商业企业员工的工作满意度及影响因素的研究

　　摘要：企业员工的工作满意度是对生产起重大作用的影响因素之一，它越来越受到学术界重视。本文从对工作满意度的定义界定、影响因素入手，尝试提出几种提高工作满意度的策略。员工工作满意度是影响商业企业生存与发展的重要因素，商业企业的员工工作满意度的整体水平比较低下。探析商业企业员工工作满意度的影响因素兼具理论意义与实践意义。

　　关键字：工作满意度；影响；因素

　　影响员工满意的因素是多方面的也是多层次的，不同的学者因其不同的研究目的从多个不同的方面都对其进行过研究。目前，学术界较为认可的员工满意度理论有个人因素理论、环境因素理论和收入比较理论。其中个人因素理论和环境因素理论来自于心理学研究领域，个人因素理论从企业员工的个人心理特征方面解释人们的满意度高低的原因，涉及了个人心理特征的多个方面；而环境因素理论从工作情境方面解释了人们工作满意度的不同，对员工所处的物理环境和文化环境对员工满意度的影响进行了研究；收入比较理论是一个盛行于经济学界的理论，该理论讨论的是员工对于实际收入和预期收入的比较之后产生的满意或不满意。

　　该理论认为与员工个人因素相关的人口统计学变量包括年龄、性别、IQ、受教育程度、过去的工作经历等都能影响人们对工作的态度，并最终影响其对工作的满意度。员工的个人性格特征对于满意度也有一定的影响，一般可以把员工的性格简单的分为外倾型和内倾型，他们对于事物的态度也是不同的，前者认为个人无法改变环境，而后者却认为个人应该是环境的主宰者，研究结果发现外倾型的员工的满意感低于内倾型的员工。

　　环境因素包括员工工作的物理环境和社会文化环境。随着时代的发展，经济的发展，以及地区文化的渗入和渗出，企业所处的环境都会发生改变，而这种变化更多的是社会文化环境的变化。企业的环境变化则涉及到更多的因素，随着企业效益的好转，企业物理环境会发生明显的变化；随着企业所有制度的变化，企业的社会文化环境会发生变化；随着企业领导者的更替，企业的领导文化会发生变化；随着企业领导者领导思想的变化，企业的文化环境也会发生变化。这些所有的变化都会被员工所感知，成为其评价企业内部服务质量的一部分。

　　收入比较理论是一个来源于经济学界的理论，也得到了经济学家更多的认同。该理论的核心是比较，既员工对企业主要的评价是来自于比较，不是企业本身做的好与不好，也不是企业提供的报酬到底多与少，而是与员工的要求相比，企业做的好不好，与员工过去的报酬以及现实期望的报酬相比，员工所得到的报酬的多与少。这里的报酬不仅仅指员工的工资收入，更多的是指员工得到的认同感和人文关怀，以及员工的自我实现程度。除了以上的因素之外，社会因素、文化因素、地域因素等也会影响员工的满意度，但是这些影响因素在企业的人力资源管理活动中我们无法通过管理的手段来调节和改善，在本次研究中我们不予考虑。根据以上的理论分析，我们从员工自身因素、企业因素、以及员工和企业的关系这三个主要方面来分析影响员工满意的主要因素。

　　员工的满意度首先受到自身因素的限制，不同年龄阶段、不同性别、不同学历、工龄的员工，其满意度必然存在着这样那样的差别。除了这些外在因素，其他一些内在的因素也影响着员工的满意度，例如员工的价值观取向、员工的性格特征、员工的家庭幸福指数等等都影响着员工的满意度，但是因为这些隐性的因素往往难以量化，并且变化太快，例如某一原本家庭幸福的员工可能忽然遭受某种不幸而导致其家庭幸福指数大大下降，并且即使知道了这些因素对于员工满意度的影响，我们在日常的招聘、培养以及管理的过程中也很难通过影响这些因素来影响员工满意度，因为这些因素太过个性化，很难在整体的管理过程中得以改善。所以在此我们将不研究这些内在的、难以量化、难以改变的因素，而只研究外向的、可以量化的、可以通过日常的管理活动调整改变的因素。

