企业外包员工的沟通问题及对策分析-以达业成五金有限公司为例

第1章绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1达业成五金有限公司外包员工存在问题的背景分析

随着以国际化和多样化为特点的新经济时代的到来，商品层出不穷但是更新换代的速度也非常快，企业之间的竞争也越来越激烈。为了能更好的适应技术改革，迎接市场和经济的挑战，参与竞争，大多数企业都在进行管理模式及组织架构的创新，把公司发展成为管理更加人性化、经验更加科学化的优秀企业。“人力资源外包”正是在这样的特殊背景下产生的一种新型管理模式。外包的关键是将人力资源管理工作同专门进行事务处理工作分离开来，将人力资源部的作用真正展现出来。

在外包实施过程中会产生许多的问题，例如沟通问题，本文将以顺德市达业成五金有限公司为例进行研究，而达业成五金有限公司是一家中小型的民营企业，资金有限，理水平不高等这些因素都牵制着企业的长远发展。变化飞快的知识技术，使得企业间的竞争不再是以前简单的市场变化和产品差异的竞争，而是逐渐的转变成了速度与时间的竞争，甚至是员工对产品的创新能力、企业对员工的管理能力以及企业是否能快速融入新经济的适应能力等等的竞争。面对变幻莫测的市场，人力资源管理的核心作用慢慢在企业的发展过程中展现得淋漓尽致。

1.1.2 本课题的研究意义

本文以顺德市达业成五金有限公司为例进行实例研究，分析并提出该公司在管理人力资源外包员工时沟通中存在的问题，并在此基础上提出相应的解决策略，有效控制和降低运营成本，实现高效的运作和服务，从而有效地提高员工对人力资源基础服务的满意度。

针对企业出现及存在的问题进行探讨，制定科学有效的解决措施，希望能够帮助达业成五金公司提高工作效率，降低员工离职率，有效控制用人成本，对企业的组织架构进行适当和科学的调整，快速的提高各个部门的运作效率，从而使企业可以更好的集中精力开展关键性业务。

1.2 文献综述

1.2.1 国内研究

国内在人力资源外包方面也有不少的研究。

陈晓敏(2014)研究指出人力资源外包就是把公司非关键性的工作委托其他专业的公司进行管理和负责，集中企业的精力去发展关键性工作，加强自身的核心竞争力，更好在变幻莫测的市场中立足。[1]

张翔（2014）指出人力资源外包是在特殊的市场背景下出现的一种新的企业经营模式，并具体总结了外包兴起的四种动力：控制企业的用人成本；帮助企业专心的发展重要工作实行公司目标；协助企业建立科学有效的人力资源管理体制和有利于留住优秀的员工。[2]

金辉和杨帆(2015)则认为外包实际是企业善于整合外部的资源帮助自身达到增强竞争核心能力，提高工作效率，控制成本的一种新型管理方式。[3]

范雨（2016）将人力资源外包的理论和概念进行了新的整合，并指出在国际化和多样化的新经济时代下，将企业人力资源管理部门的非关键业务外包给合作商来完成是一种新型的管理方式，这种做法也在不断被认可。[4]

1.2.2 国外研究

国外在人力资源管理外包方面的研究也是比较全面，加里哈默尔和普拉哈拉德在《哈佛商业评论》中指出，企业如果想快速的发展，那么必须要提升企业的综合实力，企业的综合实力提高，也表明员工具有良好的归属感，在人力资源管理方面，通过采取部分对外承包或者全部对外承包的方法，优化人力资源部门的职能，一些第三方人力资源机构在人力资源管理上的管理模式比较完善，承包给第三方进行人力资源工作，有利于提升企业的综合能力,更好的适应市场需要。

Woods(2013)则认为 21 世纪人力资源将对组织的重要性更加明显，同时传统的人力资源将被外包和技术所代替。[9] 。

Maurerhe 和 Mobley(2011)指出人力资源外包是未来人力资源部的一个整合部分。人力资源外包可以为企业节约并控制经营成本，提高资金流动性，同时获取专业的技术和信息。

