摘 要
近些年来，酒店行业在第三产业经济发展中占有不可小觑的位置，因此酒店行业变成了热门抢手的行业。酒店想要快速发展就需要人才的支撑，但目前酒店员工流失的现象也愈见严重，这一现象的发生对于酒店行业的发展经营产生了一定的影响。由此可见，提高酒店员工的稳定性对于提高酒店行业竞争力有着重要作用。
员工流失问题不仅是酒店行业存在的问题同时也是其他行业共同存在的问题。酒店行业属于高度服务行业。内部员工的工作态度与其服务质量的好坏是密切相关的，酒店的服务质量取决于员工的稳定性，员工的稳定越好其服务质量就越高，反之亦然。
本论文通过对员工流失的类型以及意愿等基础上，对员工流失的现状进行分析，发现了员工流失的众多原因，其中包括不注重企业文化以及员工薪酬体系制度不具有吸引力等等，最后针对酒店现存在的众多问题提出可行性的措施和建议来防止酒店的员工流失。
因此，酒店需要把员工放在首位，为员工做出考虑和打算，坚持以人为本。酒店可以用令人心动的福利等来吸引人员加入进来，针对每位员工的个人需求做好对员工的管理工作。本文通过分析沈阳新都绿城喜来登酒店人员流失的现状以及原因，提出了合适本酒店发展的对策建议。
关键词：酒店； 员工流失； 原因； 对策；建议
引言
随着酒店行业的脱颖而出，从事酒店行业的人员变的越来越多，因此酒店面临着一个问题那就是人员流失的速度过快，如果酒店想要长时间持续经营发展下去，那么就需要减少酒店员工的流失率，留下有效核心的员工。本文通过了解酒店行业人员流失的现状以及特点，找出了人员流失的原因,并提出了合适的解决对策。将理论结合现实解决了酒店的人员流失问题同时也降低了人员流失率。
目前由于酒店员工的流动率居高不下，因此他们为客人提供的服务质量也是不尽人意的，特别是在酒店工作很长时间的老员工离职由新踏入酒店行业的员工接手工作，在新员工熟悉工作期间将难以对客人的服务态度进行保证。因而在激烈的酒店人力资源竞争中，优秀并团结的员工队伍可以更胜一筹，一如既往地为客人提供高质量服务。
酒店管理者应将内部矛盾协调好，使员工在精神和物质上得到满足，毕竟人才是第一发展要素。在招聘员工的时候，需要将条件差的人员排除在外，选择那些条件好的人员，并在管理过程将人员放在合适的岗位上，以减少酒店员工的离职率[1]。
在酒店管理过程中人力资源管理是一个繁琐的过程。尤其是在员工方面，在不阻碍酒店发展的同时，管理人员应将制约酒店内部的重要因素放在首位。员工流失率越高，就将会加大酒店内部的不稳定性，从而导致酒店无法达到预期的经营效益。因而目前酒店内部管理的主要问题是规划员工的职业生涯发展，改善员工的薪酬待遇和工作满意度。酒店发展中遇到的难题是较少酒店人员流失率的解决方案[2]。
安德鲁卡曾经说过一句话，如果你将我工厂的员工带走，将我的工厂留下来，那么一段时间以后，工厂将会野草丛生，但是如果你把我的员工留给我，而拿走我的工厂，那么一段时间以后，我们还将建造更好的工厂。
当今的酒店业今非昔比，正在向着多元化的方向发展。所以酒店面对着很多的难题，酒店行业之间的竞争越来越激烈，特别是人员的流失是酒店发展的巨大挑战。酒店行业内部对人员管理中的问题一直是减少人员流失率。本文以沈阳新都绿城喜来登酒店为例，在员工流动的现有成果基础上进行研讨。
在酒店行业在繁荣发展的道路上历经了无数坎坷。在酒店的硬件设施方面，我国酒店行业已经与外国酒店行业不分高低。与外国酒店行业不同的是我国酒店行业对员工的管理还有待加强。随着经济社会的蓬勃发展，人们生活水平的不断好转，在这种大环境的时代背景下，酒店和员工之间的关系变得十分微妙，在管理员工的过程中如果稍有不慎，就将会给酒店带来损失。因此酒店需要关注员工流失的问题以防造成不良影响。
员工为客人提供服务，员工的优秀程度与他们可以为客人提供服务的好坏有着密切关系。因此人员对于酒店的经营效益起到关键性作用。留住员、增加员工工作的积极性等问题一直是酒店管理者在做的功课。酒店想要留住员工可以通过酒店的企业文化、以人为本的管理制度、有竞争性的薪酬福利待遇等方面来吸引新的员工，留住老员工。
