浅谈销售主管领导风格对组织行为之影响

摘要

随着现代企业的发展，现代企业营销战略的执行越来越成为企业发展的重要一环，同时销售团队的执行力随之越来越重要，在这种环境下，销售团队团队长的领导管理显得尤为重要，本文探讨几种不同的领导风格对组织行为产生的影响，以及在不同的市场环境下，应该采用何种更加适合的领导风格。

本文集中阐述了不同领导风格下，对于组织行为的不同影响，围绕保险销售团队的优势、劣势做了相应的分析，解剖了六种不同的领导风格的做法，会形成怎样的团队，讨论了如何形成一个团队，就团队的发展提出了个人的看法。

本文系运用了探讨方法进行专题分析，全文分为两个部分：首先，是讨论了六种不同的领导风格的做法会形成怎样的工作氛围，其次，是从团队的角度对销售主管的领导风格进行了分析，最后是对于该如何塑造团队进行了简单的探讨，做了展望和分析。

本文主要创新体现在于将代入在保险公司的工作经历，和保险公司的基本法结构，从人际关系角度分析如何建立一个销售团队，以及在团队建立的过程中遇到的困难，提出个人意见。不足之处就是没有前人的理论支撑，分析遇到的问题，不能更全面的思考问题。

关键词：领导风格组织行为

一、引言

（一）选题背景及意义

中华文化源远流长，博大精深，数千年的文化沉淀给我们留下了宝贵的精神和思想财富，其中知人用人的典故中的领导者给我们展现了超高的领导方式和方法，这里面蕴含的人文哲理数不胜数。直到今天的社会主义市场经济时代，如何才成为一个优秀的领导者的这个问题，依然需要我们潜心研究，不停学习。

团队销售人员在企业中接触的最多的人是团队的主管，企业的决策者在向销售部门传递企业的各项具体计划，安排员工完成相应的工作，员工通过与团队主管的沟通，理解公司的各项目标指示，员工具体才知道要做什么事情，笔者认为团队的忠诚度就是团队对公司指标的理解程度，也就是公司所需要传达给各个员工的任务，也需要主管在当中起着一个沟通桥梁的作用，主管需要怎样的领导风格才能使员工行为更加有利于企业。因此，很有必要研巧领导者风格对员工行为会造成什么影响。

在一份叫做《2018年东莞保险行业人力资源报告》的文件中，我们可以知道，在东莞从事保险行业的人员离职原因中，最主要的原因是因为薪酬奖励的竞争力较低，难以和同行较量，导致被挖墙脚。“对职业发展规划不满”、“追求家庭与工作平衡”、“不适应公司文化或管理风格”人等原因也是不可忽视的一大关键点。

但让人值得留意的地方是，在东莞保险销售从业人员素质的标准较2017年有所上升，且已连续三年以上涨的趋势发展，笔者认为主要原因有二点，一是东莞平安的政策变化导致的结果，东莞平安制定了“优才计划”主要以招聘全日制本科大学生为主，给予推荐人丰厚奖励的同时，还能给全日制本科大学生的丰厚待遇，随之引领着东莞各家保险公司相继推出相应的政策，使得保险从业工作者的学历得到一个很大的提升。

第二个主要原因是许多学历较低员工主动离职率增加，各险企人才竞争越发激烈。在从事保险代理人这个职业当中，有许多的因素影响着职业生涯，这是一份门槛非常低的职业，只要想进入都是可以加入的，但是要成为一个专业的保险代理人，是需要非常多的学习，无论是保险产品的专业知识的学习，各种险种的不同条款，还有各种营销的方式，如何拓展自己的客户，如何转化客户为自己的一个转介绍中心，如何融入一个新的圈子，认识更多的客户等等等等，而且这样的一份工作是没有底薪的，相对应而言，在这个职业生存下去是十分有难度的，所以也造成了许多员工的离职，这个行业需要的学习能力是很强的，自然而然许多学习能力并不能满足这份工作，无法从这份工作中获得收入许许多多的从业者也选择了离开这个行业，这也是一个为什么保险代理人这个行业的学历越来越高的一个主要理由。

具体来看，2018年东莞平安的保险从业人员入职人员将近20000人，匪夷所思的是到了2018年年末东莞平安的保险从业人员的离职人数也达到了20000余人，离职率高到令人瞠目咂舌，在这当中不难看出保险销售行业的留存率并不高，要想留存住团队，作为团队长需要具有很强的领导能力。