Lepak.Snell（2014）根据交易定律的基本原则，提出了关于人力资源部的优化建议。[3] 基于这两种观点，Klaas,Mcclendon（2014）等文献将人力资源外包活动定义为以下几点：第一类是普通类的人力资源外包，这种外包方式承担着公司招聘，绩效管理等工作；第二种为涉及金钱方面的活动，包括给予员工制定工资标准以及奖金等方面；第三种是针对企业培训的外包，企业通过这种方式进行企业培训，能够集中外部资源，提升员工的知识素养；第四种是全面的外包服务，承担公司上述所有的人力资源功能。采用这种划分模式能够使外包的类别和性质具有较强的指导性，它使得人力资源管理外包活动与人力资源管理系统的结合更为密切.。[10]

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

（1）文献研究法。根据论文研究的目的需要，通过查阅文献资料来掌握所要研究的内容以及查找理论依据，对企业人力资源外包的策略研究、风险规避、外包行业竞争格局等资料进行阅读来加深了解人力资源外包对企业的帮助和影响。

（2）案例分析法。以顺德市达业成五金有限公司为研究对象，结合达业成五金有限公司的实际情况进行分析研究，找出该公司管理外包员工存在的问题尤其是沟通问题，并深入分析研究，提出结合达业成五金有限公司以及该类型企业的管理外包员工的策略，为该类型的公司提供参考意义。

（3）观察法。根据研究目的，通过在实习时期对实习单位的日常观察，以及调查了解达业成五金有限公司在管理外包员工的实际情况及外包决策的具体情况和存在的各种问题，来获取管理外包员工的实践资料。观察法能够通过目的性和计划性，系统性的研究能够更好启发思维，加深对理论的认识。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：

第1章：绪论。主要介绍本论文的研究背景和研究意义。

第2章：人力资源外包相关理论综述。主要介绍人力资源外包的概念以及一些相关的理论。

第3章：达业成五金有限公司的外包现状和原因分析-主要为沟通问题。这章主要以达业成五金有限公司为例，介绍了该公司的外包现状以及外包过程中出现的沟通问题。

第4章：达业成五金有限公司外包员工沟通问题的解决措施。本章主要针对达业成五五金有限公司员工外包过程中出现的沟通问题做出的一些解决措施。

第5章：结论。

第2章人力资源外包相关理论综述

2.1人力资源外包的概念

人力资源外包(Human Resources Outsourcing，简称HRO)也可以是一种新的企业经营模式，是企业根据需要将一些非公司核心的人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由专业的人力资源外包服务机构或公司负责管理，从而降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括:人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包等等与人力资源相关的一些事务性工作。达业成公司在一个大的人力资源外包概念下主要分了三个模块:人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。[5]

2.2人力资源外包的理论

2.2.1交易成本理论

从交易成本理论看，企业在进行资金投入时，必须选择治理结构。企业委托外部服务企业的，以市场合同为治理结构形式，依靠内部工作人员时，公司将组织的等级制作为治理结构的形式。当取得同样质量的结果时，企业就会选择最少的资源投入的治理结构。交易费用理论是有关组织结构选择的说明理论，它认为企业总是将交易费用最小化。[6] 。

通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。

2.2.2 核心竞争力理论

核心竞争力理论认为，企业具有广泛的能力和一定的专业化。然而，不同的能力并不像专业能力那样重要。提供长期竞争优势和超额利润的能力是公司的核心能力。核心竞争力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是企业保持长期竞争优势的原因。[7]

外包的关键是企业与人力资源外包服务商通过合作，使公司可以集中有限的资源为核心业务的发展，加强人力资源活动的作用，提升公司的核心竞争力。

2.2.3 沟通管理理论

沟通的功能从行政管理的角度来看，沟通功能主要是激励和组合，员工必须遵守组织中的制度和公司指导，企业通过沟通向员工传达经营方针，对员工的不不满向企业的管理层反应，迅速进行调整及时控制。沟通是想要明确的告诉员工他要怎么做，做什么，如何达成目标，在这个过程中，不断地交流是非常重要的。沟通是协调的前提与手段，协调是沟通的目的与结果。通过沟通达到协调，才能思想统一、行动一致。另外，情绪表达也是沟通的一大功能。员工在工作中难免有挫折感或满足感，这两种情绪必须及时释放才能让人愉快，而沟通提供了这种释放情感的情绪表达机制。因此，有效的沟通能实现对员工行为的控制和激励，为员工的发展创造良好的心理环境。[8]

