乡镇公务员薪酬激励机制创新研究——以浙江省丽水市莲都区乡镇为例

　摘要

乡镇公务员的激励状况如何, 直接决定着基层XX的工作成效, 决定着广大人民群众对XX的认可度, 决定着我XXX执政能力。薪酬待遇是每个人赖以生存的重要物质来源，对于公务员来说，薪酬也是其社会价值的体现，在一定程度上也代表着自身的社会地位，更优渥的薪酬待遇往往能带来更大的工作动力。本文以激励理论为基础，以乡镇公务员薪酬激励机制为目标，以丽水市莲都区乡镇公务员为例，运用激励机制理论，通过实证分析、比较研究，在总结国内外相关薪酬激励措施的基础之上，对丽水市一些乡镇公务员的薪酬激励机制现状和存在的问题开展调研活动，针对当前乡镇XX面临的实际情况，总结了相关经验，为基层XX改良乡镇公务员薪酬激励手段提出了一系列的可行性意见。

本文通过五部分对完善乡镇公务员薪酬激励机制进行了探索：第一部分的绪论通过对国内外相关薪酬激励措施进行总结，阐述了选题的原因及解决问题的方法，并且指明了本文的创新之处；第二部分是对薪酬激励机制概念的分析；第三部分以丽水市莲都区乡镇为例，通过调研和考察丽水市莲都区乡镇公务员的薪酬激励机制现状进行梳理和总结，归纳出合理有效的部分，提出迫切需要解决的问题，主要存在薪酬分配结构不合理、薪酬与绩效考核之间没有真正挂钩、薪酬激励手段过于单一化等问题；第四部分针对具体情况，分析相关问题产生的原因，主要有思想、经济、制度等方面的问题；第五部分就完善莲都区乡镇公务员薪酬激励机制提出相关提出可行的对策和建议，主要包括调整与优化乡镇公务员工资结构、完善乡镇公务员绩效考核结果的科学运用、完善乡镇公务员薪酬监督体系等。

乡镇公务员一直以来就处于我国公务员体系最庞大的群体，其工作作风、工作水平等直接关乎党和XX在民众中的形象。而随着我国乡村振兴战略的实施，对如何调动乡镇公务员的工作积极性、提高公众对党和XX的认同度需要得以重视，这不仅关乎乡村振兴战略能否有效推进，也对于乡村的经济发展具有重要的现实意义。

【关键词】乡镇、公务员、薪酬、激励

第一章 绪 论

　1.1选题的背景及意义

　　1.1.1 选题的背景

XXXXXX报告为新时期“三农”工作指明了方向：大力实施乡村振兴战略。这是中央首度提出，并将其上升到前所未有的战略高度。报告强调决胜全面建成小康社会这一关键时期内，解决好农民、农村、农业问题是推进社会主义现代化强国建设的重中之重。而乡村振兴战略是解决“三农”的问题的首要遵循，也是实现“两个一百年”奋斗目标的必要条件，乡村振兴有助于缓解现阶段我国社会的主要矛盾，进一步实现共同富裕。xxx于2018年2月初发布了《中共中央xxx关于实施乡村振兴战略的意见》（以下简称《意见》），《意见》强调，“三农”问题是关系国计民生的根本性问题，要求全党、全国、全社会对解决“三农”问题加以重视，实施更有利的措施来促进农业生产的进步、保障农民的生活、改善农村的精神面貌，充分推进乡村振兴这一伟大策略的实施。中共中央、xxx于2018年9月联合刊发了《国家乡村振兴战略规划（2018－2023年）》，规划中指出：XXX下的乡村有着广阔的发展前景，各地各部门应该充分抓住这一机遇，积极将乡村振兴发展战略落到实处。把解决好农业、农村、农民问题作为全党工作重中之重，农村经济的发展对于全面建成小康社会至关重要，实施乡村振兴是解放和发展农村生产力的必经之路。基层XX要充分发挥基层XXX，贯彻落实国家对于解决“三农”问题所制定的文件，乡镇公务员作为党和XX在农村、农业工作中的骨干力量，直接服务基层群众，在精准扶贫、脱贫攻坚、全面小康等工作中更是发挥着巨大的作用，他们是社会主义新农村建设的组织者和实施者，是上级各部门的各项惠农政策落地成效的执行主力军。

乡村振兴战略实施下，正是农村急需人才的时期，如何科学有效的调动乡镇公务员的工作积极性和创造性，更好的为新农村建设做贡献，成为了一个十分重要的问题。2018年7月5日，XXX总XX在全国组织工作会议上指出，对于贫困地区的干部以及奋战在脱贫攻坚第一线的工作人员要给予更多的支持和关怀，积极帮助其解决困难的同时也要关注其身心健康，建立重担当、重实干的正向激励机制。乡镇公务员的激励状况如何, 直接决定着基层XX的工作成效, 决定着广大人民群众对XX的认可度, 决定着我XXX执政能力。

据国家人社部统计信息表明，截至2015年年末，全国约有716.7万名公务员奋战在各个部门，有60%是在县级以下XX机关。然而，乡镇工作所在地一般都远离城市，经济发展大多较为落后，一些地处山区的偏远乡镇,更是山大沟深、道路崎岖、贫穷落后，且工作及生活条件基本都比不上县城和大中城市，如果在家乡之外工作的乡镇干部，甚至还要面临与家人长期分居的问题。完成乡村振兴这个宏大战略、宏伟蓝图，必须依靠乡镇公务员的力量，要不断的有效的吸引、保留和激励各种复合型高素质人才加入到乡镇基层公务员队伍中来，充分调动公务员积极性、创造性。而人力资源管理的各种刺激方式中以薪酬激励手段最为直接有效。

综上分析，不难发现，在乡村振兴战略实施背景下，不断探索完善我国乡镇公务员的薪酬机制，鼓励激励乡镇公务员积极担当、奋发向上、干事创业，推动党和XX各项决策和部署真正在乡村落地见效，显得尤为重要和紧迫。

　1.1.2 研究意义

在我国的公务员架构体系中，乡镇基层公务员数量最为庞大。工资低、级别低的乡镇公务员却是离群众最近的国家工作人员，代表着党和人民XX的形象，乡镇公务员工作态度和能力水平直接影响着群众对于国家机关的信任度。因此，如何改善乡镇公务员的薪酬激励机制进而调动其工作积极性，这一问题值得深入研究，对于提升XX公信力、促进乡村振兴，具有重要的现实意义。

1.理论意义

西方发达国家重视公务员薪酬制度，他们的法制化建设的公务员制度建立较早，都有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。虽然各个发达国家之间有关公务员薪酬管理的法律、法规名称有所不同，但就内容来讲，任有许多共同之处，诸如对公务员工资标准的确定、增长的原则、调整的依据、薪酬制度的运行等，均有制定相关法律加以明确。我国对公务员薪酬制度相关的研究工作开展时间也比较晚，颁布的相关法律、法规时间较晚，对乡镇公务员的薪酬激励机制的研究尤为欠缺。伴随着经济的发展和社会整体薪酬待遇的提高，公务员的薪酬激励机制也要求更加科学化、合理化，因此，不断深化对我国公务员、尤其是乡镇公务员薪酬激励机制的研究，使之更加符合我国国情，从而能更好地为社会发展服务，促进乡村振兴战略实施是具有现实必要性的。

2.实践意义

理论研究的根本意义在于指导社会实践。以经济社会相对发达的浙江省中农业基础较好的丽水市乡镇作为研究对象，系统分析当前在薪酬激励机制运用上的经验做法和不足，并提出优化完善对策，为乡镇XX在乡镇公务员薪酬激励机制建设问题上提供有益的经验借鉴，从一定程度上助于解决乡镇公务员待遇低、晋升难等问题，提高乡镇公务员工作积极性和工作绩效，更好的激发乡镇公务员队伍活力的对策和方法，从而防止乡镇人才流失、乡镇岗位招考难等问题，为乡村振兴提供更多的人才动力，提升乡镇公务员队伍的工作水平，使其投入到社会主义新农村建设当中，进而促进乡村振兴战略得以贯彻落实。

