摘 要
本文以东莞NF物业公司为研究对象，基于文献研究和实地调查的基础之上，对其员工关系管理现状进行深入的调查分析，从员工制度管理、心理管理、员工满意程度管理等方面入手，以得出员工管理管理的相关情况。通过调查发现，目前东莞NF物业公司员工关系管理存在诸多问题，主要表现在员工离职率高，员工关系不和谐，甚至呈现出对立的关系；员工管理缺乏专业部门且多头治理效率低下、缺乏员工心理契约管理等问题，直接影响到了良好的企业与员工间关系的和谐，致使员工流失管理混乱业主对东莞NF物业公司的不满，企业的文化出现的扭曲与员工理解不到位，职能部门建设不完善沟通受到阻碍，心理契约构建不完善导致员工满意度低，申述的情况不明朗无法及时改正企业的问题和企业对员工的关心，使的企业的长远发展计划不利与发展缓慢。为了解决东莞NF物业公司未来发展的阻碍本文提出了适当的建议与解决措施，以助于东莞NF物业公司对未来发展的建设和对自身的完善，有助于东莞NF物业公司提升对员工关系管理的重视度，采取针对性的措施，不断改善员工关系与东莞NF物业公司的企业管理。
关键词：员工关系企业文化物业公司
一、绪论
（一）研究背景
到了2019年低，我国目前的物业服务企业大约有10.5万家，而从事该行业的人数为711.2万人[]。物业企业的总数和人员和前五年相比都有大的增幅。就东莞地区而言，已经获得营业资质的物业企业1896家，企业员工86000多名，然而，拥有了一级管理资质的物业企业只有20家，在相关企业人员里面获得了物业管理师资质的就只有230名[]；另外，根据目前的国内物业管理协会发布的数据得知，广东省在其中排在首席，占据54席，东莞物业行业和企业都在数量和服务质量中具有很大潜力的发展空间。为此，本章主要以东莞物业企业的管理为对象，这在一定程度上有利于物业企业的管理和服务水平提高。
（二）研究意义
现阶段，在企业管理领域中人力资源管理处于核心地位，员工是企业最为重要的资本，却也是变动最大，最容易流失的资本，尤其是物业公司面对各类业主，工作压力较大，员工关系管理是否合理直接影响到员工忠诚度及公司的稳定发展。本文以东莞NF物业公司为例，通过分析NF物业公司员工关系管理现状，找出员工关系管理情况对公司的影响，利用员工关系管理理论研究成果，结合物业行业的发展现状，并为该企业提供一套行之有效的提升员工关系管理的措施，对提升其员工关系管理的水平具有理论借鉴和实践参考价值。
二、东莞NF物业公司员工关系管理现状
（一）劳动关系管理现状
东莞NF物业公司的员工人数众多，存在着许多用工形式，公司内部的正式员工主要是根据贵阳市劳动保障局定的《贵阳市劳动合同书》，合同主要是规定了劳动期限、工作内容、工作地点、工作时间、体息体假、劳动报酬、社会保险、福利待遇、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、合同变更、教育培训、合同的解除和终止调解与仲裁、合同的生效等十二个方面，相关内容也都是与国家法律法规相符合的。然而，公司在员工工资的非格式条款中标注到 “不低于XXXX元/月”，而非确定的工资数额。在实际过程中，公司则主要通过员工告知书、员工工资和待遇告知单的方式来通知员工。
（二）员工制度关系管理现状
1.员工辞职与解聘及裁员
东莞NF物业公司在其员工手册的第四章“员工离职指引”中规定了员工“辞职、解聘与自动离职”三种情况的条件和程序。但是在辞职板块中关于试用期员工辞职的规定违反了国家《劳动合同法》的规定。我国《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位即可，且不需要通过正式书面的方式即可完成辞工。然而，东莞NF物业公司并遵循劳动法，则是要求试用期员工必须要提前五天提出书面申请方可辞工。在解聘板块中规定解聘有两种情况，即劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的。在该公司规章制度中未见“裁员”的相关规定。
