企业对内社会责任与员工留职意愿的关系研究

企业对内社会责任与员工留职意愿的关系研究——以厦门佰翔五通酒店为例

摘 要

作为企业的重要利益相关者，员工的态度与行为关乎企业的生存以及企业目标能否实现，因此能否吸引和留住人才对于企业的长久发展至关重要。文章以企业对内社会责任为研究视角，以厦门佰翔五通酒店为例，基于实地调研获取相关数据、资料，并借助SPSS统计软件进行平均数差异检验和回归分析等，探讨根据企业对内社会责任对员工留职意愿的影响机制,剖析企业对内社会责任在人才保留过程中所发挥的作用，进而提出提升酒店员工留职意愿的相应对策，以期有助于酒店在实际工作中对于人才的保留。

关键词：企业对内社会责任；留职意愿；平均数差异检验；回归分析

1 引 言

1.1 研究背景

改革开放以来，中国经济发展迅速，我国的酒店行业也快速成长。员工是企业的重要组成元素，在异常激烈的市场竞争中，企业的生存发展与员工的态度和行为息息相关。员工的高速流失严重影响企业竞争力以及运营成本。酒店想要留住优秀员工，做好人才管理迫在眉睫。面对激烈的市场竞争和人才竞争，积极地履行企业对内社会责任对于保持员工稳定性、吸引优秀的人才、提高自身的竞争力以及创造良好的经济效益有重要意义。因此，企业对内社会责任逐渐成为学术界研究的热点，讨论企业对内社会责任与员工留职意愿的关系有重要意义。

1.2 研究目的与意义

本文通过研读学界对员工留职意愿影响因素及其作用机理的相关文献，建构企业社会责任与员工留职意愿之间的结构模型，以厦门佰翔五通酒店为例，基于实地调研获取相关数据、资料，并运用应用统计对模型进行验证，从一线员工视角研究员工感知到的企业社会责任对员工留职意愿的影响之间的关系，剖析企业社会责任在人才保留过程中所发挥的作用，进而提出提升酒店员工留职意愿的相应对策，以期有助于酒店在实际工作中对于人才的保留。

本研究针对酒店服务业的员工留职意愿展开研究，有如下几点意义：（1）研究有利于我们更深入地理解员工留职意愿的内涵、影响因素及作用机理；（2）本文章用了相关统计方法，研究厦门佰翔五通酒店中企业对员工的社会责任与员工留职意愿的因果关系，这种研究方式对酒店员工留职意愿理论有些许的丰盈；（3）由于每个酒店企业文化、经营环境的不同，其员工留职意愿的影响因素差异也较为显著。因而，为使研究更具可行性，本研究只针对厦门佰翔五通酒店进行，一方面，对于酒店留住员工有实际的参考价值，另一方面，也能够给同类酒店员工留职意愿研究做些基础性的探索。

本课题首要探究酒店企业的员工留职意愿问题，以厦门佰翔五通酒店为实证研究对象，深入探究了有助于酒店提高员工留职意愿的重要因素，并根据实际情况，提出针对性的建议、意见，目的是想提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度，能够从真正意义上提升酒店员工留职意愿，从根本上向更好的方向经营，使得追求更高利润的双向利益最大化的目标在厦门佰翔五通酒店中实现。

1.3 研究对象与方法

1.3.1 研究对象

当企业员工选择入职低星级酒店时,通常更关心酒店是否能够满足其基本需求,而在入职高星级酒店时，员工除了基本的需求还有更高的要求,如酒店对员工所履行的企业社会责任和酒店的社会地位使员工获得的组织认同感。因此，等级越高的酒店，员工会更加注重对酒店在履行社会责任、企业价值等方面的感知。

基于员工对于酒店的要求以及期望不同，本文选取笔者实习所在酒店——厦门佰翔五通酒店，作为研究对象，以期能够更加有效、更有针对性地获取一手资料，对研究问题做出更现实的回应。

1.3.2 研究方法

(1) 文献研究法

通过查阅国内外有关企业对内社会责任和员工留职意愿的文献与著作。经过大量阅览，对国内外关于企业社会责任和员工留职意愿的相关研究成果及现状有了基本认识。能够更好的了解二者之间的关系，在进行研究的时候能够具有相关的变量进行参考，也为后续理论奠定基础，为后续的设计问卷和提出对策提供相关理论依据。

(2) 问卷调查法

结合相关文献，综合考虑各种变量后，设计了问卷。并通过前期调查，对问题和措辞进行调整、修正，形成正式的问卷，使问卷更切合实际，所获得的数据及分析结果更具参考价值。而在发放问卷的时候，是采用实地调研形式发放，问卷发放对象为厦门佰翔五通酒店员工。

