1绪论
1.1研究的背景
目前，随着交通运输业的快速发展，交通运输部门物流服务工作的重要性日益凸显。目前，随着80后，90后，甚至00岁的青年成为运输物流服务部门的主力军，如何最大限度地发挥青年工人的积极性，不仅影响到其他工人在物流服务部门的积极性。运输单位，也会进一步影响代理单位的整体效率。刚刚进入部门的人需要通过自身的努力和深入的学习来建立，优秀的人才在生存和发展中发挥着更重要的作用。但是，由于种种原因，人才难以在小单位发挥才能，人才流失严重，给部门带来了一些麻烦。因此，如果人们不努力工作，他们可能会成为部门面临的重要问题。为了使今天的部门能够在激烈的竞争环境中生存和发展，他们必须依靠卓越的表现。绩效管理作为人力资源管理的重要功能，在中国的XX管理实践中得到了广泛的关注和广泛的应用。绩效管理不仅是人力资源的核心问题，也是人力资源管理中的难题。同时，绩效考核在实际操作中暴露出许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。因此，正确分析和绩效管理中存在的问题，积极探索和寻求有效的绩效管理方法，对于我们研究人力资源管理专业具有重要意义。
1.2研究的意义
作为现代XX部门人力资源管理系统的核心组成部分，员工激励有助于分解XX部门的战略目标，确定各部门的目标，确定不同岗位的职责，提高绩效评估的质量。XX部门的内部成员。效果和过程。同时，通过有效的岗位责任反馈和沟通机制，可以帮助部门青年员工更好地了解组织成员的需求和心理，提高他们的工作积极性，进一步引导员工提高他们对个人工作的热情，提高团队效率和工作效率，并加速组织。实现部门青年工人战略目标的效率最终将实现部门工作效率和员工成长的双重效果。如果一个部门没有可以吸引员工的激励机制，调动员工的积极性，那么这个部门就不可能拥有一支优秀的管理团队和员工队伍，这必然会影响到部门的效率。因为物流部门最基本的资源是人，所有其他资源都是以人才为基础的。因此，激烈的竞争实际上是人才的竞争。谁知道人，雇用，谁将在竞争中占据积极的位置，将使部门更强大。因此，缺乏良好激励机制的部门最终会变得越来越弱，因此研究部门员工激励机制具有很大的现实意义。
1.3研究方法
调查问卷：通过编制发放调查问卷的形式，进行有目的、有计划、有系统的搜集有关现实状况，调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统的搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学中最常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对地调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳中详细了解交通运输单位后勤服务部门青年职工的思想动态和工作状态，分析影响其工作积极性的主要因素；
实地走访、交谈交流：通过实地走访、交谈交流等方式，首先，要掌握采访线索。要知道采访的事。掌握采访线索的方法，可以从一些资料中获得，掌握采访线索，才能有目的采访，其次，要熟悉有关材料，了解被采访人的思想情况，大概有什么突出事迹，才能顺利进行，还有，要制定采访提纲，就是要有一个采访的计划，包括；需要了解什么情况，提些什么要求，什么地方要追问或详细了解；先谈什么，后谈什么等等。这样才能够详细了解青年职工的希望和期待，采取众家之长充实实证过程。在此基础上，再综合分析提出进一步提升青年职工工作积极性的措施和举措，更好促进青年职工健康成长，为交通运输事业发展做出贡献。
首先收集国内相关人员激励的文献资料系统地分析文献资料，并收集整理机关部门青年职工的相关资料和国内文献,国内研究动态：管理中最核心的问题是对人的激励问题，激励不是操纵，是通过满足需要对人的行为引导和对人的积极性的跳动；