酒店要达到制定的经营效益以及战略目标，那么首先要解决的就是减少员工的离职。酒店管理者需最大限度地开发员工的潜能和对工作的积极性，使员工热爱这份工作，使员工与酒店融为一体。如果将酒店比喻成一台机器，那么员工就好似机器上的零件，没有这些零件机器就无法正常工作。
酒店的人力资源管理始终是关注的重点，酒店可以存在一定比例的人员流动但是人员流动率太高的话，对酒店产生的影响一定是危害大于福利的。近些年，据行业人员流失数据的统计，酒店行业是所有行业中最高的。一家酒店是否能够经营好最主要的是解决人力资源方面的问题。酒店的内部管理工作以员工为重心，为员工着想，充分调动员工的积极性和主动性，成为酒店的一部分。要想解决酒店员工流失问题，须从人员流失的原因着手，找到对策来降低流失率。
当今时代人们的生活质量得到明显改善，因此客人对酒店服务业的要求也不断变大。如果酒店不提升服务质量、停滞不前，那么酒店将会获得惨淡的收益以及口碑的下滑。要想在如今竞争激烈的酒店行业之中拔得头筹，酒店须跟随时代的发展、使酒店变的更强。员工与客人的关系是紧密相连的，员工为客人服务，因此在提高酒店竞争力之时要重视对员工的管理。
酒店人员流失问题仍然是迫在眉睫，过高的人员流失是客人感受不到高质量的服务，使酒店的信誉口碑下跌，达不到酒店预期的经营效益。酒店能否长久发展的关键是能不能拥有稳定且目标一致的团队。本文以沈阳新都绿城喜来登酒店为例，分析了酒店的人员配置、人员流失特点，以人员流失的相关理论基础为依据，以酒店员工流失的现状为出发点，采用问卷调查的方式找出员工离职的原因，并根据原因提出相对应的解决措施。
1 理论依据
1.1人员流失概念简述
1.1.1人员流失的概念
能够对企业生产活动和企业整体发展中发挥作用的人员以非企业解聘的形式流失被称为是人员流失。这种人员流失是员工主动提出与组织解约劳动合同，对于一个企业来说，企业应该经常加以控制和维护，减少人员流失[3]。近年来，我国酒店行业的从业人员流失的波动性越来越大，人员流失率逐年升高，已经高于酒店行业员工流失的基本标准。同时，过度的人员流失将会增加运营成本并且降低客户忠诚度造成了巨大的损失。
1.1.2 人员流失的分类
从不同的角度来说，人员流失的分类也是不同的。以劳动合同角度来看，一类是员工虽然没有和组织终止合同关系但是员工已经形成了客观离开的事实。另外一类是员工和组织终止了劳动关系，解除劳动合同。
员工流失也可以被分为三大类，从员工是否自愿离开的方面来说。第一类为主动流失是指员工并非被迫而是自愿离开组织，比如说员工主动离职等。第二类为被动流失是指由组织决定使员工被迫离职，这类流失包含企业在合理合法的基础上辞退员工等。第三类为自然流失，这种流失方式是不可预估且不被掌控的，包括伤残等。企业所不想看到的就是员工主动型流失，因此人员的主动流失成为人们的关注重点。主动型员工流失为本文研究重点。
1.1.3人员流失成本
企业内人员的流失势必会给企业带来危害，比如说可能会泄露企业机密、企业的后备力量不充足、增加企业招聘、培训人员的成本、降低企业人员的凝聚力等等。因员工流失会给企业造成一定的成本损失，被称为人员流失成本。可以这样说人员流失就表示企业需要付出相对应的成本，而留下员工就表示企业不需要浪费这份成本。
1.1.4 人员流失特点
⑴高素质员工流失较严重
酒店在招聘人才的时候，大多都以高素质人才为主。酒店将高素质人才引进酒店，为酒店所用，增加酒店效益。但是，一些受过高等教育的人员进入酒店后会质疑酒店的工作，不仅表现在薪资体系方面，同时由于社会意识和家庭的抵制，他们觉得在酒店工作并不体面[4]。通常，他们会将酒店工作视为敲门砖，并且他们随时准备寻找其他就业机会。
⑵实习生和临时工流失率较高
实习生大多被分配到较累的部门，例如餐饮部。繁重的工作和低廉的工资与学校轻松舒适的氛围形成鲜明对比，打破了学生时代对酒店行业的美好看法。等到实习期结束时，很少有人会愿意留下来工作。虽然酒店临时工主要是年轻人，但其中大多数人只是为了赚取一些额外收入而临时在酒店工作。这些员工的自我约束能力差，承受压力差，并且容易受到外界的影响。 他们缺乏自我约束，所以他们会在报酬较高的地方工作，而且工作很不稳定。
⑶季节性流失