（二）研究的目的与意义

重视销售主管在影响组织行为方面所能发挥的作用。员工在企业当中所接触的大多数为同一级别，想要学习更多只能向主管学习，销售主管在一定程度上代表了企业与员工的交流，且销售主管的领导风格，对员工的绩效、忠诚度等等具有十分重要的影响。

在笔者完成论文拜读其他文章期间，很多文献都指出，领导者的领导风格，对于一个团体的忠诚度有着举足轻重的地位，保险企业应该推心置腹。众所周知，一位员工对于一个公司最直观的了解，源自于他的直辖上司，他们对一家公司的好感程度，很大程度来自于对领导的第一印象。很多新人在进入一家新的公司，他所面临的直接上司，一般来自于他的推荐人。但是在有时候，推荐人并不一定是主管，所以在大多数情况下，新人接受的直接领导大多来自于团队的销售主管，新人来到一家公司无疑是十分陌生的，如果这时候主管的领导风格是一种十分严肃，不近人情的领导，这对新人来说无疑是一种极大的打击，会很大程度上加大新人离职的概率，这时候需要的领导风格无疑是一种示范性的领导，这样才能够更加贴近新人，提高新人对团队的融入度和忠诚度。

提高成员的忠诚度，能够为公司的销售团队获取并保持核心竞争力提供了源源不断的动力支持。

二、销售主管的领导

（一）领导及领导风格

在某个指定特定区域中的某个行业中，拥有最高级的职位责任的人。就是俗称的领导者。我认为其存在的核心意义就是负责运行和履行他的职责。但是在现实生活的实际应用层面上来说，他们往往很难单独去实现。特定系统和权利设立特定的指标程度。在现实生活中领导者，比较难向下属施展他的威望和号召力。龙生九子，所以不同的领导者，他们的领导风格都不能完完全全说是一样的。这里的取决因素可能和他的成长历程，社会经历，年龄以及性格等等因素密切相关。而不同行业的不同领导者，他们的领导风格更是千差万别。决策能力在推动事物发展中具有重要意义，我们都知道领导者越早形成自己的决策风格，将对其未来的发展道路，有越明显的好处。

作为一名领导者，首先要清楚准确地认识自己，并清楚地定位自己，这将有助于你做出下一个决定。为了培养领导者的决策风格，首先要使领导者始终有一种内省意识，充分了解自己性格的长短和气质，清楚地认识到这个过程中存在的短板和缺点，避免缺点的纠正行为。在决策实践过程中，群众追求独断能力，控制重要性，领导者可以广泛征求意见，以多种方式收集信息，但不要把不体谅人的情感行为分配给工作。粗心和鲁莽的后果不可避免地增加了风险因素。领导者培养意气风发的经销商，冷静地寻求胜利，把握时机，做出决策，形成自己的风格。

作为一个保险公司销售团队的领导者，会比一个保险行业新人或者一个普通的销售单位压力大不止十倍百倍，他们不止要顾及自己的日常业绩，还得作为主管需要带头出单，而且需要带动团队内的氛围，保险销售作为一个十分容易受到拒绝的工作，会在很多时候给团队成员来带许许多多的负面情绪，作为团队主管需要协调每一个人的情绪工作，还更需要控制自己的负面情绪。同时还得想方设法，保证团队内部的稳定性，不单指自己的业绩，要有亮点，还得保持团队的优秀。其实保险销售团队的带领，不能有领导的架子，不要把自己当作领导看，因为许多成员也是信任你，才会加入这个行业，一定要将自己放到团队里面去，设身处地的为成员着想，不仅仅是说一些无边际的话，不停的画饼十分容易造成反作用。多想想自己在那个阶段的时候是如何做如何想的，更多需要作为一种分享的模式，不能以一种高姿态去教育别人，而是怎么能鼓舞自己就怎么鼓舞他们。

第一，我们作为领导者，首先得让团队内部形成一种要互相竞争。互相比优秀的竞争氛围。因为，团队内部没有竞争，没有比较。大家只按着自己的既定想法去完成，虽然我承认这样子的散养方法的确很自由，。但是都会太安逸了，在许多工作上导致没有行动力。那么比较的是什么呢？竞争不仅仅只是对比业绩，成绩虽然是最好的反应，但是需要出成绩的流程是十分重要的，更加要注重拜访量，寿险工作中有一句老话“寿险无捷径，访量定江山”在许多情况下团队成员是有惰性的，如何降低成员的惰性，让成员都能够走出去，不害怕面对客户，大胆的走出去面对客户，真正的走向市场这个问题才是作为销售主管应该作为重中之重的工作。

