论女性劳动权利法律保护

摘要：我国法律有明文规定男女拥有平等就业权，目的是保障女性劳动者劳动权益，实现男女平等。但在现实社会中女性劳动者依然处于弱势地位，权益依然得不到保障，从相关法律制定或是相关法律执行亦或是社会主流思想，均没有跟上社会经济发展的脚步，女性劳动者合法权益侵犯屡屡发生。本文则是基于此种现状展开话题，就现实中我国要如何实现女性平等就业权法律保护存在的情况以及问题进行深入探讨。我们明确女性劳动权益得不到保障的原因而思考如何更好去完善保障。只有深入了解真正原因才能对症下药，从各方面入手，让女性劳动权益得到真正的保障。

关键词：女性劳动者，法律保护，女性劳动权益，男女平等

　第1章绪论

　　1.1女性劳动者法律保护背景及现状

　　1.1.1背景

我国古代社会，小农经济占主体地位，男权主义盛行，中国传统女性大多在家相夫教子，大门不出二门不迈。而在现代社会，随着科技文化的进步以及女权解放运动的兴起，男女趋于平等地位，并且女性的先天心理优势，追求独立自强的新意识使得女性劳动者积极参与社会生产建设，在各行各业用工占比越来越重，企业对女性劳动者的依赖越来越重。但随着女性劳动者走向职场就逐渐显现出一些关于女性劳动者权益保护的各种问题。

女性是现代社会中不可或缺的部分，女性劳动者拥有平等的就业权以及获得法律保护的权利，在当地社会有着许许多多的岗位更是需要女性劳动者的加入。然而，女性在身体构造和生理特点，在过长的工作时长和过强的工作强度，会损害女性劳动者的身体健康。

与此同时，女性又兼具着家庭中抚育后代的责任，女性劳动者在怀孕期间需要定时产检，进行保胎等，亦可能有着各种不适需要休息甚至卧床；以及生产后续时间需要修养身体以及哺乳，断奶等需要请假，这使得用人单位认为聘用女性劳动者时间金钱成本过高，造成企业负担，因而女性劳动者常常被歧视。同时，我国对女性劳动者特殊法律保护制度在此前有着较大的空白，即使后来不断出台完善政策，但仍存在笼统执法不严，无法真正保障广大女性劳动者等现象。

1.1.2 现状

传统的社会思想“女子无才便是德”，使得大多数女子为了家庭，不得不放弃工作机会。现代社会女性就算走上了职场，在职场上发挥自己的所能，但现行的法律基础并不能很好的保护女性劳动者，用人单位更多考虑时间成本以及金钱成本，想节约用人成本而对已婚未生育的女性一概拒绝使用，选择已生育的女性或者男性劳动者。女性在就业过程中常常遭遇用工歧视，用人单位对女性劳动者的使用多为不想用亦不敢用，从而女性就业难现象更为严峻。

女性劳动者在就业过程中除了遇到就业难这一难题，还有不到位的女性劳动者“四期”保护，甚至出现排队怀孕插队开除这样无稽的新闻。用人单位对法律中关于女性劳动者四期保护的相关法律规定置之不理，保障女性劳动权利的法律条例仿佛是制定者在纸上谈兵，于女性劳动者毫无用处。

近20年来，我国不断出台相关保障女性劳动者的法律，如《中华共和国劳动法》，《中华人民共和国妇女权益保障法》，《女职工劳动保护规定》，但往往效果达不到预想值，大多数法律保护条例仍然是处于表面化口号话状态，并未让女性劳动者的劳动权利保护落到实处，并没有形成一整套可诉讼的法律体系，缺乏惩处和保障。这无形中使得企业觉得比起保障女性劳动者所需要承担的成本与违法成本相比过高，有违法行为而无违法责任，使得侵犯女性劳动案例频频发生。

XXX十八届三中全会后，国家对于生育政策逐渐松绑，全面二孩时代正式宣告到来。但随之而来的，却并非是预想中的生育率节节高。从“全面二孩”政策实施后的数据来看，部分生育势能得到解放，但要改变现在非常严峻的老龄化、劳动力供小于求，政策实施影响力并没有预先想象中理想，并未真正释放人口红利。

从社会层面而言，全面二孩生育政策对生育基数的适度稳定起了积极作用。人口红利得到延长，老龄化现象缓解，劳动力资源得到合理分配便能拉动内需，更好的促进市场消费。就个人家庭而言，二孩政策满足想要二孩的部分人员的生育愿望，降低了独生子女家庭可能的失独情况。然而，我国现行的“全面二孩”政策无形中是现代女性劳动者的又一求职门槛，在职的女性劳动者也常常因为面临生二孩的情形而遭到就业歧视和事业发展阻滞。也正因为女性劳动者的劳动权利得不到保障，我国的人口出生率和自然增长率双双下降，极易引发一系列社会问题，阻碍国家两个一百年的大计发展。