春季员工流失更为严重，大多数员工在冬季和春季过渡期离开，他们的离职与春节期间家庭对环境的影响密不可分。尤其是当他们去探亲访友时，工作交流是不可避免的。而且酒店行业尤其是一线职位未被社会所认可，该职业没有太大的自豪感，薪水也没有太大的优势。在各种各样的比较下，它将不可避免地影响员工放假后的想法和行动。
⑷工作时间趋于短期化
工作为一年以下离职的员工数量在离职员工总数中所占比例最大，其次是工作时间少于6个月的员工，占离职员工总数中较大比例[5]。简而言之，员工的工作时间越短，就越容易离职，而员工的工作时间越长反而越不容易离职。
1.2人员流失研究理论基础
就员工流失的当前研究状况而言，关于员工满意度的研究始终是研究员工的工作重点[6]。人们提出了很多关于人员流失的相关理论。其中包括马斯洛需求层次理论以及赫兹伯格所提出的保健—激励理论。从古至今，无数研究人员以不同的方面深入钻研员工流失的问题，来降低员工离职的可能性并提高员工对企业的满意度。
1.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论不仅是人本主义科学理论而且属于经济学理论。
将其基本分为五种需求，它们以三角形排序。由低层次向高层次排列依次为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求[7]。对大多数人而言，当一个人满足了在低层次方面的需求之后，才出现对高层次方面的需求。比如说当一个人满足了在生理方面的需求，才会出现对安全方面的需求。需求的有限的，但是人的欲望是无限的。当人们的生存生活能够维持下去的时候，他们就会想要实现更高一级的需求，那样他们将会感到幸福，这就叫做人的成长需求。需求是具有优先级别和层次性的，在人类的需求层次中，生理需求排在首位，最后实现的需求是自我实现。
在管理企业时，管理者应在实现目标时，最大限度地满足人的需求。企业管理者永恒的问题应该是开发出人的无限潜能。
1.2.2双因素理论
双因素理论包括激励因素和保健因素，又名为激励—保健理论。赫兹伯格认为使员工在工作中得到满足的因素与使员工不满意的因素是不相同的。如果将使员工不满意的因素消除，那么也不能够激励员工。因此要想激励员工，只有改变激励因素才能增加员工的满意度。员工收入、工作环境等因素被称为保健因素，这类因素可以让员工保持平常的工作状态，却不能增强满意度。
员工的晋升、成长与发展等因素被称为激励因素。这类元素可以激励员工努力工作，是改善保健因素也无法达到的。为了消除员工的不满意，激励员工更加满意，管理人员需加强促进激励措施。一旦员工对工作不满意，他们将以各种不利于企业发展的方式来表达自己的不满。
2沈阳新都绿城喜来登酒店概况
2.1酒店简介
沈阳新都绿城喜来登酒店隶属于万豪集团旗下品牌，于2013年成立，是一所五星级酒店，由沈阳全运村建设有限公司投资兴建，位于沈阳新市XX浑南新区中心位置，在其附近建有绿城全运村、万达广场等大型商场，还有很多各大企业的大楼。酒店与体育场之间交通便利，为人们观看篮球等大型赛事提供便利之所，而且该酒店距离沈阳桃仙国际机场仅20分钟车程，交通便利。
酒店秉持万豪国际集团“以人为先、追求卓越”的核心价值观，酒店的会员级别分别是：普通会员、银卡、金卡、白金卡、钛金卡、大使卡。喜来登酒店在全球有近70个国家的430多间酒店。本酒店共有340个房间，酒店的健身中心全天对外开饭，其中包括健身房、室内游泳池和理发中心以及康健中心。大堂吧为客人提供各种调酒、饮料和小吃。采悦轩中餐厅烹饪正宗美味的辽菜系列，为客人提供小型包间和大型包间。盛宴西餐厅负责为客人烹饪西方美食以及自助餐的供应。宴会和会议场地总面积近2000平方米，配备了会议和宴会视听设备。行政酒廊对白金卡级别以上的酒店会员开放，并提供音乐和餐点。
2.2酒店人员配置
2.2.1 人员组织架构图
喜来登酒店设有房务部、工程部、餐饮部、保安部、销售部、人力资源部、财务部。其中餐饮部分为中餐部和西餐部，房务部又细分为前厅部和客房部。图2.1为喜来登酒店人员组织架构图。
图2.1喜来登酒店人员组织架构图
2.2.2 人员分布特点
图2.2 人员学历分布图
