上市公司股权激励存在的问题与对策

摘要

股权激励这一制度的产生是为了解决公司利益与管理者之间的矛盾，激励和留住公司的核心人才，通过赋予激励对象与公司股票相关的部分权益达到激励的目的。目前国内外使用股权激励的公司越来越多，可以研究的案例也很多，本文运用股权激励相关的三个理论：委托代理理论、人力资本理论与激励理论，对华为公司与伊利集团的背景、激励模式、效果、问题分别进行分析，通过一家非上市公司来与一家上市公司进行对比，探究非上市公司和上市公司的股权激励制度存在的一些问题，学习非上市公司设置股权激励制度的成功经验，为我国上市公司股权激励提供借鉴，构思符合上市公司情况的股权激励模式。

关键词：股权激励；委托代理理论；员工持股计划；人力资本理论

一、绪论

（一）背景、目的及意义

1.背景

股权激励这一概念的提出及制度的设计最早产生于X，起初因为管理者的积极性因税务负担过重而下降而被引用。而后因X股份制企业日益增多，委托代理的问题也逐渐暴露出来，甚至造成了人才流失严重的局面，为了解决这些问题，并且协调好股东与管理者的关系，股权激励这一机制被X企业广泛引用。随着改革开放开始，国内经济迈入井喷式发展阶段，市场竞争越发激烈，人才与资本成了企业宝贵的财富。为了解决挽留企业内部人才与管理层，让企业利益得到保障的同时企业得以发展，在20世纪90年代，股权激励制度被引入国内。在经历了漫长的探索后，国内迈入了缓慢发展阶段。在这个阶段，国内企业尝试实行股权激励的方式繁多，但效果却一直不尽如人意，存在的各式各样的问题也急需处理。直到之后几年我国颁布了股权分配的相关法律、证监会出台实行股权激励的方法，我国的股权激励制度迎来了稳定规范的发展阶段。2013年，中国证监会向社会公开征求意见，意在建立健全的、规范的股权激励与监管制度，同时也意味着我国股权激励制度步入完善阶段。尽管如此，国内企业的股权激励制度仍存在着一定的不足，这也导致部分企业股权激励制度实行失败。如今股权激励制度仍存在何种问题？应如何解决？这是我国股权激励制度发展完善的关键。

2.目的

由于国内经济高速发展，市场竞争激烈，造成了人才流动、资本流动、资源流动现象加剧，如何挽留本公司的人才、让公司得到发展成了公司必须面对的一个难关，对此，我国上市公司纷纷推出了各种股权激励计划。本文旨在通过研究华为与恒大两家上市公司的股权激励计划，分析其计划的有效性与合理性，研究存在的问题和原因，给出建议并进行对比，总结出上市公司普遍可能遇到的问题、原因及相关建议，希望能为我国上市公司提供自己绵薄之力。

3.意义

对企业发展而言，股权激励这种方式可以增加职工与企业之间的联系，激励企业管理人员在公司的发展规划中选择可持续发展的长远方案，从而有效减少高管过分追求个人利益而损害企业发展的其他不良行为，抵制敌意兼并，可以将企业内部难以发挥效益的资金推回市场。本文通过研究恒大集团与华为公司股权激励模式的研究对比，得以总结出大部分我国公司建立股权模式出现的一些问题，并提出解决建议，给我国尚未实施和准备实施股权激励模式的公司一些启示，使得我国公司健全地发展，为祖国经济添砖加瓦。

（二）本论文相关的国内研究动态综述

本文是在阅读了公司企业股权激励制度存在的各种问题研究的相关文献后，结合我国以及各企业公司现状，在现有的基础上对伊利集团与华为公司的股权激励模式进行案例研究分析，提出完善的方法与对策，并对问题方法进行总结。

马晨旭（2019）利用现代股权激励理论对新东方教育科技集团中层以及基层管理者的股权激励制度进行了分析，从研究区域尚不完整的中低层管理人员的角度入手，根据人员需求与实际情况构思了相关改进策略。他认为股权激励制度是人的价值的肯定，他的目标要对准能为企业做贡献的人。

