工”展开宣传教育工作，培养其权益自我保护意识，推动共享行业和谐、健康的发展。
参考文献
[1]聂春苗.“网约工”的劳动关系认定及制度设计——以滴滴司机为例[J].法制与社会,2019(09):41-42.
[2]徐新星,王珮璇.“网约工”劳动权益难享受:身份“虚化”社保“悬空”[J].决策探索(上),2019(03):24-25.
[3]汪昌莲.“网约工”新业态权益保障不可缺[N].中国商报,2019-03-01(P02).
[4]吴云青.“网约工”权益保障是大势所趋[N].南京日报,2019-02-26(A03).
[5]纪更申.新形势下的煤炭企业劳动用工管理[J].现代营销(信息版),2019(02):172.
[6]邱婕.网约工工伤保障权的实现路径研究[N].中国劳动保障报,2019-01-29(004).
[7]李猜.税务统征社保下企业的风险防范与用工管理[J].中国总会计师,2019(01):114-115.
[8]管思锐.劳务用工管理问题研究[J].企业改革与管理,2018(22):79-80.
[9]吕宣如.共享经济下的网约工用工关系研究——以网约车行业为例[J].纳税,2018,12(29):200+203.
[10]邓永辉.关于网约工的劳动关系确认和工伤保险研究综述[J].对外经贸,2018(09):109-110.
[11]金辰.网约工的劳动关系和权益保障[N].学习时报,2018-09-17(003).
[12]宋海兰.共享经济模式下“网约工”用工管理策略研究[J].纳税,2018,12(26):116-119.
[13]靖力.新型劳动关系,不仅仅是一道是非题[J].方圆,2018(14):22-25.
[14]郑雯.共享经济视阈下的劳动关系认定研究[J].海南金融,2018(07):49-54.
[15]苑广阔.7000万“网约工”的劳动关系要理清[N].经济参考报,2018-06-06(008).
[16]周元卿.网约工与平台有没有劳动关系[N].经济参考报,2018-06-06(008).
[17]王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04):57-72.
[18]杨春建.“互联网+”平台用工模式下劳动关系的认定——以“网约工劳动争议第一案”为例[J].法制与社会,2018(11):52-53.
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/8534.html,