其次，对收集的资料进行筛选，分类整理，分析汇集，并加工整合；对后勤服务部门青年职工激励方面的问题进行分析、研究。
最后，在借鉴已有的研究成果的基础上，通过对部门青年职工的分析，指出后勤服务部门职工激励方面的问题提出改进措施和建议。
1.4研究思路
本文首先从概念界定入手，先对激励相关理论进行分析，再对国内学者对相关问题的研究成果进行归纳总结，并咨询相关人员，听取相关建议；然后，立足于对后勤部门青年职工实地调查和分析的基础上，运用激励相关理论分析部门职工现有激励策略，全面阐述其激励策略的现状，；
其次，对当前部门中激励所存在的问题以及导致问题的原因进行分析探讨，激励职工的对策思路，主要从激励机制建立的原则、有效激励机制的具体内容，实施的支持条件三个方面提出相应的对策建议。在根据结论与展望，对全文进行总结，
最后根据部门自身特有的特征，通过对部分人员离职原因调查，找出部门现有的激励策略存在的问题。
2我国交通运输的发展状况
当今世界多极化和经济全球化的趋势越来越明显。中国正处于改革和发展的关键阶段。未来将进一步突出国家“一带一路”战略中融合点的地位和作用。将进一步发挥开放的“前端”的位置优势。交通运输业是国民经济的动脉，是国民经济和社会发展的基石。因此，对加快综合运输建设，加强内外部连通性提出了新的更高要求。人才是众多资源中的第一资源，是产业发展和社会进步的重要推动力。只有进一步建立高素质的人才队伍，才能确保交通运输业的快速，稳定，可持续发展。加快人才发展是在激烈竞争中取胜的重大战略选择。从战略高度审视交通人才队伍建设具有重要意义。加快人才队伍建设，形成人才竞争优势，具有重要意义。
交通运输业是国民经济的动脉，是国民经济和社会发展的“先行者”。特别是“十二五”以来，中国的交通运输业朝着高速，智能，绿色，安全的方向发展，极大地提高了交通运输的经济效益和社会效益。未来，中国交通运输业的发展将集中在“综合交通，智能交通，绿色交通，安全交通”等“四运”建设上。为此，我们必须建立一支大规模的高素质人才队伍，以确保中国。运输业的高速，稳定和可持续发展。
中国xxxxxxxx提出了“两百年”的目标，实现了“四个现代化同步”的路径设计和“五位一体”的总体布局。XXX十八届三中全会进行了全面深化改革。在总体部署中，中共十八届四中全会就推进法治等重大问题作出了决定。XXX十八届五中全会提出了创新，协调，绿色，开放，共享五大发展观。2015年1月，xxxxxxx在经济社会发展重要讲话中提出“全面建设小康社会，全面深化改革，全面依法治国，全面推进严格管理党领导一切工作“和”努力成为中国民族团结进步示范区，生态文明建设先锋，东南亚和东南亚辐射中心，构成中国梦的篇章，“始终坚持发展的艰辛，坚持城乡协调发展，坚持新型工业化，信息化，城市化，农业现代化。同步推进的总体要求。
当前，在国家“一带一路”战略中的交汇支点地位和作用将进一步凸显，正从全国公路水运网络的“末梢”走向开放“前沿”的区位优势将进一步发挥，为加快综合交通运输建设、增强内外联通能力带来了新的历史机遇。到2015年底，即“十二五”末期，全省公路总规模达23.5万公里，航道里程4200公里，邮政行业业务总量累计完成85.9亿元，全省公路水路完成固定资产投资3200亿元。