第2章女性劳动权利法律保护必要性

　　2.1凝聚小家强自身，促进社会稳定与家庭和谐

女性是现代社会中不可或缺的一部分，女性劳动者与男性劳动者拥有同等的就业权，自然具有受法律保护的权利。

在当地社会有着许许多多的岗位更是需要女性劳动者的加入，尤其是纺织业服务业等。然而，女性在身体构造和生理特点，在过长的工作时长和过强的工作强度，会对女性的身体健康造成一定的损害，且多数女性劳动者身体无法承受。女性劳动者与男性劳动者相对比，存在天然的弱势，如生理上，记忆力，理解力，体力等方面稍微逊色于男性劳动者。而女性劳动者在劳动过程中容易出现情绪波动大，脆弱，奔溃，情绪多会表露出来，而男性劳动者在劳动过程中情绪多自我消化或者工作8小时后自我发泄。而女性劳动者更有生理期等特殊时期，在劳动过程中面临困难与不便较多，需要休息。与此同时，女性又兼具着家庭中抚育后代的责任，女性劳动者在怀孕期间需要定时产检，进行保胎等，亦可能有着各种不适需要休息甚至卧床；以及生产后续时间需要修养身体以及哺乳，断奶等需要请假，大多数情况下会影响本职工作。这就使得用人单位认为聘用女性劳动者时间金钱成本过高，造成企业负担，因而女性劳动者常常被歧视。

因此，女性劳动者的法律权利得到完善保障，从社会角度更好的平衡了男女之间各种差异造成的不平等，工作上没有遭到歧视等忧愁烦难和不安，就能更好在家庭中实现其的特殊责任，社会稳定与家庭和谐与之息息相关。

2.2完善立法体制，促进法制建设，形成共享共治共赢发展

近20年来，我国不断出台相关保障女性劳动者的法律，如《中华共和国劳动法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》，但往往效果达不到所想要的预想值，大多数法律保护条例仍然是处于表面化口号话状态，并未真正在实处保护女性劳动者的劳动权利，并没有形成一整套可诉讼的法律体系，缺乏惩处和保障。同时，部分低端行业的女性劳动者并没有法律知识储备，更缺乏对女性劳动者在劳动过程中合法权益认知，因而在合法权益受到侵害之时并没有自我维权意识。

企业因为有相关知识了解或者聘请了相关法律专业人员，往往为了利益最大化而侵害到劳动者的合法权益。这无形中使得企业觉得比起保障女性劳动者所需要承担的成本与违法成本相比过高，有违法行为而无违法责任，使得侵犯女性劳动权益行为比比皆是。而女性劳动者通常不止是女性劳动者个体，同时也维系起社会和家庭，对社会发展影响深重。因此，如果女性劳动者得到完善的法律保障，从立法执法上规范用人单位的行为，保障女性劳动者合法权益。

第3章女性劳动权利法律保护

　　3.1法律对女性劳动者四期保护

　　3.1.1经期保护

月经时期的女性劳动者，从事高空、低温、冷水和其他国家规定的第三级体力劳动强度的劳动活动是违反法律规定的。

　3.1.2孕期保护

已婚正在准备怀孕女性劳动者在从事铅、汞、苯、镉等属于《有毒作业分级》国家规范中的三、四级的作业是不允许的。与此同时，对怀孕已满7个月的女性劳动者，不可以延长其工作时间和安排其上夜班。

　3.1.3产期保护

产期有正产以及小产（流产），产期保护自然包括正常生产产期和小产流产产期。产假的时长各省份不尽相同，我们以广东省为例子，女性劳动者产假为98天加30天计划生育奖励，一共128天。如果生产时遇到破腹产，会阴破裂等难产情况的，可增加产假30天。怀孕不满四个月流产的，给予42天的产假，女性劳动者在产假期间工资照发。

　3.1.4哺乳期保护

女性劳动者在生产一年内，婴儿不满一周岁属于哺乳期。用人单位需要给予脯乳期劳动者每天上班期间内两次哺乳时间，一次30分钟，8小时工作时间内，累计哺乳一小时。如果属于生育多胞胎的，每当多哺乳一个婴儿，哺乳时间则增加30分钟，哺乳时间可以合并使用。女性劳动者处于哺乳期内，用人单位不可要求其从事国家明文规定的符合三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁止从事的劳动，以及不可以故意延长工作时间或者安排夜班，否则需承担法律责任。