　　1，职业

　　不同的职业要求不同的基础素质条件，也影响着员工的满意度。有研究认为职业阶层越高满意度越高，因为较高的职业阶层不仅仅会得到更多的物质福利，更会拥有更高的社会地位，另外更高的职业阶层也拥有更多的机会施展自己的才能、发挥自己的创造性，更能满足员工自我实现的需要。

　　2，年龄

　　年龄是一种具有生物学基础的自然标志，一个人出生以后，随着岁月的自然流逝，年龄也随之增长，这是不可抗拒的自然规律。随着年龄的增长，人的生理、心理都在时时刻刻的发生着变化，不同的年龄阶段人的身体条件会有所不同，人的心理条件也会有所不同。人的知识、能力、经验在不同的年龄阶段存在着较大的差异。大多数心理学家倾向于认为20-34岁是职业能力发展的高峰阶段。不同的能力的发展速度是不同的，因此各种能力也表现出了发展速度的差别。年轻的人一般而言可能对生活、社会充满希望，因而显得朝气蓬勃，而年纪较大的人可能随着其社会阅历的丰富变得宠辱不惊，因而随着年龄的改变，员工的生理、心理因素都会发生变化，并且共同地影响员工的满意度，很多学者都对此有过研究。

　　3，性别

　　不同性别的员工有着不同的满意度这个观点已经受到了一些学者的关注。从文化角度，而不是从生物和心理学角度解释他们观察到的差异。认为性别差异更多是社会习得的产物，既一个社会的生活习惯、文化习俗会影响人们的思维习惯和价值取向，而这些都会影响员工的价值观和生活态度，进而影响员工的满意度。这似乎是一个职业性别隔离现象，但是到了近些年，这种隔离现象已经基本消失，很多的商场已经出现了大批的男性营业员，管理层也不在是某一性别的天下，这些现象都提醒我们关注员工性别比例变化所带来的种种变化。

　　4，学历

　　高学历员工在对同事的工作效率和质量、企业管理创新、企业成本控制、管理企业制度实施效果、企业机构设置合理性、企业员工士气和心态等方面较低学历员工满意度更低，高学历员工对国有企业内部管理、人际交往、福利待遇等调查项目的满意度都较低学历员工高。这些研究并没有得出明显的学历与员工满意度之间的直接关系，但是从向征、曾国平的研究中，我们可以发现影响不同学历员工满意度的因素是不同的。而我们要研究的群体是零售商业企业的员工，其员工的普遍学历是中专或者大专。掌握了这一规律我们便可以针对这一学历群体的影响因素进行分析，寻求哪些因素可以更有效的提高这一员工群体的满意度，从而在现实的管理活动中予以重视。

　　5，工龄

　　工龄是指员工参加某种工作的年限，在某些研究中有岗龄和企龄之分，岗龄是指员工参加某一工作的时间，企龄是指员工加入某一企业的时间。在本次研究中我们的工龄是指员工加入某一企业的时间，也就是某些研究中所指的企龄。刚刚从学校毕业的学生，可能对工作充满向往，新鲜感会使得员工产生较高的满意度，但是经过一段时间之后，员工可能丧失原先的新鲜感，取而代之的可能是对工作的疲劳和厌倦，这是一个简单的规律。如果员工满意度在岗龄上总体较平稳的话，满意度可能会随着岗龄的增加呈逐步上升的趋势。如果知道了哪个岗龄阶段的员工满意度最低或者说最容易对企业产生不满，那么我们便可以有针对性的对这一员工群体进行关注，从而以最小的成本来提高员工的满意度。