“十三五”时期，仍将继续保持一定的投资规模和建设速度，新建高速公路2000公里以上，普通国道二级以上公路里程增加5000公里，水运里程增加1000公里，邮政年服务用户突破11.5亿人次，通过把握国家“一带一路”、长江经济带、与周边互联互通、“孟中印缅经济走廊”等战略实施的契机，全力加快推进全省“七出省、四出境”的公路通道和“两出省、三出境”的水运通道建设，加强与周边国家交通基础设施的互联互通，推动国际通道运输便利化，全力打造国际大通道，着力构建“互联互通”交通运输支撑体系，全力实施“高速公路建设五年大会战”、加快基础设施“五网”等建设目标，也对交通运输发展及人才支撑提出了新的更高要求。2016年以来，省委、省XX要求完善“十三五”规划编制，进一步梳理好“十三五”规划项目，力争到“十三五”末期高速公路通车里程达8000公里、在建2000公里，规划建设沿边高速公路网、县县通高等级公路。另外，信息化建设等工作也全面提速。
在这一伟大的历史时期，我国XX部门要想获得更加长远的发展，而不是固步自封、夜郎自大，就必须用一种正确的思想价值观作为导向，以此让XX部门在面对一个新的环境时，能够更加有效地抵御外来思想、观念的文化入侵和冲击，顺应XXX新格局的变化、适应XXX改革发展的需要。因此，当烟草公司的主流思想存在时，新阶段的XX部门和新阶段思想政治工作的发展对一系列新情况和新问题有深刻而清晰的认识。并且进行深刻的反思后，XX才会发生重大转变。只有经过这些转变，才会对我国解决当前XX实体发展与精神层次的XX文化落差过大的畸形发展问题、提升整个XX部门从事人员的整体素质与思想政治觉悟，拥有着极为重要的现实意义。并且这还有助于促进我国XX部门的快速、健康、稳定成长，也有利于促进我国XX部门的稳定、快速、健康发展。
我国的事业单位体制是在计划经济体制的背景下建立起来的，对我国的发展起着非常重要的作用。随着我国社会和经济快速发展，传统事业单位已经无法适应新的要求，因此事业单位的改革是势在必行的，人事制度的改革就是事业单位改革中的一项重要工作，其中，建立健全人力资源激励机制则是人事制度改革的重点，这一改革任务对于事业单位来说既是发展机遇又是困难的挑战。交通运输行业是用工大业，本科及以上学历的员工数占总人数比例偏低。尤其是在某一领域独树一帜，在某些方面取得突破性进展等具有号召力和向心力的领军人才明显不足。人员过剩与人才短缺的矛盾并存。激励机制缺失，考核制度不健全，人力资源管理还存在粗浅的层次。这一切制约着交通运输业单位工作的开展和自主创新的实现。
交通运输行业所取得的重大突破和进展无一例外都和交通运输人才相关，因此，交通运输要发展，人才是关键。对交通运输人才队伍建设问题的研究，不仅可以丰富交通运输行业人才队伍建设相关理论，还可以分析了解目前省交通运输人才队伍建设现状和存在问题，因此本论文的研究具有一定的理论意义和实践意义。
3交通运输单位后勤服务部门青年人才队伍建设
交通运输人才队伍建设主要内容一般包括:
3.1人才资源统计
调查研究是人才工作决策的基础工作，是确保科学决策，实现正确领导的基本前提。只有通过对交通运输业人才发展现状的深入细致的实践调查和分析，才能改善人才驱动工作，才能找到前瞻性的，可操作的改革和发展战略，使对策更加贴近。行业。工作很实际。以下章节对交通人才发展的现状和分析是人才研究的重要成果。
3.2人才发展规划
凡事预则立，不预则废，拍胸脯表态、拍脑袋决策的工作方式己经淘汰，对交通运输人才队伍建设进行全面、系统、长远的规划，就人才发展思路、发展目标、主要任务、保障措施等内容进行科学谋划，对于交通运输人才队伍建设工作意义重大，以下章节所提出的对策建议对于科学编制人才发展规划现实指导意义。
3.3人才引进
人才引进是交通运输人才队伍建设工作的前提条件和重要环节，是增加人才总量的基本手段，只有重视人才引进、科学制定人才引进政策，科学测定紧缺、急需人才，有针对性的开展人才引进工作，才能为人才队伍建设创造良好的基础。
3.4人才培养与教育
据统计，截至2014年底，交通运输行业从业人员已经突破百万，在人才引进的同时必须高度重视现有人才的培养与教育，提高干部职工履职能力，提高从业人员整体素质，培养高层次、拔尖人才，才能有效带动行业整体发展水平。
3.5人才激励
在遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律的指导思想下，人才激励是发挥人才主观能动性的基本途径，人才激励不仅仅是金钱、物质的激励，只有根据需求层次理论，分析各类人才的不同需求，制定科学的激励措施，才能有效提高交通运输人才结构布局水平。
3.6人才重点工程
在有限的资源条件下，根据所制定的对策措施，选取具有重要现实意义，对于提高人才队伍整体水平具有重要推动作用的工作，以下章节提出了四项人才重点工程，按照突出重点、优先保障资源的原则，优先组织实施。
自改革开放以来，我国交通运输管理中的人力资源管理取得了极大的进步，但比起发达国家的人力资源管理仍存在较大差距。要适应目前交通运输行业跨越式发展的新局面，运管单位就需要加强干部职工的管理技能并激发他们的工作积极性。加强交通运输管理单位的人力资源管理水平是社会发展的需要，也是提升交通运输管理效率的主要措施之一。
4当前交通培训事业单位人力资源管理存在的问题
4.1人才管理理念落后
目前大多数交通行业人力资源管理，往往注重于考勤考核、工资奖金发放、合同管理等日常事务性工作，缺乏系统性的规划、培训及激励。
4.2没有构建全面的激励机制
人才选拔机制不完善，论资排辈，平衡照顾等陈旧观念，仍大行其道，其突出表现为侧重于学历、职称、资历和身份，而不看重能力和水平。单位人才入口过窄，富余人员出口不畅，人才引进的力度不大，不利于人力资源的合理配置。由于激励机制缺失，出现人才资本流失现象。
4.3没有科学完善的绩效评估体系
没有科学完善的绩效评估体系，激励制度不健全，虽然现有人员的考评制度已经建立，但绩效考核处于初级阶段，考评新标准较模糊、不科学，难以量化，未能进一步调动广大职工的工作积极性，没有建立定期的人员绩效考核制度。
另外，目前我国XX部门主流思想就存在着不重视思想政治工作，因此更要严格地为员工开展思想政治教育，然而填鸭式的教育方式又过于单一枯燥，并没有展现出教育方式的多元化，无法吸引受教育的从业人员的个人求知欲，只有被迫接受才导致烟草公司的教育和思想工作过于被动。
5交通运输单位后勤服务部门青年职工工作积极性对策
现代社会，在我国的发展过程中，人力资源管理对其发挥了巨大的作用，并在一定程度上决定了国家的发展水平。对于国家而言，人力资源管理的主要工作目的就是为了加强职工的专业水平，并激发自身的工作积极性，从而使职工能够主动开展工作并为公司带来更大的经济效益。在交通运输管理部门中应用人力资源管理一方面可以更好地提高干部职工的工作绩效，并强化管理队伍的整体素质，从而提升交通运输管理单位的核心竞争力和凝聚力，使我国交通运输管理部门在众多同行业的激烈竞争中取得一定的优势，另一方面可以提高交通运输管理单位的可持续发展水平，并为交通运输行业管理创造出更大的价值。
众所周知，不论是组织或者XX内部，都必须具备一种独特的思想文化，这种思想文化根植于XX或者组织的发展进程中，有助于提高任职人员的凝聚力、工作热情。因此，要想提高组织、XX的核心竞争力，就必须开展一系列思想政治工作，借此提高职员的政治觉悟、思想高度。思想政治工作的开展主题是人，因此开展思想政治工作就在于提高人的思想、政治境界、全面提高事业人员的思想政治素质。毫不夸张的说，思想政治工作在一定程度上就是我国保障社会主义现代化建设的重要措施。
随着我国改革开放的逐步深入，国内实行XXX道路的市场经济的伟大战略措施稳步执行，一片欣欣向荣的巨大变革和景象呈现在我们眼中。无论是经济成分以及利益、生活方式、社会组织等都呈现多样化的趋势，一方面这有助于中国的经济发展、人民生活水平的提高；但另一面，这种现象也使得我国部分事业工作者在思想政治方面出现滑坡。