2.员工纪律管理
纪律管理是指企业为了维持正常管理秩序，主要包括奖励措施惩罚措施，这也是所有公司内部管理的重要组成部分。根据对东莞NF物业公司的实地调查，公司对员工的奖励制度体现在员工手册的奖罚规定与管理人员绩效考核管理规定及公推竞职制度，请见图1：（来自东莞NF物业公司）
东莞NF物业公司在员工惩罚措施方面，根据员工的具体工作情况设置了书面警告、通报批评、降职降薪、辞退等，同时在每种级别的惩处中还附随有经济处罚，惩处的事项共85项，其中涉及调整员工关系的事项有11项，请见图2：（来自东莞NF物业公司）
3.员工沟通管理
员工沟通管理指的是组织与员工之间为达到一定的沟通目标，相互传达特定信息思想、观点、态度的过程。通过对东莞NF物业公司的实际调查发现在员工沟通管理方面主要表现在以下两个方面：第一，在员工沟通的渠道方面主要采取的是公司正式的沟通渠道，包括了会议或领导单独的约谈或下发文件等方式，非正式的情感沟通渠道运用较少；第二，在沟通的内容方面，主要是传递公司的相关管理政策或下发工作任务，其中安排最多的则是工作任务以及调休放假等内容。缺乏对员工人性化管理的内容，如节日的问候或娱乐方面的内容或情感沟通方面的内容。不论是从沟通渠道或者沟通内容方面，均缺乏情感类因素，直接会影响到员工对于上述渠道和内容的积极性，也压制了员工参与其中的主动性和积极性。因为这些沟通渠道最主要是单方面给员工传递信息，几乎没有关于员工反馈的系列举措。
（三）员工心理管理管理现状
1.心理契约与契合
根据实地调查，目前东莞NF物业公司没有系统地调研过内部员工的心理契约，通过和公司各级员工交谈多数员工表示企业与个人之间的心理契约的匹配度较低，未达到员工的预期，也不足以激发员工对于企业的忠诚度和工作的积极性。例如，员工对于企业为工作岗位和个人的安全提供了重要的培训和保障方面表示肯定，主要原因在物业公司是服务性的企业，在上岗之前必须要做好相应的培训，以提升对于业主的满意度。然而，在进一步的调查企业为员工所提供的工资待遇、福利待遇、休假制度、娱乐活动等方面普遍表示企业做得不够好，还有待于进一步的改善，而这也是员工与企业心理契约当中的重要内容。若在上述方面企业不能够加以重视并结合员工的实际反馈情况或者员工的需求加以调整，则不利于激发员工对企业的认可度和忠诚度，因此员工的流失率会相对较高。
2.员工满意度
所谓员工满意度是指员工在入职该企业之前，对企业的期望与入职之后的实际感受是否匹配以及匹配的程度。一般而言，员工满意度越高则员工对于企业的忠诚度越高，为企业奉献的积极性越高；反之，则员工流失率较高。基于员工满意度的调查，则可以从中剖析企业管理存在的问题。根据对东莞NF物业公司员工的交流沟通当中发现，一线员工普遍反映东莞NF物业公司并不太重视管理员工关系，公司没有明文制定出的制度和准则来对待员工关系以提升员工满意度。此外，虽然从公司现有的管理制度当中，也发现了公司将员工满意度作为了考核的重要内容，并制定了员工思想状况调查问卷，然而在实际执行过程当中并没有进行调查，也即该项制度仅仅是“墙壁制度”并没有发挥起应有的作用。此外，针对该调查问卷的分析发现，调查的内容是开放性，缺乏清晰且客观的调查。例如对于领导管理方式是否满意，所提供的问题是满意很满意，比较满意。并没有进一步的深入挖掘，不满意的原因在哪里，满意的原因，又在哪里。整体而言，问卷里面则相对很少有关于工作描述法、满意度等级法等方法，并且也没有很具有自己的特色，不会“对症下药”，没有体现中员工的不同特征的相关题目和形式，那么这份问卷就不能科学合理地分析出在该企业中的员工关系存在的系列问题，也就没有办法达到评估员工关系的目的。请见图3（来自东莞NF物业公司）
