互联网+”中小企业培训与开发的分析

　　在企业培训发展的过程中，培训形式不断变化，而且更新的形式在训练如何变化，最本质的东西仍然是培训内容实用。人力资源是企业的核心竞争力的重要组成部分，尤其是主导“知识经济”的21世纪，人力资源是企业生存的一个异常重要的发展因素。公司人才有两条路线。一个是从外部引入的，二是内部培训。互联网是人类的伟大发明，互联网已经成为社会进步和经济发展的有力推动者。APP客户端租用手机，微信，QQ群，互联网先进的互联网工具，如公共网络平台，学习登录到员工的现场接受培训，随时随地，不受时间和空间的限制。

　　本文通过对中小企业人力资源培训和发展的新的研究理论和研究成果，在结合互联网背景下企业人力资源培训和发展的实际情况的基础上，对其存在的问题进行深入分析并以此为基础提出相应的解决对策，一方面希望能够进一步丰富企业人力资源培训与开发的相关研究，另一方面，它可以为其他企业人力资源的培养和发展提供重要参考。

　　人力资源培训在传统的意义上是，企业通过培训向自己的员工宣传自己经营的理念，当前企业的培训在教育从业人员的知识是有利于企业未来利润增加的，通过提升员工的技能，来帮助其在最短的时间内迅速的对基本知识以及工作的步骤流程了解熟悉；日常工作和学习。发展侧重于提高管理人员的素质，而不是在员工中发挥积极作用。这是通过为员工准备其他职位来为公司增长做好准备。提高他们未来的工作能力，并帮助员工适应新技术，客户和产品市场的变化。人力资源教育侧重于提高员工生产力，实现企业利润目标的短期改善。这不是表达个人意愿的问题。因此，员工的训练是强制的。发展活动要求的不是所有的员工，而是只有潜在的员工参加。其他员工也有参加的动机。只有这样，我们才能不断进步。传统的训练理念是，研修的主要对象是员工和技术人员，发展的对象主要是管理者，其是有着不一样的概念的。

　　O2O闭环转型模式。根据中国经济网和移动学习信息网联合发布的教育展望和热点分析报告，O2O被认为是最有前途的业务形式。

　　翻转课堂与C2C模式。在“互联网+”时代的影响下，C2C也可以与翻转课堂相结合。让学生在线与学生互动，学习在线课程，回答问题，分享他们学到的东西，然后一起学习。

　　移动学习与微课模式。移动学习平台将自主学习，社区将学习传统的企业培训，学习将移动技术和电子学习相结合的移动终端设计理念。

　　企业的经理人员在企业发展的道路上，企业的内部有着多少资源有着多深的知识资源程度，这些知识与其他企业相比，又是什么样的水平，在其他的企业中是相对比较好的还是差的。为了提高知识水平，通过员工的培训和发展来提高知识水平是非常重要的。此外，当企业在知识基础上的储蓄和促销方面存在很大的问题时，对员工的发挥着越来越重要的作用。

　　2.3.1知识更新速度加快

　　中国现在深化综合配套改革，在“大众创业、万众创新”的大环境下，该公司无论如何不能走以前的发展道路。如果路不通，它将成为一条死路。不仅需要创新，更不要走死路，更重要的是更新。市场需求分布，知识（想法，概念）就会大爆炸，导致培训市场每天需要丰富训练的产物，但在市场的变化变快，知识它将不可避免地更新迅速，培训产品培育也将逐渐缩短。以前一个新的培训（产品）出来能够迅速的成为市场的宠儿，企业都会争先恐后地购买，这样的情况非常小的未来的可能性，这也将是一个突出的阶段，以及健身产品本身的独特优势。不同之处在于它可以赢得企业类型的赞助，而我选择了“正确的企业”。而不是“市场流行”，这也是一种表示和老化的企业培训。新的一个是必要的，新的一代是老不断地测量新陈代谢，越“风骚”越容易昙花一现，被新的“风骚”所替代。