3.2法律对女性劳动者特殊职业保护

根据《中华人民共和国劳动法》第五十九条所规定，女性劳动者不能在矿山井下劳动，不得从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他禁止从事的劳动。《中华人民共和国劳动法》第六十条规定，女性劳动者在经期不能在高处、低温、冷水中劳动，不能从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

　3.3法律对女性工作者基础设施保护

根据《女职工劳动保护特别规定》，女性劳动者比例较多的用人单位应当根据女性劳动者的实际需要，建立充足的女性卫生室、孕妇休息室、母婴室等基础设施。使女性劳动者在生理卫生、哺乳方面的问题能更为妥当的解决。尤其是长时间需要站立的商场促销员，超市售货员等的女性劳动者，用人单位应该在其工作场所设立专门的工作间有专门的休息座位。

　3.4法律对女性劳动者退休年龄保护

男性劳动者退休年纪为年满六十周岁，女性劳动者则是年满五十周岁，连续工龄满十年的即可退休。而其中符合在井下、高空、高温劳动、从事繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，女性劳动者申请退休只需要满足年满四十五周岁，连续工龄满十年。如果女性劳动者是年满四十五周岁，连续工龄满十年的，由医院证明，且由劳动鉴定委员会确认其完全丧失劳动能力的可以申请退休。

第4章女性劳动权利保护的不足与原因

　　4.1客观原因

　　4.1.1法律规范笼统

我国在女性劳动者就业过程中劳动权利法律保护的法律规范，政策过于笼统，在实际操作中存在很多问题。

我国现有的法律法规缺乏关于女性就业歧视等方面的具体规定，关于禁止歧视女性就业的法律法规更是寥寥无几。而《企业劳动争议处理条例》当中明确规定，就业歧视不属于劳动争议受案范围。

我国现有的其他的法律规定，也并未有相关的法律条文规定。而是在宪法48条中有相关规定，但宪法48条中相关规定笼统没有更具体的实际操作性。劳动争议中最常用的仲裁的前提是劳动者与用人企业订立劳动合同，或者是建立事实劳动关系，就业和发展过程中产生的性别歧视没办法实际保护。我国现在性别歧视案件非常少，也由于受害人得不到具体的赔偿。在我国法律法规中，更多强调企业侵犯劳动者权利需要负的是行政责任，而不是行政罚款或处分。行政责任的负责更多是在国企等中实现，并非私企，而在我国私企工作的女性劳动者才是大多数。因此，在女性劳动者遇到就业歧视等劳动争议时，难以用法律手段来维护自己。

根据我国《妇女权益保障法》第五十二条、第五十三条规定，如果妇女的合法权益遭到他人侵害，妇女有权要求有关部门处理，有权依法向仲裁机构申请仲裁，有权向人民法院起诉。如若女性劳动者的合法权益遭到他人侵害，女性劳动者可以联系相关妇女组织投诉，妇女组织需要根据相关规定，依法保障被侵害者的合法权益，同时可以要求有关部门和单位处理并给予协助。有关部门和单位依法处理后，需要予以妇女组织答复。如果用人单位违反《女职工劳动保护特别规定》第十四条，侵害女职工合法权益，女性劳动者依法可以向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，如若对仲裁裁决不服的，依法可以向人民法院提起诉讼。而大部分的妇女组织作为一个公益性社会团体，是不能直接解决纠纷，对执行人也不具有强制执行能力，对女性劳动者的投诉只能起到协助作用。由于立法在歧视方面存在空白，有关部门或者单位在法律上并无明确界定，在妇女组织找到有关部门或单位先要解决纠纷时，会出现踢皮球，互相推诿的现象，致使女性维权再次艰辛。

　4.1.2女性劳动权益的保障执行参差不齐

经过社会各方面统计和调查数据显示，社会各行各业对女性劳动权益的保障执行参差不齐。相对而言，公务员，事业单位等单位的执行情况较好，较好的保障了女性劳动者的基本权利，符合我国的法律法规政策。而国有企业和有社会知名度的和有相对客观收益的私有企业也能较好的按照我国法律法规政策执行。其他一些规模较小，收益达不到一定规模的私有企业多数以利益最大化为目的，存在歧视女性劳动者，不给女性劳动者购买社会保险，违法解聘女性劳动者，不支付女性劳动者孕期工资等。