第3章达业成五金有限公司外包员工的沟通问题分析

3.1达业成五金有限公司外包员工的现状

3.1.1 达业成五金有限公司外包员工的职位与人员配置

达业成五金有限公司依据依岗定员的人力资源配置原则，在人力资源部配备了专业的人力资源管理师。从人员的学历上分析，除人力资源部经理为研究生学历外，其它 9 人均为本科学历，与其他部门的员工数量相比，人力资源部的员工人数显得较少，与公司其他部门交流频繁，所以需要把其余的工作交由外包公司负责，但是公司的正式员工除了要负责人力资源发展规划、固定员工招聘与企业员工培训等工作之外，还需要负责对外包员工的工作进行基本考核，所以工作量也是巨大的。从人员的学历上分析，除了生产部经理为本科学历以上，其余的6人则均为大专以上学历，而在生产线上做具体工作的员工则承包给外包公司，所以公司内部的七个员工主要负责六条不同的生产线生产计划以及对外包员工的考核以及管理。

3.1.2达业成五金有限公司外包员工管理的基本现状

达业成五金有限公司的人力资源外包以协助公司生产运营为最终目标，并逐步分别将原由人力资源部负责的业务，如外籍员工签证管理、员工档案管理、薪酬发放、福利管理、社会保险缴纳、工伤申报等交由人力资源外包机构负责，负责这部分工作的外包员工数量也不少，但是这些外包员工的考核和管理等问题则有公司人力资源部的其中一个内部同事负责，所以公司内部员工的工作量较大，这导致了对外包员工的管理不够，尤其缺乏与外包员工的沟通以及和雇佣单位的之间沟通，有问题不能及时的反馈和协商解决，在这个基础上大部分外包员工都选择了离职，这不但让公司投资的大量财力物力付诸东流，而且导致公司的离职率很高影响了公司的正常运作。

达业成五金有限公司生产部现阶段的职责主要是制定合理科学的生产计划，根据生产计划再安排合理的定员定岗以实现日产量最大化，由于流水线的工作比较单一重复，操作性也固定，对人员要求并不高，所以各条生产线的员工则由外包公司负责进行招聘，具体的操作工作则由人力资源部进行统一培训，公司的生产部着重进去大方向的生产计划制定和安排。在制定，安排和培训的过程中，由于人员数量比较多，并不能及时的跟外包员工进行一对一的沟通和培训，根据外包员工的具体情况进行指导，也不能及时与雇佣单位沟通然后反馈情况，所以对于外包员工的管理还存在很多问题，尤其是与外包员工和雇佣单位的沟通问题。

3.2达业成五金有限公司外包员工存在的沟通问题

对于外包员工来说，其自身处的位置和环境是比较复杂的，所以他们的沟通对象也不是单一的，多方面的需要都会导致他们彼此的沟通不及时和不准确，最后突破他们最后的心理防线选择离职。就达业成五金有限公司来说，外包员工存在的沟通问题主要有三个方面：用人单位与雇佣单位的沟通、用人单位与外包员工的沟通、雇佣单位与外包员工的沟通。

3.2.1达业成五金有限公司与雇佣单位的沟通问题

员工的外包是否能达到企业的预期成效，很大程度上是企业与其合作对象的沟通效果决定的。事实上，现在大多数企业在员工外包实施中出现各种各样的问题都是因为与合作方信息沟通不畅、信任度不够、双方的支持不力导致的。

沟通是一个合作双方进行有效互动的过程。员工外包并不代表着用人单位把招聘的工作交给雇佣公司之后就可以一劳永逸的，也不意味着雇佣单位把招聘到的员工带到用人单位之后就可以不管不顾了，事实上外包过程从头到尾都离不开合作双方的参与和支持，也离不开双方的之间的不断沟通和了解。这种将企业内部职能一扔便放手不管的态度会对人力资源外包的效果产生消极的影响，增加企业员工外包的风险。雇佣公司在没有得到用人单位全力支持的情况下很难去获取有效信息，从而导致雇佣单位为了达到用人单位的用人要求，编制虚构原始信息，最终采用不科学的决策，这会给用人单位带来不可预估的风险，也会让雇佣单位的信任值在用人公司的那里一落千丈，最终都不利于双方企业的发展。