(3) 定量分析方法

使用 SPSS26.0录入调查整理后的数据，同时运用描述性分析、因子分析、信度分析、平均数差异检验、回归分析等方法对数据进行处理。

2 理论概述

2.1 文献综述

2.1.1 国外相关研究

国外学者基于员工感知视角，对企业社会责任与员工态度或行为的影响关系进行探究时主要着眼于微观层面。研究表明，企业社会责任对员工的工作态度和行为有积极影响。

在态度方面，研究表明企业社会责任对组织承诺、组织认同等具有显著的正向影响作用,如Youn H等通过研究表明创造和改善员工对企业的总体认知将最终有助于强化员工的组织承诺[1]。 Brammer等人认为员工的企业社会责任感与组织认同的中介机制呈显著的正相关[2]。Farooq等人提出，关注内部员工的企业社会责任从而影响员工的组织认同[3]。

在行为方面，研究验证了企业积极承担对内社会责任能够强化员工工作行为，提高工作效率等[4]。如：Valentine和Fleischman 通过研究证实在行为与工作满意度中员工感知的企业社会责任起中介作用[5]。Turkey 指出企业对内社会责任感知能够更加全面地反映员工对企业的满意度，从而更加直接且有效的对员工态度或行为产生影响[6]。Dodd 认为，企业在进行经济活动实现盈利的同时，应向员工提供有保障的工作[7]。

2.1.2 国内相关研究

国内学者也在研究企业对内社会责任的影响时证实，员工感知到的企业社会责任在其自身的态度和行为中起着重要作用。

态度方面，员工感知的企业社会责任显著影响组织承诺、组织认同等。例如，晃罡等基于员工视角，构建并验证了企业社会责任对组织认同和工作投入具有显著的正向影响关系[8]。张倩等研究证实了员工对于企业社会责任的感知对调节组织认同感具有显著作用[9]。

行为方面，刘云认为员工关于CSR的知觉对其角色外行为具有显著的正向影响[10]。颜爱民和李歌探索员工感知的CSR对员工行为的作用[11]。同时，有学者研究发现，企业对内社会责任的履行将对员工的行为效果产生重要影响，如李祥进等探讨企业履行CSR后对员工工作绩效的影响机制[12]。熊国保基于员工感知的视角，探究企业CSR对员工绩效的作用[13]。刘宗华等从员工感知与参与两方面验证了CSR与员工绩效的正向影响关系[14]。

通过对相关研究成果的研读和梳理可知，企业对内社会责任对员工工作行为和态度的影响得到诸多专家学者的验证。在酒店工作过程中，即使员工的感知不能准确地反映实际情况，但其感知能够决定工作中的态度[15]。鉴于此，本文主要基于员工感知的企业社会责任角度进行探究，具体探究员工感知的企业社会责任对其留职意愿的影响作用。

2.2 相关概念界定

2.2.1 企业对内社会责任

企业对内社会责任是基于员工视角的企业社会责任，阐明企业对员工所承担的社会责任[16]。Kim et al.在其研究中证明了员工对于饭店企业社会责任的感知积极影响其组织认同和员工工作行为[17]。在企业对内社会责任研究维度方面，最初研究者着眼于员工对于企业社会责任的整体态度、期望、评价或观点(Hunt等）[18]，但随着研究的不断深入完善，越来越多研究者认识到该测量方法无法涵盖员工感知到的CSR的所有重要维度(Jin和Drozdenko)[19]。因此，在后续企业对内社会责任维度的探究中，其维度的开发越来越多元化。如：Turkey以利益相关者为切入点，开发了包含社会(自然环境、后代等)、员工、消费者和XX等维度[20]。

国内学者在国外研究的基础上，结合中国情境，对国外测量维度进行相应的调整与验证，以检验其在中国情境下的信效度。例如，齐丽云等借鉴了以Turkey为代表的国外学者的量表及IS026000和GRI4.0的维度划分，在CSR的8个维度下具体提出员工感知的CSR量表[21]。因此，本研究在对员工感知的CSR进行测量时，主要参考贾卉研究的量表，并根据国内研究成果做出一定的调整，充分考虑员工的利益，在对厦门佰翔五通酒店企业社会责任员工留职意愿之间的关系研究中将企业对内社会责任的感知分为5个维度，共20题。

2.2.2 留职意愿

国外学者早期大多研究医疗服务行业的员工留职意愿[22]。Mowday Steers等人将留职意愿解释为:没有尝试寻找其他职位，没有离职的念头[23]。而后Price和Muelie将其定义为自我感觉继续留职的可能性[24]；之后他又将其定义丰富化:员工考虑发展生涯后愿意继续留在原企业工作的想法[25]。国内学者李志鹏将其定义为:个人想要继续在目前工作的单位留任的倾向强度[26]。

综上，本研究采用我国学者李志鹏的定义，为了解和分析文章所选取案例酒店的员工留职意愿情况，研究综合上述学者观点，将“员工离职意向整体感知”当做考察员工留职意愿的一个重要指标。本文在结合厦门佰翔五通酒店实际状况的基础之上，形成了本研究所使用的留职意愿量表，共1个维度5个题项。