当然了，业绩的“比较”是必须的，毕竟一个销售的优差最直观的就是业绩，也就是销售额。并不是说我们业绩差的销售员看到团队内部自己处于下风的阶段就一定会发愤图强，不是每个人都有那么强烈的事业心，那么的勤奋。也不是一开始处于上风阶段的销售员看到自己成绩比别人好。而别人一步一步追上来的时候就会变得更加努力。现实中没有这么理想，更多的情况是有业绩的成员，会觉得达成了这个月的目标，放松自己在接下来的一个月的时间里十分的轻松，许多工作放下，但是又有业绩在不会受到公司或者领导的批评，于是导致工作效率低下，在团队内带动玩乐安逸的氛围，这是非常不理想的一个状态，这时候需要主管做出下一步工作，引导晋升。在对于业绩不好的成员来说，负面情绪放大，容易形成破罐子破摔的局面，拜访量下降，觉得工作内容枯燥乏味，迟迟见不到效果，而且会聚集同类大家都没有业绩的人，产生许许多多别的想法，例如离职换工作等等，这是十分常见的。如果主管不能及时的做出对应策略，会造成十分恶劣的影响，主管需要分析问题根源，为什么无法出单，是学习产品理解不够，还是营销手法不到位，还是拜访量不足，需要主管做出相对应的调整，如果保险产品条款学习不过关，主管需要相对应对他进行培训学习，销售手法不到位的情况，可以带着组员去自己的客户，让他在实战当中学习，每一次的学习完，可以让成员做出总结，然后一一归纳，最后找到问题的解决方法。

为了随时调节团队的气氛。我们需要不定期的公布出来。作为团队的领导者，我们需要随时掌控团队的气氛。并且提高团队的控制力。对于工作上的控制力来说，我认为需要随时。监控每位员的工作状态。他各项指标数据是否合格？督促大家做好每天，每周，每月的报告。

因为工作上的各种不可抗力，团队中的人员随时会发生改变。这时我们可以提前在私底下将需要公布的内容提前告知下属。这样做的好处。最重要的是让下属可以体会到领导者对他们重视，另一方面可以让下属有一定的压迫感。为了在公布只做到效率的有效提高，我们可以在提前准备的时候多学习，多努力，多争取。

作为一个专业的销售团队的领导者，我们必须确保自己首先是专业的。当我们的下属在工作上有需要帮助的时候，可以随时提供专业性的知识以帮助他们解决问题。为了提高下属的工作积极性的同时，每个下属都有较高的工作热情。并且需要确保每个下属的工作目标。所以我们要做到当下属工作状态不好，要随时开导。

我们应该怎么去看待远见型的领导风格呢？我认为这是一个主管，为了动员大家，让大家为了同一个想法一起去奋斗，一起去努力。但是这种领导风格的前提，领导者需要有很强的自信心，并且有足够强大到可以影响组织的行为，我们所熟知的。销售团队的每天例行早会当中。就会有很多的环节来鼓励下属，远见型的领导者会利用自己的切身事例来激励下属成员，这就需要领导者其本身具有十分强大的专业能力以及优秀的表达能力，也从侧面表示出了领导者需要其本身素质较高的同时有较强的演讲能力以及过硬的专业技能。

第二种领导风格，我们可以称之为关系型的领导风格。一般来说，关系型的领导风格大都是人作为单位作为中心，领导者会处心积虑地营造一种和谐的氛围。相比于其他，他们更注重下属之间的感情，以及相互之间的人际关系。更加关心。他们的自身成长以及发展。领导者通过其个人的专项特长。关系型领导权力的体现在于领导者首先能做到一个模范的作用。与下属具有良好人际关系从而快速的推动工作，推动工作任务的完成。关系型的领导，他们最明显的优点在于会主动寻找时间去认真聆听员工的内心，会主动去帮助员工的福利是否完善？奖罚制度是否完善？对上司对下属都有良好的关系。属于好好先生类型。但是长久以来的相处，有时导致领导者的命令在许多时候并不能得到很好的发挥，没有一个权威，但是最致命的原因在于关系型的领导只会赞扬，以及奖励员工，在这时候往往会给部分员工造成心理暗示。即使不好好工作，没有亮眼的业绩。我就算在平庸在无能也能被团队所认同，接受。这样我们的团队就会失去了所谓的狼性以及团队竞争力。