　　2.3.2有助于促进改善企业改善绩效

　　基于实施方式推进个人业绩,实现整个企业的效率和必要的知识和技能的有效的训练和发展可以帮助员工自己所需的知识和技能基础的前提下,发挥员工的潜力,日常的工作的态度变化,企业发展良好效果。优化产业结构，提高企业整体的成绩。要提高企业的市场竞争力。

　　2.3.3有助于增进企业的竞争优势

　　新员工的知识和技能培训和行业开放，企业拥有专业的质量团队可以拥有质量。另外，能发挥企业新员工之间的相互学习的良好氛围，充分发挥激励的作用，增加企业的市场竞争力，增加企业的生产力，提高企业的经济效益。

　　2.3.4有助于培育企业文化

　　有效的企业文化能够强化企业员工的凝聚力并起到积极的导向作用，企业在构建自己文化的过程中，如果员工有着自己共同的价值观和道德标准会更有利于企业的发展。因为这样的员工会更好的为企业服务。并把企业当成自己的家。

　　2.3.5有助于提高新员工的满意度

　　在对新员工进行知识以及技术培训和发展的过程中，能让新员工深切的感受到自己被关心和重视了，促进企业更好地融入企业，提高新员工的积极性，增强新员工的社会责任感，增强企业责任感。

　　技术部门是直接接触产品的一个部门，这个部门具有非常强的专业性。负责产品的研发工作，并且负责到后期的成品生产，其中主要包括新品研发工作，需要研发部门负责这个方面主要的工作。在测试新品样机，结果在合格之后，制造部始于上线生产环节，当然存在相对较多的其他生产环节，在实际工作中，需要完成一系列有效的、自动化的、制造科学化的等相关生产的部门，实现部门之间相互协调配合工作，最后从根本上完成完成相应的流水线生产作业工作。等到产品完成之后，需要品保部门对产品品质进行严格把关。

　　人力资源的优势是无法替代也是非常明显的：经过多多的发展，当很多企业的发展已经到达了一个新的领域达到一定范畴时，便会拥有一个归于自己的年轻并且有实力的管理团队和技术团队。这也就意味着企业的人力资源管理工作已经打下了夯实的基础。

　　大部分企业领导都对新员工的培养和发展十分看重，领导决策的明智与否也会直接影响企业的运行与发展，他们会对新员工的培训工作进行实质性的支持支持，不仅是在物质上，还包括在精神上。这就是许多企业每年花费80多万元对新员工进行培训的原因。有了领导的大范围且强劲的支持，就为新员工培训和发展的顺利开展提供了保证。

　　在企业中，上到高层领导，下到实习员工，都对培训发展有着明显的意愿，这表示了公司对新员工有良好的规范性培训环境。。根据对企业的调查的结果显示，100％的高层管理人员和新员工希望企业进行培训。这使公司领导层认识到，在当今激烈的竞争环境下，人才是创新和变化中的经济活动的主体，并且是最强的驱动力中的一部分。在知识和技术不断创新更迭的时代背景下，只有获得良好培训与开发的新员工才会更好地与企业相匹配，造福于企业。新员工这种符合社会发展趋势的地位，可以使公司始终走在行业的前列;另一方面，现今属于飞速发展的信息时代，需要员工学习，培训，更多的知识和技能来满足工作的需要，促进员工的知识和非智力因素的提升使得工作需求得到迅速提升。对新员工的培训与开发的系统性和前瞻性有一定的关注。企业的人力资源部门已经有了一定的长远打算，不仅是为了企业的进修需要而实现，还考虑到将来的长期发展，通过企业战略和目标长期开发，在系统部门进行后项训练和开发计划。

　　企业的新员工培训与开发有了一定的快捷高效的途径。在长期的一步步探索中，企业的人力志愿者同样制定出了一套自己的，具有高效性和特定针对性的培训方法，举例说明就有派遣新员工参加先进企业培训、定期的进行阶段性比赛，师傅对学生专门教学等。