而每个企业的执行力度与企业工会组织是否健全，女性劳动者和企业之间签订的劳动合同是否能合法的保障女性劳动者，社会保险的缴纳比例是否严格按照工资上交等相关。而大多数私人企业并不具有工会组织，企业与女性劳动者劳动合同的签订约定薪酬与实际不符，社会保险缴纳不缴或者按最低标准缴纳，损害女性劳动者的合法权利，造成严重后果。女性劳动者与企业签订劳动合同时并未将女性劳动者权益保护内容具体全面的写在合同里。到目前为止，我国女性劳动者的收入由基本工资和绩效等部分组成，劳动合同内所写的基本工资也许不到收入的一半。正因为这样，高出所在单位平均工资的女性劳动者或者收入组成大部分为提成，出现部分女性劳动者产期只领到少量的生育津贴，远远低于个人实际收入水平，导致产期收入严重下降，高职高薪群体的女性劳动群体生育可能直接导致收支严重不平衡。

我国社会保险中生育险中规定女性劳动者生育或流产依法享受产假。生产或流产所产生的费用由社会保险中的生育保险基金支付。产假期间的工资发放按用人单位与其签订的劳动合同中约定的原工资发给职工，生育保险基金则是以生育津贴的形式对用人单位发放补贴。如广东省的产假178天，生育保险基金补贴了178天中的98天，而用人单位需要负责178天中的80天的工资。但由于一些用人单位没有和职工签订劳动合同，或者没有按实际到手工资标准缴纳生育保险金，导致生育女性劳动者享受不到他们应该享受的待遇。有些私有企业为了达到利益最大化，在劳动合同中对工资的约定与实际不相符，也未按国家规定的标准缴纳生育保险金。还有，将社保补贴的98天生育津贴当成178天发放，企业并没有支付自身应承担的部分。

目前育儿费用连年上涨，生育二孩之前女性劳动者需要衡量计算，生育二胎可能导致的收入损失，女性劳动者所缺失的基本保障是否影响生活。不够完善的生育津贴制度不能完全保障女性劳动权益，自然无法让女性劳动者产生安全感。

4.1.3违法成本过低，维权不易

大部分女性劳动者文化程度低，知识匮乏，尤其对法律知识知之甚少，自我保护意识差，在签订合同时并未懂得保障自己的权益，在企业侵害自己的合法权益时又觉得拿起法律武器保护自己是一件困难的事情。中国古话有云：“胳膊拧不过大腿。”大部分人认为法律维权是耗时耗力的事情，时间跨度太大，而企业方面也许有专业的法律指导，要维权是件困难的事情。而相对比起来，维权所得到的回报也许没有那么大，大多数人也就随大流自认倒霉。而企业这方面在合同签订之时为了自身利益就设定了损害女性劳动者的条款，在女性劳动者不清楚自己被损害权益之时，企业则乐享其成。而缺乏部门主动监督各企业的实际执行情况，确保女性劳动者权益得到保障。

大多数情况下，女性劳动者要清楚自己的具体合法权益遭到损害，用人单位哪些要求是合理合法，哪些是侵犯劳动者权益，然后拿起法律武器去进行维权，去劳动仲裁部门申请劳动仲裁。有时候情况比较复杂，劳动者有无涉及劳动派遣，在企业分公司上班合同签的外地总公司，该到哪里申请仲裁。仲裁结果不满意需要进行劳动诉讼甚至终审，耗时耗力。尤其仲裁多数是调解，经过长时间的仲裁调解后女性劳动者也许得到了应该的权益保障，但大多数情况下企业不需要再支付赔偿。

虽然我国法律明文规定，劳动仲裁后企业不得歧视区别对待仲裁申请人。但，实际情况下女性劳动者会在企业遭到区别对待，这也就意味着很多女性劳动者选择劳动仲裁这条合法维权途径还需要做好失业或者换工作的准备。即使权益受到侵害，女性劳动者觉得自己自身条件差，劳动技能低，就业环境严峻，孕期哺乳期的合法权益受到一些损害也就算了。企业老板正是清楚女性劳动者的这种心态，而相比起女性劳动者维权需要付出的时间金钱甚至失业风险，企业所需要承担的违法成本过低，所以企业愿意冒着风险，侵害女性劳动者权益。

　　4.1.4女性特殊生理结构制约

女性劳动者特殊的身体构造以及特殊的生理构造特殊，因此女性会有孕期，哺乳期，经期，产期，更年期等特殊时期。这些时期会导致女性劳动者的身体不适，心情起伏，身体以及心情的双重影响下，女性劳动者难免影响到工作的进展，孕期等长时间不在岗，则需要人员与其对接，对接过程会出现很多让人措手不及需要处理的事情。“不得女性劳动者在矿山井下劳动、不得从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”等等这些关于女性劳动者四期的保护规定在一定程度上保障了女性劳动者的权益，但也让更多的企业认为聘用女性劳动者限制太多，增大企业单位的负担，而选择不招录女性劳动者。