三、东莞NF物业公司员工关系管理存在的问题
（一）员工的离职率较高，员工关系不和谐
在市场经济当中，人才是企业长远发展的重要基础，更是企业竞争的本质所在，因此员工的稳定性对企业的发展和培育竞争力具有重要的影响。根据对东莞NF物业公司的实际调查，在2019年员工流失人数达到了32人，其中保洁员流失了4人，保安流失了10人，前台流失了4人，其他类员工流失了14人。而公司全年员工人数为156人，流失率达到了20.5%。导致员工流失的原因是多方面的，据工资待遇问题，福利问题，工作任务重，压力大等，而上述问题则集中体现在公司员工关系管理是否科学合理，这在该公司在员工关系管理中最核心最根本的一个大问题。其次，因为这个公司用工形式丰富，公司采取的差别化政策，主要就是在对员工与员工之间来说，不公平的管理政策。在管理方面，一方面公司实行的是严格的军事化管理模式、工作规范和惩处制度，这在一定程度上降低了员工的工作积极性和主动性，打击了员工参与工作的意愿，形成了员工“被动作为”的工作方式；另一方面在一些大型的企业职工会议中，企业没有积极组织员工积极参加管理工作，也是由于员工自身未能参与该渠道，自我的那种主人翁意识比较薄弱。长此以往，公司和员工就会逐渐形成一种 “对立一消极”的劳动关系
（二）缺乏专门管理部门，多头治理效率低
根据对东莞NF物业公司的实际调查，发现在员工管理方面公司目前并没有设置专门的部门或者岗位，而是由其他人员兼任该项管理事务。由于兼任者本身具有本职岗位的工作，因此并没有足够的时间参与到员工关系管理当中，都是工作处于粗放式的管理。因此，员工关系管理的考核指标一一员工满意度就不能够在企业中真正落实下去，这也就说明了该公司实际上没有真正重视员工关系管理工作。此外，项目化管理是公司实行的一种管理模式，项目的各级管理人员是对员工管理最直接的人员，但在公司项目管理人员的岗位细则中，并没有明文规定了员工关系管理。最后，在这些都没有的情况下，该公司竟将原本系统的员工关系管理工作一层层地分给内部其他职能部门，例如将劳务派遣员工的劳动关系管理等职责放在财务部的管理范畴内，将沟通管理的相关工作对接进入保安部的工作职责，这样下去，员工关系管理就会逐步变成了多领导管理的现状，这就会对该公司的员工管理埋下一颗雷，对以后这方面的工作产生消极影响。
（三）忽视员工心理问题，未构建心理契约
针对目前公司员工的心理问题，东莞NF物业公司指出了三个问题：一是公司忽视对员工的心理契约管理；二是组织没有担负起对员工的责任义务；三是缺乏健全的心理契约监测机制。从第一个问题来看，东莞NF物业公司目前并没有非常重视对员工的心理契约管理，以至于该公司的员工经常产生“被欺骗”的感觉。实际上，从员工入职开始，公司就需要帮助员工构建心理契约，同时，还需要定期与员工进行交流互动，以了解员工的心理情况，并采取有针对性的措施。现阶段，公司与员工间的责任义务关系并不平等，许多公司经常向员工灌输他们所需承担的责任义务，而不谈公司应担负的责任义务。这种情况可以从东莞NF物业公司的奖惩制度中看出，该公司共有15项奖励事项、86项处罚事项，但不管是何种事项，都在强调员工应尽可能完成对公司的责任义务。比如：部分条例明确指出员工要可靠地完成本职工作、遵循公司一切制度、努力为公司创造价值等。在奖惩制度中，真正体现公司责任义务的条例却仅有少数几条，而这几条制度也没有充分体现公司对员工尊严、权利的尊重，没有明确指出公司必须为员工提供平等的福利待遇，没有规范公司组织的活动、培训等项目。公司虽然在绩效考核中涉及了员工心理契约的内容，但是涉及面较小，无法充分展示公司员工的心理契约情况，并且根据绩效考核获得的数据并不能应用于员工心理契约管理活动。同时，该公司还未建立专门的心理契约监测机制，无法做到实时监测员工心理。由于员工的心理不是静态的，再加上员工之间存在明显的差异性，如员工的年龄、岗位、责任义务等不同，导致公司开展心理契约管理的难度系数加大。