田淼（2018）认为股权激励制度最重要的是挽留人才，而不要仅仅局限于盈利，要让股权激励方案符合企业实际发展情况。

王晗（2018）认为公司治理结构不完善、管理层缺乏竞争、薪酬管制机制和绩效考核体系的不足会导致激励计划失败，需要保证股权激励计划的设计科学、合理。该文献对股权激励效果分析和对企业外部环境研究较少，存在一定的限制。

邵亚蕾（2019）认为好的股权激励方案能够为企业发展起正向，但激励模式单一、监管制度和绩效考核制度的不完善会影响激励效果。

杨婧林（2017）认为股权激励实施时效短、缺乏有效监管和资本市场的影响会导致股权激励方案的失败，内部结构的治理、有效的监管手段和有效的绩效考核手段是良好的改进措施。

魏书妍（2019）认为股权激励与企业创新绩效影响关系微弱，科技人员的股权激励方式可引入“创新能动性”这一变量创建新的“科技人员股权激励方式→创新能动性→企业创新绩效”模型来研究科技人员股权激励。

李嘉慧（2019）实施股权激励对知识密集的高新技术企业来说是大势所趋，通过延长激励有效期、合理选择范围、合理定制授予价格以及合理定制解锁条件可以优化股权激励方式。

李晓莹（2019）认为要对高管的认购的股价进行适当调整，适当提高业绩考核指标，同时扩大激励对象范围，使股权激励计划可以更好地与企业特点紧密结合，不要把激励变成高管特殊化。

王可凡（2019）认为股权激励方案设计要全面考虑外部环境的变化，同时激励期限与考核指标的弹性也要纳入考虑范围。

（三）论文的创新点

综合上述文献来看，国内大多数文献都是对一家公司的股权激励模式进行案例分析，而本文利用现今股权激励的理论知识，通过对两家不同领域不同上市公司的股权激励模式进行对比、分析，较为系统地研究整合出我国上市公司股权激励方案存在的主要问题，并根据国内现实状况来提出完善股权激励模式的对策方案，总结出我国上市公司普遍存在的问题以及一些建议。

（四）论文主要研究内容与方法

本文的框架共分为六个部分，各部分具体安排如下：

第一部分：绪论，主要介绍研究目的意义、国内外背景、研究现状及创新点。

第二部分：相关概念和理论，主要介绍股权激励的基本概念、理论和绩效评价方法。

第三部分：主要对华为公司的股权激励模式进行分析研究，首先是背景，其次对其方式和效果进行分析研究，找出其存在的问题并提出可行建议。

第四部分：主要对伊利集团的股权激励模式进行分析研究，首先介绍背景，其次对其方式和效果进行分析研究，找出其存在的问题并提出可行建议。

第五部分：两家公司股权激励模式的对比，主要介绍两家公司股权激励模式的相同点与不同点，进行一个总结。

第六部分：研究结论和启示。

本文采用案例分析法，对华为与恒大两家公司的股权激励进行案例分析研究。其次使用了比较分析法，比较分析两家公司股权激励模式的共同与不同之处。还使用了文献分析法，通过对文献的收集使用，对案例的借鉴分析，总结出两家公司股权激励的问题与建议。

二、股权激励相关概念与理论

（一）股权激励的基本概念

股权激励是目前最常用的激励员工的方式之一，为了公司的发展，激励、挽留本公司的核心人才，避免内部员工做出损害公司利益的事情，通过分予一定激励对象份额的股权，使激励对象的利益与公司紧密联系一起，让激励对象从一个经营者、受雇者变成公司的经营管理者，从而公司得以获得更大收益的同时风险又有激励对象一同承担这种双赢的局面。股权激励之一制度可以对公司经营者的行为进行约束，使得二者利润一致、风险共担的同时又解决了公司与经营者之间的矛盾，公司得以上下一心和谐发展。