⑴以低学历为主。由图2.2可知，目前在喜来登酒店工作的员工将近一半为大专毕业生，占酒店员工总百分比的45%，约为109人。高中及以下学历毕业的员工占酒店员工总百分比的29%，约为70人。本科及以上学历的员工占酒店员工总百分比的26%，约为63人。以酒店整体的角度来说，喜来登酒店的在职人员学历较低，超过一半员工的学历是大专以及下学历。
图2.3 人员工龄分布图
⑵以低工龄为主。由图2.3表明，在酒店工作超过5年的员工仅占酒店员工总百分比的13%，约为30人。在喜来登酒店工作1年以内的员工，占酒店员工总百分比的43%，约为104人。在喜来登酒店工作1年—3年的员工占酒店员工总百分比的26%，约为63人。因此由数据表明在喜来登酒店工作的时间以1年以内的员工为主。
2.3喜来登酒店人员流失现状
2.3.1 流失数据分析
根据统计数据显示，2019年年初共有251人，喜来登酒店在2019年新加入的员工为65人，2019年一共流失了73人，数据截止到2019年年底在酒店工作的员工为243人。
员工流失率=员工流失人数/(年初员工人数+本年新加入的员工人数)
将以上数据带入员工流失率计算公式中可得:喜来登酒店2019年的员工流失率为23.10%。根据喜来登酒店的人员流失率，发现酒店的人员流失情况比较严重，不仅流动人数较大，且离职人数高于入职人数。酒店业的标志已经变成了员工流失越来越频繁。在酒店管理中经常遇到的问题就是员工流失率越来越高。喜来登酒店的人员流失率已经超过了20%，但酒店行业正常的员工流失率应保持在10％左右。因此喜来登酒店的人员流失问题已经较为严重。
从岗位来看，喜来登酒店工作人员的流失具有一定的差异，其中基础和一线岗位流动率最高，管理人员次之，技术人员最稳定。酒店的一线部门的人员流动率高于二线部门，因此二线部门团队人员更稳定。有的二线人员在酒店工作长达3年甚至5年之久 。从学历来看具有较高学历的人员流失情况比较难严重。
3人员流失的原因
3.1 酒店人员流失调查设计
针对不同的部门和不同的岗位，对目前沈阳新都绿城喜来登酒店的现有员工做了离职意向调查，调查问卷主要调查了员工的基本信息、薪酬福利、酒店的管理现状以及是否有离职倾向等，从问卷调查结果的数据来分析，总结人员流失的主要原因[8]。调查问卷是通过电子邮件和微信朋友圈的形式发送至被调查人员。一共给85位被调查者发送了问卷，5天后共收到76位调查者的回复，其中有效问卷为76份，有效率为89.41%，问卷详见附录《员工离职意向调查》。
3.1.1 被调查人员的基本信息
问卷调查的第一部分是关于被调查者基础信息的问题，如下表3.1基本信息统计。
表3.1基本信息统计
从表3.1可知，被调查人员中女性为47人，男性为29人。酒店作为服务性行业，女性人员比男性人员的占比高，年龄大多在18-25岁，工作年限大多为1-3年或者1年以内，工作年限较短。被调查人员的学历大多以专科为主，多为能直接接触客人的一线人员。
3.1.2 离职意向
图3.1 离职倾向调查结果分布图
由图3.1离职倾向调查结果分布图可知，有55.06%的员工偶尔考虑离职，有34.83%的员工已经开始经常考虑离职，仅有10.11%的员工没有考虑过离职。通过问卷调查数据发现已经有将近一半的员工偶尔考虑离职了，那么酒店应该重视员工流失的问题。如果酒店出现员工流失较严重的情况，那么可能造成酒店的服务质量、口碑下滑，增加酒店的经营成本等不良影响[9]。因此特别是在这个展示个人价值的时代，为员工发挥智慧创造空间变得更加必要。
3.2 酒店人员流失原因分析
3.2.1 内部原因分析
图3.2 企业文化调查结果分布图
⑴酒店企业文化未能深入人心
由图3.2企业文化调查结果分布图可知，其中有57.3%的员工认为酒店
不太注重企业文化和人性管理，28.09%的员工认为酒店比较注重企业文化和人性管理，有8.99%的员工认为酒店很不注重企业文化和人性管理，其中仅有5.62%的员工认为酒店非常注重企业文化与人性管理。
每一个组织都将拥有自己独特的经营理念、宗旨和道德行为规范，并且任何人还将拥有自己独特的个人素质和个性，这些不同因素的结合形成了独特的企业文化。酒店在管理过程中，员工的个人价值观可能与酒店的企业文化背道而驰，员工无法将酒店视为其职业生涯的家，或者酒店无法及时为员工提供援助，在遇到困难是。甚而在酒店或各个部门员工之间缺乏团队合作和凝聚力，也会导致酒店员工流失。酒店以人为本的管理理念和企业文化建设仅仅是在管理人员的口中表述出来，并未真正实际的落实到员工，使员工没有在酒店的成就感和归属感，导致酒店没有团结凝聚力。