在这一阶段，从事烟草事业的工作者受到了一些思想与物质上的冲击，价值取向变成了功利主义，过分近乎痴狂的追逐物质上的利益，热衷于附言趋势、拉帮结派，政治思想觉悟抛掷脑后。人们过多地关注自身的事业发展成就和家庭的幸福感，已经失去了为人民服务的政治思想觉悟。
另外，在新时期XX部门思想政治工作面临的新形势和新问题上，我们可以发现，一些烟草从业者的理想抱负逐渐变得无动于衷。这主要是因为他们的价值取向不再是人民的服务，而是人们不为自己摧毁的生命价值。这一转变严重损害了工作者在工作中的效率和XX运营管理中的切身利益。XX部门内部员工的纸醉金迷、争权夺利的堕落行为好不快活，让他们却忘了XXX宗旨。甚至在以后的工作中阴奉阳违，不按规矩办事，对有利于自身的执行时比谁都认真，不利于自身的就变得事不关己高高挂起或者推脱、抵制，美其名曰“变通”。
5.1提升员工整体素质
首先，为了提高烟草公司员工的整体素质，这是一个必备的因素，只有先一步提高员工的道德素质，才能从根本上做到思想政治工作的深入，否则一切只会如镜花水月，流于形式。在XX部门以及公司的日常工作管理中，思想政治工作的受教育对象只服从表面上命令和指导，私下却阴奉阳违，不遵守它们是一个十分重要问题。这时，摆在我们面前的一个重点难点，如何让员工自愿地遵守指定的规定成了重点，所以XX部门要想真正落实到的思想政治工作的开展，就必须先认清提高员工的道德修养和职场素质才是关键的事实。
5.2增强文化气氛
渲染XX部门内部员工工作的文化气氛，把思想政治与XX员工联系起来，形成XX发展与员工政治思想提升的双重并行，在发展过程中，以烟草公司的精神和实践，把XX部门对XX员工所展开的思想政治工作作为XX发展的跳板。此外，XX部门上下还要通过深刻的思想政治教育工作，提高思维分析的深度，抬高思想政治的水平。只有真真切切地打造出能够使烟草公司健康稳定发展的正确价值观，才能更加有效地增强员工对XX的归属感和认同感，进而充分释放员工对工作劳动的积极性，实现XX运行效率的显著提升。
5.3坚持以人为本的理念
XX在管理和经营过程中，一定要坚持“以人为本”。因为XX对其员工的宽容和理解，就是对自身工作的最大支持，而且最重要的是能够增大XX部门的凝聚力和号召力，并且可以预防XX在今后的思想政治工作中出现员工情绪上的抵制。“以人为本”的理念，永远都不会过时，这将让XX走上健康发展的康庄大道，并完成一系列的工作规划。这从根本上解决了员工思想政治意识淡薄造成的内部矛盾，维护了和谐的人际关系。以人为本的正确理念将培育出一批XX部门思想政治队伍，不过这需要特别注重理论知识的学习，加强烟草公司各部门之间的相互规定或政策文件也是必要的，主管部门的计划应参考专家组织进行现场调查。补充和完善现有的监管文件，制定和完善养老法规。
5.4建立健全分配激励机制
建立高效的多方位的员工激励机制。采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。单位传统上采用薪资激励的手段，虽然是一种十分有效的手段，随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术型人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工的积极性。
5.5实行动态管理，激活用人机制
建立科学合理的用人机制和竞争机制。要改革用人机制，按照公开公正公平的原则实行竞争上岗，要大胆使用一些有责任有能力的年轻人进入决策层、管理层，尽量减少论资排辈，照顾迁就等现象，使各类人才脱颖而出，最大限度地激发员工的潜能和工作热情，为单位发展，源源不断地注入了生机和智慧。
5.6制定职业规划，对员工进行目标激励