　　关注员工满意度的主体是企业，同时员工满意针对的客体也是企业，企业在这个关系中的地位和作用比员工更重要，也更具有主动性。员工的生产率是企业所关注的，员工的满意度直接影响着员工的生产率，从这一方面来说，企业受利益的驱使，是更加主动的一方。改善员工的工作环境与工作条件、提高员工的工作回报、为企业寻得更好的发展前景、为员工提供更多的学习和发展机会，这些都是企业的责任。经营状况好、发展前景大、管理机制灵活的企业，员工满意度较高；而经营状况不好、发展前景小、管理机制缺乏灵活性的企业，员工的满意度比较低。企业的发展前景、企业为员工提供的工作本身、企业为员工提供的工作环境以及工作回报等都会影响员工的满意度。

　　1，企业发展前景

　　员工满意度是指员工对工作的总体态度，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素与员工相关工作因素的影响，还受其所在单位的总体经营状况和发展前景的影响。企业发展前景是员工对企业发展前景的一个概括性的心理反映。随着企业发展前景从很大到比较大再到一般，员工的满意率呈现逐步下降的趋势，也就是员工对于企业发展前景的认知和员工满意度是同一方向变化的。表面上看，较低的员工满意度反映的是员工对企业的前景的不乐观状态，实际上反映的是员工对企业当前经营管理能力的一个质疑。我们知道员工是企业管理活动的一个受体，他们直接参与到企业的经营管理活动之中，他们最有资格评价企业的经营管理水平，也最能做出准确的反映，当员工满意度较低的时候，说明企业的经营管理确实出现了问题。企业发展前景从某些方面而言，是企业对员工的一种承诺，承诺员工在企业会有一个很好的发展前景。

　　2，工作吸引力

　　工作内容的多样性、趣味性、员工在工作中的学习和发展机会等工作吸引力相关因素都会影响员工的工作满意度。对于以体力劳动为主的岗位，员工工作满意度低与工作缺乏复杂性之间有着很强的相关系数，有工作内容的不断扩大化、丰富化，组织激励措施的不断更新才能保障员工的满意，而单一、重复的管理方法和措施是无法激励员工并使其满意的。因此我们将研究工作的吸引力与员工满意度之间的关系。

　　3，工作环境

　　工作环境指员工工作所处的环境，这里的环境不仅仅包括通常意义上的物质环境，还指员工工作的软环境也就是企业的组织文化环境。为员工提供一个安全的工作环境是员工对企业的基本要求，同时装修时尚、美观大方的工作环境更能满足员工的社会需求。而企业的软环境既企业的组织文化环境则受到很多因素的影响，其中企业所有制结构是比较显著的因素之一，研究发现企业的所有制性质对员工的工作满意度有着显著的影响，表现为三资企业的工作满意度高于私营企业的员工，而私营企业员工的工作满意度又高于国营企业的员工。企业组织文化是一种员工对于自我工作意义社会认知的形成和控制机制，能够有效的引导和塑造员工的工作态度，组织文化水平越高意味着员工工作满意度越高。所以我们不仅仅要关注员工工作的物质环境，更需要关注员工所处的组织文化环境。

　　4，工作回报

　　在研究工作回报与员工满意度的关系的时候，往往容易走入这样一个误区，即收入越高员工满意度越高，对收入层次和满意率的差异检验分析结果显示：满意率并没有同收入增加同比例变化。提高员工满意度不仅仅只有提高员工工资一条出路，提高薪酬只是最快捷、最直接的方式，员工的满意度是自身心理条件和外部影响因素共同作用的结果，因此有时侯即使增加薪酬，员工的满意度也不一定会提升，因为员工的心理因素并没有相应的进行调整，因此只有从多方面入手，多种措施并行才能从根本上提高员工对企业的满意度。而另一项针对农业银行员工的研究却发现对员工满意度影响最大的是工作回报这个因素。报酬对满意度的影响不仅仅与报酬的多少相关，更跟报酬的公平程度和组成成份相关。组织公平感可以分为分配公平、程序公平、互动公平三个维度，这三个维度都对薪酬满意度有显著的预测作用，而薪酬满意度又具有薪酬数量满意度和薪酬体系满意度两个维度，组织公平感中的分配公平对薪酬数量满意度、体系满意度和薪酬满意度整体的预测作用要大于组织公平感中的其他两个维度既程序公平和互动公平。