图3.3 薪酬制度调查结果分布图
⑵薪酬制度不合理
由图3.3薪酬制度调查结果分布图可知，仅有1.12%极少数的员工对薪酬福利待遇非常满意，有61.85%超过一半的员工对目前所得到的薪酬福利待遇是不太满意的，其中有17.98%的员工对现在得到的薪酬状况还算是比较满意的。
在行业薪酬排名中，酒店行业排名超过四十。导致高素质人才的流失最直接的原因就是酒店行业薪酬水平偏低。目前，酒店行业的薪资水平踌躇不前，将会导致员工跳槽到薪酬水平高的行业。总体而言，酒店的等级越高，则薪水奖励越丰厚。从薪酬福利方面来看，酒店只能为员工提供很少的福利，而且标准很低。有很多员工将薪水用作其价值的衡量标准。因而，当员工认为自己的贡献与所获得的报酬并不是成正比时，员工将选择换另一份工作。
图3.4职业规划调查结果分布图
⑶缺乏员工职业发展规划
由图3.4可知，只有2.25%的员工对酒店提供的职业规划非常满意。其中有65.17%超过一半的员工对酒店提供的职业规划并不是很满意感到一般，其中有16.85%的员工对酒店提供的职业生涯发展不满意。
酒店并没有为员工做好职业生涯规划。员工每天都在同一岗位上执行复杂且类似的工作，这让员工感到在未来的职业发展中没有看到出路，因此许多员工会经常换工作，他们在尝试寻找新的道路。首先酒店并没有为高素质人才制定以后的职业生涯的发展规划，同时酒店并不重视每位员工的职业规划工作。此外，许多员工没有得到晋升的机会，酒店几乎没有晋升的空间。许多高素质的员工已经在同一职位上工作了很长时间会觉得枯燥乏味，看不到未来的发展方向和前景，所以员工将会离开找寻合适自己的机遇。
图3.5 员工精神满足调查结果分布图
⑷忽视员工精神与情感满足
由图3.5可知，其中仅有6.74%的员工对目前的工作非常满意，有信心做好，有46.07%的员工觉得目前的工作不是很理想但能胜任，有20.22%的员工对目前的工作不满意。
酒店除了需要给予员工物质报酬之外，员工还需得到精神方面的报酬。 精神补偿指的是一种对于员工心理或精神上的奖励。这是酒店建立以人为本的企业文化的无形奖励中不能缺少的一个环节。给予员工精神方面的报酬可以无形地增强酒店的竞争能力和经营效益，促进酒店的持续发展。
酒店不仅需要关心员工的物质报酬，而且不能够忽略其精神方面的报酬。为了营造更好的内部工作环境，需要用心留意员工在心理和精神方面的回报。如果酒店的内部工作环境被打乱了秩序，将会削弱员工对工作的热情，更甚可能会对酒店以后的发展和运营效益产生不良影响。如果酒店的企业文化凝聚力松懈了，对员工的吸引能力变弱，那么员工将不会踏实工作，会出现纪律违规，员工内部不团结等现象[10]。
喜来登酒店忽略对员工精神方面的补偿，仅仅将物质方面的报酬放在第一位，而忽视了在员工的情感和精神上面的需求。出现这种现象对于酒店未来的发展是有害而无利的。管理人员需要将对员工正常情感与精神的需求满足纳入员工的日常工作管理中，以激发员工对工作的的积极性和创造力，为酒店营造轻松快乐、生机盎然的企业文化氛围。
3.2.2 外部原因分析
图3.6行业地位调查结果分布图
⑴社会环境因素
由图3.6可知，仅有7.87%的员工认为酒店从业人员的社会地位很高。其中有57.3%的员工认为从事酒店行业的人员不太被社会认可且社会地位不高，甚至有12.36%的员工认为从事酒店行业的人员社会地位是很低的，不会被认可。
酒店员工会受到偏见，因此不会受到重视。中国是一个有五千多年历史的文明古国，因此许多人对酒店业产生了偏见与看法，在传统观念的影响下[11]。由于酒店具有服务特点，在酒店工作的人员要是遇到不守规矩和不讲道理的客人，就会受到不公平的对待，无法实现最基本的尊重。在这种概念的熏陶下，新员工不容易安心工作，因此只要有机会，他们可能跳槽选择其他让人安心的行业。老员工常常可能会思考换工作的问题。 此外，就实践经验和学历而言，酒店管理者更倾向于老员工一面，而且由于缺乏对新员工的重视，很难在酒店立足，更不用说会在酒店行业发展[12]。