（四）申诉制度不健全，基层员工流失率高
在公司奖惩制度中，申诉制度扮演了重要的角色，其不仅可以减少公司对员工不正确的处罚之外，还可以通过不断完善该制度，从而指导员工对自身的错误行为进行检讨，使其较为明确的意识到自身错误会给他人或公司带来多大的不良影响，从而起到引导员工思想的效用。此外，申诉制度在维护公司利益的同时，还可以顾全员工的情绪，使其能以一种正确的态度面对惩罚，在此过程中还能推动员工与公司高层之间交流的作用。在一般情况下，员工的各种行为的产生并不是由一种因素造成的，在员工各种错误的行为的背后，有极大一部分是对公司领导、同事、环境等等的不满而造成的。在实际生活中，该公司员工在处罚后，所能进行申诉的对象往往都是其直接上级领导，而项目上的员工只能向其所属的项目总监申诉，这也使得在多数情况下对于员工的处罚基本都由其直接上级所批准与执行，但实际上，这种申诉制度的实行力度极低，对员工起不到应有的处罚效果。
四、促进东莞NF物业公司员工关系管理的措施
（一）企业文化建设与角色互换双管齐下
通常来说，每个企业都有员工认同的价值理念、制度规范等，这些内容便组成了企业文化。企业文化是独特的，没有具体形态的，但它对于企业员工的影响却是深远的。一个积极向上的企业文化往往能够带动该企业员工不断努力、奋进，提高自身综合能力。任何一名员工晋升后就有可能独裁一切其他员工参与就减少，主人翁意识减少，导致下属不满意，导致双方关系不和，当双方不满意的时候单通过企业文化的指导是不够的也需要通过自身的工作能力让双方臣服。体现企业对所有员工一视同仁。不论是管理层还是基层，都需要进行角色的互换来换位感受彼此。
东莞NF物业公司为了加强企业文化建设，特建立了相对完整的入职谈话制度以及离职谈话制度，同时，增强员工的主人翁意识，主人翁的意识培养以加深员工对企业的归属感，增强员工对企业的信心，解决员工的心理问题。除此之外，企业需要定期开展内部政策咨询会以及员工座谈会，以便及时了解员工的意见，提高员工在企业管理中的参与度。因为在工作的过程中会出现关系的不和，主要是意见相悖与经济利益的不公平还有工作任务工作量不对等的冲突，当双方不和谐的时候就通过工作的能力来进行比拼。所以针对这情况东莞NF物业公司采用先至下而上开始进行员工的角色互换。基层组长任期1年，分批进行员工知识培训，然后通过理论结合实践的方式进行考核，理论进行笔试，基层知识为主，实践是每个星期对小组组长进行轮换带领下属，一起进行基层员工考核，2项分数高的当选该年的组长如出色的组长可以通过考核后进行连任，管理层是通过实践进行评选，管理层任期3年，当一个管理层管理的出色的时候下属也会对上司臣服，评分的人员是该部门的下属与该部门的基层员工与总经理，因此好的管理人员是离不开基层与下属的拥戴，如果该管理人员出现员工关系远离和关系冰冷，就会导致工作效率低，沟通不顺畅，企业的方针政策无法准确实施，所以管理层通过实践的方式进行评选。因此企业在建设企业文化时，也不忽视员工与员工间的角色互换，这样的方法实施员工对工作充满责任与向往，员工对企业的认可与员工之间的关系不和就会缓解。因为东莞NF物业公司是中小企业人口基数不高，所以此方法才适合。
（二）完善企业职能部门建设
不少企业存在着缺少双向沟通的现象，这主要是因为企业还未健全员工的组织机制，没有积极为员工疏通渠道。以东莞NF物业公司为例，该公司完善职能部门的建设，完善横向与纵向的沟通交流，在措施落实后，企业员工有了明确的沟通渠道，极大地提升了双向沟通的有效性。利用现今科技与管理知识完善职能部门的建设与部门之间的交流建设。