　1.2国内外研究综述

　　1.2.1 国外研究综述

1.关于激励理论的研究

激励理论属于管理学范畴，国外早期对于激励理论研究主要是对于“需要”的研究，较有代表性且得到广泛应用的理论主要是由X著名社会心理学家、比较心理学家Abraham Harold Maslow 1943年出版的《人类激励理论》中提出的需要层次理论，这个理论是人本主义科学的理论之一，将人类需求像阶梯一样依次由较低层次到较高层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五种，主要研究的就是人的需求与激励效果之间的关系。在需要层次这一理论之后就是X著名心理学家Frederick Herzberg提出的双因素理论。双因素理论认为激发人们工作的佛动机因素主要分为激励因素、保健因素两种。此外还有X哈佛大学教授David McClelland通过20多年对人的需求和动机进行研究得出的结论，他认为人在生存需要基本得到满足的前提下最主要有成就需要、亲和需要、权力需要，这是三种平行的需要。期望理论是北美著名心理学家和行为科学家Victor H.Vroom于1964年在其名著《工作与激励》中提出来的，该理论指出:目标价值对于个人发展具有很强的激励作用，把目标的价值看得越大，就越有可能实现该目标，可以用公式表示为:激发力量 = 期望×效价。从这公式中可以看出，潜在绩效和绩效奖酬的关系决定了激励措施所产生的效果，绩效奖励水平越高，激励效果越明显。这些激励理论对后来的激励问题探究都有着深远的意义和影响。

2.关于薪酬机制的研究

薪酬激励是管理学与经济学研究的重点问题，西方学者最早开始从不同角度研究薪酬激励制度。在此之后，世界各国对于“薪酬”一词的理解也产生了变化，在人力资源管理理论的普及下，“薪酬”逐渐从企业对员工的回报逐渐变成了企业对员工的激励。Herbert G.Heneman和Donald P.Schwab在1985年提出了影响薪酬满意度的五个因素，即薪酬水平、福利、薪酬增长、薪酬结构和薪酬管理。世界著名人力资源专家Richard·I·Henderson认为，员工的薪酬水平不只是管理者们决定的，其界定还需要参考行业联合会提的相关数值，还要与员工进行多方面的沟通，强调审计薪酬系统的重要性，提出偏差和退化导致的问题。在这方面，公务员与公司企业的员工们是相同的。Woodrow Wilson在《行政学研究》中提到通过“给予公务员更多的生活补助”和“发展公务员的的前程”以提高工作效率和其积极性。公务员薪酬制度经过了几百年的发展，积累了较多的研究成果，并逐渐趋于完善。一些发达国家开始采取职务等级制，以X为代表的欧美发达国家一般都采用以职务工资、级别工资为主导的工资框架。

　1.2.2 国内研究综述

我国推行公务员制度的时间较短，社会又处于体制转型期，国内学者对公务员薪酬制度研究大致是从 20 世纪 80 年代开始且进展较慢，尤其是对乡镇公务员的激励机制的研究还不是很深入。在中国知网检索到以“我国公务员”为主题的文章有935篇，其中的35篇还是1994年之前发表的，1995—1999年公开发表的有42篇，2000—2004年公开发表的有24篇，2005—2009年公开发表的有323篇，2010—2014年公开发表的有399篇，2015-2019年公开发表的有112篇；检索到以“中国公务员”为关键词的文章有298篇，其中10篇为1994年前发表的文章，1995—1999年公开发表的有34篇，2000—2004年公开发表的有40篇，2005—2009年公开发表的有86篇，2010—2014年公开发表的有98篇，2015-2019年公开发表的有30篇；与“乡镇公务员”相关的文章为121篇，且这一主题在1994年之前并未有人发表过论文，1995—1999年公开发表的有5篇，2000—2004年公开发表的有7篇，2005—2009年公开发表的有30篇，2010—2014年公开发表的有45篇，2015-2019年公开发表的有34篇；检索到有关“公务员激励机制”的文章有210篇，仅有1篇是在1999 年前发表，在2000年至2004年期间共有20篇，2005至2009年发表文章明显增多，共有76篇，2010到2019年的十年当中公开发表的相关文章共有113篇；有关“公务员薪酬激励”这一关键词的文章在2004年之前并未有人发表过，2005至2009年仅有1篇，在这之后也仅有8篇关于此话题的文章；“乡镇公务员薪酬激励”为关键词的相关文章仅有一篇。以上统计结果见下表 1-1：

表 1-1 2000—2015 年中国知网有关公务员激励论文的统计情况

单位：篇

内容 年份	1994年之前	1995—1999	2000—2004	2005—2009	2010—2014	2015-2019	总计
我国公务员	35	42	24	323	399	112	935
中国公务员	10	34	40	86	98	30	298
乡镇公务员	0	5	7	30	45	34	121
公务员激励机制	0	1	20	76	66	47	210
公务员薪酬激励	0	0	0	1	4	4	9
乡镇公务员薪酬激励	0	0	0	0	0	1	1

以不同的关键词进行检索，得出了不同时间段里相关论文的数量，从数量变化上能够看出：伴随着相关法规制度的建立健全，国内学者们对公务员及其激励机制的研究成果也随之增多，这表明学者们对此的研究热情与日俱增；但具体到对乡镇公务员及其薪酬激励机制上，研究成果明显较少，在此学术背景之下，本论文展开了探讨。乡镇公务员薪酬激励机制对于调动乡镇公务员的工作积极性至关重要，值得有关学者进行深入研究。

目前我国主要集中在内涵、理论前提、基本原则及理论模式方面对公务员激励机制进行研究。陈振明《国家公务员制度》（2003年）一书中主要介绍了中国公务员制度的产生原因和历史变迁，对比西方的文官制度阐述了我国人事任免制度的发展脉络。2005年4月27日我国颁布了《公务员法》，该法对我国公务员工作的开展已经相当细致完善，是各个机关公务员的工作依据。尤其是该法关于激励制度的规定，具有较强可操作性。李如海在《中国公务员管理概论》中这样描绘：公务员受到激励前像“一条虫”，而受到激励后则变成“一条龙”。对此现象，在全国公务员管理工作会议上，尹蔚民曾强调：有关工作、生活、政治各方面的福利政策要向要公务员特别是基层的公务员倾斜，完善激励保障机制以提高其工作热情。郑永兰、潘辰光在《由“高薪养廉”谈我国公务员物质激励的必要性》中表达了支持对公务员提薪的观点，对于肯干、务实的公务员，应当充分肯定其工作能力，适当提高薪资待遇，在物质层面发挥更大的激励作用。

　1.2.3 国内外研究评述

通过对国内外文献的研究对比可以发现，国外学者研究薪酬激励理论起步较早，且成果较丰富，已经形成了一定的体系，运用到具体的实践中也相对比较成熟。迄今为止，我国公务员相比西方国家，我们在薪酬的设计、调整、福利增补等方面都缺乏相应的法律依据。虽然我国颁布过《公务员法》，但与公务员薪酬相关的规定及设定的原则性均较强，可操作性不强。国内大多数学者对乡镇公务员薪酬激励机制的调查和研究普遍较为宏观，通过各自选取的理论和地域，再结合具体的案例进行分析和实证。我国应结合本国的特点对国外一些先进理论和经验进行吸收和借鉴。

1.3研究内容和方法

　　1.3.1 研究内容

本文进行研究的逻辑路线为：分析基本理论——总结现状及问题——分析问题——借鉴国外经验——提出对策，对研究内容分四章进行了探讨：

第 1 章：绪论。绪论部分主要提出了选题背景以及选题意义，通过分析国内外在该领域的研究状况和研究成果，阐述本文研究内容及方法上的新颖之处。

第 2 章：乡镇公务员及薪酬激励机制相关理论概述。在基础理论层面说明、分析我国现行的乡镇公务员薪酬制度，揭示我国现有的公务员激励机制发展情况，进而结合乡镇工作环境的特性，指出乡镇公务员薪酬激励机制与其他公务员激励机制的相同点与不同点。