　　GDP年增长率是中国经济发展的实证，在中国经济增长迅捷的背景下，XX对企业的发展呈明显的撑扶态度。在中国经济快速发展，XX的撑扶，和国家工商总局对国有企业尤其是企业发展的支持的基础上，根据注册的民营企业含量超过全国企业总数的99％。企业在工业生产，销售和税收方面的价值是企业总产值的50％至60％。分销业中的私营公司占全国零售店面的90％以上。私营部门占人口的75％。近年来，中国出口的60％以上是由企业提供的。在良好的经济环境下，员工的培训和发展是非常有益的。而且，各国也非常重视企业的培训工作，中国XX于二零零三年一月一日在民营企业促进法中鲜明的提出，必须促进企业人力资源开发和培训，强化管理人员培训。从二零零三年开始至今，国家正式开展了企业银河培训计划。该项目的开展表明，中国企业的人才培养又进入了一段新的里程，为新员工的入职培训和发展工作创造高效的外部环境，保证有关新员工入职培训都能高效顺利的开展。

　　培训机构的快速发展和相关理论知识的分歧，为企业培训奠定理论和实践基础。在改革开放的大背景，许多旧观念都已经革新发展，并且引进了很多西方先进的管理理论，使中国人力资源管理学科迎来新的纪元。许多学者将国外理论与中国国情结合起来，为企业人力资源管理者的日常工作提供了有效的理论指导。另一方面，改革开放使一些大型外资企业纷纷涌现，特别是世界五百强企业中的一些企业在带来了资金和就业机会的同时，还为中国带来了先进的人力资源管理模式和理念，例如我们的企业。现如今社会的作用日新月异的更加细画了，谁也都知识全面把握着，业界的术是专门的，一部分的专门是人才培养训练的专门机关，从事他们企业人才培养训练思想库作用的了。训练机构的台头和理论知识的知识丰富，所有的民间企业都顺利地推进新员工的就业活动和开发活动。

　　有大量人才储备做为企业的后盾。企业属于多个地方，高校出现的作用不能小瞧，作为对企业有益的外部因素的其中之一，高校由于地理环境优越，风景秀丽，吸引了很多优秀人才前来学习与和提升自身知识涵养，为国家提供了各种各样高能人才的储备。

　　3.3.1关于人力资源工作的整体性规划

　　企业外部代训费用昂贵，而且效果欠佳。因为企业行业的特殊性，社会上也没有现成的学习这个公司生产技术改配置怎样的一些培训机构，全部的技术均需要由本公司现有技术人员来针对实际情况完成相应的培训活动，或者是送到同行业生产厂家去完成相应的培训。外部培训机构大部分都没有落实到实处，对该方面的工作只是泛泛而谈，缺乏足够的针对性以及科学性。一部分外部培训机构也没有对企业内部的情况进行充分的了解，很多所讲授的内容都比较假大空，不具有针对企业的具体问题，导致企业根本无法从中取得自己想要的东西。

　　3.3.2现有管理人员的素质局限

　　如上所述，在现实生活中，人们不统一，人的才能不能被一个或多个数据充分反映。这就要求管理者对各类员工的特点，非正式组织和联系的形成等方面有更全面的认识，对人才培养，培训，考核，管理规则的研究，最后促使员工能力得到最大限度地发挥，在上述的基础上，争取实现决策有效性，并且实现可操作性的有效改善。这就针对管理人员来说提出的是非常严格的一个标准要求，例如：有位专家总结到“人力资源的管理人员应具备诗人写作般开放的思维和敢于创新的精神以及农民种田般脚助实地的精神”。

　　中小企业应该将人才作为一种资源，投入时间以及精力是非常有必要的，所以必须要有公平公正的培训制度与开发制度。但是，在中小企业中，对于人力资源部门的人才任用还自然沿用传统的观念和传统的方法。并没有按照现有的市场环境和社会环境进行人力资源培训与开发制度创新和改革，这是大部分中小企业人力资源部门的主要问题。其次，对人才教育不够，这样一来就难以更新员工的知识，且人力培训工作只是走个形式，难以从根本上实现实质性效果。例如：我国中小企业的培训体系和相关的制度安排初步建设了培训体系，但是依然不够完善不够系统。并且，在实际工作中，培训各个环节衔接度低，整体效能不显著，从而导致培训效果不出彩，陷入恶性循环，浪费资源，影响培训积极性。