3 企业社会责任与员工留职意愿的关系分析

3.1 厦门佰翔五通酒店概况

厦门佰翔五通酒店位于福建省厦门市环岛东路，紧邻厦门五通码头及灯塔公园；距离厦门湖里万达广场、观音山游乐场约10分钟车程。酒店总建筑面积约11万㎡，共26层，客房数达620间（套）。拥有5间特色餐厅与酒吧、设施齐全的健身房与SPA中心。酒店致力于提供“一站式”的会议宴会服务，宴会设施总面积达3000平方米，配备先进完善的会议设施。

3.2 问卷设计与实施

在查阅国内外相关文献资料的基础上，结合本文研究背景，设计了一份针对厦门佰翔五通酒店员工的调查问卷，旨在了解其企业对内社会责任与员工留职意愿的关系。同时，此次调研对象主要选取厦门佰翔五通酒店的员工，一方面，是由于笔者较长时间在该酒店实习，对酒店的企业社会责任有较深的认识，便于问卷的设计及调查的实施，另一方面，是因为厦门佰翔五通酒店虽然刚开业2年，但是它是一家准五星级品牌酒店，且笔者实习期间观察总结得知，该酒店拥有多个营业场所和620间客房且每个月都会有多次满房情况，因而员工人数也比较充足，另外，酒店从全国各地大量引进实习生，员工来源具有一定的广泛性。

问卷的内容主要包括三个部分：第一部分是员工的人口特征；第二部分是关于员工对厦门佰翔五通酒店的企业社会责任感知；第三部分是员工留职意愿感知评价。鉴于酒店的相关管理规定，故笔者通常选择下班及休息时间在案例酒店内部的员工休息区进行调研。此次调研主要基于问卷调查，辅以半结构式访谈。共发放130份问卷，剔除14份无效问卷，有效率为89.23%。问卷采用五点式计分，从1到5表示从“非常不赞同”到“非常赞同”。

3.3 描述性统计分析

笔者为了大致的了解受调查者的基本情况，比较全面和系统的认识研究变量的综合特征，对收集的信息和数据进行描述性统计分析，奠定后续研究分析的基础。

3.3.1 员工基本信息描述性统计分析

员工的基本信息包括了诸如性别、年龄、教育程度、部门、收入和工作年限等各个方面，详见表3-1 。

此次样本分布较具有代表性，如：从性别分布来看，男女比例符合酒店从业人员多以女性为主的特点，分别为34.48%和65.52%；从年龄分布来看，样本年龄群主要集中在20–30周岁人群（57.76%），其次是30–40周岁人群（21.55%），这与厦门佰翔五通酒店积极引进实习生，员工群体主要集中在中青年群体的现状相符合；通过对受访者税后平均收入、服务年限和受教育程度的分布情况分析可知，此次调研群体的人口学特征与酒店的员工群体是相呼应的。有42.24%的受访者群体为本科学历36.21%为大学专科学历，他们大部分都是酒店管理专业的高校实习生。也正是因为酒店员工中有一大部分在校实习生，所以婚姻状况调查中有61.21%的受访者为未婚；此外，通过对受访者的所在部门、职位及月收入的调查得知，受访者中有55.17%在前厅、餐饮、客房等一线部门，67.24%为一线员工，月收入水平则在1000—3000元居多（52.59%）。

表3-1 员工基本信息描述性统计分析

续表3-1

3.3.2 酒店对内社会责任员工感知均值分析

如表3-2所示，该表反应的是员工对厦门佰翔五通酒店企业对内社会责任的实际感受评价，文章进一步通过各题项的均值来判断受访者的感知程度[27]。

表3-2 酒店对内社会责任员工感知均值分析

续表3-2

从表中可以看出，虽然受访者对酒店提供的人权保障、制度保障、公平公正这三个维度持较高程度的认同感（总平均值都在3.5以上），但对其中个别题项的感知并没有很高，如“人权保障中的①我的领导能合理安排我的工作时间和休息休假，感知均值为3.26；制度保障中的④如果加班，事后企业（酒店）会依法安排补休感知均值为3.23；公平公正中的①企业（酒店）没有因性别在受聘、薪酬和晋升方面歧视员工，感知均值为3.37”，由此可以看出，受访员工对每个维度的不同题项的认同感存在差异，也进一步说明企业在社会责任承担的同一纬度的不同方面存在做的较好和较差的地方，而这些员工感知度较低的方面就是企业可以进行提高的地方。在福利保障和参与管理这两个维度中，员工认同感较低，总平均值仅为3.13和3.27，其中福利保障这一维度中的“企业（酒店）组织员工活动又多又好，如节假日慰问等”题目，员工感知度最低（均值仅为2.83），其次是福利保障中的“②企业（酒店）为员工提供交通补贴、出差补贴或针对特殊岗位提供特殊补贴”（均值为2.98）可以看出，在福利保障维度中的这两个题项是本文所研究的企业社会责任五个维度共20个题项中感知均值最低的两个，说明员工对企业所承担的社会责任感知最低的是福利保障维度，即员工对酒店所提供的现有的福利保障程度最为不满。总体来说，受访群体对酒店为员工承担的大部分社会责任的认可度较高，但是通过后面对受访者的留职意愿的分析发现，企业社会责任高认可度不一定产生高认可度和高留职率，因而，有必要对其进一步的分析和了解。