第 3 章：丽水市莲都区乡镇公务员的薪酬激励机制的现状分析。本章是提出问题和分析问题的章节，主要对通过调研和考察该地区乡镇公务员的薪酬激励机制现状进行梳理和总结，提出迫切需要解决的问题、存在的问题和问题产生的原因进行探讨。

第 4 章：结合实际提出可行的对策和建议。本章是全文的核心部分，是对前文所提问题的系统回答，主要结合现有研究成果及国外先进理论及经验，针对丽水市莲都区的具体情况，通过对问题和原因进行全面、系统、深入的分析，归纳出合理有效的部分，思考乡镇公务员薪酬激励机制可行的具体对策和建议，从而助推乡村振兴战略。

　1.3.2 技术方法

1.文献研究法

写作研究的基础是掌握尽可能多的理论依据，笔者通过了解我国现行乡镇公务员薪酬制度而设置了本文选题，撰写前检索中国知网总结出了该制度的研究状况，翻阅了大量的国内外相关文献并查阅了有关的法律法规文件。

2.实证研究法

在2018年10月至12月期间，笔者前往莲都区碧湖等乡镇发放调查问卷，并对该乡镇的部分公务员以及普通村民进行了访谈，以便于更好的掌握该乡镇的公务员薪酬激励状况，通过整理问卷、总结访谈笔录，使本文的研究和所提出的对策有着充分的实证资料的支撑。

3.分析归纳法

本文在撰写之前查阅了大量的国内外文献资料，归纳总结有关资料，对得出的数据以及激励机制的运行现状进行分析，了解到我国现行乡镇公务员激励机制存在的问题以及问题的成因，针对一系列问题提出了与之对应的解决意见。

　1.4创新点及不足之处

　　1.4.1创新点

一是在研究对象上，对莲都区的乡镇公务员薪酬激励机制进行了研究。把关注点聚焦于乡镇公务员，以往我国学者对薪酬激励方面的研究大多从企业的角度，且研究的还相对较为宏观，对乡镇公务员这一特定目标人群的薪酬激励对策研究相对较少。相比较，本文在研究上更具有现实性。

二是在本文的研究方法有着一定创新，对不同年龄段的公务员发放了不同的调查问卷，由此更具针对性，配合个别访谈的方法进行实证研究，理论应用于实际，又从实际中总结出经验，研究结果更为客观。

　1.4.2不足之处

首先，由于国内多数学者对该问题的研究较为宏观，并且搜索到的国外研究资料也较少，因此本文在理论研究方面比较薄弱；

此外，在研究样本的选取方面也存在着一定不足，因各个地方经济社会发展水平影响，不同乡镇公务员的薪酬和福利可能会相应的差距，与之相对应的薪酬激励机制也可能有所不同。本文选取的地区是莲都区，属于沿海发达省份中的欠发达地区，本文在此基础上分析得出的乡镇公务员薪酬激励机制所存在的问题，和据此提出的针对性对策不一定在全国所有的乡镇公务员群体范围中适用。

第二章公务员薪酬与激励机制理论分析

　2.1乡镇公务员激励机制的基本内涵

　　2.1.1乡镇公务员的界定

公务员，国家行政机关的工作人员。由英文Civil servant意译过来的。有的还译为“文官”或“文职人员”。是指在武装部队以外国家机构中服务的工作人员。公务员是构成国家XX的最基本的要素，是实现国家管理职能的主体。Civil servant这一名词最早是在18世纪的英国出现，用来表示那此有别于东印度公司军事人员的文职人员，当时直译为“国王的仆人”。19世纪中后期，随着英国文官制度的建立，这个术语沿用来表示英国XX州中那些不与政党共进退、经过考试竞争择优录取、无过失即可长期任职的文职工作人员，其范围涵盖除政务官、常务次官以及从事基础工作之外的所有工作人员。而在中国的法律制度文献中首次出现“公务员”一词并予以解释的是1928午的《中华民国刑法》规定“本法于中华民国公务员存中华民国领域外犯左列各罪者适用之”。

2018年召开的全国人大常委会在第七次会议中审议通过了公务员法的修订草案，其中明确指出我国的公务员是指“被纳入国家行政编制，工资福利由国家财政负担，依法执行国家公务、行使国家行政职权的工作人员”。公务员是干部队伍的重要组成部分，是社会主义事业的中坚力量，是人民的公仆。”。公务员包含的范围很广，不仅包括行政机关、法院、检察院的工作人员，也包括党务、政协人大、民主党派、群众社团等组织的工作人员。

乡镇，是我国由县管辖的基层行政单位。乡镇人民XX，是乡镇人民代表大会的执行机关，是国家在农村地区设立的基层国家行政机关。它接受本级人民代表大会的监督和质询，接受县(市)级人民XX的直接领导。乡镇人民XX的所有职权均在《地方组织法》第61条中予以规定。乡镇公务员即是指在乡镇级人民XX部门工作，行使国家行XXX利、执行国家公务的政务类公务员和业务类的公务员。

　2.1.2激励的概念

激励，字面词语解析是指激发和鼓励。而在我们管理学术语中，是指为激发、引导、规范组织成员使其达到某一种工作程度，或者取得某一种工作效果，通过以适当的奖惩措施和行为准则构建激励氛围的工作环境和激励机制。这种行为是为了提升劳动者的工作积极性，是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。

从激励性质角度来看，可以将激励分为正激励和负激励两个方面；从激励手段角度来看，激励由物质激励和精神激励两方面构成。使用不同类型的激励手段所产生的结果也是不同的。物质激励即是从物质方面给予员工奖励，使受激励者得在物质上得到满足，比如奖品，绩效奖金及薪资奖励。物质激励通过物质上的激励及物质层面需求的满足来提升员工工作的积极性。这种激励方式从人们对生活的基础需求入手，以提高员工薪资水平及生活水平的方式实现激励目的。精神激励是从内在的精神层面角度予以员工激励，比如以表扬、奖状、勋章、荣誉称号、授权、提供学习和发展的机会等等，使用非物质性的低成本手段，以情感为出发点，凝聚团队合力，激励员工高效能动力和干劲，调动员工的积极性、主动性和创造性。

在实际的工作中物质和精神两方面的激励在外部和内在的综合作用下，起到一加一大于二的激励效果，相辅相成且互为补充；二者之间联系密切，物质激励中一定程度上包含内在激励，而物质激励又是精神激励的载体，唯有二者相结合，才能达到事半功倍的效果。

　2.1.3激励机制的概念

“机制”一词最早源于希腊文，是机械学和生物学使用的概念，原指机器的构造和工作原理。在经济和管理科学中,机制是指一个经济或管理系统体系下属的相互作用且制约的构成要素及子系统的整体功能及相互之间的关系。

激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和组织目标与文化等，通过特定的管理制度和方法，以精神和物质奖励为基础激励管理对象的行为，督促其行为继续发展的机制，是调动管理活动主体积极性的一种机制

2.1.4薪酬激励机制的概念

薪酬是组织因劳动者提供劳务而支付的包括工资、薪水、奖金、福利、津贴等具体形式在内的福利和经营收入。可以从广义和狭义两个角度对薪酬进行分类，狭义薪酬是包括直接薪酬、间接薪酬与福利，以货币为表现形式或可转换为货币的工作报酬。广义薪酬包括各种货币及非货币形式的工作报酬。薪酬激励制度是管理组织通过薪资激励，提高员工工作的积极性，提高生产率，加速工作业绩实现的做法。员工在工作的过程中，为所在单位创造价值，薪酬是员工提供劳务所获得的回报。有效的薪酬激励可以为组织吸引优秀的人才，可以将核心员工留在组织，还可以激励员工高效工作。在现代市场经济中，薪酬激励机制已成为全世界各国人力资源管理的主要内容之一。运用好“薪酬”这把双刃剑就能够有效地推行薪酬激励机制。具体来说，薪酬的功能主要表现在以下四个方面：