　　目前大部分中小企业，在开展培训的过程中，因为并没有从根本上重视人力资源培训监督反馈机制的构建，所以一般都会存在无法监督和控制整个过程的情况，最后导致培训工作难以顺利的完成，人力资源部门的人才任用还自然沿用传统的观念和传统的方法的基础上，会导致，很多不能掌控的现象出现。在中小企业进行培训实施的过程中，没有按照相关的规定完成培训费用的有效设置，所以导致后期低使用效率的出现，所以也不重视人力资源培训监督反馈机制，导致上层领导难以从根本上掌握实际的培训情况，很难从根本上设置有效的学习时间，以及设置标准的学习内容，并且还没有案主要实际情况完成培训师的选择和培训，这样一来，就难以掌握培训工作对学生来说可以发挥怎样的效果，难以掌握学生对培训活动保持什么样的态度，并且难以掌握学生的实际出勤率，所以，这是信息反馈和培训后没有得到有效控制和检查的主要表现。

　　第一点，传统的人力资源管理制度根深蒂固，中小企业的人力资源部门制度，受传统的人力资源制度影响颇大，因此很多方面继承了传统人力资源制度。传统形式的人力资源制度中，一些公司在选拔员工时需要员工非常适应工作时所处的工作环境和任务强度因此会对员工的行为以及要求管理当面比较着重。在某种程度上，一些公司觉得选拔人才这一项对公司来说花销不仅十分庞大而且这一份开销又是必须消费的一部分。即使在如今的社会中对人力资源制度的改进和从前的相比是十分巨大的，然而，因为原有的人力资源制度的影响力对公司而言还是存在的，不仅如此，人力资源制度还没有得到各个公司企业的管事人员的重点关注,所以导致了经营规模小的经济单位的观点和大型企业相比比较落伍，人力资源的用处并没有很完美的发挥它的作用。2.在如今我们所生活的环境中，对于人力资源的重要价值观还没有出现,况且，从古至今以来，经营规模小的经济单位和大型企业相比陶染不仅是从一个方面一个方向而来的,经营规模小的经济单位对于人才的认知并不是十分清楚和深入。而且，经营规模小的经济单位的带领者在认知方面也没有十分深入。所以，因为没有对人才管理投诉相关方面的金钱和时间导致了对于人才管理的方面也有点粗心。3对改革和创新的意识不足够。因为受到原有观念的作用,使得人们对于人力资源部门这一工作的印象始终停留在是铁饭碗这个认知上。一直认为只要应聘成功了这个职业，不仅不会被炒鱿鱼,并且只会一路升职不会被降职的。不仅如此,单位对员工还有五险一金之类的承诺，就是因为如此，员工危机意识就会十分薄弱，没有生机，也毫无上进心。在工作中不求无功，但求无过，就是这种思想和人力资源制度，导致了企业的工作效率没有上升趋，使得改革停滞不前，对于如今的人力资源制度没有很好的认知和推广。

　　对员工管理训诫的工作不够正视，经营规模较小的单位没有足够的管理意识。管理观念稀少教育理念不够前卫,没办法明白地了解到对人员管理的严重性。对人员管理没有优良的主观意见,积极性不高，何谈主动的对其进行深切的认知。在普遍的情形下,管事者还是常常不注意人们所具备的主观能动性依旧坚持着原有的人力资源观念，不变的的着重着一定要按照公司要求，把员工只看成是工具，是在完成计划中的一个不重要的东西，不去注意员工的想法，对于自己的工作人员缺少重要的的探究以及合适的定义，只关注如何利用一些的员工、不管不顾他们是否有能力能力以及提高他们各方面的素质。在开发和合理聘用相关人才方面没有完美的计划，即使有举办类似的选拔面试，或者是奖励政策也往往趋于形式，制定的方位具有较大的主观性，不足以得到实际的结果。在对员工管理训诫之前管理者常常最开始的政策环节做得不够详细，对要求分析了解深度不够深，进行调查和研究、在关于培训工作在人力资源管理方面中的决定性作为认识不充分,并没有认知到训诫管理工作是从今往后本部门提高处事效率以及加强服务功能的重要环节。正是由于管理者对培养训诫理念的落伍，使得对当今培训工作了解的匮乏,重要程度有所缺少、没有完全认识到管理训诫工作的迫切需求没有做好带动行为，导致员工处在问题中却没有感受到一丝一毫的压力,存在着大部分员工对培训工作的逆反心理，在他们的认知里觉得不培训也可以照样很好的完成工作，因为学习的认知性不够高使得导致了员工培训工作体现的十分形式化，没有表现出他的作用。