在达业成五金有限公司的实习过程中，人力资源部是有2-3位的正式员工来专门负责公司外包员工的招聘和培训的，但是在实习过程中观察发现，她们与外包公司的负责人并没有经常进行有效的沟通，达业五金有限公司也没有跟雇佣公司具体说明用人要求，一般是公司的人力资源部和生产部开始有岗位空缺她们会给外包公司施加一定的压力然后去大量的招聘生产线的员工，但是在招聘到员工之后不会再经常进行有效的沟通，双方没有及时反馈信息，所以导致达业成五金有限公司在跟外包员工进行培训或者在外包员工工作的时候出现很多问题跟纠纷。

3.2.2达业成五金有限公司与外包员工的沟通问题

用人单位与外包员工之间沟通不畅是企业外包最主要的沟通问题，因为这关乎到用人单位最实际的日常工作问题。由于员工外包采用“不养人只用人”的雇用形式，使得用人单位和雇用单位对员工管理流于形式，对员工没有很好的规划和晋升机制。雇佣单位在给用人单位招聘员工的时候只是简单的跟应聘者说一下用人单位的大概情况，然而在外包员工来到用人单位进行工作的时候，用人单位也只是注重对外包员工在工作上具体培训，其他的一些要求并没有及时跟外包员工进行再一次的沟通和说明，导致在实际进入工作操作时出现一些导致双方不愉快的问题。实际上用人单位的正式员工和外包员工的会在同一个办公室或者工作场所工作并且是在用人单位的公司上，但是正式员工和外包员工还是有很大的不同，外包员工并不享用到用人单位的各项福利以公共设施及，在这种情况下，如果用人单位不及时与外包员工沟通好，很容易出现不该有的矛盾。最后导致外包员工的离职率非常高，岗位长时间空缺影响公司的运作。

在实习过程中，由于达业成五金有限公司是一家主要制造五金产品的企业，所以需要打大量的一线流水线的员工，而生产线的工作比较单一跟重复，所以对于生产线的员工学历素质各方面的要求并不高，大部分都是一些学历不高的人群，所以更加增加了沟通的难度，由于外包员工的工作是由正式员工安排的，所以他们的工作考核结果也是由正式员工进行考核的，所以在一些日常的考核工作会出现一些问题，例如不管平时的任务完成情况，在发布考核结果跟工资明细的时候总是有不同的理由解释自己没有完成任务得理由，造成这种结果的很大一部分原因是因为在入职或者平时又出现问题的时候没有及时与这部分外包员工进行沟通和指导。

3.2.3雇佣单位与外包员工的沟通问题

雇佣单位作为与外包员工之间签订劳动合同的一方，沟通问题也显得极为重要。由于外包员工不在雇佣单位的办公地点工作，会让外包员工有一种莫名的“自由”的感觉，对在用人单位上的工作并不是那么的上心，很多时候很多事情跟外包员工传达跟沟通得不够及时和深入，而且外包员工对于自己在工作上晋升和发展方面得不到最直接的反馈，对于大部分人来说这不是一件好事情，雇佣单位没有及时跟外包的员工沟通过晋升和发展问题，会留不住员工，会让外包员工找不到方向而最终选择离职，这样大大提高了员工的离职率。

在作者的实习过程中，由于沟通不畅而离职的外包员工不在少数，但是大多数外包员工离职都是因为与雇佣公司沟通不畅而离职的，例如到了工作地点发现与面试的时候所介绍的不一样，或者是工作很长一段时间都没有找到方向也觉得不知道怎么才会有晋升机会等等问题，但是这些问题其实雇佣单位进行有效沟通就可以解决的，但是很多外包员工会选择直接离职，因为他们并没有习惯于与雇佣单位进去沟通。

3.3达业成五金有限公司外包员工沟通问题的原因分析

3.3.1达业成五金与雇佣单位沟通问题的原因分析

研究表明企业员工外包的成功与交易双方的信任程度有关，而信任的高低取决于双方的沟通频率，信任的程度与沟通的充分程度成正相关。在去年的10月份，达业成五金有限公司的高层在不懈努力的奋斗下接下了一笔很大来自越南的订单，但是生产部经理向人力资源部反映生产线的员工不够，按照现在的人员配置是不能在规定时间向合作交货的，所有必须马上增加生产线的员工，人力资源部负责外包员工的同事也及时跟一家合作了三个月的外包公司联系，需要他们增加员工，但是在一个星期后外包公司也没有把外包员工带到，并且以信任为主题希望双方责人进行了一次会议沟通，刚刚进公司的我有幸旁听了这次会议，在这次会议中，外包公司提到一个我也认为是很重要的问题，就是达业成公司双方之间是沟通不充分导致双方信任不足，在招聘的这一个星期内负责外包员工的同事每天都在问进度，但是却没有跟外包公司解释清楚达业成公司紧急的情况，外包公司也没有问达业成公司具体情况仍然按照以前的要求进行招聘导致压力也很大，并没有及时招聘到生产线的外包员工。作者认为沟通不仅仅是传达信息，还要对传达的信息加以解释并进行反馈。