1..激励功能

薪酬制定得公平与否，直接影响员工的积极性。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。薪酬的多少取决于提供的劳动量及质量。薪酬制度对绩效管理目标的实现起着尤为重要的作用，适当的薪酬激励可以提高员工工作积极性及工作效率，加速实现组织的业绩目标。薪酬的激励功能最典型的表现就是奖金的运用。奖金是对工作表现好的职工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的鼓励和激发作用。

2.补偿功能

员工的文化教育条件和日常生活水平等都与薪资水平有着十分密切的关系。员工在劳动过程中消耗了体力和脑力，必须得到相应的补偿，才能保证劳动力的再生产，劳动付出才能得以继续，社会才能不断向前与时俱进。职工们通过薪酬的取得，以薪酬购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出，就可以保障劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

3.调节功能

薪酬主要有以下两个方面的调节功能：合理配置劳动力和合理调整劳动力素质结构。各行业，各职位及各地区的薪酬水平是不同的，薪酬低，劳动供给数量就少；薪酬高，劳动供给数量就大。当某一地区劳动力供不应求时，会致使这一地区的薪酬水平增加；薪酬上涨又会使其他地区的劳动力流向紧缺区域，这样就会使这一地区劳动力的供给增加，因此，科学地合理地运用薪酬，将薪酬维持在适当的水平，就可以引导劳动者向合理的方向流动，既满足了各地区的劳动力需要，又平衡了人力资源结构。

4.效益功能

薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的必要来源。薪酬投入就是劳动投人的体现，而劳动是经济效益的源泉。员工在工作过程中同时创造必要劳动价值和剩余劳动价值，薪酬的支付可以维持员工的劳动力还能使效益增值，人们的生活水平也才会不断提高，社会才会不断进步。

5.统计与监督职能

薪酬是按劳动数量与质量进行分配，可见薪酬可以上反映出劳动者对社会提供的劳动贡献大小。劳动者又可以用薪酬来购买维持生活需要的必要的消费资料，所以，薪酬又可以另一层面反映出劳动者的消费水平。薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。对薪酬支付的统计与监督，就是对劳动者的劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。

　2.1.5乡镇公务员薪酬激励机制的内涵

乡镇公务员即是指在乡镇级人民XX部门工作，行使国家行XXX利、执行国家公务的政务类公务员和业务类的公务员。

公务员的薪酬是公务员在任期内为XX提供劳务，执行国家公务，国家财政为其支付的广义上的薪资报酬。而公务员薪酬制度就是指为计量公务员劳动消耗和计算发放公务员劳动报酬而奖励的原则、规范，以及工资关系和形式的统称。

乡镇公务员薪酬具体是指在乡镇级人民XX部门工作，行使国家行XXX利、执行国家公务的政务类公务员和业务类的公务员国家单位工作的人员，在其工作期间，运用自身的知识和能力为国家和人民提供公共服务之后，国家公共财政为他们所发放的相应劳动报酬。指在规定的时间内，由XX机关规定的财政人员向国家编制范围内的人员所发放的劳动报酬，包括工资及其他的非工资性经济报酬。

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。2006年6月xxx颁布了《xxx关于改革公务员工资制度的通知》，公务员工资制度在原有的基础上进行调整，调整后的薪酬结构包括奖金、津贴、级别和职位工资四个部分。基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。津贴，由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。奖金，实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充 。

2013年2月xxx转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务,在人力资源和社会保障部制定的公务员薪酬体系改革方案中，提出了完善职务和级别并行、职级与待遇挂钩的薪酬制度和加强对附加津贴的规范两个主要任务。一方面是去除了工龄工资和基础工资，统一公务员工资级别；另一方面是将公务员工资级别分为 27 级，14 档，按现任的职务、任职年限和套改年限来确定。二是通过职位分级的方式调整公务员职务薪酬，把现行公务员职务从办事员到国家级正职细分为 12 级，每一级对应相应的工资等级。三是通过津贴分类对津贴的规范。公务员现行津贴包括生活性津贴和工作性津贴。根据岗位和地域的不同又可分为岗位津贴和地区津贴。

2.2相关理论基础

　　2.2.1 需求层次理论

作为人本心理学的创始人之一的马斯洛在《人类激励理论》一文中正式提出行为科学理论中的需求层次理论，在1943年马洛斯按照需求等级对人类需求进行阶梯式分级，分成自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求由高到低的五个层级。这些需要使人处于不满足的状态:一种需要获得满足之后，另一种需要就接着要求被满足，安全和生理的低级需求获得满足后，社会尊重和自我实现就接着要求被满足，整个有机体是一个追求安全的机制，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

因此，地方XX人事部门在制定激励机制时一个重要的前提是必须了解公务员需要的层次特点，应用需要层次论对公务员进行激励。由于员工的需求存在变化性和差异性的特点，地方XX在制定激励政策前要以不同XX部门，不同岗位和不同年龄阶段的公务员为调研主体，充分运用各种线上线下的调研方式，了解不同职位公务员现阶段的需求是什么，根据地域、部门、岗位、职务以及个人年龄、性格、文化程度等多种因素的不同，充分考虑和重视作为个体的公务员在需求方面的差异性，然后有针对性地制定激励方式实施，公务员激励机制要力求体现和满足公务员的内在需求。

　2.2.2 人力资本理论

贝克尔和舒尔茨在20世纪60年代的经济学研究中创立了人力资本理论，该理论将人作为资本进行管理和投资，通过文化教育，专业技能培训等方式提高员工能力的同时创造出更多的机会，人力资本表现为员工自身的身体状况、学历水平和所能提供劳务、相关的专业知识、及管理水平等一切可以与工作质量有联系的存量总和。人力资源理论之父认为物质资本在经济发展中所起到的作用要小于人力资本，在所有资源里人力资源是最重要的资源，并提供了从外在要素和内在要素两个理解人力资本管理的角度：一是量的管理即外在要素，培训人力的同时充分组织协调物力和人力使二者以最佳的比例结合发挥最大的经济效能；二是质的管理即内在要素，对人的精神层面及行为-采取科学合理的现代化方法进行管理，充分调动起人工作的积极性，加速组织业绩目标的实现。

公务员激励机制应当与人力资本理念相结合，从公务员人力资本保值增值的角度出发，重视公务员人力资本价值的发挥。无论从什么角度对公务员激励机制进行的研究都看到了满足公务员的需求与利益对公务员激励的核心作用。但由于这样的研究过多关注公务员个体，在提高公务员的主观能动性进而促进公务员工作积极性方面起到一定的作用，但公务员激励机制的最终目的是实现XX管理目标，从这个角度来看对于实现XX管理目标的促进作用却是不明显。

　2.2.3 公平理论

二十世纪60年代心理学家亚当斯在研究员工工作积极性在多大程度上受薪资分配的公平性和合理性影响时，提出了社会比较论即公平理论。该理论认为，影响职工工作积极性的主要原因是对收入的满意度，员工不仅是从自身需求角度来评价对工资薪酬的满意程度，而是通过与他人或社会上其他群体的收入比较了解自己的相对收入。主要表现为两个方面：首先，个体考虑的是自己收入与付出的比较，如果觉得满意则称之为纵向公平；其次，他还会同别人的收入与付出之比进行比较，如果也感觉满意，则称之为横向公平。只有当这两方面都感觉满意时，个体才会有公平感，无论哪一个方向的不满意，都会导致个人不公平感的产生，从而影响人们工作积极性的发挥。