　　大部分中小企业没有从根本上重视人才的作用，没有实施到人才才是发展企业的基础资源，没有意识到人才作用的重要性，只是简单的将新员工培训作为最简单的一项工作流程。所以导致企业没有从根本上建立一系列完善的培训制度，规则，也没有按照需要制定培训计划，实施和评估不能提供合理保证。也就是说，大部分企业的领导没有从根本上重视员工的培训，认为员工只需要掌握一些企业的基本情况就可以了。所以其实施的培训也就是安排2天左右的时间，用于了解企业的基本情况，或者是参观企业的内部结构，说明员工手册和部分企业的基本规章制度。这谢都是非常片面的。并且，由于中小企业没有从根本上重视人才的作用，并且保持一个传统形式的价值观以及认识，会直接造成设置训练方法的缺陷。在培训中，其只是提出一些非常片面的口号和想法，并且针对员工进行一些非常简单的培训活动。

　　大部分中小企业没有从根本上重视培训监督反馈机制的有效构建，培训监督反馈是获取人才实际培训力度以及效果的主要途径，也是最为有效的一个途径，没有从根本上完善培训监督反馈机制，那么在实际工作中，中小企业在开展培训的过程中，就难以有效的监督和控制整个过程的情况，最后阻碍培训工作顺利完成，主要的原因是这部分企业沿用传统的观念和传统的方法，所以其根本不会意识到培训监督反馈机制所发挥的积极作用。所以在企业经营的过程中，往往会存在以下现象：员工怨声载道，培训效果非常的差，员工基本职能没有得到明显的改善，没有从根本上掌握培训工作对学生来说可以发挥怎样的效果，难以掌握学生对培训活动保持什么样的态度，并且难以掌握学生的实际出勤率。

　　倘若我们想要完成工作人员的有效培训，那么就需从根本上分析目前市场的实际发展状况，并且还需要分析目前人力资源部门的实际人才机制内容，其中最为重要的一点就是去的一定的相关学术性格概念，立足于目前中小企业实际发现情况的基础上得到，人力资源部门人才机制还是存在非常多的问题的，导致上述这些问题存在的主要原因很大一部分是因为缺少相关的理念指导。主要是因为目前，中小企业的发展还沿袭着传统的人力资源管理制度，受传统人力资源制度的影响，比较苛刻的要求员工的行为。认为人力资源部门的花费大，但是花费是必须的。中小企业的观念落后，难以有效的发挥人力资源能量。并且人力资源重要意识观的缺失，中小企业对人才没有非常清晰的认识。领导亦如此，因此，疏忽了人才管理工作。因为受到传统观念的影响，缺乏足够的改革意识和创新意识。员工缺乏足够的危机意识，并且还缺乏足够的上进感。难以有效的提升单位效率，导致改革停滞。