⑵其他更好的就业机会
酒店将迎来“智时代”，酒店管理专业是目前热门专业，越来越多的高考生选择报考酒店管理专业。在酒店行业中，始终都缺乏管理人才。随着酒店管理行业人员紧缺，酒店管理专业人员的就业形势呈上涨趋势，因此酒店行业有很多可以就业的机会[13]。这就导致了越来越多的员工选择跳槽，寻找更好更适合自己的岗位。
3.2.3 员工自身原因分析
⑴个人利益
社会上有各式各样的诱惑，出于员工对个人利益的追求，例如地位和金钱等等。长时间职位得不到晋升并从事单一枯燥的工作岗位，无法获得满意的薪酬。出于酒店不合理的薪酬体系制度，要是没有达到员工心里的期望值，那么许多员工将会选择离职跳槽。
⑵家庭原因
出于对父母以及家庭的责任，部分员工的工作会受家庭方面的影响。即使员工很热爱这份工作，但也不得不被迫离职。作为一个家庭收入来源的劳动力，酒店给出的薪酬福利低于其他行业，那么员工将在家庭的经济压力之下选择辞职。
4沈阳新都绿城喜来登酒店人员流失的对策研究
目前整个酒店行业正面临的问题就是减少员工流失，提高员工工作的稳定性，员工的工作满意度直接表现为他们提供给客人的服务质量，还决定了客人在其消费过程中对酒店的形象和酒店的服务质量所产生的影响。为了提高顾客满意度，有效地降低员工流失率，需要让员工得到满足感。酒店员工的工作满意度主要包含了管理、培训、工作环境和工作环氛围等方面[14]。针对离职意向问卷，喜来登酒店的管理者可以运用以下防范措施:
4.1 加强企业文化的凝聚力
企业文化是指在一个组织的不断强大过程中，逐渐形成的被全部员工认可并共同遵循的，具有本组织特色的价值理念。首先，喜来登酒店应注意促进企业文化的传播和推崇，现如今的重要问题是将酒店与员工的价值观塑造为一致。目前效益管理已经很普遍，但它约束了员工在工作中的创新思维，并限制了企业的经营发展。因此，仅强调管理员工但忽视企业文化建设是无法解决问题的策略。企业文化对于企业来说相当于精神支柱，在增强企业凝聚力，树立共同价值观方面起十分重要的作用。在追求利润的同时，企业必须培训员工学习并找到适应他们自己的工作学习方法，加强他们的工作责任感，认可并尊重员工的参与感，并使员工感觉到他们是企业独一无二，不能替代的员工。使员工的想法易于接受和遵循这些共同的想法。
其次，需要树立良好的领导意识，发挥出指导员工的作用。通过激励措施和其他方法实现酒店设立的目标。依托以身作则的榜样和人格的力量，促使员工进行独立思考并尽最大能力地发挥自己的才能，而不是使用强制的手段去完成酒店的经营目标[15]。 因此，酒店为员工创缔造出一个理想的工作环境，在最大限度地增加酒店经济效益方面变现出重要作用。
4.2 提高薪酬管理的合理性
首先，调查星级酒店的工资，整理出市场薪酬的水平并相对应地调整员工的薪酬水平。调整酒店员工的工资水平使其与市场平均水平一致，但也可以略高于市场平均水平。对于因工作错误而被扣除钱的员工，将这种情况变为无形的扣费，就是将一定数额的薪金转变为考核工资。当员工的工作没有错误时，那么他可以得到底薪和考核工资[16]。如果员工在工作中犯错，则从考核薪金中扣掉相对应的工资。这样做不容易引发员工的不满情绪，反而还会使员工努力工作。
把员工的绩效评估考核也纳为日常考核里并且与员工所得的薪酬福利结合在一起，并按照员工在工作中的表现和工作态度以及工作绩效等现实因素，并结合酒店的经营收入收益，奖励优秀上进的员工，惩罚绩效差的员工，使员工感受到如果经过艰苦的努力而且酒店收益匪浅，那么将会获得相应的奖励。这利于酒店培养具有的很强忠诚度的员工。公平合理的薪金奖惩体系，以及酒店其他的福利和补贴，在很大的程度上能够减少员工流失并提高员工满意度。
酒店应制定合理并具有竞争力的薪水和福利制度，并建立适合的激励体制，使员工觉得所付出的劳动与所得到的收入是成正比的[17]。虽然每位员工的收入将因个人职位、个人水平和为酒店做出的贡献的不同而有所不同，但是员工的这种收入差距是必须存在的，是合理公平的。酒店需要将公正公平合理的绩效评估体系和薪酬体系应用于员工管理，包含员工的福利和薪酬的体系结构，将员工的岗位评估以及绩效评估等在酒店管理过程中正确使用，以确保该体系的成功实施和运行。