　　员工满意度产生于员工与企业之间的互动，因而员工与企业之间的各种链接成为了影响员工满意度的主要原因。员工满意度是员工个人对工作及其环境的一种情感态度或倾向。员工满意度是员工对企业各种情况的实际感受与其期望值相比较的程度，不仅组织的情景因素与员工层面的因素（包括有关员工个人特质和人口统计特征的所有因素）会影响员工满意度，这两个层面因素之间的相互作用也会影响员工满意度。整体来说就是员工自身因素、企业因素、员工与企业之间的关系因素三者共同影响着员工的满意度。

　　1，领导风格

　　领导风格一般指领导者习惯化的领导方式所表现出的种种特点。领导风格是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定的起作用，具有较强的个性化色彩。领导风格一般可以分为六个类型即远见型、指导型、亲和型、民主型、身先士卒型和发号施令型。而往往同一个领导者就可能同时拥有多种领导风格，每一种领导风格都有其可取之处，不可能分出孰优孰劣，同时其对员工满意度的影响也是不同的，具体到那种领导风格下的员工满意度更高，学术界并没有一定的定论，但有研究发现变革型领导者无论在低任务结构性情景下还是在高任务结构性的情景下，变革型领导者都能够提高员工的领导满意度，而服务型领导与下属的情感性承诺、功利性承诺以及员工工作满意度正相关。

　　3，组织认同度

　　组织认同是加入组织的成员，既企业的员工在思想观念和行为方式等多方面与企业组织具有一致性，对于自己所属的组织不仅因为契约而具有责任感更因为情感归属而具有依赖感，因为这种情感的存在对企业组织的责任感更加强烈，在这种心理基础之上，对于企业的组织活动也会表现的更加关心。广义的组织认同是指不同的个体、群体和组织对确定的组织产生一种强烈的情感关联关系的人类社会生活现象。组织认同包括企业价值观认同、组织文化接纳、组织承诺、团队融合。关于员工满意度与组织认同度的关系，学术界并没有明确的研究结果。但是一项针对家族性企业的研究发现组织认同对离职意图有显著的负向影响。组织认同体现的是员工在心理上与企业的密切程度，员工对组织的认同越强，表明其越依赖于组织，越愿意为组织的成功付出自己的努力，也会更加强烈的希望能够长期的留在组织之内。对组织的不认同直接导致的结果之一便是组织冲突，而组织冲突会刺激组织成员的情绪和行为，进而降低成员自我思考和自我控制的能力，连续的冲突则会造成员工之间的对立和小帮派的成立和发展，减少团队合作的可能性，并增加员工的自我挫折感和对企业组织的失望感，最终导致员工忠诚度的降低以及员工满意度的降低。

　　3，心里契约实现程度

　　心理契约是存在于企业员工与组织之间的一份内隐协议，该协议并不会以文字的形式出现，只出现在员工自己的内心之中，该协议中指明了在彼此关系中员工期望企业付出的内容和自己希望得到的内容，还包括了员工个人目标与企业组织经营管理目标的契合关系、员工与企业形成的情感上的契合关系，暨组织与员工之间内隐的、未公开说明的各种期望的总合.他不像其他的契约一样明确的被写出来，也没有任何的统一的内容和格式，同一个企业中不同的员工与企业的心理契约也不同，契约的订立者是员工，而引导协议内容的却是企业。员工心理契约不仅对员工满意度具有显著的影响还有较好的正向预测作用，即心理契约的实现程度越高，员工的工作满意度越高。在企业中，心理契约在员工的主观愿望与企业的实际组织目标之间起着重要的链接作用，是员工内在认知的重要来源，并能够为员工的内在感受提供直接影响。员工从自己工作中实际获得的满足感是否符合自己的期望在很大程度上决定了员工工作表现以及员工对企业的忠诚度。可见，心理契约与工作满意度之间具有一定的密切关系，它们共同作用于员工的态度和行为，影响着员工的满意度进而影响着员工的工作积极性和企业的人员流动率，最终影响企业的长远发展。本文将进一步研究心理契约的实现程度与员工满意度之间的关系。