　4.1.5保护设施不健全，医疗照顾不完善

一些企业能很好的保障女性劳动者哺乳期、孕期、产期、经期等特殊时期的权益，但在硬件设施和医疗照顾方面做得还非常不够。例如:企业内根本设立女性劳动者可以使用的哺乳室、女工冲洗室，某些企业的哺乳室、女工冲洗室已经不能使用，没有得到后续的维护。法律规定要定期进行妇女体检，由用人企业承担检查费用。但大多数女性劳动者并没有定期进行体检，尤其在妇检。用人企业对于我国出台的关于保障女性劳动者健康的法律法规漠视，女性劳动者体检保障工作一拖再拖，不进行体检或者简而化之的检查。

　4.2主观因素

　　4.2.1女性自我因素

女性劳动者中有相当一部分文化程度并不高，从事的岗位层次低，法律知识缺乏，维权意识差，认为自身地位低，而工作又难找。女性劳动者多存在思想观念传统保守，认为工作赚钱养家属于男性的职责，而女性工作要求轻松，兼顾家庭，或者只是为了不完全依靠男性不做全职家庭主妇等原因而选择工作。在工作态度上，女性存在自我认定弱势和拼搏程度，抗压能力等弱于男性的现象。多数女性劳动者婚后，到达生育年龄，则将精力放在家庭和孩子身上，对待工作态度得过且过。更有甚者，在享受完生育假期哺乳假期等保障后并未回岗位上一天班即辞职，选择回归家庭。而从怀孕到哺乳等过程长达两年，造成企业两年间工作缺乏劳动力，付出时间金钱成本巨大。因此，部分企业对女性劳动者，尤其适婚未婚以及已婚未孕者，较为惧怕甚至于歧视。

4.2.2社会环境，性别意识制约

现在社会大环境下企业对女性劳动者权益保护认识不到位，一味只看重效益，只是想要最大程度压榨劳动者劳动力。大部分侵权企业的目的是利益最大化，增产增效，员工的身心健康与他们而言并不是重要的事。部分侵权企业存在辞退孕期哺乳期女性劳动者，不发放生育津贴，产假合法工资，甚至不参加社会保险缴纳，不承担因患病而产生的费用，造成女性劳动者带病上岗、工作缺乏积极性、频繁跳槽，因小失大利，企业的效益自然也不会好。

现行行业除了纺织业、服装业、餐饮服务业等行业特点需要大量女性劳动者，其他行业招聘存在性别歧视的现象，企业偏向录用男性劳动者少用女性劳动者，甚至在招聘时明文规定面临生育的女性劳动者不招录，或明文规定，招录聘用年限内不能生育，剥夺了女性劳动者最基本的生育自由权。而在一些传统认为更适合男性劳动者的行业对女性劳动者更是带有色眼镜看待，如IT业，电气，机械类，女性劳动者并非胜任不了，甚至有比男性劳动者更优秀的。但如果去问下大学里就读于这些偏理工科的女生，就能知道在就业性别歧视的严重。

　第5章完善女性劳动权利法律保护机制

　　5.1健全立法体制，完善法律政策

　　5.1.1完善反就业歧视法律法规

要保障女性劳动者劳动权利，需要完善健全反就业歧视的可操作性保障机制，建立适合女性平等就业，权益保障法律法规和规章制度。针对男女平等就业权有详细具体全面的规定，劳动者依法皆可享有平等就业权以及自主择业权，年龄，种族，宗教，性别，信仰等都不会成为歧视任何劳动者的原因。

女性劳动者平等就业权得不到保障这一问题，可以修订《反就业歧视法》或者时修改现行《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等有关反就业性别歧视的规定。从立法程序上去增强法律法规的可行性，明确性别歧视行为的界限，就业歧视的判断标准。用人单位招聘时禁止“男性优先”或“已婚已育者优先”等现象。如果招聘岗位与女性劳动者实际情况不符，需要说明理由，理由需不违反法律规定中就业歧视的标准。同时，禁止用人单位在招聘中设置过于详细的婚育问题或有孕检等变相歧视行为。如若用人企业收集了与就业无关的过于详细的个人信息则用人单位必须录用该员工，否则可直接认定存在歧视。