将提高酒店品牌效益与员工的工资收入归属于同一水平上。为了增强酒店员工的工作效率并激发员工积极性，不仅酒店需改善员工的工作环境 还应提升员工的生活质量。比如可以做员工喜欢吃或者员工家乡的美食，定期改善他们的饭菜，还可以为上夜班很长时间的员工提供夜班补贴，并在夏季为户外工作的同事提供祛暑降温的绿豆粥或者补贴等。
4.3制定员工职业生涯发展规划
酒店优秀的员工离职的原因不仅仅是因为基础的服务技能和基本技能更是因为没有机会实现自己的发展[18]。在这方面，酒店会按照每位员工的基本现实情况设定符合员工的职业生涯发展规划，给予他们其他能够发展的机遇，给员工进行有效的培训，并指导员工将酒店发展与其自身发展规划紧密相连。
构造完整的员工职业生涯发展和培训体系。酒店需要给其员工制定个性化的培训和职业发展规划。对于员工来说，给予他们有效的培训就是对他们的奖励，这是促进和改善自我发展空间的基础。如今经济发展很迅速，酒店员工不仅希望他们可以持续职业生涯发展，而且也想要得到物质的回馈。所以酒店可以建设标准化的培训组织和职业管理系统，以确保员工拥有长期的发展条件与机遇。酒店需要为员工铺垫个人职业生涯发展的道路，创建员工在职培训计划，发挥员工的潜力并帮助他们获得更多发展的机会，以便保留员工并为酒店开发提供人才资源[19]。
完善内部员工的晋升制度。许多员工在职位的晋升速度不是合理的。 有些人的晋升速度太快而有些人的晋升速度太慢。酒店应让员工以适当的步伐晋升职位，这样可以保证为酒店的员工安排提升期，有更好的发展规划，比如在职1-2年的时间保证会有一次职位提升机会。合适的职位晋升制度可以激发员工的工作积极性，让他们有足够的时间提前适应学习下一职位所需求的岗位职责要求，从而增强岗位技能使他们更加热爱这份工作。
保证员工能够安心工作，使每位员工都有机会在公平的职位竞争中展示自己，增加员工动力。
酒店应制定每个职位的工作内容和职责，并让酒店员工充分了解各个岗位的要求。同时，实行内部人员轮岗，使每位员工熟悉每个岗位和业务的工作内容，以便于员工找到真正适合自己并热爱的工作。员工晋升采取公平竞争的方式，按照公开，公平，公正的原则进行竞聘，并为员工未来的发展提供晋升的平台和机会[20]。
4.4 关注员工精神与情感满足
情感是人们的一种心理状态，具有极为复杂的心理作用，也是人们行为动作和意识的主要动力因素。情感管理不同于人情化管理，在不违反酒店内部制度的前提上，在心理上和情感上关注员工。如果员工情感和酒店制度不一致，尤其是如果它们与酒店的价值或文化的不一致时，则可以使用酒店内部制度来适当惩罚员工。
结合物质和精神激励。对认真工作并表现优异的员工，不但应给他们实质性的奖励，比如奖金，日常用品或酒店餐券、房劵等。还必须有精神上的回报，对达到酒店要求的优秀员工标准的员工，应在员工大会上获得提名和称赞，赠予一定的奖品证书或者给予一定的带薪假期，组织员工外出团建活动以增加员工凝聚力，作为吸引和留住员工的特别奖励措施。
4.5 增强与员工有效的沟通。定期举行辩论比赛，演讲比赛，技能服务比
赛以及小组比赛等活动，为所有员工提供表现自己优势的平台。竞赛要求和规则将提前一周在员工食堂内以张贴海报的形式发布，并且比赛结束后将会得到精心的礼物，吸引大家积极参与比赛 。那些在比赛中取得优异成绩的人可以为将来的工作晋升加分优先考虑。定期举办这样的活动不仅能够提高员工对工作的热情，而且对于工作技能的提高也是有帮助的。
做好员工满意度调查工作。酒店可以定期运用问卷调查或者访谈法对员工进行工作满意度调查，以便于掌握员工的情感感受并深入了解酒店的规章制度和工作坏境，以多角度多方位发现酒店的问题，同时可以组成调查小组确认问题的真实性，如果问题确实存在那么提出问题的解决方案，解决问题并监督落实。此外，通过监督问题解决方案的实施提高员工满意度是改善酒店内部管理制度的一种好方法。
结论
如今酒店行今非昔比，以不可思议的速度跃入人们的视线当中，整个酒店行业正在加剧着人力资源的竞争。酒店属于人员劳动密集型企业，因而应该十分重视人力资源。