通过访谈笔者发现，由于酒店现有的员工超过半数是实习生，他们的经验和技能都有待提升，所以对自己参与企业管理机会较少存在可理解之处，但是他们所希望享有的福利水平低于期望值是引发员工不满的重要因素之一。访谈中，当谈到对酒店的福利保障满意度问题时，员工都会首先摇头，表示对目前所入职的酒店福利待遇并不满意。如来自山西的实习生任同学表示：“酒店除基本工资外的奖励机制并不完善，处罚多过奖励，容易打压员工工作积极性且很少举办一些员工活动。”来自福州的陈女士如是说：“我是翔业集团的元老，从酒店筹备开业之初就入职，酒店工资、五险一金等固定福利水平并不高，且两年内多次调换岗位却没有晋升机会，所以也很少有参与企业管理的机会……”

3.3.3 员工留职意愿感知均值分析

如表3-3所示，该统计表大体展现了员工留职意愿感知情况，从该表中可以知悉，5个测量题项的得分均值分别为3.19、3.17、2.86、2.96和2.96。由此可以看出厦门佰翔五通酒店员工的留职意愿相对较低。在实地调研访谈时，笔者注意到酒店员工在填写这五个题项时，仅41位的员工没有离职的想法，而其中大多选择“同意”（也就是4 分），而极少选择“非常同意”（也就是5 分）。如询问来自厦门本地的黄女士为什么选择“认同”，而不是“非常认同”时，黄女士表示：“我是实习生，实习结束想要留在厦门本地工作，在一个相对熟悉的环境下工作对我来说更为安全和舒适，但是如果有更好的酒店或公司可以选择我也会考虑，所以我选择同意。”很多来酒店实习的员工都有这个问题的考虑，更换工作单位需要重新适应，但若有更高的工资待遇或更高的职位选择，即使酒店给他们的整体感觉尚可，也还是会对于留职本酒店的选择做出考量。另外，笔者了解到员工不愿留职的主要原因是企业社会责任承担不够、企业文化与员工价值观存在差距，如来自厦门的李经理认为：“酒店是刚开业两年的新酒店，两年内就换了几任领导，每个领导所强调的企业价值观不同，企业文化不够明确且不能深入人心，员工又以全国各地的实习生为主，每个员工之间的价值观都存在偏差，综合起来就不容易凝聚，给基层管理带来一定的难度。”

表3-3 员工留职意愿感知分析

3.4 企业对内社会责任因子分析

3.4.1 因子分析条件检验

厦门佰翔五通酒店的对内社会责任包括了5个维度20个指标，数据结果显示（如表3-4所示）。其KMO值为0.899>0.5，根据马庆国给出的KMO的判断标准，其值如果在0.8和0.9之间则表示很适合做因子分析[28]。同时，量表的Bartlett’s球形检验显著性概率为0.000。

表3-4 厦门佰翔五通酒店企业社会责任的KMO 和 Bartlett的检验

此外，本文评估的样本信度采用Cronbach’s Alpha系数。根据吴明隆建议的信度标准，总量表的信度系数在0.80以上表示信度水平相当高，分量表的信度系数在0.70以上表示信度水平相当高[29]。从表3-5可知：各测量维度的信度系数在0.816~0.867之间，说明研究数据信度质量高。综上可知，相关数据满足进行因子的标准。

表3-5 Cronbach’s Alpha信度分析

3.4.2 因子分析结果

笔者采用主要成分分析法提取共同因子。因子的提取原则为特征值大于1，且旋转后的因子载荷大于0.6的公因子，采用最大方差转轴法，最大收敛迭代次数为25，并让数据结果按照大小进行排序。因子结果如表3-6所示。

表3-6 企业对内社会责任因子分析结果

续表3-6

结果显示，企业社会责任分量表的20个项目可以提取5个因子，因子负荷在0.60以上，总体方差的解释率达到73.093%，达到50%的要求[30]。以上结果说明企业社会责任分量表的建构效度良好。其中，人权保障维度中的①，福利保障维度的③和公平公正保障维度中的③因其旋转后的因子载荷未到达0.6，予以剔除。

3.5 相关分析

为了解厦门佰翔五通酒店企业对内社会责任感知情况与员工留职意愿之间的关系，本文在验证问卷信度和效度基础之上，借助 SPSS26.0 统计软件来测量各变量之间的相关性。假设所使用的系数没有单位，其值在-1到1之间。如果-1<R<0，说明变量为负相关，如果0<R<1，则说明变量为正相关；当r=+1时，变量之间是完全正相关的，如果r=-1，则表示变量之间完全负相关[31]。具体结果如表3-7所示。

表3-7 企业社会责任与员工留职意愿的相关性分析结果

从表 3-7可以看出：福利保障与留职意愿的相关性最高，为 0.611，这在一定程度上说明员工对福利保障模块的感知最高；其次为参与管理，为 0.527；而人权保障、制度保障、公平公正对员工留职意愿的相关性为中等，分别为 0.482、0.494和 0.429。综上分析，企业社会责任与员工留职意愿之间呈正相关，即员工对酒店社会责任承担情况感知越强，员工留职意愿就越高。