　　首先是中小企业人力资源激励考核工作执行力度小。在中小企业激励考核中，激励考核数据来源准确性得不到保障，激励考核过程主观随意，影响最终激励考核结果的公正性与客观性。尤其在新形势下，中小企业内部存在复杂的人情关系。因此，激励考核人员受主、客观因素制约，对激励考核标准把关不严，经常打关系分或人情分，且激励考核标准对于不同对象的实施有失公允；此外，主考官与员工之间缺乏深入沟通与了解，导致激励考核结果与实际存在很大出入。其次，中小企业人力资源激励考核指标体系不健全。目前，中小企业人力资源激励考核指标体系设计不能与时俱进，更不切实际，且激励考核标准只局限于个别业务部门，而尚未延伸到整个中小企业内部管理部门，具体考核过程缺乏量化，“绩”、“勤”、“能”与“德”等各个层面考核概念与标准较为笼统，导致考核结果中掺入大量主观性评价，降低了考核结果公正性与准确性。

　　最后，中小企业人力资源激励考核结果利用效率不高。某中小企业只注重激励考核过程，不重视对最终考核结果的利用，使员工岗位升降与薪资待遇、考核结果之间失去必要关联，一些员工虽然得到加薪，但并未实现职业晋升，由此挫伤了员工工作积极性，不利于营造良好的员工关系与职业氛围，最终降低了激励考核效果。

　　在合理范围内，中小企业人力资源部门需要从根本上发挥工作人员的积极性，并且提升部门培训活动的有效性，最后从根本上实现工作人员潜能的挖掘，最后还需要从根本上完成有效的、积极的引导跟指导，最后积极的配合工作，促使权益方面可以得到基础的法律保障前提；并且还需要从根本上结合事情设定职位跟人员设定职位，从根本上坚持适才量用的基础原则。在分析部门需要的基础上，需要针对本部门发展的实际情况，从根本上完善相应的规范细则，这样一来，在后期的培训活动中将会得到更加深入的法律制度保障前提，可以促使部门培训工作实现高度的发展以及层次的发展。最后实现人力资源培训机制的有效完善跟发展，最后实现培训体系的有效完善，并且还需要从根本上保持一个公正的、公平的基础前提，最后实现培训激励功能的最大程度发挥。还需要在实际工作中，完成合理的、有效的培训体系的构建。其最为主要的一个目的就是促使广大的工作人员提升生活水准，促使其从根本上符合社会经济的有效发展，并且完成公平原则的有效保证，从根本上鼓励他们，风险于企业未来的有效发展；并且还需要在实际工作中，完成一系列有效的绩效考核评估机制的构建，完成绩效评估的建立，需要从根本上遵循一个“以人为本”的基础原则，在服务企业的过程中，需要保持足够的热情，服务于企业未来的壮大发展，最后实现企业的有效发展。

　　在分析实际情况的基础上得到，实施一系列有效的培训活动，其实质上是人力资源管理最为基本核心的一个内容，在实际工作中，如果涉及到人力资源管理工作，那么就需要在实际工作中，需要存在一定的培训活动，但是需要注意的是，培训活动其实质上是涉及到人的活动，一个人的主观能动性，会导致培训最终效果受到非常大程度的影响，所以，立足于企业管理这个角度来说，想要掌握以及分析这种培训的最终效果，那么就需要从根本上完善相应的培训监督反馈机制，在按照实际情况的基础上设置一系列有效的培训监督反馈机制。保障新员工入职培训工作的顺利开展，第一时间掌握学生的实际出勤率；掌握培训工作对学生来说可以发挥怎样的效果；掌握学生对培训活动保持什么样的态度；进而做出第一时间的有效调整以及处理。根据企业内部控制体系建设和实际需要的培训管理制度的要求，在现有人力资源培训监督反馈机制的基础上，实现进一步完善，重点在梳理企业现有人力资源培训监督反馈机制的实际条例，找到不足之处，针对处理，针对完善，适应企业管理需要的新形势。

　　树立科学的人力资源培训观念。中小企业人力资源应把培训提升到本部门的战略规划层面，全方位、多角度、深层次地看待人力资源管理人员培训工作，把该人力资源管理人员培训工作当成重要的责任，确保企业对工作人员的培训按照相关规定必须执行。培训工作对本部门目标的实现有着巨大影响，充分了解人力资源管理人员培训的可行性，其影响力主要有：第一，人力资源管理人员培训能够促进工作人员更好地参与到实践当中，提高其工作效率；第二，培训给予工作人员更多地时间进行丰富地交流，相互加深了解，便于在以后的工作中团结协作，增强人力资源部门的凝聚力。