女性劳动者维权证明用人企业确实有性别歧视行为，用人企业则需有合法正当的不录用的理由，从维权程序上减轻女性劳动者的维权成本，规范用人企业的招聘行为。证实用人企业存在歧视行为，用人企业需要对维权者进行民事赔偿，除开维权者在求职中的实际支出，维权过程中所花费的金额，维权期间用人企业应当支付的劳动报酬等实际损失，还应支付精神损害。从立法方面开始改变思路，能让社会各界看待女性劳动者的角度更正确客观，认同男女拥有平等就业权，女性劳动者与男性劳动者得到的就业机会平等。

　5.1.2完善生育休假制度

要保障女性劳动者劳动权利，需要完善生育休假制度。现在我国的生育制度多从保障女性而忽略男性。生育并非女性个人责任，生育是夫妻双方共同的责任，然而在生育休假制度上，男性劳动者只有短短的陪产假，用人企业基于男女之间性别不同而所需要支付的生育成本考虑往往选择男性而不是女性。过多对于女性的特别保护政策不仅不能给予女性劳动者平等就业权，反而因男女之间过大的差异而导致女性劳动者在就业中更为不利。

要保障女性劳动者，则必须调整生育休假制度，让男性劳动者与女性劳动者一样享有生育休假的权利，让男女劳动者在用人成本上基本一致，用人企业则因为考虑用人成本而选择男性劳动者。男性劳动者与女性劳动者同样缴纳生育保险费，享有生育休假这一生育保险待遇，侧面也体现了男女就业的平等性。

男性拥有生育休假权在国外并不少见，瑞士的法律明确规定孩子年满8岁前，父母享受16个月的带薪休假，父亲必须休2个月，不能全部由母亲休；德国的法律规定明确父母可以在孩子3岁前休产假并且向XX申请育儿假补贴。我国少数的省、自治区的地方法规或规范性文件中，出台“男性照顾假”“配偶护理假”“男方看护假”等假期试行，证明是具有可行性的。将男性生育休假统一为全国性标准并立法严格执行，借鉴国外经验延长时限。让男性劳动者合法拥有生育休假，则可以有效减轻家庭中女性育儿的负担，让用人单位就男女劳动者生育造成的用人成本差距缩小，以此减轻用人企业对于女性劳动者的生育歧视。

　5.2完善劳动争议处理程序

我国劳动争议案件大多要经过一裁、二审、终审，程序复杂，耗时较长。劳动仲裁是劳动争议诉讼救济的前置程序。女性劳动者要维护自身合法权益，则提出仲裁，仲裁后如果对仲裁结果不服进而开展劳动诉讼。一裁二审制度能很好的解决劳动纠纷，维护社会稳定。但随着现代经济社会的不断发展，劳动争议案件越来越复杂和多样，一仲裁两审理越来越不能适应社会发展需求，其中维权流程十分耗费当事人时间和精力就是最明显的弊端。

完善简化劳动争议处理程序，实现权利救济，对侵害我国女性劳动权的争议案件直接以民事诉讼等方式解决是为不错的解决方式。要给予劳动争议仲裁自由性和裁决的终局性。仲裁前置这一程序使得仲裁更多是一种形式，实际执法过程中没有起到应有的作用。女性劳动者拥有自己选择的权利，这样女性劳动者在维权的时候，事先约定和争议发生之后协商决定是否进行仲裁，充分尊重女性劳动者，让女性劳动者自己选择，行使自己的权利。要增强仲裁裁决的终局效力，发挥劳动法的调解作用，对劳动关系进行调解，从而增强劳动仲裁的权威性。

除此以外，仲裁部门还需要加强部门的内部监督，如若仲裁员违反相关规定，依法处于处罚，严格规范仲裁员的行为。与此同时，加强人民法院对仲裁裁决的监督力度，再扩大审查范围，驳回违反相关规定所作出的裁决，责令仲裁委员会重新裁决。及时有效的处理劳动争议以便更好的维护女性劳动者合法权益。劳动争议仲裁前置这一程序处理劳动争议不及时。这一程序大大影响限制劳动争议的有效解决。

完善我国的劳动争议仲裁制度要采取积极有效的措施，解决劳动争议过程中才能发挥作用，维护女性劳动者的合法权益。有关侵害女性劳动者的合法权益的案件审理，我们可以考虑推广“法官后语”作为结语。“法官后语”是结合了依法判决与以德育人，更好在法律执行的基础上，更好的保障社会正义，让法和情能真正的平衡相适应，相交融。“法官后语”自从1996年出现后一直沿用到今，不仅让侵害当事人收到法律惩处，更在判决中符合道德教育，显得有理有据。让更多被侵害的当事人不因为法院对出现的无明文规定的各种新问题，有合理合法的解决方式，而劳动权利得到保障。