人需既有物质方面又有精神方面的需求，如果过分看重物质利益，那么就会使员工私利膨胀，大大降低工作积极性，如果过分看重精神方面的需求则无法解决实际问题，只是望梅止渴。因此事业单位的管理者要结合自身实际，了解职工的发展意愿，协助职工制定合适的职业规划，让职工了解到自己的发展机会，使个人发展与单位的发展有机结合，让每位员工为单位贡献出自己的力量，制定职业生涯规划是一种必不可少并且非常有效果的激励手段。
5.7建立科学合理的考核评价体系
建立以目标考核为主的员工业绩评价体系。首先要依据人力资源规范化管理的目标和职位序列的要求对员工进行分类、分级管理;其次要明确相应岗位的主要业绩指标，工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公证客观的业绩评价与绩效考核。
5.8为职工提供培训机会
5.8.1不断完善高技能人才培养机制
在经济发展新常态下，推动经济提质增效和产业转型升级、迈向中高端水平，迫切需要一支掌握精湛技能和高超技艺的高技能人才队伍作为支撑。而职业技术院校是高技能人才队伍的摇篮。加大对两所交通职业院校的支持力度，推动职业技能竞赛和技能大师工作室建设，进一步完善了高技能才培养的机制，并取得了明显的效果。如，交通技师学院围绕市场办学，并提出了“进校就是进厂，实训就是上班”及“匠士”办学理念，并获得了“全国职业教育先进单位”称号，杨洋技能工作室于2014年入选全省首批“技能大师工作室”。厅还加强与省有关部门协调和争取政策支持，适度放宽艰苦、偏远地区的公路养护一线生产单位人才招录条件。
5.8.2积极引进和培养高层次创新人才
省交通运输厅2011年开始，从引进、培养和激励三个方面，先后实施了多个高层次人才培养工程，设立了“省交通运输行业十佳科技英才”、“省公路水路建设项目杰出贡献指挥长”和“省公路水路建设项目突出贡献指挥长”三个奖项，对引进的紧缺专业高层次人才给予引进经费补贴，全力打造高层次创新人才队伍。如省交通规划设计院近年来敞开大门、招纳四方之才，每年坚持由院领导率队到上海交通大学、同济大学等国内知名高校，引进全日制博士学历以上人才，为单位可持续发展积聚高端人才，并于2014年成功入选省第二批人才创新创业示范基地。
5.8.3强化人才发展机制建设
依托行业发展培养人才，围绕促进发展引进人才，紧跟服务发展和人才使用，始终把人才开发工作放在首位。让高层次人才参与一线建设，鼓励各类人才学习，形成“自上而下”，“自下而上”的人才机制。始终注重发展，抓住人才，抓住人才，促进发展，建立一支高素质的人才队伍。例如，省交通规划设计院密切关注提高XX核心竞争力，形成人才引进，培训，考核，薪酬和职业发展相结合的人才培养体系。省交通职业技术学院重点关注教师队伍建设。加强教师的实践能力，形成长效机制，不断培养专业教师的“双师型”;省交通厅介绍了博士学位。2014年在东南大学路面工程专业，专门为部门和省安排了工程质量监督局。南北大通道工程的实践。
5.8.4积极推动人才工作改革创新
通过大力实施高层次人才引进培养工程，不断完善人才培养机制，革新人才观。先后设立“省交通运输行业十佳科技英才”、“省公路水路建设项目杰出贡献指挥长”和“省公路水路建设项目突出贡献指挥长”三个奖项，实施年轻干部及重点人才培养工程，有计划地选派一批学历层次高、年龄在35岁以下的专业技术人才，到公路建设项目和基层一线生产单位挂职锻炼，有效推进了交通运输人才工作创新发展。
结论
随着中国基础设施建设的不断发展，做好运输管理，为经济发展提供交通基础设施支持，已成为交通管理单位的重要目标。但是，在新的经济环境和社会形势下，交通管理遇到了新的问题。特别是新形势下管理工作中出现的思想问题，已经成为单位管理中的新问题。在这样的愿望下，交通运输管理单位思想政治工作的发展，可以促进单位内部思想的转变，工作效率的提高和改革的深入发展。
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