3.6 回归分析

笔者利用回归分析进一步检验受访者的企业社会责任感知（IV）与员工留职意愿（DV）的关系（详见表3-8）。

表3-8 回归分析结果

具体结果分析如下：（1）自变量(IV)的VIF鉴定均小于5，表示自变量之间没有共线性的问题，D-W值在1.4-1.8之间，表明数据没有自我相关[32]。

（2）由自变量对留职意愿的回归分析发现，只有福利保障维度是显著的（P值为0.001），R方为0.415，处于0.33-0.69之间，代表其有中到大的影响力，标准化系数为0.382**，也就是说，通过改善福利保障将切实提升员工的留职意愿。然而笔者在对厦门佰翔五通酒店的实地调查中发现，酒店在提高员工个人福利方面的措施多是纸上谈兵，所以受访者的感知均值仅为3.13，多数受访者表示对酒店现有的福利保障体系不满意且酒店也没有积极采取措施提高员工福利。如来自X的张女士表示：“我从大四在本酒店实习后就一直留在了这里，至今已经两年了，酒店的员工福利水平一直没有提高过，也从来没有管理者或酒店制度措施去具体帮助我们成长晋升以获得更多员工福利，跟我一起入职的员工几乎都已经离职，我也在考虑自己是否还要继续留职。”

（3）虽然在回归分析的过程中，除了福利制度，其他各维度的解释力被其他控制变量稀释而导致最终结果不显著，但是从相关分析的结果（详见表3-7）可知，企业对内社会责任对员工的留职意愿呈正向相关。笔者通过访谈发现，厦门佰翔五通酒店在对内企业社会责任方面多数还是做得比较好（感知均值大多在3.5以上），如来自漳州的孙女士表示：“酒店能够积极承担对员工的责任，从不拖欠工资，对国家和当地XX的政策与号召也是积极执行和响应，所以我目前没有离职的想法。”但是在个别方面也有稍显不足，如营销部王女士表示：“酒店在大方面都做得不错，就是一些小细节难以满足每一个员工的需求，如一些政策措施的实施只能取得大部分员工的认同，没办法考虑到每一个人，所以有的员工会觉得不公平。”这也许正是Q12公平公正中“③在企业（酒店）中与员工相关的管理决策通常是公平的”员工感知均值相对较低（3.38）的原因之一。

3.7 人口学特征差异分析

为探讨受访者群体不同人口学变量（如性别、婚姻、年龄、服务年限等）在企业对内社会责任和员工留职意愿各维度上的感知差异，以便后续提出更有针对性的对策建议。文章通过独立样本t检验、单因素方差检验两种分析方式对酒店员工个人背景因素进行分析。研究结果表明员工性别、婚姻状况、年龄、部门和服务年限五个因素与企业对内社会责任及员工留职意愿变量间存在显著关系。

3.7.1 性别差异检验

文章将独立样本T检验的分析整理如表3-9所示，由表可知，不同性别的酒店员工对福利保障的感知情况在P<0.01的水平下有显著的差异，且女性的感知认同度高（均值为3.31）于男性的感知认同度（均值为2.78）由此可知，相对于男性职工，女性员工更关注酒店企业的福利保障水平。通过访谈，笔者了解到对于厦门佰翔五通酒店一线员工而言出现此种差异的原因主要是社会大环境导致的男女本身个性差异及在家庭中承担的责任，女性在工作中比起男性更追求安稳，所以在企业工作时，女性更看重企业能给予自己的基本薪资及福利水平。如客房部的杨女士谈及：“现在社会都讲求人人平等，女性越来越独立，但是在与男性一同社会工作的过程中我们往往同时在生活中扮演者许多角色，如母亲、儿媳等，对于我来说有时家庭的压力比工作的压力还重，所以我更倾向选择员工薪酬福利更好、更安稳的企业，因为这样我将会有更多的时间兼顾家庭。”

表3-9 酒店员工性别差异比较结果

3.7.2 婚姻状况差异检验

单因素方差分析（ANOVA）结果显示，不同婚姻状态的受访者对留职意愿的认知存在显著差异。具体结果如表3-10所示。

进一步多重比较发现，已婚有子女的员工对留职意愿的认同度最高，离婚有子女对留职意愿的认同度最低。其中，多重比较结果中 V2 列的数字分别代表的婚姻状况：1为已婚有子女；2为已婚无子女；3离婚有子女；4为离婚无子女；5为未婚。分析结果如表3-11所示。

在访谈中了解到出现此种差异的主要原因是已婚有子女的员工拥有相对稳定的家庭环境，他们的心态也相对比较稳定，且需要承担的责任更重，继而降低了其更换职业的频率，因此，相比较未婚或无子女的员工，已婚有子女员工对留职意愿的认同度最高。如：来自厦门本地的蔡女士表示：“我有两个孩子都还在上学，另外双方父母也都需要赡养，家庭经济压力较大，如果换工作的话就难免会出现空档期，目前来说如非必要我不考虑离职。”