（二）股权激励的主要模式

1. 股票期权模式

股票期权是公司对员工长期激励的方法之一，对员工具有一定的激励和约束作用。一般是公司与激励对象以约定好的价格购买一定期限内的公司普通股的权利，这种方法能够很好地使公司与员工的利益相挂钩，并可以降低委托代理成本。股票期权模式具有不可转让性与选择性，不可转让性指的是股票期权是不可以转让他人的，而选择性指的是激励对象可以在行权期限内根据本人意愿以及公司的股票市价选择行权或者不行权。此模式由于激励效果与股价有很大的关联，导致财务风险较大，所以一般较为适合初期发展企业而不适合发展成熟的企业。

2. 限制性股票模式

限制性股票作为创业初期或者业绩低迷的公司常用的一种长期激励手段，限制性在于行权条件。若要通过出售限制性股票来获取收益，必须得完成既定的考核业绩目标或者工作一定的时间，若是在此之前持股人员有解聘或者离职行为，该限制性股票都不会被行权。因为限制性股票不同于股票期权模式需要支付权利金，持股人员会把注意力集中于完成考核的业绩目标当中，有利于公司的发展。

3. 虚拟股票模式

虚拟股票模式顾名思义就是公司授予激励对象虚拟的股票，作为一种激励时效较短的短期激励手段，因其灵活多变的形式而广受使用。使用虚拟股票模式，该公司的股权结构不会发生改变，受激励人员也不可对虚拟股票进行出售和转让，只需要等待公司支付股票的收益即可。其短期激励效果明显的同时，其缺点是需要巨大的资金支持，会给公司带来一定的资金压力，所以适合公司资金较多的公司。

4. 股票增值权模式

股票增资权模式可以当作是虚拟股票模式的特殊模式，通过此模式受激励的员工没有实际的股权、分红权等权利，也不可进行出售转让，受激励员工在股票价值上升时选择行权即可获得收益。它不需要员工购买，也不需要员工承担风险，但与业绩考核的联系较小，因而激励效果也不明显，同时使用该模式对公司的资金与股价也有一定的要求。

（三）股权激励的基本理论

1. 委托代理理论

在上个世纪三十年代，X经济学家通过一系列研究发现如果让公司的所有者来经营公司会让公司的发展受到很多弊端影响，因此提出了“委托代理理论”，其核心为公司的所有者招聘代理人、委托人去经营管理公司，而公司所有者不参与经营的同时其权力不变。但随之而来的问题是所有者与委托人的思想、目标不一定一致，所有者希望企业的利益得到保障，但委托人会因为自身的利益而放弃掉一部分公司的利益，二者由此出现矛盾与争执。若是能够规范委托人的行为，使所有者与委托人二者的利益相结合，把聘请委托人带来的弊端解决，公司的利益与发展便可以得到保障。

2. 人力资本理论

上世纪60年代，两位X经济学家舒尔茨与贝克尔发觉人力资本对企业的长久发展有很大的帮助，故而提出了人力资本理论。人力资本不同于机器、厂房等实物资本，它属于无形资本，是体验出人的价值的因素。人可以通过技术、知识来证明自己的价值，而这些价值会通过企业反映出来，一个企业的人力资本越充足，代表该企业有价值的人才越多，该企业在市场上则越有竞争力。随着时代的发展，越来越多的企业重视人力资本，许多企业大力培养各种人才，并下放到企业的各个岗位之中为企业的发展作贡献。如何约束人才的不道德行为，挽留本公司的核心人才，让人才得到价值的自我满足，也是各大企业考虑的问题，由此，采取适当的股权激励就会构筑出一道桥梁，让人才的行为规范、自我价值得到提升的同时，公司也能留住人才并且长远发展。