在实际的工作中，作者发现在外包公司把外包员工带到达业成公司后就并不会跟达业成公司主动沟通或者想要了解外包员工的一些工作生活状态和情况，可能在他们看来他们的任务已经完成，剩下的工作情况、工作绩效、任务完成情况等等只要达业成公司每个月按规定时间反馈就可以了，但是作者认为作为与员工签订劳动合同的一方，应该及时了解员工的工作状态、工作想法等等才能根据实际情况去调整员工的工作岗位或者提升员工的能力，进而提高工作效率，实现有效沟通，实现双赢。

3.3.2达业成五金与外包员工沟通问题的原因分析

在外包过程中，用人单位与外包员工是典型的“用人—被用”关系，没有雇佣关系，而且用人单位不是直接对员工进行招聘，无法第一时间了解外包员工的真实信息，然而雇佣单位为获取业务订单可能会夸张外包员工的能力和人力资源职能外包所能给企业带来的效益，或者提供有关其的虚假信息包括自身的技术专业能力，学历程度，个人素质等等。而外包员工为了能保留自己的工作也不会跟用人单位做过多的沟通交流。

大多数用人单位和外包员工之间其实没有创建起一个有效的信息沟通体制，所以导致信息不通畅、不准确、不及时而出现很多问题。工作中出现各种各样问题主要有几个原因：第一，没有保证信息的及时性和有效性。用人单位与外包员工之间保持良好的沟通可以及时地了解外包员工的各种信息从而深入的了解和评估外包员工的各种信息来确保外包目标的实现。第二，没有保证沟通的双向性。双向的沟通不仅是要使用人单位及时全面的了解和评估外包员工的信息，而且也要让外包员工充分了解用人单位的基本工作流程和变化，以便对工作内容和方式可以更好跟及时的进行调整。第三，信息的处理和反馈不够完善，外包员工并不是都能够满足企业的所有需求，对于一些意外情况和无法满足的需求，也应当及时地反馈给对方。

在实际工作中，现企业与员工之间的交流不仅仅限制于在公司开会等的直接面对面形式了，现在网络非常发达，有很多APP可以帮助企业与员工更加直接及时的交流与沟通，比如qq、微信、钉钉等等。今年春节，因为一场疫情，达业成公司假期也随之延迟了不少，但是对于企业来说，延长假期并不是一件很好的事情但又是一件不得不做的事情，所以达业成五金有限公司也开展了在线远程办公的形式，对于外包员工也是如此，人力资源部的负责外包员工的同事在线与外包员工进行及时有效的沟通，并且要求外包员工也进行线上打卡，不仅仅限于工作的安排，还有外包员工所在地区疫情的关注，是否可以远程办公以及其他的信息，也每天会发各种各样的表格或者文档需要外包员工进行线上的及时反馈，这样既可以保证信息的及时性和有效性，不会造成一些工作上的失误，也是一种双向沟通的表现，大家都及时积极的反映自己的情况有助于更好的开展工作。不同情况选择不同的沟通的方式，具体情况具体分析具体操作，才能发挥用人单位与外包员工之间沟通的作用，传递及时跟有效的信息也是双方之间应该要达成的共识。

3.3.3雇佣单位与外包员工沟通问题的原因分析

一些雇佣单位往往由于在认识上存在误区，致使用人单位独自完成管理跟培训任务，雇佣单位与外包员工双方缺少交流。雇佣单位常见的误区包括：认为既然这部分员工并不在本公司进行日常工作，这部分的人的日常管理、人身安全和培训便与己无关，并不去了解外包出去员工的日常工作状态跟情况，不主动沟通，也没有做好过程管理。