经济时代已经到来，酒店业越来越繁荣，人才是酒店不可或缺的重要资源和核心力量，若人员频频流失的现象不能得到有效的改善，轻者影响酒店正常运营，重者则关系到酒店的生死存亡。
本文以沈阳新都绿城喜来登酒店为例，阐述了喜来登酒店员工流失的现状和特点，并通过问卷调查的方法找出了喜来登酒店人员流失问题方面存在的原因。将人员流失问题与相关理论基础联系在一起，总结了人员流失的原因，包括内部原因、外部原因以及员工自身的原因。对于人员流失的具体原因，为酒店提出适合且相对应的改进方式和对策建议，期望能够通过提出的建议对策，来增强企业竞争力并为酒店获得最大限度的经营收益，保证酒店能够长远发展。随着酒店行业的不断壮大，日后将会发生更多不可预估的难题，希望本篇论文的研究成果能够被酒店的经营管理人员所采纳或为他们提供参考。
参考文献
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附录 离职意向调查
亲爱的同事:
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间参与本次问卷调查。为了更好的调查喜来登酒店人员流失与管理现状，特进行本次调查。本次问卷调查采用匿名形式，不会泄漏个人信息。调查结果仅用于本人毕业论文写作研究，感谢您的支持!
1、您的性别:
A:男 B:女
您的学历是:A:本科及以上 B:专科 C:高中及以下
3、您现在的职务是:
A:一线工作人员 B:基层工作人员 C:一般管理人员 D:高层管理人员
4.您在喜来登酒店的工作年限是:
A:1年以内 B:1-3年 C:3-5年 D:5年以上
您的年龄是:A:18-25岁 B:26-37岁 C:37岁以上
6.您认为目前酒店行业从业人员的认可度和社会地位怎么样?
A:认可度高，地位高 B:还可以 C:不太认可，地位不高 D:不被认可，地位很低
7.您认为喜来登酒店是否注重企业文化与人性管理?
A:非常注重 B:比较注重 C:不太注重 D:很不注重
您认为酒店的给你提供的培训学习机会:A:非常多 B:较多 C:一般 D:较少
您对自己的薪资水平满意度:A:非常满意 B:比较满意 C:不太满意 D:非常不满意
10.本酒店能为您提供良好的职业生涯吗?
A:非常满意 B:比较满意 C:一般 D:不满意
11.您认为酒店的绩效考核制度以及激励制度是否科学?
A:非常科学 B:较合理科学，有一定的激励 C:不太合理，激励性不高 D:很不科学
12.您对酒店更看重的是?
A:工资与福利待遇 B:培训学习机会 C:晋升与发展空间
13.整体而言目前的工作是否满意?
A:非常满意，有信心做好 B:一般满意，能力缺乏
C:不是理想工作，但能胜任 D:不满意
14.您是否考虑过离职?
A:经常考虑 B:偶尔考虑 C:没有考虑过
15.如果有可能离职，最有可能的原因是: [多选题]
A:工作强度比较大缺乏愉快感 B:薪酬福利过低
C:晋升机会少 D:想换个环境工作
E:考核制度严格 F:其他发展的机会
致谢
在这次毕业设计中，我要感谢我的论文指导老师对我论文的研究方向做出了指导性的意见和推荐，在论文撰写过程中及时对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点，提出了许多有益的改善性意见，投入了超多的心血和精力。正是由于指导老师在百忙之中多次审阅全文， 对细节进行修改，并为本文的撰写提供了许多中肯而且宝贵的意见，本文才得以成型。
同时，我要感谢沈阳新都绿城喜来登酒店的工作人员为我提供数据以及问卷调查的填写。我还要感谢我的朋友以及同学们在论文编写中带给的大力支持和帮忙，给我带来极大的启发。也要感谢参考文献中的作者们，透过他们的研究文章，使我对研究课题有了很好的出发点。
不积跬步无以至千里，本论文能够顺利完成，也归功于各位任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现。
正是有了他们的悉心帮助和支持，才使我的毕业论文工作顺利完成，在此向本系的全体老师表示由衷的谢意，感谢他们四年来的辛勤栽培。
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