3. 激励理论

对于公司的所有者来说，如何让公司的管理者和员工为公司的发展奋斗，让公司的内部人才的潜力得到激发，价值得到提升是一个值得思考的问题，也是激励理论的核心要素。在盛行的激励理论中，以马斯洛的需求层次理论与赫茨伯格的双因素理论最为人所熟知。马斯洛通过研究，发现人是通过需求的满足来进行自我认定和自我价值提升，由此把人的需求分成生理、安全、社会、尊重与自我实现五个方面。赫茨伯格的双因素理论将影响人工作态度与状态的原因分为两个方面，一方面为保健因素，另一方面为激励因素。而企业要做的，就是充分了解并满足员工的积极需求，把控住能调动员工心情与状态的因素，给予员工积极的心理暗示，由此调动员工的工作状态，公司与员工的价值得到提升的同时保障公司的长远发展，也是股权激励计划的核心要点。

（四）股权激励的对象

一般来说，公司的激励对象是对公司的发展与影响较为重大，抑或是对公司有特殊贡献的员工，这些员工的贡献、价值、能力都难以替代，一旦流失，对于公司来说是一个巨大的损失。许多专家研究表明，激励的对象不能为独立董事，因为一旦将独立董事作为公司股权激励的人员，会导致独立董事的作用下降，丧失独立董事的独立性，甚至导致企业财务出现问题。根据多方考虑选择公司的激励对象的效果，把公司的核心管理人员、核心技术人员作为激励对象造成的效果的最好的，因为管理层掌握着公司未来发展的方向，技术人员是公司在市场上的核心竞争力。而范围上的选择应该是面向广大员工，根据其创造的价值与贡献来衡量其是否应该作为激励对象。

（五）股权激励的行权条件

上市公司为了公司发展，根据公司自身情况对公司的员工进行有条件的奖励，这些条件就是行权条件。行权条件的设置可以与公司的股价、利润指标、业绩指标等挂钩，再辅以其他因素构建成一个完善的可以反应公司各个方面的公司绩效考核体系，行权难度不可以设置得过于简单，以免达不到激励效果。

（六）股权激励的绩效评价方法

上市公司对员工绩效考核的评价方法一般采取打分制，通过对员工的职业、精神、业绩等方面进行考核，尽管不同公司考核的侧重方向不同，但大都偏向于对员工的业绩考核。一套完善的绩效评价方法对于公司的发展是一个强有力的基础，可以筛选出公司值得培养的人才与应当施与惩戒的蛀虫。

三、华为公司的股权激励模式分析

（一）背景

华为科技有限公司于1987年成立，是全球闻名的信息与通信技术解决方案供应商，其技术、经营、创新、合作方面在全球处于前列，为客户和消费者提供了优秀的产品与服务。作为世界500强企业，华为的发展并非一帆风顺，其成功也绝非偶然，其逐步完善的员工持股计划是华为成功的重要因素之一。华为公司股东会的股权结构由任正非和工会组成，工会的成员为华为公司的持股员工。

（二）华为公司的股权激励制度

华为公司作为一家非上市公司，其股权激励模式为使用虚拟受限股的员工持股计划，有学者研究后笼统地把华为公司的股权激励发展分为三个阶段：

1. 资金筹集阶段

在第一个阶段，华为公司开始摸索一套属于他们自己的股权激励模式。由于研发投入大、资金紧缺、融资困难等一系列问题的产生，华为最终决定使用虚拟受限股的员工持股计划，来进行公司的内部集资。在当时，华为称之为员工集资行为，参股价格为十元一股，15%的税后利润作为分红，面向的群体是公司的技术骨干和管理精英，由此华为获得了宝贵的发展基金。

2. 股权激励阶段

1997年，华为公司参考着深圳市颁布的《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》对员工持股制进行了一次改革，把61%的股份从当时员工手上转移到华为公司工会名下，减轻了公司的资金压力的同时，也演变成了华为公司重要的激励手段。该制度与工资、年终奖等因素构成了华为的薪资体系，一元一股的价格与超过70%的回报率给予了员工极大的激励，公司内部员工甚至可以通过公司内部银行贷款来购买股票，华为公司借此网罗了大批优秀的人才。