作者进入达业成五金有限公司实习大概有四个月左右的时间，在这四个月时间内外包员工的离职率其实是超出作者的预想的，之前为了更加的了解大部分外包员工的想法，人力资源部在外包员工离职的时候会让他们提供一下离职原因，据统计，除了对薪资福利不满意外，40%的外包员工选择离职原因都是因为自身长时间感觉不到来自雇佣公司的关心和慰问，包括工作、生活以及日常管理。在这四个月中实习中，作者跟人力资源部的一些外包员工是在一起工作的，从达业成公司之间频繁的日常交流中也感受得到雇佣公司跟她们之前的沟通交流是很少的，除了一些必要的岗位安排和薪资发放几乎是没有什么交流的，甚至是一些日常管理或者生活慰问基本都是没有或者是非常的不及时，这让一部分外包员工感觉自己不被重视，努力工作也是不被看到的，导致有部分外包员工对雇佣单位产生抵触心理，这不仅影响工作还不易于内部团结。

第4章达业成五金有限公司外包员工沟通问题的解决措施

4.1达业成五金与雇佣单位沟通问题的解决措施

4.1.1外包供货商的抉择

选择与自己合适的，理念想法相同的公司才能更加有效的进行沟通，达业成的管理人员在选择外包雇佣公司的时候也是花了很多时间和很大精力。一开始，达业成公司找了很多家提供人外包的服务商，根据方面进行比较，比如说对方的用人理念是否与达业成公司一致，价格是否合适以及诚信度的高低等等，并且也格外关注外包公司的离职率，因为这影响着达业成公司的日常工作。但是大部分的公司在选择服务商的时候，只关注了花费上，却不关心企业的发展和员工的筛选，最后导致离职非常高，更加的耗时耗力耗财，不但没有控制住各方面的成本反而增加了公司的压力。在接下来选择服务商的过程中，达业成公司就开始慎重的选择服务商，根据公司自身的需要，达业成公司最后选取了较为有意向合作也比较适合自身的五家外包服务商，公司安排人力资源外包小组的成员一一去这几家外包服务商进行调查访问，了解每个服务商的优点和缺点，搜集很多关于这个公司的消息，通过多种方式对这些外包供应商进行评价，最后，达业成公司综合多方面因素决定选择性价比比较高的委托公司，无论从服务价格、公司企业文化及诚信度方面都和达也成五金有限公司的理念吻合。

4.1.2建立定期交流、监控的机制

建立定时的沟通与监控机制，按期与合作商进行交流，了解各项合作项目的进展程度、是否符合预定目标等情况，也了解他们近期需要协助解决的问题或者困难然后做好过程管理。一般来说企业的规模越大、项目价值越高、项目周期越短交流的频率相应提高，因为这些要素会增加人力资源外包项目的复杂度和所需信息量。

在作者初步进达业成五金有限公司的时候，达业成刚刚结束了跟一个外包公司的合作，这次合作只持续了半年，原因是达业成觉得这家外包公司招聘过来的员工不是很符合达业成公司的用人要求，遇到问题也不会及时沟通解决，并且外包公司对待工作不是那么的认真大部分时候都不能按照规定时间提供人员，所有达业成公司决定结束合作。在接下了的寻找合作外包公司的时候，达业成公司也吸取上次的经验，与外包公司建立定期交流、监控的机制，双方对于一些要求达成共识，比如每周每月双方的负责人都要进行一次工作交流例会，总结在工作中遇到的困难以及问题，及时反馈及时解决，可以更好的开展彼此之后的工作。

4.2达业成五金与外包员工沟通问题的解决措施

4.2.1加强与外包员工的沟通和交流

实施员工外包对企业来说是一场改革，会颠覆以往的经营模式，有很多不一样的情况给公司带来很多不一样的问题，对企业内部员工跟外包员工来说也是一次挑战，公司会调整一些以往员工熟悉的经营模式和管理方法，任务的分配也会随之发生改变，这些变化也会给外包员工带来更深一层的影响。在达业成五金公司中，会有一部分外包员工有一种心理，认为他们不是用人单位发放薪酬所有消极对待工作，对待工作不是那么认真；也有一些外包员工不能及时适应环节跟周围同事从而导致工作效率很低，所以在外包公司把外包员工安排到达业成公司之后，达业成公司做的第一件事不是培训，而是先是跟外包员工进行面对面的直接沟通和交流，对他们有一个初步的了解，也让他们对达业成公司或者对外包这个模式包括他们的工作绩效或者工作表现达业成公司是如何进行反馈的进行一个深入的了解。