第三种命令型的领导人格，他们需要下属的立即百分百的服从，这种命令行的。会利用自己法定的决策权以及进行奖罚的权力，来命令下属完成任务，与此同时，命令型的领导人，则他们会非常的关注下属工作进程以及他们在工作中的表现来判断他们是否适合现在的岗位。虽然对员工的主观能动性，自主性以及积极性会被扼杀，从而导致下属员工团队的满意率下降，欠缺对集体的聚力。我认为百分百命令型的领导风格不适用于大多数的管理场合，只有在百分百需要的情况下才可以谨慎地使用。比如在一个团队的转型期或者团队的初期，如果长期依赖命令型的领导风格，会导致员工士气以及感到员工的漠视，这带来的长期影响将是毁灭性的。

第四种领导风格我们称之为示范型。示范型风格的领导往往会对自己有非常高的严格他们都必须当地一名作为行业标杆。我给自己树立极高的绩效标准，并且以自己做带头榜样，带头大哥。这样的领导风格，最明显的优点在于他会强迫自己强迫下属强，别强迫身边所有的人都做到又快又好，并且要求身边每一个人都努力做到行业的标杆，像他们一样。如果，示范型的领导。真的做到了最优的时候。他所带领的销售团队的所有成员都有非常高的自我激励能力。这时候这个团队就基本不需要。其他团队的任何指导或者协调。因为在只有一个领导者的前提下，他们的团队就能做到一加一远远大于二大于三的效果。但是在销售团队的成长没有到一定的阶段时，这种领导风格，销售主管对完美的过度要求会使很多成员有被压垮的感觉，反而对于销售团队的成长不利。

为了能更好的了解领导风格和员工积极性的关系，我们根据《组织行为学》对领导风格这个概念做出了相关的资料整理。领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程所谓领导风格，是指领导者的行为方式。当领导者影响他人时，他们会采取不同的行为模式来实现自己的目标。有时强调监督和控制，有时强调信任和权力下放，有时强调说服和解释，有时强调鼓励和建立亲切感。这些行为模式是可以观察到的，领导者可以感觉到。我们选择了勒温的三个极端理论，即专制风格、民主风格和放任主义风格的存在来证明领导风格和员工积极性之间的关系。

所谓专制型领导，是指通过武力，即权力和强制命令，使人民服从的人。专制型领导更注重工作目标，更关心任务的完成和效率。领导与员工之间的关系只存在于工作关系中，缺乏感性因素，关系相对冷漠、异化。在团队中，员工没有参与决策的权利，完全处于从属地位。团队的目标、工作方法和流程是由领导者自己决定的。他们不接受团队成员对工作的意见，基本上处于不采纳的状态。

所谓民主领导，是指那些被理智说服，以身作则的人。他们使每个人都能有意识地、有计划地努力，发挥自己的优势，做到最好，共同努力。民主领导更关心员工的工作环境和条件，鼓励和帮助员工，关心团队成员的需要，营造民主平等的氛围。除了工作关系，领导和员工之间还会有很强的情感因素作为纽带。因此，团队成员对工作提出的各种意见和建议很容易得到领导的鼓励和采纳。在这种情况下，员工有更多的空间来确定工作方法和进度，对工作有强烈的热情和责任感。

所谓无为而治的领导风格，是指工作不事先安排，事后不检查，完全把权利交给个人，一切都按自己的意愿去做，没有规章制度。放任型领导采取无XX主义的领导风格，不注意工作和团队成员的需要，没有规则，没有要求，没有评价，工作效率低，人际关系弱。放任型团队的领导者是在团队工作之外的，只扮演被动的服务角色，只扮演信息载体和物流服务器的角色。领导者基本上不涉及集团目标和工作方针的指示，对具体的工作安排和人员部署没有明确的指导，对工作成果不做任何评价、奖惩，以免产生诱导效应。

1939年，X心理学家勒温对三种类型的教师进行了一项实验研究。它将30名11岁的男孩分成三组进行体力劳动。每组被置于成人领导下，有三种领导风格:专制、民主和放任。整个研究持续了21周，每组每7周更换一位领导者。三种领导方法如下。