　　4，家企冲突

　　互联网的出现和通讯技术的发展使得工作与家庭之间的界限越来越模糊，工作压力也越来越明显的渗透到家庭生活之中。工作家庭冲突是指个体感受到的来源于工作和家庭之间不同的角色冲突所造成的压力，具体表现为家庭角色和工作角色之间的不协调。工作与家庭之间既存在冲突也存在促进。目前，多数的研究者都认为工作家庭冲突是双向性的，包括了家庭影响工作和工作影响家庭。工作家庭冲突与工作满意度和生活满意度显著负相关，本文的研究对象主要是零售商业企业的基层从业人员，主要以女性居多，而在中国传统社会角色定位中，女性的角色主要是照顾家庭，而女性参与到工作中使得其家庭工作冲突更为明显。另外中国人因其历史和文化传统的原因对家庭更为重视，因而家企冲突比西方社会员工更加明显。当工作影响到家庭的时候，员工的工作满意度与生活满意度会降低。

　　知识经济时代，商业企业要提高管理水平，管理方式要柔性化和人性化，使组织内所有员工在大家认可的、既定的规则面前，公开、公平地竞争，遵循优胜劣汰的法则在发展空间内自然淘汰。商业企业建立的管理制度要利于人际沟通，提倡管理者与员工的双向沟通，让员工参与到组织的管理中来，让员工及时了解组织运行现状，鼓励他们积极参与组织管理，让员工体验到工作的意义和赋予的责任。员工参与管理有助于提高其工作自主性和积极性，提高其对组织目标的接受程度，对企业战略规划的了解程度，对企业经营策略的理解程度。管理者适度授权是员工参与管理的前提。集中员工的集体智慧，让员工对企业产生归宿感，产生主人翁意识，提高其工作积极性和满意度，使企业更具生命力和活力，以抵抗外来的一切阻力，实现组织的发展壮大。人是需要群体温暖的社会性动物，一个关爱、尊重员工的组织必使员工具有较高的满意度。

　　商业企业要重视对员工的岗位管理，通过合理的制度安排，使员工感受到工作的乐趣，以提高工作积极性。具体途径如下：第一，做到岗位与员工能力的匹配。企业应根据员工在性格特点、素质条件、自身期望和工作能力等方面表现出的差异性，为不同的员工安排合适的岗位，从而为员工提供成长、发展的机会和平台，提高员工对工作本身的满意感。第二，做好工作轮换制度安排。适度的工作变化能够给员工带来新的工作激情。企业可通过工作设计，即工作扩大化和工作丰富化来提高员工的工作满意度。让员工做不同的工作，在工作中运用不同的智慧、技术和能力。同时，岗位轮换制能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性，也有助于发现员工的优点和不足。工作轮换还可以增加员工所从事工作的复杂性，为员工提供有价值的交叉在职培训，提升员工的综合工作技能。

　　商业企业要为优秀人才提供足够的职业发展空间。让企业能够选拔和使用到适合企业的人才，防止企业人才流失，同时也让员工在企业中能获得成长。企业要根据员工的自身特点和情况，比如员工自身的气质、性格、个性、兴趣、能力等，再结合企业自身特点和所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求。首先，重视员工培训。知识经济时代的企业必须重视对员工进行知识和技能培训。通过有针对性地定期培训可以更新员工知识结构，提升员工技能水平，完善员工自身素质。而且，向员工提供培训和教育可以降低成本、提高企业工作效率和经济效益，增强其竞争力，也是企业吸引人才、留住人才的重要途径。企业只有拥有了稳定而可靠的、适应社会需求的、知识完备且技能突出的人力资源，才能持续快速地发展。其次，健全晋升机制。商业企业必须尽快建立一套公平、公正、科学、合理的晋升机制，以满足员工自我实现的需要。具体而言，商业企业可以通过以下途径来建立健全其晋升机制：第一，建立任人唯贤而非任人唯亲的晋升制度，主要通过定期对员工的工作绩效进行考核评价。并以考评结果作为晋升的主要参考指标，保证内部晋升的依据具有公平性和竞争性；第二，设立诸如管理渠道、技术渠道、业务渠道等多条晋升渠道，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有属于自己的晋升通道。第三，企业应重视内部晋升，这样不仅有助于鼓舞士气，保持员工的工作热情，也有助于减少用人成本，降低用人风险。