而离婚有子女对留职意愿认同度较低的原因主要是认为酒店薪资水平较低。如来自河南的郑先生表示：“厦门佰翔五通酒店一线员工薪资水平普遍不高，我目前的工资水平只能维持基本生活需要，如果有更好的企业可以供选择，我不会继续留职。”

表3-10 酒店员工婚姻状况差异ANOVA比较结果

表3-11 酒店员工婚姻状况差异多重比较结果

**. 平均值差值的显著性水平为 0.01

3.7.3 年龄差异检验

在本研究中员工被分为5个不同的年龄层次，以人权保障、制度保障、福利保障、公平公正、参与管理以及留职意愿为因变量，员工年龄为自变量进行平均数检验分析。如表3-12所示，酒店员工的参与管理感知存在显著的年龄差异。

表3-12 酒店员工年龄差异ANOVA比较结果

进一步多重比较发现，20-30岁（含30岁）的员工对参与管理的感知度最高，30-40（含40岁）对参与管理的认同度最低。其中，多重比较结果中 V2 列的数字分别代表的员工年龄：1为20岁以下（含20岁）；2为20-30岁（含30岁）；3为30-40岁（含40岁）；4为40-50岁（含50岁）；5为50岁以上（详见表3-13）。通过访谈，笔者了解到相比起其他年龄段，20-30岁员工更在乎参与管理的机会主要是因为他们渴望被认可。如来自贵州的实习生王同学表示：“现在大学生太多了，每年都是史上最难就业季，作为即将毕业的大学生我不得不考虑未来的前途，毕竟离职再就业太困难了，如果一个企业能够给我参与管理机会，让我觉得被认可、有价值，那么我会继续留职。”

表3-13 酒店员工年龄差异多重比较结果

*. 平均值差值的显著性水平为 0.05

3.7.4 部门差异检验

本研究中，员工所在部门被分为三个不同的层次，在企业对内社会责任及员工留职意愿维度上，对其进行单因素方差分析，结果如表3-14所示。根据酒店员工所在部门差异ANOVA 比较结果显示，员工所在部门不同会对留职意愿和福利保障有不同的认知。

表3-14 酒店员工所在部门差异ANOVA比较结果

进一步多重比较发现，在福利保障维度，财务部、传媒部等其他部门的员工对福利保障的认同度较高，人力资源、工程部等二线部门的员工对福利保障的认同度较低。在留职意愿方面，财务部、传媒部等其他部门员工有较高的认同感，人力资源、工程部等二线部门员工认同感则较低。其中，多重比较结果中 V2 列的数字分别代表的部门：1为前厅、餐饮、客房等一线部门；2为人力资源、工程部等二线部门；3为财务部、传媒部等其他部门。分析结果如表3-15所示：

表3-15 酒店员工所在部门差异多重比较结果

*. 平均值差值的显著性水平为 0.05

3.7.5 服务年限差异检验

根据员工在厦门佰翔五通酒店任职时间，将它分为2年及以上、1-2年、6个月-1年和6个月以下四个不同的阶段，进行单因素方差分析研究，结果如表3-16所示。根据酒店员工服务年限差异ANOVA 比较结果显示，不同服务年限的酒店员工对福利保障和留职意愿感知存在差异。

表3-16 酒店员工服务年限差异ANOVA比较结果

进一步进行多重比较发现，在福利保障维度，服务年限1-2年的员工认同度最高，其次是服务年限2年及以上，服务年限为6个月及以下的员工对福利保障认同感最低。在留职意愿方面，服务年限2年及以上的员工认同感最高，6个月及以下员工认同感最低。其中，多重比较结果中 V2 列的数字分别代表的员工服务年限：1为2年及以上；2为1-2年；3为6个月-1年；4为6个月及以下（详见表3-17）。

表3-17 酒店员工服务年限差异多重比较结果

**.平均值差值的显著性水平为0.01 *.平均值差值的显著性水平为0.05

通过访谈可知，出现这种差异的原因主要是服务年限6个月及以下的员工多为全国各地的高校实习生，他们感知到的厦门佰翔五通酒店在实习生福利保障较差，因而多没有留职意愿。如来自宁德的方同学表示：“酒店对于实习生跟正式员工的福利差很多，例如员工福利点，正式员工一次有500元及以上而实习生只有100元。”

4 结论和建议

4.1 研究结论

本论文通过对企业社会责任与员工留职意愿相关参考文献的分析，构建研究模型，抽样调查了130名员工，运用spss26.0对有效回收的116份问卷进行描述性统计分析、信度分析、因子分析、回归分析、人口学特征差异分析等，获得了如下结论：