独断专行型:领导者决定设计工作的所有政策，解释技术，指定主题，指定成员的工作时间，亲自表扬和批评，与团队成员保持一定的距离，缺乏人情观。一种放任型:放弃领导，不管理，不评价，不参与团队成员的活动，顺其自然。小组成员是自由的，活动完全是自发的。一种民主型:鼓励小组成员讨论和决定与小组活动相关的政策，制定实现目标的步骤，并由领导提出建议各种方式和方法仅供参考。小组成员可以自由地结合、赞扬和客观公正地批评。

实验表明:在民主的领导下，老师和学生之间的关系是友好的，和谐的，每个人都相处得很好。团队成员能够高质量地完成任务，对工作感兴趣，富有创造力和自我意识。特别是当领导不在场时，它比其他两个组更突出，成员们团结在一起。一种

在放任主义的领导下，老师和学生之间的关系很松散，学生也很自由。因此，团队成员的工作效率低，素质差，纪律松散，但他们能够实现社会目标，并保持良好的人际关系。在专制的领导下，气氛严肃，团队成员可以完成任务，但质量差，无意识，缺乏原创性，学生对老师有敌对和反叛的态度，表现出侵略性和冷漠的行为，并依赖领导。

根据实验结果，勒温认为放任型领导风格的工作效率最低，只有达到社会目标，而没有达到工作目标。虽然独断专行的领导风格通过严格的管理实现了工作目标，但团队成员缺乏责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。民主的领导风格是最有效的，不仅要实现目标，而且要积极地、创造性地工作。

（二）销售主管的细节管理

什么叫做细节管理？我相信大部分的管理者都不能很好的给出一个统一的标准答案。所以细节管理在我们的日常管理过程中往往都会被管理者所忽视。但是我认为细节管理。这是一个极大的以及极小的结合。

在一个稳定的公司或者一个稳定的销售团体中，起到着承上启下作用的，往往就是我们的销售主管单位。什么叫做承上启下？承上指的是管理者必须要了解到公司当年甚至乎近联网连他的销售战略，它可以利用的人力物力资源，以及她所想要达成的目标。第二点所谓的起下则是表明我们的销售主管必须非常了解自己团队内部的每一点。包括个人的优缺点以及它的发展潜力。通过帮助公司对自身团队的引导以及培养使用各种各样的方式去督促下属成长以及成熟，能帮助公司完成各项的指标，甚至有所突破。

在我完成论文的这个期间，通过分析发现在中国很大多数的销售主管，他们很乐于去完成三项工作。第一项是叫做分解任务。把公司或者上级单位分派给自己的工作指标或者工作任务拆成细分不同的小任务分发给我们的下属。第二点则是关注我们的结果。连续第一点分解任务，他们只在乎自己的下属能不能及时有效地完成方案或者任务，他并不会在乎过程。并不会在乎这个结果是用什么样的方式去解决出来的。第三点则是使用权利。很多管理者只会通过。是呀，或者使用自己手中的一点小权利。去约束下属或者惩罚下属。经常使用的手段就是，如果完不成任务，就……

上述三点管理方式并不是完全否定它的存在。但是我认为适合这样的管理方式的团队少之又少，而且使用情况具有很大的特定性。最重要的一个原因，我认为是团队内的每一位队员都有着非常高的业务能力。心智非常成熟。有非常高的自我约束能力。但是如果团队中有大量的新手或无熟悉业务的成员，这样的管理，我认为结果往往会适得其反。造城人才的大量流失。

根据上面的分析，我认为中小企业的低级中级管理层都必须要学会一个叫做管理细节的小细节。根据我不太成熟的学习，我根据目前中国市场上保险行业的不同销售特点来分析。我总结出了以下五点。

分别是：销售过程管理，工作习惯管理，团队协作管理，销售例会管理，员工情绪管理。

第一个细节：销售过程管理。在销售过程中会存在着非常多的不可抗拒因素。所以我认为，事无巨细我们都需要提前充分的去思考。会有怎样的新情况出现？我们要怎么去处理？妥善的去处理。工作中的各个环节，如时间安排、想到工作中会出现的各种不同环节。如时间的安排谈判中的问题处理、产品方案的拟定、工作中的方式方法等。我认为销售主管必须对自己的下属有非常深刻的认知，需要知道他们在工作过程中，会怎么处理问题。只有正确的过程，才可能有良好的结果。销售过程管理的目标。