3. 制度规范阶段

2001年华为公司开始对股权制度进行一系列的变革，首先是把激励制度改为“虚拟受限股”，不再一元一股的同时以每年末净资产折算期权价值，员工离开公司需按上年股价把股权转让回公司。除此之外，减少新期权的配发、把分配倾斜于优秀人才，对普通员工进行中长期激励，标志着华为公司立下了找寻到了激励方向原则，股权激励制度从自由逐步转向规范阶段。

（三）华为公司股权激励制度的效果

表3-1华为业绩评价表

（资料来源：华为官网：2018年华为年报）

通过上面的评价表可得出，华为公司设置的目标具有挑战性，故公司里的评价等级达到A的员工比例只有10%，而将近一半的员工考核等级为C，即达到正常业绩的员工占了将近一半。对于华为公司来说，这样有挑战性的目标相比于部分国内公司的评价更具有激励效果，也不会因为所兑现相应的奖励而让公司员工产生惰性和贪婪心。

总体上看，华为公司的股权激励计划是较为成功的：从人力资本理论角度上看，华为公司对人才十分重视，在创业初期通过激励手段就吸引了一部分人才，在企业发展中后期的激励制度更是解决了老员工的惰性同时调动了新员工工作的积极性，为华为的发展夯实了基础。从激励理论的角度上看，华为的激励制度无论是调动积极性还是赋予满足感都做到了良好的程度，华为公司的员工大都可以做到与企业一同奋斗。

（四）华为公司股权激励制度存在的问题及其原因

1. 高强度工作带来的弊端

华为公司国内激烈的竞争环境导致员工心里压抑，考评与加班挂钩导致员工高强度工作增加了员工压力，派遣到国外拓展业务的中国员工常年不能回家，要回家需要严格遵守规定等情况，员工对公司的归属感不如预想中的强烈。

2. 激励制度尚未完善

华为公司的“饱和配股制”在各个级别员工配股饱满后不再进行新的配股，导致新员工对购买股票的热情有一定的影响，而且频繁地变动买卖股票显得股价十分混乱，股权结构错综复杂，制度的不够规范出该制度在长期激励的能力上欠缺，只可用作短期，对企业的发展有一定的影响。

3. 监管制度尚未完善

尽管监管机制在20年来不断改善，但到今时今日仍存在一些弊端。在约束行为、奖惩、经营评价等方面与监管机制成熟的公司相比还有一定量的差距，其经营者内部的监管机制的缺乏、经营者外部监管机制的不完善都亟需改进。

（五）相关建议

1. 重视人才、以人为本

在公司为员工塑造一个轻松的、以人为本的、开放的环境对员工的身体健康与心理状况有很好的调节能力，可以缓解员工工作带来的压力同时能够调动起员工工作的状态，能够激发员工的潜力，员工的工作效率也能够有进一步的提高。重视公司人才培养，作为一家科技型公司，加强对公司人员的技能培养、给予员工学习机会对企业吸引、挽留人才有重大作用，同时对员工进行思想道德培训，重视公司内部文化建设，可以加强员工对公司的归属感，加强员工对自我岗位的认知，规范员工的行为。

2. 进一步完善股权激励模式与监管机制

国内的股权激励制度发展落后于X等国家，华为公司可以借鉴国外使用虚拟股权计划成功的案例，从公司基础设置到长期计划进行修正，对股权结构与股权模式进行调整，激励对象的选择也进行多方面考察，考虑公司各方面因素，降低公司内部人为干扰的情况的发生此书，营造公平公正的评选氛围。建立对经营者有效独立的监管机制，建立公平的竞争管理机制，完善公司人员奖惩机制和市场监管机制。

四、伊利集团的股权激励模式分析

（一）背景

我国国有控股企业内蒙古伊利实业集团股份有限公司于1993年成立，是中国唯一符合奥运会、世博会、冬奥会等标准的乳制品企业，也是中国规模最大、产品线最齐全的乳制品企业。伊利集团由小到大，除了品质好之外，优秀的管理层和科研人才为伊利的发展作出了巨大贡献，让作为亚洲第一乳制品企业的伊利，净资产收益率连续保持在20%以上，位居全球第一。