虽然，在东莞NF物业公司的员工中，存在部分较低学历的基层员工，但他们还是有能力通过手机、电脑等现代移动技术进行理解职能部门的管理和职能部门的工作范围。通过使用移动技术与面谈等方式进行普及，在一定程度上促进企业对组织的建设与完善，同时也为员工提供了更有效的理解方式知道那个部门的工作范围是什么。至下而上的普及职能部门的工作范围，企业应具体设立专属的职能部门，只有完善的职能部门才可以有效的进行企业的管理和提高员工的工作效率。请见图4（参考东莞新世纪物业公司）
图4东莞NF物业公司职能部门架构
（三）构造心理契约管理机制
东莞NF物业公司需要构建以员工满意度为主的长效心理契约管理机制。所以该公司首要解决的问题就是公司目前所存在的申诉制度不完全、员工心理契约管理不全面、民主管理度低、民主决策制度不完善等问题。
员工满意度调查和心理契约调查虽然是两种形式的调查，但是其所用到的调查方法是一致的。东莞NF物业公司的特点是人口基数，大公司项目较为分散。针对这种现状，该公司可采取一年进行一次员工满意度的调查，并且可以在其中融入心理契约调查的内容。这种做法可以减少对人员的重复问卷，极大提高公司工作效率。在进行员工满意度的调查时同时进行心理契约调查时，要针对不同员工的不同特性来设定不同的调查题目。员工的主观性是他们进行心理契约内容排序的重要方式。所以企业要针对员工进行员工义务重要性的排序，借此来了解员工主观上的问题。来解决员工产生的“被欺骗”的感觉。
综上所述，明白企业对于心理契约的调查是持续的。构建长效心理契约管理机制就需要有针对性地对企业内部各方面进行实时抽样调查，时刻关注员工心理契约的变化，并及时进行应对。
（四）完善申述制度
员工是企业最宝贵的财富，人才是企业经久不衰的动力来源，所以申述制度的完善是必要的，如果企业对员工爱理不理最后损伤的还是企业自身。申述制度的完善的目的是为了保护员工的申述权利，树立良好的风气，促进企业管理体系的完善与健全，申述内容不单是企业的纪律处罚或奖励，还可以是对该工作的岗位，部门的管理政策、工作作风、工作方法等问题的申述，每个申述制度都是根据企业自身来进行完善，东莞NF物业公司则是通过逐层的方式不当可以通过面对面申述还可以通过递交申述表的方式进行，面对面的方式是每项政策或措施或奖惩发布后的一个星期，递交申述表是投递在部门主管的申述盒内或者副总经理的申述盒内。申述的对象不单是该部门的主管，还可以是副总经理，如果该次申述没得到该部门的主管合理解决才进行向副总经理进行申述根据事态的缓急来限定期限，例如：部门主管没落实企业政策导致工作出现纰漏3日内给予回应。例如：员工对该次的惩罚不合理进行申述4日内给予回复。让员工感受到企业不只有对企业利益至上对待员工的感受也是如此在意，面对危害企业利益的员工绝不手软，对待处罚的错误对对象企业及时改正以免导致员工心理不平衡。（申述表如图5所示，来自东莞NF物业公司）
图5东莞NF物业公司员工申述表
五、结论与展望
综合以上对于东莞NF物业公司员工关系管理现状的调查分析，发现虽然目前东莞NF物业公司在企业管理过程当中涉及到了到了员工关系管理的相关内容，但在具体工作过程当中缺针对性和细化性而存在诸多的问题，主要表现在：员工关系不和谐、职能部门建设的不完善、心理契约不匹配、申诉制度并未建立完善的渠道等。上述现象的出现，一方面反映出了东莞NF物业公司在员工关系管理方面的不重视，另一方面也凸显出了公司在员工关系管理方面缺乏足够的能力。也体现出东莞NF物业公司出当今发展的状况和和纯在的缺失，及早发现及时变更，现今东莞NF物业公司管理的区域只有东莞NF山庄的一二期公寓与别墅区，范围不广，及时处理可以更好的稳固企业的基础，面对相邻的物业公司的竞争也不惧，留住企业最珍贵的财富是每一个企业的发展基石。