第二个细节：工作习惯管理。作为团队中的直属上司。也是作为他们生活中的伙伴好朋友。我们需要帮助他们。去养成良好的工作生活作息。保持生活的好状态。培养他们在谈判过程中认真仔细倾听记录的习惯。做好每天的工作总结，思考反思的习惯。一个良好的工作习惯态度。不单指会议。影响到我们工作上的顺利，还可以帮助我们整整齐齐的安排我们的工作日常生活，提高我们的工作效率以及思考能力。

第三个细节：团队协作管理。人如其名字如其声。团队协作的管理，我们最终要培养成的就是团队中的每一员。他们努力合作的精神。要培养他们为其所在的团队而感到自豪。其主要内容包括团队成员间的合作与协调能力。搭配能力协助生活的人力。要塑造一周一月一年团队明星的形象。供团队成员去羡慕，督促自己成为更好的团队明星。

第四个细节：销售例会管理。这方面的管理理解上也是十分浅显的。还是三人行必有我师。我认为开会的主要目的就是要我们的每个销售个体单位都能从日常的例会中得到不同的收获启发。让其自愿自发的组织或者参与我们的例会。这方面的管理内容相对于其他点来说比较简单。主要包括成员必须准时准点参与会议。确定我们每天开会内容的时效性，准确性以及差异性。我们还得学会控制好会议的内容，好的经验推广以及案例应用等等。

第五个细节：员工情绪管理。对于销售主管的最重要的目标在这一级别的管理上。我们需要去消除销售人员。在销售过程中所遭遇到的失利。或者辱骂等等所带来的消极心态。让他们保保持工作积极性的强烈。这就需要给他们培训工作技能。提高他们的职业技能。及早尽早地帮助员工解决各种突发的问题。关注员工个人以及家庭情况，比如突发的疾病或事故等等。学会尽早安抚人心。还得意识到，下属可能存在的特殊困难等等。同时帮助员工做好职业发展规划。

细节管理对于销售主管来说绝对不是简单而乏味的，口头上的教育或者培训。也不是泛滥的使用公司所赋予我们的奖罚权利。让我们拿着鸡毛去当令箭。最重要的，我认为是通过工作发现的小细节，要透过这些小细节去发现可能会影响到员工绩效的各种问题。并通过实际行动来去解决问题。

（三）销售主管的管理激励措施

对于从业的大部分销售人员来说，我认为薪酬管理是最重要的激励方法。我们都知道销售的工作本来就十分困难，对于销售人员的社会地位来说，我们受到尊重的程度非常的低，因此，合理的薪酬激励我们必须要放在最重要的位置。但是在中国来说，大部分的企业不能接受薪酬激励，甚至觉得薪酬激励是对自己的利润的损害。他们非常喜欢从欧X家引进他们认为非常先进的管理理念。更为多样化的激励就是要把经济奖励降低，但我认为这是十分片面的，销售人员业绩带给一家企业的经营利润是最直接最明显的表现。企业在实现利润最大化的同时，我认为对内部员工保持公平性，对外部企业保持竞争性同时，也要保证销售人员的经济收入同步提高。

在销售行业当中，有许多的业务爆发节点，要想做好销售业绩，则需要把握这些关键的爆发节点。在每一次的爆发节点到来时，销售主管的领导风格则需要变得激进，需要提高销售人员的积极性，在每天的销售例会当中需要进行强调和追踪每一个成员的业绩对于一个企业的二级甚至三级领导层来说，我们需要每天去跟踪了解下属员工。开展工作的进度情况。做到及时表扬，及时惩罚销售人员。我们是否需要推优以及辞退女的员工，通过这种种方法。来决定绩效目标的激励将发挥是否有效的指引作用。

作为一名管理学的学生，我认为销售的团队就是一个领导者的军队。军队的战斗力直接的影响到销售团队的胜负格局。如果一个不合格的销售主管，让他手下的销售团队在这个社会市场上，自生自灭。什么也不管，只看中销售最后的结果。我认为到头来销售主管一定会自尝苦果。一家合格的企业和一个优秀的销售领导，必然有一套属于他们自己的鼓励手段，投入一定量的资金鼓励是必不可少的，只有这样我们才能更好的去鼓励销售团队人员，去不断的努力去奋斗。只有这样才可以为我们的团队的可持续发展做出更大的贡献。