实现公务员薪酬的公平分配是实现社会公平正义、构建社会主义和谐社会的必然要求。公平理论是现实生活中普遍存在的心理现象，公务人员也不免俗不但会把自己薪资报酬与其他公务员或社会其他群体的薪资报酬进行比较，还会把自己现有的薪资报酬与之前的薪资报酬进行时间上的纵向比较，当经过比较后其发现自己现在的相对收入高于过去，收支比例也大体与社会其他群体及其他岗位或地区公务人员相等时，对收入的满意程度就会增高，认为现有的薪资收入是合理且公平的，从而提高工作中的主观能动性和工作效率；反之若其发现自己现在的收入水平较之过去没有提高，收支比例也低于与社会其他群体及其他岗位或地区公务人员，实际比较结果与内心预期结果不同，对收入的满意程度就会降低，认为没有得到应得的薪资水平，从而降低工作中的积极性影响工作效率，XX整体的工作效率也会收到一定的影响。因此，地方XX的管理层在激励公务员时必须坚持公平原则，尽可能实现工资报酬的公平性。在国外的市场实践中，有些企业采取单独秘密发放奖金等其他以公平理论为理论基础的多样薪资激励方式，来提高员工对收入的满意程度即公平感，进而提高员工的工作积极性和工作效率。但是，值得注意的是，公平主义和平均主义是不同的，但我国在对乡镇公务员激励时，一些地方XX往往把平均主义和公平相混淆，不论公务员干多干少都基本按照统一的标准发放工资福利，这种错误的观念和行为使得公务员激励效果大打折扣，不但牺牲了工作效率，而且助长了社会保障负功能惰性和依赖性。

第三章 乡镇公务员薪酬激励机制现状与问题分析—以浙江省丽水市莲都区为例

　3.1调研基本情况

　　3.1.1莲都区概况

莲都区，位于浙江省西南部，瓯江中游，丽水市人民XX驻地，浙西南地区政治、经济、文化中心。区境介于北纬28°06′～28°44′和东经119°32′～120°08′之间。东与青田县毗邻，南与云和县、景宁畲族自治县接壤，西与松阳县相连，西北与武义县交界，东北与缙云县连接。总面积1502.10平方千米，辖区主要由黄村、太平、峰源等5个乡，雅溪、大港头等四个镇，万象、紫金、联成等6个街道，及208个行政村、28个城市社区组成。

莲都区自然资源较丰富，生态环境保持较好，为国家级生态示范区。土地资源：全区土地面积15万公顷，合1502平方公里。其中山区占28.52%，丘陵占45.18%，平原占26.3%。人均土地面积0.40公顷，全区耕地11150.8公顷，人均耕地面积0.03公顷（0.45亩）。

2018年末莲都区公安户籍人口413887人，比上年末增长1.0%。其中，男性人口207318人，女性人口206569人。全年出生人口5441人，出生率13.21‰；死亡人口2820人，死亡率为6.85‰；自然增长率为6.36‰。据2018年全省5‰人口抽样调查推算，年末莲都区常住人口48.10万人，比上年末增加0.07万人。城镇化率为76.1%，比上年提高1.2个百分点。

2018年地区生产总值增长6个点达到359.11亿元，一般公共预算收入实现了17%的增长率达到自2012年以来的最高点15.83亿元，固定资产投资增长量高于市级平均增长率达到7.2%，城镇人均可支配收入增长9.0%达到45624元，乡村人均可支配收入增长9.8%达到25701元。

　3.1.2莲都区与丽水市其他县市区的经济发展情况比较

山区经济是丽水地区的主要经济特点之一，从全国经济发展水平角度来看丽水属于次发达地区城市化，但由于丽水所处的浙江省经济发展快速且水平发达，在其省内丽水是经济欠发达地区。莲都区是浙江省26个经济欠发达县市(区)之一,虽然从全国平均人均纯收入绝对值的角度看，莲都区的数值高于平均数，但其却又低于全省平均水平，但无论是生活水平，还是收入的增加额，在全市都是遥遥领先。

因此，立足于丽水市莲都区的特殊实际，为了解目前乡镇基层在薪酬激励方面存在的主要问题，通过以线上数据统计和线下核实的方式对莲都区乡镇进行调研，客观数据的统计使其成为科学且操作性强的参考资料，对其他欠发达地区在一定程度上也有着参考和借鉴意义。2018年莲都区与其他各县市经济情况比较如表3-1：

表3-1 2018年莲都区与其他各县市经济情况比较

县市区	人口数 （万人）	生产总值 （万元）	财政收入 （万元）	常驻居民人均可支配收入		工资水平
				城镇	农村
莲都区	41.39	3591071	801658	45624	25701	111460
青田县	56.5	2391508	301649	43874	22825	93065
缙云县	47	2370522	246826	41555	19571	106171
遂昌县	23.09	1165267	172496	44108	18811	91922
松阳县	24.12	1060595	116390	37128	17546	113202
云和县	11.41	732122	94882	40177	18573	89551
庆元县	20.51	722592	83309	36949	17157	106165
景宁县	17.1	593434	153020	36778	18170	100663
龙泉市	29.08	1335303	141616	44399	21249	99956

　3.1.3莲都区乡镇公务员队伍现状

莲都区目前有5个乡、4个镇、6个街道，共有乡镇公务员250个，其中男161个，占64.4%，女89个，占35.6%。

1.招录竞争激励，但整体素质参差不齐。相对来说，乡镇公务员是公务员中级别最低的，招录条件相对比较宽松，很多岗位在招录的时候就属于“三不限”岗位，并且不限文化专业、不限工作经历年限、不限党员及其他身份，一般只需大专学历及以上就可以报考，且有时提供的乡镇公务员计划招录的岗位多门槛的降低意味着大量报考人员的涌入参加考试，这就导致了很明显的问题，要么是报考的人数和分数都非常高。乡镇岗公务员的竞争也不是那么简单的，很多地方都会出现“大神”，每年的高分大神落马事件都会出现。比如某乡镇办事员C类的，不限专业，大专就能报，有时一个岗位报考几百上千。所以乡镇公务员三不限的岗位，其实报考的人数和分数都非常高。要么是报考的学历普遍偏低，导致整体综合素质不是很强。越大的乡镇基础条件越完善，生活条件越便利，那么竞争越大，报考的人数也越多。反之如果是小乡镇，经济又不发达，竞争就小一些，很多学历低些的考生往往会选这些乡镇。因此招录比例至少在在30：1以上，100以上：1也是正常的。

2017年丽水市公布的公务员招录计划数是，缴费人数17162人，莲都区招录计划数26个，缴费人数1952人，竞争比例最高达282：1，莲都区乡镇一岗位以232：1排竞争岗位第二名。2018年丽水市公布的公务员招录计划数是528名，缴费人数18576人，莲都区招录计划数35个，缴费人数2180人，竞争比例最高达206：1，莲都区乡镇一岗位以108：1排竞争岗位第六名。2019浙江省考丽水地区缴费人数17866人，竞争比例最高达到209：1，莲都区招录计划数30个，缴费人数3078人，竞争比例最高达282：1，2017-2019年莲都区考录公务员各职位缴费人数汇总表如表3-2、3-3、3-4：

表3-2 2017年莲都区莲都区考录公务员各职位缴费人数汇总表

单位名称	职位名称	招考对象	招录人数	缴费人数	竞争比例	排名
莲都区文化广播新闻出版局	办公室工作人员	不限	1	282	282	1
莲都区乡镇机关	工作人员1	不限	1	232	232	2
莲都区发展和改革局	粮食科工作人员	不限	1	220	220	3
莲都区农业局	办公室工作人员	不限	1	214	214	4
莲都区卫生和计划生育局	办公室工作人员	不限	1	153	153	5
莲都区市场监督管理局	市场监管工作人员	不限	1	114	114	6
莲都区殡葬管理所	公益性生态公墓管理人员	不限	1	107	107	7
莲都区人民XX南明山街道办事处	工作人员	2年以上基层工作经历	1	103	103	8
莲都区会计核算中心	财会	不限	1	86	86	9
莲都区就业管理服务处	就业培训科工作人员	不限	1	78	78	10