然而随着市场经济的不断发展，大众对于企业服务的要求也越来越高，物业公司作为服务性的企业，必须要充分认识到员工的综合素质不仅仅影响到了公司的外在形象或口碑，更影响到了公司市场竞争力。要提升员工的综合素质或激发出员工综合素质当中的潜能以为公司服务则必须要建立良好的员工关系，使之员工能够积极主动的为企业做贡献。因此，东莞NF物业公司在未来的发展过程当中应当完善自身和提高对市场的触觉不断更新企业的制度与完善，不论是企业招聘的人员还是员工关系的管理，还是职能部门的建设与合并，还是心理契约的构建，还是员工对企业的满意度都不能忽视，东莞NF物业公司即将开展第三期的东莞NF山庄建设与管理提供一定的指导基础与方向指南相邻的东莞QF物业公司即将成立，为了更好的应对相邻物业公司的竞争提供最正确的应对方法。为企业的良好发展奠定基础。
参考文献
[1]崔迪.我国企业员工关系管理综述[J].山西煤炭管理干部学院学报,2016(4):208-209
[2]陈淑妮.基于X效率提升的和谐型员工关系管理模型分析[J].深圳大学学报：人文社会科学版，2006(1):86-90
[3]刘萍萍.员工关系管理的发展及其内容探析[J].中国市场，2009(29):29-31
[4]王思婕.国有企业人才流失问题及员工关系管理策略[J].人力资源管理，2010(10):87
[5]杨凯.外企90后员工关系与离职倾向的实证研究[D].北京外国语大学，2015.
[6]谭小宏，秦启文，潘孝富.企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究[J].心理科学，2007(2):441-443
[7]窦璐.职场友谊对员工离职倾向的影响:以服务业为例[J].广东财经大学学报，2015(6):73-82
[8]张颖超，付迎，袁国宏.酒店员工关系管理与员工离职倾向的关系研究[J].当代经济，2012(8):136-137
[9]邓宏斌，殷仲义，高桃丽.移动技术、网络嵌入与员工关系管理策略探析[J].中国人力资源开发，2014(16):20-23
[10]石桂玲.员工关系管理中管理沟通的作用与应用探讨[J].现代国企研究，2017(14):195
[11]刘一凡.双因素激励理论在人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2014(02):80
[12]马伟.双因素理论在企业员工激励管理中的应用[J].企业导报,2016(17):142-143.
[13]路平. 成都市中小企业构建和谐员工关系研究[D].西华大学,2012.
[14]闫海平.刍议员工申诉制度与和谐劳动关系的构建[J].新西部,2017(10):14+11.
[15]IK Suher,CS Bir，E Engin, BE Akgoz, Employee Satisfaction: Communication Competence and Leadership Oriented Approach,《International Journal of Innovative Research and Development》 ，2016，5（5）：194-202
致 谢
本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师的指导，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在副教授的悉心指导下完成的，副教授学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对副教授表示真诚的感谢！
另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：1158，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/110647.html,