（二）伊利集团的股权激励制度

伊利的股权计划有两次：

第一次股权激励计划

2006年11月28日上海证券交易所发布了《伊利股份股票期权激励计划的公告》：

表4-1伊利第一次股权激励计划

第二次股权激励计划

上海证券交易所发出公告表示伊利集团的第二次股权激励计划打算在2014至2023年一年一次分十期进行激励：

表4-2伊利第二次股权激励计划

（资料来源：上海证券交易所：《伊利股份关于向激励对象授予股票期权与限制性股票的公告》）

（三）伊利集团股权激励制度的效果

1. 第一次股权激励计划效果分析

根据表4-1，伊利集团在第一次股权激励主要是面向高级管理层和核心技术骨干。而在2008年公布的年报中披露出伊利集团在2007年因股权确认费用亏损了将近1.15亿元，分析原因有两点：第一点是当时出现了“毒奶粉”事件，对整个乳制品行业造成了巨大的打击，作为龙头企业的伊利集团遭受的打击更为严重。第二点是行权价格过低，行权条件考核指标过于单一，激励对象可以轻易地行权谋取利益，高额的股权激励费用导致企业摊销费用过高，业绩下滑而激励对象一样可以达到业绩指标继续行权，激励对象不需要努力便可以获得高额收益，让第一股权激励计划失去了“激励”的本质。

2. 第二次股权激励计划效果分析

根据表4-2，相比于伊利集团第一次股权激励员工持股计划，面向范围更广，激励对象更多，激励模式与行权条件更完善。十年期的激励计划向员工表明了此次是长期激励计划，给予了公司员工更大的激励效果，提升了员工的工作热情增加了公司凝聚力。但是员工的持股比例偏低且持续降低是第二次股权激励计划的问题所在，反映了员工对公司决策的影响力不足，对公司治理的改善能力不足。

（四）伊利集团股权激励制度存在的问题及其原因

1. 监管与信息披露不完善

根据伊利现公布的资料内容来看，与持股计划有关的披露内容仅有一些员工持股计划的草案、规则、股东会议资料和股权激励方案的进展，内容简略，并未详细介绍具体人员、出资比例等细则，披露不足且透明度不高。董事会成员充当高管和监管致使该公司对股权激励的监管缺乏独立性，与股权激励理论相悖。

2. 激励占股比例低

根据《伊利集团前四期员工持股计划进展公告》，伊利员工前四期的持股数为：5,729,614、7,136,061、7,136,061、3,233,132，持股数占比为：0.1870%、0.1164%、0.04%、0.05%。大部分股份仍被高层把控，激励占股偏低且每期愈下的状况不利于对公司普通员工的管理，其次持股委员会对管理层的监管作用降低，难以达到制衡效果。

3. 价格与条件设定不合理

在第一次股权激励计划中，伊利公司设定的股权价格不合理与行权条件过于简单，致使激励对象可以轻易达到行权要求从而行权。如此轻易就可以行权获取收益，激励员工很容易就因为不劳而获的钱财而产生惰性心理，对员工的激励效果起到了相反的作用。

（五）相关建议

1. 完善公司内控制度和信息披露制度

完善监管制度，加强监管会的独立性，以此提升监管的有效性，避免董事会与监管会人员重叠，产生自我牟利现象，对公司发展造成不利影响。优化股权结构，把分散的股权结构集中，建立约束机制，减少公司管理者的牟利行为。公司的信息披露对于上市公司的股价有着一定的影响力，公司在信息披露方面做得好有益于对公司员工进行内部治理。公司若将各种决策、选举各岗位方法、治理方法、员工维权渠道等明确披露，让权益相关人员与不相关人员都可以得到相关信息，让员工与民众可以对公司进行公共监管，方可保障公司与员工权益。