　5.3完善生育保险制度

女性的生育责任与用人单位的自身利益本就是矛盾的，女性生育虽为正常生理现象，但无形中对用人单位造成用人成本负担重的现象，因而影响女性的平等就业，使女性劳动者就业中频频受到歧视。要想女性劳动者劳动权益得到有效维护，除了相关保障劳动权利的法律法规的完善，还需从各方面配套制度入手。

首先就需要改革生育保险制度，扩大覆盖生育保险。国家应从生育保险费的收取着手，改变生育保险费收缴比例，让用人单位与个人共同分担生育风险。如女性劳动者可以个人按照自身实际工资收入缴纳个人所应承担的比例，以减轻用人单位的负担；按照女性劳动者在用人企业实际工资收入缴纳，女性劳动者个人多缴纳多承担部分份额，在领取生育津贴时不会出现过低的问题，生育津贴更保障女性劳动权利。生育津贴也不应该仅仅保障女性劳动者生育休假津贴，还应将男性劳动者生育休假的津贴，延长生育假的奖励等包含其中。让男性劳动者在生育方面权利义务相适应，企业在生育保险缴纳方面男女劳动者成本相同。

完善生育保险制度，可以建立财政对女性“四期”（经期、孕期、产期和哺乳期）专项支出机制，国家从财政与税收政策方面入手，制定相关保障女性劳动权益的政策。如符合计划生育且缴纳生育保险费达标的用人单位可以享受财政补贴和税收优惠；如若用人单位和个人符合计划生育政策，可以得到奖励，奖励由违反计划生育政策的人缴纳的社会抚养费中支付，可较好的平衡个人、单位和社会利益。

　5.4帮助女性劳动者维权

要保障女性劳动者劳动权利，需要帮助女性劳动者维权，需要建立专门，独立，具有权威性的执法机构。我国目前来说，虽然有部分官方或者非官方的组织对促进女性劳动者就业权益保护有一定的职责。但官方的相关部门之间并不能形成一个系统，相关权益界定不明，职责交叉，不能有效的行使职权，保障力度不够。而非官方缺少权威性，难以达到帮助女性劳动者维权的目的。

因此，要建立专门独立权威的执法机构，首先则要从现有的着手，健全工会组织，加强工会维权。我国目前公务员事业单位以及国企有完善的工会组织，而我国的私有企业基本没有建立工会组织和工会组织委员会。然而我国私有企业在国民经济中占比非常高，相当一部分女性劳动者在私有企业工作，因此帮助未建立工会的用人单位建立工会组织与女工委员会，工会拥有真正的行使权，帮助女性劳动者维权。

完善健全企业内部监督机制，加强企业对保障女性劳动者权利情况监督，加强与劳动执法部门的联系，多进行劳动执法检查，对企业不按实际情况缴纳社会保险予以重罚，不得歧视女性劳动者，对女性四期保护规定等方面进行检查，利用媒体与民众的监督作用，拓宽监督投诉渠道，关注女性劳动者的法律保护问题，帮助女性劳动者维权。

动员各方力量促进女性劳动者就业，妇联组织要发挥优势，起带头作用。妇联的职能是维护妇女利益。各单位妇联充分发挥作用，能快速有效解决歧视就业问题，保障女性劳动者合法权益。发挥工会的作用，让歧视女性劳动者现象做趋向于0。定期展开就业平等，保障劳动权利等专项培训，提高工会和妇女组织单位人员思想认识，以相关单位发挥带头作用，产生积极影响；定期召开保障女性劳动者劳动权利专门会议，及时沟通反映情况，早发现问题才能更好的提出有效的解决方案。

　5.4.1加强女性劳动者自我维权意识

加强女性劳动者自我维权意识，首先要改变社会现在的性别不平等的主流思想，改变思想上的性别不平等会对各方面领域各层面影响，不再出现不平等就业现象，最终达到社会性别平等的目的。社会性别平等观念要成为社会主流观念，保障女性劳动者劳动权利，首先应从女性劳动者自我出发，不妄自菲薄，客观评价自己，自己在职场上有的优势，能在工作过程中发挥最大的价值，肯定自己。在自我层面上，切不可存在传统性别观念，认为女性比男性存在弱势，即使社会有性别差异意识和性别歧视现象。

但作为一名女性劳动者，我们要加强我们的独立意识，自身强大，充实自身能力，提高自身素质，才能获得更好的职业发展，成为一名现代女性，需要拥有正确的就业观念。女性劳动者在选择就职业时要理性，充分考虑自身的实际情况下，再分析工作是否适合自己。市场经济发展，企业体制不断深入，现代社会大部分企业为了提高效率而选择机器生产，因而裁员减员。而部分女性劳动者文化素质低，技能水平差，自身条件限制为了不失业，遇到不公正现象只能选择忍气吞声。要加强女性劳动保护，必须提高劳动者自身素质，跟上时代的步伐，就要不断学习，更新知识储备，掌握更多样的技能，才能更好的适应环境形势的变化，让自己的竞争力得到提高。