表3-3 2018年莲都区考录公务员各职位缴费人数汇总表

招录单位	职位名称	招考对象	招录人数	缴费人数	竞争比例	排名
莲都区经济商务局	工作人员	不限	1	206	206	1
中共莲都区委办公室	综合文字岗位	不限	1	169	169	2
莲都区移民办公室	工作人员	不限	1	168	168	3
莲都区市场监督管理局	市场监管工作人员2	不限	1	111	111	4
莲都区司法局	司法助理员	不限	1	109	109	5
莲都区乡镇机关	工作人员3	不限	1	108	108	6
莲都区卫生和计划生育局	工作人员	不限	1	84	84	7
城市管理局（城市管理行政执法局）莲都分局	执法人员2	不限	5	372	74	8
莲都区精神文明建设委员会办公室	文秘	不限	1	71	71	9
城市管理局（城市管理行政执法局）莲都分局	执法人员1	不限	4	271	68	10

表3-4 2019年莲都区考录公务员各职位缴费人数汇总表

招录单位	职位名称	招录人数	已缴费人数	竞争比例	排名
莲都区市场监督管理局	基层执法2	1	209	209	1
莲都区计划生育协会	工作人员	1	207	207	2
莲都区老干部活动中心	工作人员	1	206	206	3
莲都区市场监督管理局	基层执法1	1	189	189	4
莲都区人民XX南明山街道办事处	工作人员	1	182	182	5
莲都区乡镇机关1	工作人员2	1	170	170	6
莲都区乡镇机关1	工作人员1	1	141	141	7
莲都区市场监督管理局	基层执法3	1	107	107	8
莲都区乡镇机关1	工作人员3	1	83	83	9
莲都区人民检察院	文秘	1	82	82	10

2.工作量大责任重，收入不高待遇偏低。2015年，我国公务人员的工资水平多年都未有变动，直至2015年，首次对公务人员的工资进行了调整，机关事业单位调整工资的同时对养老金也一并进行了调整。根据人社部2018年5月发布的统计公报显示，2017年大城市基层公务人员及市县两级的公务人员的薪资水平比较低，到手工资不仅远远低于企业中同级别员工，甚至与公务员薪资平均薪资水平相比也是相去甚远的。莲都区虽然从2012年1月1日起，对公务员津贴补贴进行了调整，从2009年的人均38500元调整提升到人均42000元，2016年莲都区人力社保局又发布《关于提高乡镇（街道）干部津补贴上浮标准的通知》，在2013年的基础上提高乡镇（街道）干部津补贴上浮标准：考核结果为优胜等次的乡镇（街道）上浮比例提高到23%，考核结果为全区最后两名的乡镇（街道）提高到18%，其他乡镇（街道）提高到20%，计算基数按当年全区公务员平均津贴标准计算，但是对于大多数的乡镇基层公务员来说，他们的工资也是工资低。

　3.1.4莲都区乡镇公务员薪酬激励机制现状

目前为了使优化以后的乡镇公务员薪酬激励方案得以全面的实行和推广，莲都区乡镇从制度的制定、方案的实施、基础设施和人才的配备等几个层面对现行薪酬激励方案的实施予以保障：

一方面，完善乡镇公务员薪酬激励制度。为确保乡镇公务员薪酬激励工作的有力开展，一是抓制度建设，莲都区根据省、市级XX相关规定，制定并优化了完善的《乡镇公务员薪酬管理制度》和《乡镇公务员薪酬激励制度》等政策文件，形成了完整的制度体系，保证了乡镇公务员薪酬激励等各项工作的开展“有法可依”，并于2014年、2016年、2018年在原有基础上对机关事业单位工资标准进行调整，三次调整均对月工资标准予以增资，其中2016年对规范津补贴进行相应扣减。二是抓制度落实，乡镇每年对人力资源管理人员、财务人员等负责乡镇公务员薪酬激励工作的人员展开了全方位的培训，以确保乡镇公务员岗位工资、能力工资、绩效工资测算的准确性；每年开展公务员工资试调查工作，调查主要内容为公务员个人基本信息和工资收入，调查结果为确定或调整乡镇公务员工资水平提供依据。

另一方面，加紧薪酬激励制度的推动和落实。在莲都区乡镇，为了乡镇公务员薪酬激励制度能够充分发挥其应有的激励功能和调节作用，为了积极推进公务员薪酬激励制度的加速发展，目前莲都区乡镇XX针对公务员薪酬激励工作的发展也进行了部门的设计和责任的划分。莲都区乡镇公务员薪酬激励工作都是由乡镇综合办办公室负责，办公室内负责人事、工资或者财务的工作人员具体担任薪酬激励工作的推进和开展。当然，关于一些政策性规章的制定还是要由上级组织、人事部门主要领导进行决策，具体工作的推进和落实再到乡镇由乡镇具体工作人员完成。但是目前莲都区乡镇在薪酬激励机制和制度落实中存在的突出问题就是：由于乡镇都是一人兼职两项或多项居多，负责薪酬激励工作的人员数量较少，更极少有专职性质人员，导致在薪酬激励机制中出现的一些问题不能够得到及时地反馈和有效的解决。

　3.2莲都区乡镇公务员薪酬激励问卷调查与分析

本次调研的目的是调查目前乡镇基层公务员对现有薪资水平的满意程度和在薪资水平方面有何种诉求，本次调查采取的调查方式是问卷调查，选取莲都区9个乡镇内不同职务及不同级别的公务员为调查主体，由调研人员抽样选取调研对象，同时为了保证参与主体多样性、调研结果的科学性和有效性，参与此次调研的公务人员在岗位、年龄、性别、学历、职位及别等方面均有差异。本调查问卷共发放80份，收回76份，问卷有效率 95%，参与调研的公务人员均是独立完成调查问卷的填写，并相应作出了如实填写的承诺。

　　3.2.1调查问卷的基本情况

本次调查问卷在题型上，以客观选择题为主。为保证问卷设置符合莲都区乡镇实际，尽可能全面的了解调查者的相关情况，使调研结果更加准确和科学。为全面了解公务员激励制度理论基础和实际情况，在设计调查问卷前查阅了乡镇公务员激励机制方面的相关文献并与一些乡镇公务人员对薪酬激励相关问题进行初步了解。主要从以下三个方面对本次调查问卷进行设计：一是作为本次调研对象公务员的基本情况如性别、学历、职位、年龄等；二是调研对象的基本薪资状况，如月收入及其他福利，以及其对目前薪资水平的满意程度等；三是乡镇公务员激励机制目前的表现形式有哪些，及其在实际工作中是否发挥作用等。

　3.2.2调查问卷描述性分析

1.调查对象的基本情况

此次调研选取的乡镇公务员，在性别方面，调研对象的男女比例相等；在年龄方面，25周岁（不含25）以下的乡镇公务员占 4人，5.26%，25-40周岁的乡镇公务65人，占85.53%，41-50周岁的乡镇公务员5 人，占6.58%，51周岁及以上的2人，占 2.63%；在学历方面，专科及以下学历4人，占比例5.26%，本科学历66人，占86.84%，硕士研究生及以上6人，占7.89%，本科学历占了大部分；在职务级别方面，试用期7人，占9.21%，科员60人，占78.95%，副主任科员5人，占6.58%，主任科员及以上4 人，占5.26%，科员的所占比例达到了总人数一半以上；在工作年限方面，5年以下（不含5年）15人，占19.74%，5-9年41人，占53.95%，10-15年12人，占15.79%，16年及以上8人，占10.53%，其中参加工作5-9年的占了总人数一半以上。

表3-5 调查样本基本信息环形统计表

2.调查对象薪酬基本情况

本次调研对象莲都区乡镇公务员的月工资由工龄、级别、职务工资及奖金，规范津贴等构成，此外，根据职级不同，还享有相应的月考核奖、乡镇补贴、通讯费、车贴等。

表3-6 调查样本月收入调查统计表

收入金额（元）	人数（人）	占比
3000及以下	0	0%
3000-4999	25	32.89%
5000-6999	27	35.53%
7000-7999	18	23.68%
8000-9999	5	6.58%
10000以上	1	1.32%