（1）描述性统计分析的结果表明，厦门佰翔五通酒店的员工主要是青年女性群体为主，群体的收入水平中等偏下，其与酒店一线部门的在职一线员工多为未婚女性的这一结论相吻合；并且受访者群体以本科学历和大专学历为主再次印证了酒店员工多为各高校实习生及其应具备的受教育情况。从对企业社会责任的感知分析中可以看出，员工对于厦门佰翔五通酒店对员工承担的企业社会责任情况不满意，并且在福利保障（Q11）和参与管理(Q13)的问题中有着显著低下的感知，特别是对厦门佰翔五通酒店福利保障感知方面尤为显著。

（2）探索性因子分析和信度分析的结果表明，不论是从员工的企业社会责任感知方面来看还是从留职意愿方面看，各因子解释的变异量都比较高，该数据显示本研究所选取的因子都较有代表性，且Cronbach’s Alpha系数为0.899和0.776，表示信度很好。总的来说，本文研究可以较系统的反应厦门佰翔五通酒店的有关研究内容。

（3）回归分析结果表明，酒店对内社会责任中的福利保障维度对员工留职意愿有显著的影响，虽然其他维度的影响在回归分析中并未得到验证，但是相关分析结果显示企业对内社会责任各个维度与员工留职意愿之间皆有中等以上的正相关关系。结合相关分析的结果可知，在提升员工留职意愿的有效举措中，厦门佰翔五通酒店要加强对员工承担的企业社会责任，特别是福利保障方面。

（4）人口学特征差异分析结果表明，员工性别、婚姻状况、年龄、部门和服务年限五个因素与企业对内社会责任及员工留职意愿变量间存在显著关系。其中，企业对内社会责任的福利保障维度是员工感知差异最大的，如：在员工性别方面，女性员工比男性员工更关注企业福利保障水平；从员工所在部门分析，财务部、传媒部等其他部门认可度相较其他部门更高；服务年限中1-2年的员工认同度最高。在员工留职意愿差异分析方面，婚姻状况为已婚有子女、所在部门为财务部、传媒部等其他部门、服务年限为2年及以上的员工认同感最高。

4.2 厦门佰翔五通酒店员工留职意愿提升对策建议

员工流失是影响企业稳定性、竞争力以及运营成本的重要因素之一。文章根据以上数据处理及分析结果，针对厦门佰翔五通酒店员工，提出相应的留职意愿提升建议。

4.2.1 积极承担企业社会责任，完善员工薪酬福利体系

由回归分析结果可知，企业社会责任对员工留职意愿具有显著的正向影响。福利保障是影响酒店员工继续留职的主要原因之一。而在本研究的企业社会责任感知模块中员工对“Q11福利保障①企业（酒店）组织员工活动又多又好，如节假日慰问等”感知均值最低（2.83），其次是“Q11福利保障②企业（酒店）为员工提供交通补贴、出差补贴或针对特殊岗位提供特殊补贴”（感知均值为2.98）因此酒店应当积极承担企业社会责任，完善员工薪酬福利体系以期实现提高员工留职意愿的目标。

笔者在对厦门佰翔五通酒店的在职员工的访谈中发现，对于现有福利保障制度中员工普遍不满意的主要是企业组织员工活动较少和岗位补贴不足两个方面，如来自餐饮部的李女士认为：“酒店因为各种各样的原因，如员工基数大、24小时轮岗制度等，基本不能举办全酒店性的员工活动，就算偶尔有美食节、周年庆等活动也没办法全员参与，因而减少员工的活动参与感。”从上述访谈中可以看出，酒店要增强员工留职意愿，应针对性的对现有福利体系进行完善，增加员工所期待的员工活动频率，如可以在每个月设立一个特殊的日子作为员工福利日，在食堂或者员工通道等地方进行一些小礼品的分发；其次，也可以每一个季度设立一个岗位技能交流日，请员工进行岗位技能展示，给参与及技能突出的员工以一定的奖励，在活动中既能提高员工工作技能又能增加员工活动参与感。

在岗位补贴方面，员工普遍认为企业现有的补贴不全面且数额较少。如康体部的郑先生表示：“酒店对于我们户外工作的员工并没有特殊的岗位补贴，这使我们这些在户外风吹日晒的员工多少感觉有些不公平。另外，由于酒店离宿舍较远，而班车可乘坐人数有限，所以经常有坐不上班车而打车上班的同事，虽说酒店说可以进行车费报销，但经常超过一个月也没有将报销的钱发下来。”

由人口学特征差异分析结果可知，员工的性别、所在部门、服务年限的不同都会对福利保障产生差异性感知。因此，企业在完善员工薪酬福利体系的时候应该注意有针对性的满足不同类型的员工需求，从而提高员工企业认同感及留职意愿。如，在员工性别方面，女性员工比男性员工更关注企业福利保障水平，那么企业就可以提高女性员工的住房交通补贴、延长产假、哺乳假等女性特有的带薪假期、一定程度上的子女教育支持等员工福利水平，特别是对于已婚有子女的女性员工可以给予一定的政策倾斜，因为在员工留职意愿感知上其认同感是最高的。在服务年限方面，6个月及以下的员工对于酒店的福利保障感知最低，而他们多数都是实习生，因此酒店应该提高实习生的福利待遇，例如，增加实习生的员工福利点、提高实习生的基本薪资水平、多组织实习生的专属员工活动等。