（四）销售主管对于组织培训的管理

销售人员是直接接触客户的一线人员，因此很多企业总是不遗余力地培养销售人员。单个销售团队的培训受到批评的原因有很多：培训效果难以有效体现。销售团队的绩效通常是由销售量来衡量的，而培训不能立即进行。培训影响销售业绩（全天经常需要封闭式培训），销售人员培训成本高（经常需要外部讲师，销售人员数量多）。

众所周知的是新人进入公司或者培养销售人才是必不可少的。新人以及人才培训的特性又决定了我们团队的高度以及宽度。如何有效地搭建团队的培训。是我们重中之重。笔者将通过在保险公司的相关经历进行解析。

保险行业的销售人员以及新人进入公司数量非常的庞大。大基数的前提下，人才的流动性也非常的大。我们应该确保各类各级销售人才都有。最贴切最适合的培养计划以及培养方针。我们的公司需要搭建销售团队的培养体系。首先就得要品牌化。以及既能体现差异，但是我们又能在长时间的具体操作中显示出我们的公司品牌能力。

针对不同的销售人员的培训，我认为必须要有不同的培养方案，我们称之为不同的品牌方案。一种是业绩能力非常强悍的销售人员。第二种则是对于团队架构中必不可少具有很强的发展性的销售人员。

对于业绩较强的销售人员的来说，主要以培训其增员能力为主，在课程中将以话术和基本法利益为主，用利益来驱动这些绩优的销售人员进行增员，对于增员较强的销售人员的课程中，将以荣誉体系和表彰为主，举出具体个例的MDRT事例来激发其销售的信心。

三、销售团队文化的建立

团队文化是团队发展、团队精神和创新学习的基石。我们日常生活中经常会听到一个词语叫做团队文化。首先我们需要了解一下什么叫做团队文化。我认为这是团队里的成员，通过互相不断的学习以及互相不断的教育，从而形成大家公认的共同的价值体系观。集中捆绑销售，我认为是将不同级别不同行业不同组织的不同人员把他们硬生生的捆绑在一起。整合成了不同的企业文化，他们的销售模式销售行为整体我们统称为团魂首先团队里的成员之间，我认为需要有高度的互相信任。在大家追求的价值观以及目标情况下，要确保成员不能存在有利己。无力他人的个人利益分配中的部门主义。对于团队成员互相恶意竞争，甚至产生敌意，形成自己的小圈子。二是建立开放合作文化。团队销售比个人面临更高的市场总体责任和压力。如何的把资源效益最大化最优配置如何努力的提高我们团队间各自的合作能力，我们必须要以开放的态度去尊重和了解我们不同团队的成员的发展背景，以及他的三观标准。本着先主内后忧外。继先服务好自己的内部客户，然后再更好的服务态度去服务我们的外部客户。第三，建立学习文化。要适应市场环境的快速变化，三人行必有我师，这是一句我们在高中阶段就了解到的一个典故。每个人都有值得别人去学习的地方，所以我认为我们的领导者应该鼓励团员互相去学习。对方的好处去学习，让对方接受自己的思维。通过不同的形式。组织不同的企业内部活动，加强团队内部自身培训。鼓励团员及早发现大家的问题，解决问题的工作效率。第四点我认为是需要培养团队的内部创新文化。任何有利于我们的团队的发展，以及更快的实现个人目标以及团队目标的方法，我们就要去接受。要坚定地打破我们学习中固有的学生思维以及学生学习习惯。让创新的精神浸染在团队的每一点每一处。

要形成与时俱进的营销理念，销售团队的文化创新就是要创新公司的理念、价值观、规章制度。要实现文化创新，我认为当今中国很多企业都存在着一个观念误区所以在年纪增长的同时，我们也需要汲取不同的经验。来拓展我们的销售方面，帮助公司建立与时俱进的现代营销观念。引进相对先进的管理体系。在20世纪的中国，优秀的营销理念，我认为不单指是一个方位化三维化的概念。这不仅仅需要领导者对于下属单位有一个正确的明确的指导思想方向。更需要给团队灌输一个明确的目标。我们的团队是为什么赚钱？为了谁赚钱？要怎么赚钱怎么花钱？与此同时，我认为销售经理，销售总监，这不单只是一个虚有其表的名称。他是一个职位，对于日常的销售活动中，我认为他们具有最灵活最巧妙的发展位置。这个结合。构成了我认为的现代营销理念，最深层次的内涵位置。