3.对薪酬构成要素最看重的部分

大部分乡镇公务员对薪酬要素中基本薪酬、奖金最看重，人数分别为30人、29人，分别占39.47%、38.16%，剩下17人则比较看重津补贴。

表3-7 调查样本月收入调查统计表

要素内容	人数	占比
基本薪酬	30	39.47%
奖金	29	38.16%
津、补贴	17	22.37%

4.对薪酬的满意程度

从调查结果看，乡镇公务员对薪酬满意程度一般，所占比例达到55.26%，只有3.95%的人对薪酬感到非常满意，有32.89%的人感到比较满意，有7.89%的公务员对薪酬感到不满意。

乡镇公务员对乡镇工作本身的满意度还算比较满意，占44.74%，但也有40.79%的人感到一般，感到非常满意的仅有10.53%，感到不满意的占3.95%。

乡镇公务员对自己目前单位的薪酬结构组成满意度仍一般，所占比例达到51.32%，感到非常满意的只有1.32%，39.47%的人感到比较满意，感到不满意的人有7.89%。

表3-8-1 调查对象对目前的薪酬水平满意度统计表

选项	人数	占比
非常满意	3	3.95%
比较满意	25	32.89%
一般	42	55.26%
不满意	6	7.89%

表3-8-2 调查对象对目前工作本身的满意度统计表

选项	人数	占比
非常满意	8	10.53%
比较满意	34	44.74%
一般	31	40.79%
不满意	3	3.95%

表3-8-3 调查对象对所在单位的薪酬结构满意度统计表

选项	小计	比例
非常满意	1	1.32%
比较满意	30	39.47%
一般	39	51.32%
不满意	6	7.89%

5.对现行的公务员薪酬体系了解情况

从调查情况看，目前乡镇公务员对目前莲都区乡镇公务员实行的薪酬体系不是很了解，其中81.58%的人表示了解一点，有9.21%的人表示很了解，另外还有9.21%的人表示几乎不了解。

表3-9 调查对象对现行的公务员薪酬体系了解情况统计表

选项	小计	比例
很了解	7	9.21%
了解一点	62	81.58%
几乎不了解	7	9.21%

6.薪酬的匹配度情况

从调查情况看，乡镇公务员对自己的职位与薪酬的匹配度感到一般，所占比例达到50%，有15.79%的人认为职位与薪酬不匹配，认为职位与薪酬完全匹配的人仅有2.63%，另外有31.58%的人认为职位与薪酬还匹配的。

表3-10 调查对象对自己的职位与薪酬的匹配度情况统计表

选项	小计	比例
完全匹配	2	2.63%
匹配	24	31.58%
一般	38	50%
不匹配	12	15.79%

7.薪酬制度激励效果满意度情况

从调查情况看，乡镇公务员认为目前的薪酬制度对自己的激励效果满意度一般，所占比例占52.63%，感到非常满意的仅有3.95%，感到比较满意的占32.89%，还有10.53%的人感到不满意。

乡镇公务员中大部分人认为劳动付出与所得到的劳动报酬只是一般相符，所占比例占50%，仅有2.63%的人认为劳动付出与所得到的劳动报酬是完全相符的，有17.11%的人认为不相符，有30.26%的人认为还是相符的。

表3-11-1 调查对象认为目前的薪酬制度对自己的激励效果满意度统计表

选项	人数	占比
非常满意	3	3.95%
比较满意	25	32.89%
一般	40	52.63%
不满意	8	10.53%

表3-11-2 调查对象认为劳动付出与所得到的劳动报酬相符与否情况统计表

选项	人数	比例
完全相符	2	2.63%
相符	23	30.26%
一般	38	50%
不相符	13	17.11%

8.调查对象最看重回报和收益的内容

此项调查内容是多选题，从调查情况看，乡镇公务员最看重的还是收入水平，有67.11%的人认为收入水平是最重要的，其次看重的是工作的稳定性和能力提升，均占50%的比例，各有30.26%的人看重休闲时间、晋升机会，看重人际关系的人占18.42%，社会声望的人占17.11%，看重职务权利的人占7.89%。

表3-12 调查对象最看重回报和收益的内容统计表

选项	人数	比例
收入水平	51	67.11%
社会声望	13	17.11%
职务权利	6	7.89%
工作的稳定性	38	50%
晋升机会	23	30.26%
休闲时间	23	30.26%
人际关系	14	18.42%
能力提升	38	50%

9.调查对象如果离职与薪酬关系情况调查

从调查内容看，有60.53%的人认为如果自己离职的话和薪酬有一定的关系，9.21%的人认为如果自己离职和薪酬无关，22.37%的人不确定是否和薪酬有关系，7.89%的人认为离职是薪酬不合理而直接导致的。

表3-13 调查对象认为劳动付出与所得到的劳动报酬相符与否情况统计表

选项	人数	比例
薪酬不合理而直接导致	6	7.89%
和薪酬有一定关系	46	60.53%
不确定	17	22.37%
和薪酬无关	7	9.21%

10.对县级以下机关公务员职级并行感受的调查

从调查内容看，大部分人觉得县级以下机关公务员职级并行时间太长，起不到什么作用，所占比例达到65.79%，另外34.21%的人觉得此政策很好，可以使优秀人才扎根基层。

表3-14 对县级以下机关公务员职级并行感受的统计表

选项	人数	比例
很好，可以使优秀人才扎根基层	26	34.21%
时间太长，起不到什么作用	50	65.79%

11.调查对象认为可提高薪酬的方式

此项调查内容为多选题，从调查内容看，有59.21%的人认为可以通过职务晋升来提高薪酬，55.26%的人认为可以通过学历晋升、年度考核晋升来提高薪酬，还有2.63%的人选择其他，认为基层公务员系统要按照工作量还有承担的责任大小将年终奖进行剃度划分薪酬，还有根据基层实际情况实行按劳分配。

表3-14 调查对象认为可提高薪酬的方式统计表

选项	人数	比例
学历晋升	42	55.26%
职务晋升	45	59.21%
年度考核晋升	42	55.26%
其他	2	2.63%

　3.3莲都区乡镇公务员薪酬激励机制存在的问题及分析

据调查，以职务和级别工资为主，工作津贴、生活补贴、目标及月度考核奖为辅构成了莲都区乡镇基层公务员主要薪酬制度。由试用期人、科员、副科非领导、副科领导、正科非领导、正科领导等由低到高的级别构成主要职务级别。通过对调查问卷和实地访谈等方式进行调查分析，莲都区各乡镇目前现有的薪酬激励机制已经不能很好的起到激励员工、提高员工工作积极性的作用，在薪酬、绩效考核、奖惩等问题上，归纳起来莲都区乡镇公务员薪酬激励方面的问题主要存在以下几个方面：

　3.3.1薪酬分配机制不合理

公务员薪酬制度于2006年7月1日将原有四项基本工资的基础上调减至的职务及级别工资两项,改革后的公务员薪资制度由保留的职务及级别工资两项，加上新设的生活补贴和工作津贴两项构成。莲都区在2016年进行调整，对原基本工资进行相应减额、原有规范津补贴进行增额，但是现今的市场经济已经非常发达，这样的工资制度在结构上存在不合理。

首先，基础工资数额较低。基础工资是保障员工及家人基本生活的需要，是不分职务高低和级别的大小，均采用同一工资标准的，但是，据调查，基础工资在各级别公务员工资中占比较小，以基础工资、职务工资、规范津补贴三项收入为总额中，科员公务员的基础工资占比14.6%，副股长公务员的基础工资占比14.1%，正股长公务员的基础工资占比13.6%，副科长公务员的基础工资占比14.2%，正科长公务员的基础工资占比15.5%，显然占比都较低，基础工资的设立所体现的作用较小，在当今社会中很难维持员工和家人的基本生活的需要，体现的职能也不够明显，而按照发达国家的经验，比较合理的工资结构是结构是基本工资占70%到80%。发达国家的实践经验证明占比70%–80%基本工资的薪资结构是相对合理的。