5.4.2加强宣传普法

大力加强宣传普法力度。我国在改革开放之前，就保障劳动者平等就业权的法律法规是空白的，加入国际公约后制定了一系列的保障男女平等就业权的法律法规。但在女性劳动者权益法律保障方面的规定政策，以及如何维权，还需进一步加强普法宣传。企业工会组织多开展《劳动法》《工会法》《妇女权益保护法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的宣传普法，让女性劳动者了解安全生产和女性劳动保护知识，对自身权利的清楚认知。设立专门的热线电话，免费解答侵权维权问题、可以上街设点免费咨询进行普法宣传。更可以利用网络这一免费的平台，较其他女性普法教育平台更为高效率和便捷。有关执法部门可以联合网络运营借助女性节日加以宣传，如三八妇女节，在各门户网站举行相关主题活动，发表相关主题普法文章，在法律职业者在评论区进行疑难问题解答。这样既可以让女性劳动者认识到自己的合法权益外，引导广泛的大众。女性劳动者开始渐渐认识到自我是主体意识，通过合理方式引导女性劳动者人格和自我价值认知。再者，新闻媒体加强宣传《妇女权益保障法》《劳动法》《女职工劳动保护规定》等法律法规，尤其企业经营者以及女性劳动者需要特别学习。再组织培训学习，企业经营者对法律规定保障女性劳动者有更深刻的认识，增强女性劳动者对执行劳动法律保护条例的自我监督和自我参与意识，建立依法维权的意识而敢于维权，增强女性劳动者自我保护意识，受侵害的女性劳动者勇于拿起法律武器维护自身利益。从XX执法部门到网络媒介的多部门联合，新闻自媒体的多渠道畅通，女性劳动者可以发表个人言论，可以寻求合理的帮助，传递女性法律权利保护信息同时提供更多的渠道让女性劳动者拿起法律武器维护自身合法权益。

　第6章总结

当前社会，女性劳动者就业环境有了很大的变化，真正做到维护女性劳动者权益，权益问题处理得当科学，不再是个别女性劳动者的事情。实现男女平等，保障女性劳动者合法权益，这关乎着每个女性劳动者以及社会上千千万万的家庭，甚至于人类社会的和谐与稳定。一个国家文明程度，整个人类社会发展的进程的标志则体现在男女平等。而保障女性劳动者合法权益则是男女平等就业的一项重要权利。

历史证明，保障女性劳动者权益问题不解决，是女性的生存与发展问题，也是社会的稳定与和谐问题。现阶段严峻的老龄化、劳动力供小于求格局，要改善则必须延长人口红利期，合理分配劳动力资源。而从方方面面保障女性劳动者的权益，才能让女性劳动者愿意孕育培育后代。孕育培育后代作为女性特殊的职责，让女性劳动者在就业时与男性劳动者存在天然的弱势，立法的笼统和执法制度的漏洞，思想观念的保守，违法成本低，维权意识的缺失等原因，使得女性劳动者就业难，常常遭遇就业歧视，女性劳动者被侵害劳动权利案例屡屡发生。

综上所述，国家不应让风险仅仅由女性劳动者自我承担，而应在从立法制度上对歧视女性就业的违法行为进行处罚限制。通过完善生育休假制度让男性劳动者也同等拥有休假权和享受生育津贴，缩小男女劳动者间的用人成本差距。完善生育保险制度谋求个人、单位和社会三者之间的利益平衡，让企业减低用人成本，保障个人劳动权利。

通过完善劳动争议维权程序，让维权程序的时间成本金钱成本减少，维权更容易，违法成本升高，无形中保障了女性劳动者权益。再从工会组织监督，妇女组织发挥作用等，帮助被侵害权益的受害者维权更方便快捷。女性劳动者不再担心维权困难，维权成本高，用人单位更多关注员工而非用人成本。

在笔者研究相关资料，深入探讨关于女性劳动权利保护的背景，现状，种种不足以及原因，就更明白保障女性劳动者合法权益道路任重而道远。希望XX在立法更为完善，执法更保障，希望各企业以后不再唯利益化而忽略保障员工权益，更希望排队生子插队开除，结束产假后工位搬到厕所门口这样的新闻不再充斥着我们的生活，男女劳动者在就业中真正的平等！

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