4.2.2实现双方人员的相互渗入

人员相互渗透是促进双方之间更好沟通的一个很好的方法。在达业成五金有限公司的后续外包工作中，根据项目的不同建立不同的工作小组，分别设置了小组组长，每个小组的外包员工由组长进行管理，然后再向人力资源部的员工进行反馈和沟通，每个月会组织一次全体外包员工的沟通大会同时在大会上对组长进行一月一次的考核，而组长的考核则有小组成员来进行打分，通过这种双方人员的相互渗入的方式可以有效实现人力资源管理外包过程中人的相互渗入，从而形成畅通的沟通渠道。

4.3雇佣单位与外包员工沟通问题的解决措施

4.3.1加强外包过程中与外包员工的公开性沟通

在员工外包过程中，通常情况下员工会对用人公司有很多的不信任，工作时也会产生一些猜疑和顾忌，因而一开始并不能很好的进行工作。为规避风险，刚刚进行工作时雇佣单位应注意处理外包员工的这方面的问题。即使是外包工作进行后，雇佣单位应也采取定期的会议形式，不仅让员工知道雇佣单位的各方面情况，例如公司发展，职位晋升，近期的公司福利等等，也要对外包员工知道所在工作单位的较全面的基本信息，例如工作内容以及方式，和人际关系等等。达业成五金有限公司在选择外包合作公司的时候，把雇佣单位与外包员工之间进行的沟通程度也作为其中的一个考核内容。达业成公司在跟上一个外包公司合作的时候，忽略了这个看似不小实际很重要的问题，在跟上一家外包公司合作的时候，达业成公司跟外包员工会一些日常管理的问题跟矛盾，最后通过协调和交流都会发现是因为雇佣公司并没有把达业成公司的信息跟外包员工及时和准确的传递，导致在后面的日常和工作管理中总是会出现一些矛盾，不仅仅影响了工作的效率和完成，也在无形之中提高了公司的离职率。所有在后面选择外包公司的时候，达业成公司都会提醒外包公司在外包员工入职前首先进行一次公开性的沟通，促进达业成公司三方之间的交流和了解，有助于更好的开展工作。

4.3.2 注重对员工的关注，增强员工归属感

雇佣单位应该注重对员工的关注，主动与外包员工沟通，了解其在生活中和工作上产生的问题，积极跟他们交流，他们表达自己的机会，也善于聆听他们的意见，并及时在合适的场合下公开回复单位对他们的态度，以积极向上、开放性的行为方式向他们表达企业对他们的关注，使外包员工对企业产生归属感，增强企业员工凝聚力。作者认为员工有没有归属感是企业能不能留住员工的一个很重要的因素。在后面与外包公做交流会的时候，达业成公司也跟外包公司提过这个问题，认为外包公司应该跟多的去关心那些外包员工，也要让他们觉得自己被管理，被关注，被重视，他们才会更加安心的工作。达业成公司与外包员工是在一个办公室的，达业成公司之前开员工生日会的时候都是达业成公司自己内部员工在会议室开，外包员工还是在自己的座位上继续工作，但是作者认为他们的内心会产生一种消极情绪，所有在后来与外包公司的工作沟通中，达业成公司提出和外包公司一起合作搞员工生日会，让外包员工加入进来，这会让他们产生一种归属感，觉得自己被关心被重视了，也就更加安心的去工作了。

第5章结论

本文全面的阐述了员工外包过程中会出现的三个方面的沟通问题，产生沟通问题的原因以及解决这些问题的有效措施，包括用人单位与雇佣单位之间的沟通问题、用人单位与外包员工之间的沟通问题、雇佣单位与外包员工之间的问题，解决好三者之间的有效沟通问题可以增进彼此的合作，提升人力资源外包的服务价值。用人单位方与雇佣单位都应对双方的沟通问题给予足够的重视，并通过事前做好决策论证，明确发包内容；事中在建立定期交流、监控机制的基础上实现人员的相互深入；事后做好人力资源外包项目的有效性评估，决定合作的存续或终止。用人单位与外包员工之间的也应该都要重视彼此的沟通问题，遇到问题及时沟通并作出调整，可以更好的工作，提高工作的效率，实现共赢。雇佣单位与外包员工之间的沟通也尤为重要，因为两者之间存在劳动关系。

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