　　公平、合理、透明的薪酬福利制度是商业企业吸引和留住人才的重要前提。首先，确立科学合理的薪酬原则。企业要发挥酬薪的重要职能，必须采取有效的薪酬管理，其薪酬制度应具公平性、竞争性、合理性、激励性、经济性等原则。公平性包括三个层次：外部公平性、内部公平性、个人公平性。由于公平感具有主观性，因此，企业应引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工平等机会，尽量避免安排工作任务时领导直接点将；竞争性和合理性是指企业的薪酬要能在社会上或人才市场上具有吸引人才的作用，商业企业可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的平均状态，进行全面对比并结合公司情况以证明企业薪酬的合理性。其次，根据企业自身特点建立合理的薪酬结构。薪酬结构没计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面。最后，完善奖励机制。奖励是企业鼓励员工进步行为的一种有效手段。在实践中对员工奖励应遵循典型性、及时性和适度性原则。凡奖励的一定是进步的行为，应具有典型性和先进性，能起到引导、鼓舞员工的作用。时效性，奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效才能发挥到最大。适度性，奖励的量度要与受奖励员工行为的效果相符，轻重适度，处理得当。对企业做出突出贡献的专业人员和管理人员，要实行重奖，物质奖励和精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工发展的持久动力。

　　塑造良好的企业氛围企业和员工双赢，是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业文化不仅关系到企业的生存，更与其进一步发展有着紧密联系。企业文化推动企业提高核心竞争力，提高企业经济效益，更能为企业网罗到需要的人才，调动员工积极性，形成企业长足发展的持续动力。商业企业其成立时间不长，对于重构和建立完善企业文化的时机比较适宜，同时也显得急迫。商业企业的企业文化的建构可从以下几方面着手：首先，科学的确定企业文化内容。坚持“以人为本”原则，改善企业沟通机制，建立上下级双向沟通渠道，使得信息传达通畅。根据企业的内部环境和外部环境，形成企业的共性文化和个性文化，注重企业个性发展，形成对外吸引力。明晰企业发展战略，注重塑造企业精神。其次，加强宣传倡导，贯彻落实企业文化精髓。领导带头，身体力行。企业领导者要带好领导示范作用，在每一项工作任务中体现出企业所提倡的价值观。在员工中树立榜样，进行典型引导，并完善相关制度建设，在体制上保障企业文化的推行。最后，企业文化的形成是一个长期的过程，要经过长期的制作、宣传、践行、消化，才能真正融入到员工的观念和身体力行中。因此要积极强化，持之以恒的建设。总之，商业企业要重视提高员工工作满意度，使员工对企业产生归宿感，以此来激发员工工作积极性，增强企业凝聚力，吸引更多的优秀人才，以实现企业的飞跃式发展。值得注意的是，商业企业采取各种方法策略提升员工工作满意度，还应当重视对这些方法策略的反馈控制，定期对员工工作满意度进行调查，以修正措施，强化员工对企业的满意度。

　　工作满意度现状研究中，我们发现随着学历的提高工作满意度呈下降趋势，在职业生涯指导活动与工作满意度相关性研究中我们又发现，职业生涯指导对学历越高的员工的工作满意感正向激励作用越强。还有企业中的收银员表现出极低的工作满意感，但组织的职业生涯指导活动对其工作满意度的提升效果最为显著。这样我们得出结论，组织的职业生涯指导活动正好可以帮助这两部分工作满意度极低的人群，对提升组织员工的整体工作满意感具有很好的促进作用。

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