团队建设要坚持科学、开放、包容、合作、学习的态度，坚持从组织、文化、流程、业绩等各方面建设营销团队，如何做到科学性的前提下，又能确保人性化的先进管理理念，切实的落实到我们公司集团的营销方案中。发挥出一加一远远大于二的效率。我们要真切地了解到企业组织凝聚力团队的稳定性。个人的发展前提。都需要保持源源不断的创新活力。

不同的时期在不同的地方。顺应中国现在的主流媒体的风向，我们必须控制企业文化建设，必须把握时代的内容，紧贴时代的主题。众所周知，保险行业销售的公司很多，在中国分布的地方很阔很宽广。南北差异，东西差异的文化差异社会差情况以下，我们必须考虑在文化建设中考虑到企业的发展目标。经营战略、自身发展阶段等多种因素，企业内外部环境，抓住时代特点，充分关注各种差异对文化特色的影响，深入研究，创造出符合企业实际的特色企业文化。

新媒体的快速发展为保险销售团队文化的发展创造了难得的机遇。在互联网媒体上。工作网站以及企业的办公平台，这就是我们所俗称的第三方移动办公平台在这吃疫情次疫情期间，企业微信以及钉钉等第三方移动平台就显露出了他的极大工作效率能力。作为一个销售行业，我们必须要顺应时代的发展。勿忘初心同时，要发展壮大自己。顺应时代的发展，满足不同年龄层次的不同员工的不同需求。让员工可以更加自由地抒发自己不同的观点以及意见。让领导者可以随时随地快速地听取不同员工的不同意见以及不同建议。这样才可以保证我们及时做到既问及打高效率的工作能力。是员工与员工之间，员工与企业之间的存在的矛盾与问题尽早的浮现出来，从而更早更快的去解决问题，从而加大团队的稳定性，以及员工对于公司对于团体的向往的凝聚力。开阔视野，丰富内容，加快速度，扩大功能，取得更好的效果。

四、总结

通过以上分析，笔者得出结论：领导风格确实会影响员工的积极性，不同的领导风格所产生的影响是不同的。笔者认为有效地运用各种不同的领导风格。需要结合不同的实际情况。每一家公司，每一个团队，每一个个体都是特殊存在的。所以团队领导风格的有效执行性与团队成员能力高低。以及团队结构稳不稳定等环境因素密切相关。

综上所述，笔者认为，提高一个团队领导最有效的途径有两个。一个是领导者随机改变自己的领导风格，以适应情况的需要。第二个则是根据不同的场景的应用不同的领导风格，从而执行不同的领导力。

参考文献

[1]戈军珍. 销售主管应学会“细节管理”[J]. 北方牧业, 2018(02):33-33.

[2]戈军珍. 销售人员如何解决促销五大难题[J]. 北方牧业, 2018(2):1-1.

[3]蔡东甡. 企业集团集中销售模式下的团队建设[J]. 石油化工管理干部学院学报, 2012(02):46-49.

[4]许冬梅. 销售团队培训体系的模式浅议[J]. 商, 2013(03):62-63.

[5]梁巧转马宪文黄英博孙慧. 上司领导风格对员工分配公平感与组织公民行为的调节作用研究[J]. 管理工程学报, 2007(03):13-17.

[6]代东. 浅议石油销售公司企业文化建设[J]. 现代商业, 2013(15):160-161.

[7]张卫枚. 团队领导风格的适应性研究[J]. 企业技术开发, 2008(12):59-61.

[8]王松强陈伟. 基于新时期企业领导者决策风格的研究[J]. 中外企业家, 2019(24):224-224. [9]刘裕何燕子左素琴许炳琰. 企业销售人员管理激励措施设计——以A公司为例[J]. 湖南工业大学学报(社会科学版), 2014(05):156-159.

[10]周红云. 论公务员的组织公民行为管理[J]. 湖北社会科学, 2011(05):36-39.

[11]施志来. 在工作中如何提升领导风格[J]. 黑龙江科技信息, 2009(09):74-74.

致谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在博士的悉心指导下完成的，博士学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对博士表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