综上，企业应充分考虑员工的福利保障需求、岗位特点和人口特征差异，适当增加教育福利、住房福利、带薪休假、奖励旅游等福利项目及提供更多交通补贴、出差补贴或针对特殊岗位提供特殊补贴，且需注意提高福利的发放效率，以提高员工的留职意愿。

4.2.2 增加参与管理的机会，满足员工自我实现的需要

参与管理是影响酒店员工继续留职的另一主要原因。在本研究的企业社会责任感知模块中员工对“Q13参与管理①企业（酒店）让我参与工作中的决策”的感知均值仅为3.15。因此，增加员工参与管理的机会能有效提高员工的企业认同感和留职意愿。

通过年龄平均数差异检验可知，不同年龄阶段的员工对参与管理维度的感知度不同，其中20-30岁（含30岁）的员工对参与管理的认同感最高。这与厦门佰翔五通酒店是开业仅两年的新酒店，现有员工中有超过半数为来自全国各地的高校实习生的人员构成有关。受过高等教育的员工跟其他员工的需求存在差异，这些员工更关注的其实是酒店能给到他们的晋升空间、社会地位及职业认同感，酒店应该更关注对他们的培训、培养，给与员工更多的参与管理的机会。正如来自厦门本地的曾经理所说：“现在酒店很多员工都是90后甚至是00后，年轻一代的员工比起工资更在乎的是实现自我的成就感。他们对于工作的最大要求仅仅是让自己舒适、满意，如果酒店不能给予他们需要的地位、尊重和成就，他们随时都会离开，去往他们认为更合适的地方。”因此，酒店要提高员工的留职意愿，应该充分考虑到员工所关注的、所需要的机会。如酒店可以建立相应的政策和措施，对一些在日常工作中表现较好、有管理才能的员工进行培训和培养，给与他们参与基层管理的机会，增加他们的工作积极性，从而提高其留职意愿。

4.2.3 综合把握企业社会责任，提高员工企业认同感

通过相关性分析发现，企业对内社会责任各维度与员工留职意愿之间呈中高程度的正相关，即员工对酒店社会责任承担情况感知越强，员工留职意愿就越高。而企业社会责任由多个维度构成，因此在考虑上述福利保障和参与管理两个主要影响因素之外，企业也应该考虑到其他几个方面，如人权保障、制度保障和公平公正，绝不能顾此失彼。只有综合考虑、多方把握才能提高员工的企业认同感，从而提高员工的留职意愿。在问卷收集中，笔者发现制度保障中“④如果加班，事后企业（酒店）会依法安排补休”员工感知均值较低（仅为3.23），只有56人（48.27%）选择同意和非常同意。在整理访谈记录后，笔者发现前厅、餐饮、客房等一线部门是选择这两项人数最少的。员工选择原因中人手不足和岗位轮换制度是员工感知低的主要影响因素。如餐饮部的周同学认为：“餐饮部淡旺季明显，在旺季的时候加班是常事，因为人手不足加班后难以有补休的时间，有时候放假也需要回去加班，加完班后仍需要继续上班，经常累到回去躺下就不想动，并没有安排补休，只是累计工时，放假不加班对我来说就是幸福了。”前厅部的黄先生则表示：“我所在的部门需要24小时轮岗，且所需工作繁杂与顾客接触多，但是员工人数却很少，因此常常分身乏术，旺季时连本休都难以满足，更别说加班后补休。”

另外，在员工婚姻状况差异检测分析中发现，在留职意愿方面，员工不同的婚姻状况存在感知差异。因此，酒店应在综合考虑企业社会责任的各个方面同时对不同婚姻状况的员工给与不同的政策倾斜。如，给予未婚的员工更多的休假、旅游、客房或餐厅免费体验等奖励，给予有子女的员工一定的住房交通补贴、子女教育基金支持等。只有抓住主要影响因素的同时兼顾其他影响因素，做到全面发展才能切实提高员工留职意愿。

参 考 文 献

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致 谢

时光匆匆，转眼间我的大学生活即将结束，四年的大学生活中我遇到了许多人，在此感谢每一位给过我帮助的人。

本论文是在林翠生老师的指导和督促下完成的，在此，我要诚挚的感谢翠生老师，感谢她在繁忙的教学工作中仍抽出宝贵的时间指导我的论文设计，翠生老师是一位知识渊博、工作严谨的好老师，是我学习的榜样。也非常感谢辅导员吴玉芳老师在大学四年中给我非常多的帮助，让我从青涩蜕变为勇于担当的女生，成就了更好的自己。 在此也要感谢每一位帮助我填写问卷的人们，有了这些数据的支撑，使我的论文更加有说服力。

最后，感谢对我四年精心栽培的母校！

企业对内社会责任与员工留职意愿的关系研究——以厦门佰翔五通酒店为例

价格 ¥9.90 发布时间 2022年12月23日

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