　　专业的培训师队伍是保障人力资源管理有效性的基础前提，因为人力资源管理需要专业的培训师队伍正确的指导学生完成学习。在实际工作中，需要人力资源管理人员培训能够按照每个人的特点及需求进行开展工作，使得合格的工作人员变得更加优秀，慢热的工作人员能够迅速投入到企业发展工作中。加深工作人员对培训的认知，举办高规格专家讲座。不但要请相关学者前来演讲教学，还要聘用著名的研究人员实施授课，要紧跟时代的发展实施专题训练，确保工作人员们掌握前沿动态，理解并学会当下相关的经济、科学技术、军事领域、政治领域和思想领域的变化和相关知识。最后实现学生基础技能的有效改善，并且在实际工作中，可以向指导老师以及导师进行学习，保持足够的冷静跟毅力，掌握最新的技能以及技术。最后在中小企业发展的过程中，奉献自己的一份力，实现企业的可持续发展。

　　总之，员工培训是一项系统性工作，特别是针对企业员工的培训，更需要花费精力用心策划。对企业员工的培训不仅仅是像前述所说的对岗位特点，培训需求的分析，也需要对课程的选择，课程内容的精炼，讲师团队的建设及讲师的精选多下几番功夫。最终将企业员工建设成一支愿意学习渴望交流的学习型团队。在我国中小企业营造一个边工作边学习的良好氛围。这样的学习氛围一旦建设完成，相信将学习的内容转化到工作中，会变得水到渠成。

　　[1]郭家珍.“互联网+”给企业培训带来的挑战与转型[J].《商场现代化》,2015-06-30.

　　[2]穆鹏.基于隐性知识管理的企业培训体系构建研究[D].华中师范大学,2015.

　　[3]王乾.人力资本定价研究述评[J].《中国外资》,2016.

　　[4]余林.浅析企业管理层员工的培训[J].《东方企业文化》,2015-03-08

　　[5]赵晓丹.移动互联时代企业培训的创新体系初探[J].《辽宁经济》,2015-08-15.

　　[6]陈宏.石油企业职业教育培训中实训基地运行模式研究[J].北京石油干部管理学院学报，2015(1).

　　[7]刘欢.酒店部门间协调的法宝[J].《中国旅游报》,2016-12-31.

　　[8]郭台铭.工业物联网是富士康集团转型方向[J].网络期刊.2015.6

　　[9]缪春光.企业中层管理人员培训转化影响因素研究[J].中国外资2014.

　　[10]曹亚男.基于胜任素质模型的GENSCI药业中层管理人员培训体系设计研究[D].吉林大学,2015.

　　[11]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[J].企业研究.2015.

　　[12]单志刚.多项举措搭建员工培训平台[J].现代经济信息,2015,(14).

　　[13]蔡文婷.移动通信供应商培训项目质量管理[D].复旦大学,2016.

　　[14]甘美文.移动互联网时代企业培训的探索:翻转课堂《电子商务》,2014-07-15.

　　在论文的写作过程中，从选题到收集资料，再从写稿到反复修改，这期间经历了烦躁、纠结、坚持等不同的心境。如今，这篇论文最终完成，这些复杂的心情也都随之烟消云散。可是，在写作的过程中留下的感悟与体会永远都不会消失。

　　在这里，我首先要感谢导师给予的帮助和指导，还有各位老师的谆谆教诲，还要衷心的感谢我的导师，各位不吝赐教的同学，正是你们的帮助才让我一步步走下来，论文的写作是对自己人生中最宝贵时光的一个总结，是对自己几年大学生活的总结，大学所学知识的总结，还包含着人生感悟的总结。没有你们，我的生活不完整；没有你们我的生活无乐趣；没有你们我的学业不能完成；没有你们我的天空不会是五彩缤纷。在这即将结束的时刻，再让我对各位老师、同学说一声：谢谢你们。