2. 优化激励占股比例完善股权激励模式

建立一个优秀的、适合的股权激励模式，需要结合公司内部结构与外部市场、法律等因素，考虑能否调动员工工作状态，是否能将员工与公司的利益进行捆绑，是否能够留住人才，缓解公司人员流动问题。

3. 设定合理价格与条件

股权激励的行权条件是股权激励制度的根本，无论是设置得简单还是困难都会使激励制度达不到相应的效果。伊利的股权激励设置的行权条件的选择较为单一，只关注收益性指标，应当考虑综合性指标，例如股价、现金流量等不同属性的指标共同构筑。行权价格不应当设置得过于简单，也不应一成不变，应当随着公司的周期与股价波动，在不同阶段调整不同价格，方可达到激励效果。

五、华为与伊利股权激励模式对比

1. 相同点

华为公司与伊利集团二者的公司属性、行业环境等有所不同，其股权激励模式员工持股计划也不全相同，但二者之间仍有一些共同点，值得互相借鉴。结合人力资本理论与激励理论来看，二者均对人才以及技术研发有着高度重视，他们的激励计划对于公司的核心人才的挽留具有有效性，对于员工的工作状态等方面的调动行之有效，在中长期利益捆绑与激励都有一定的效果。

股权激励在中国发展的时间较短，造成两家公司股权激励模式之间存在的弊端也有相同点。首先两家公司对于内部治理都不足够，公司监管与业绩考核制度都存在一些缺陷亟需改进。其次，尽管华为公司的股权激励计划较为成功，但它与伊利集团的激励计划都有着缺陷，需要进行补充完善。

2. 不同点

华为公司作为一家非上市公司，其员工持股计划内核是全员持股，对优秀的核心员工着重激励外，普通员工也有权持股，又称为“饱和配股制”，每一阶段的股权激励计划动机明确，信息披露方面良好，主要利用工会来进行控制，最后用的是虚拟限制股，对员工的中长期激励效果良好。伊利集团作为上市公司，如今使用期权与限制股进行激励，其员工持股计划只对部分核心进行激励，在激励对象方面主要股份集中在领导高层手中，普通员工很少持有股份，且员工对公司的决策缺乏话语权，信息披露不足，动机还不够明确，激励制度不够完善，存在一定的缺陷，虽然有一定的效果但改正空间很大。

六、结 论

对于中国股权激励的发展历程来说，需要孜孜不倦的努力与实践，要走的路还有很长一段距离才能追上国外的层次。

华为公司的员工持股计划是较为成功的，也给我们启示着高新技术企业如何通过员工持股留住、吸引人才，如何优化股权结构让公司与员工在利益上双赢。对方案根据不同状况进行不同调整可以让公司与市场的配置合理化，企业得到发展。

伊利集团的股权激励计划相比于华为的员工持股计划效果是有一定差距的。第一次股权激励的预期与效果相去甚远，不仅没有将股东与公司利益矛盾处理好，反而让高层管理者获益，激励计划的不严谨与各制度的不完善是主要原因。第二次员工持股计划相比虽不如华为，但比第一次完善了许多，股权激励计划各因素的设置都较为完善缜密，保障了公司利益也对激励员工起到了激励作用。

普遍来说，股权激励存在着一定的共性，若仔细研究不难发现我国大部分上市公司都存在一些相同的问题。公司监管、奖罚制度不完善不严谨导致监守自盗等违背道德的行为，公司内部文化建设不完善导致员工没有凝聚力，股权激励制度设置一味照搬没有根据公司情况进行改良，股权结构混乱导致股权激励计划失败等。总体上看，我国股权激励制度的发展仍要走很长一段路。

参考文献

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[12]崔佳琪.股权激励方案设计以及实施效果研究[D].广东外语外贸大学,2017.

[13]段滢.伊利集团员工持股计划分析[D].北京印刷学院,2019.

上市公司股权激励存在的问题与对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月10日

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