其次，岗位津补贴占比较大。岗位津贴是以公务人员所在职位为基础，分别发放不同类型的附加津贴，因而岗位津补贴在工资收入中比重就很高。津贴在个人收入中所占比例的不同对基本工资激励功能的实现有着不同影响。津贴作为一种直接的经济补偿方式，直接起到提高公务员对薪资的满意度及物质文化生活水平的作用，并能促进公务员薪资水平公平化发展。以基础工资、职务工资、规范津补贴三项收入为总额中，莲都区乡镇科员公务员的基础工资占比59.6%，副股长公务员的基础工资占比61.0%，正股长公务员的基础工资占比62.4%，副科长公务员的基础工资占比57.7%，正科长公务员的基础工资占比54.5%。因一般情况下津贴的发放以职务为基础，这就造成了公务员系统内的收入水平存在巨大差异。在现有工资结构中个人的总体薪资水平很大程度上依赖于所在职务，职级对薪资影响的极小，导致职级不被重视，发展至今使工资薪酬体系出现以基本工资为主系统及奖金、津贴为辅系统的倒挂局面。

而很多国外发达国家公务员工资结构所采取的是以工资为主，津贴为辅的公务员工资制度。再次，学历与收入关系不大。与企业、公司等机构差不多，公务员的学历和工资有一定关系，但是各学历之间相差不大。根据学历的不同，由低到高排列顺序：高中和中专毕业生、大学专科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生及研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生、获得硕士学位的研究生、获得博士学位的研究，分别对应定位为办事员27级、科员26级、科员25级、副主任科员24级、主任科员22级。而根据莲都区乡镇公务员现行的工资认定标准，二十二级比二十三级工资多101元，二十三级比二十四级工资多91元，二十四级比二十五级工资多81元，二十五比二十六级工资多71元。即学历在工资中体现的作用不大，不同学历的乡镇公务员薪酬收入差距优势不明显，导致一些有学历、有才干的基层公务员对当前的薪酬收入水平表示不满。

　3.3.2绩效考核机制不健全

机制，强调的是工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。绩效考核机制，是乡镇公务员薪酬激励当中的一个十分重要的组成部分。在很多地方乡镇当中，地方公务员的绩效考核的结果可以作为薪酬确定的标准和个人职业晋升的依据。但是从目前的现状上来看，浙江省丽水市莲都区乡镇公务员绩效考核的机制还不是十分健全和完善，这是制约着乡镇公务员薪酬激励机制健全化发展、完善化发展的关键瓶颈问题。浙江省丽水市莲都区乡镇公务员绩效考核机制不健全，主要可以从以下三个层面上进行阐述和分析。

莲都区乡镇公务员绩效考核机制标准还不统一。在制定考核机制的过程中，莲都区XX在充分遵循公务员法及公务员考核规定中的相关规定后，又结合了该地区实际情况构建起莲都区乡镇公务员绩效考核制度。虽然2017年，莲都区乡镇从考核内容、办法和结果等方面开展了公务员考核制度改革，一方面对一些考核项目进行“瘦身”，缩减项目增加效率，另一方面提高奖惩幅度，但是，莲都区乡镇公务员在人力资源管理过程中仍缺乏绩效考核环节这一个极为重要的环节。绩效考核环节的缺失导致在该制度下的工资晋升没有合理依据，薪酬激励的具体实施也没有统一标准。目前“德、能、勤、绩、廉”是莲都区乡镇公务员考核指标中的五项指标。从规定内容角度来说，五个指标全方位的涵盖了各方面的考核内容，但这五项指标在实际考核时的可操作性不强，这五个方面的指标更多的是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的定量统计。上述关于“德”、“能”是考核中占有重要地位的两项考核标准，但是该两项指标在具体考核中仅从公务员是否有违反法律、法规、规章及廉洁自律行为准则的行为等标准进行定性分析，具体考核中这两项指标打分时由于缺乏量化的考核指标过于依赖主观标准进行判断，除考核对象存在明显违反定性标准行为或被举报、处罚，“德”、“能”两项考核结果难以精准把握，基本均是良好或优秀。如果无论莲都区乡镇内的公务人员平时在工作中的表现如何，都给予同样水平的薪酬激励，这将导致工作中岗位风险大，工作中主观能动性强、积极性高等表现良好的公务人员灰心丧气、失去动力；平时不求上进、较为懒散的公务人员失去压力，工作中的表现将更加随意。由此可见，绩效考核环节的缺失直接影响乡镇公务员的工作积极性及效率，不利于良性竞争机制的形成。莲都区乡镇公务员考核机制方法确定还比较单一。绩效考核作为一个“舶来品”，实际上早在20世纪初就为我国很多企业管理者所认识和应用。对于很多的企业来说，以绩效考核来进行员工工资的设计是一种最为常见的方式，但是在乡镇XX则不然。以浙江省丽水市莲都区乡镇为研究对象可以看出，目前该乡镇在公务员考核机制的方法和手段上还比较单一，方法的不够丰富化和多元化，这使实际在对公务员业绩进行考核时对公务人员工作的了解不够全面，由此得出的考核结构可能会影响考核的公正性，不利于公务员薪酬激励机制的建立。从目前浙江省丽水市莲都区乡镇公务员的考核机制方法层面上来看，年度考核是基本的考核方式。与其他的XX机关一样，莲都区乡镇会在每年的年底对全体公务员展开年度考核，通过述职述廉、考核表填写等工作的开展，来对自身一年的工作情况进行总结，根据述职述廉的情况确定年度考核的最终结果。实际上，在很多的乡镇XX当中，基本上没有对于公务员的上下班时间、日常工作效率等等给与一个明确的考核指标体系的设计，为此这也就极易造成了整个乡镇XX内部工作环境松散、公务员表现相对散漫。“线上考核”模式在莲都区乡镇地方XX当中基本没有引入。有部分乡镇的领导者以及上级XX纪检监察机关的人员也会定期或者不定期地到乡镇内部进行“暗访”活动，但是实际上这种行为并不能够被称之为是“绩效考核”，“暗访”的内容无非是对工作纪律和工作秩序的检查，并不涉及到工作效率层面上的问题。可以说，莲都区过于单一的乡镇公务员考核方法在很大程度上对基层公务员的最终考核结果存在影响。在莲都区未来乡镇XX公务员考核和公务员激励的机制构建中，要通过创新考核的方法和手段，以此来实现实现全面化、无死角的考核模式的推进。考核结果的应用机制相对弱化。考核结果没有在乡镇公务员的薪酬当中得到明确地体现，造成绩效考核工作“形同虚设”，这也是乡镇公务员绩效考核机制发展中存在的一个瓶颈和短板。在当前浙江省丽水市莲都区乡镇公务员考核工作当中，年度考核的结果作为公务员奖励或者惩罚以及职称晋升的一个关键的依据。在莲都区乡镇公务员的考核过程当中，年度考核的结果主要有四个：一是“优秀”，二是“称职”，三是“基本称职”，四是“不称职”，另外新录用公务员入职当年为“不定等次”。在公务员考核工作当中，大家更加关注的是“优秀”人员名单。公务员大多处于“称职”的状态，基本不会出现“基本称职”和“不称职”的这两类考核结果。在“优秀”人员名单里的公务员会获得一定的物质奖励，但是在职务晋升上却并没有明显的优势。即便是有些公务员在日常的工作当中表现的并不是十分积极。乡镇领导者出于顾全其情面的角度考虑，也基本上不会授予“不称职”的考核结果。也就是说，在浙江省丽水市莲都区乡镇公务员考核推进过程当中，还会受到主观因素、客观因素以及整个XX体制因素等多个层面的影响，造成最终的考核结果与薪酬激励的关联并不是很大。考核结果应用机制的弱化，就造成乡镇公务员对于绩效考核的重视程度不够，从而直接影响到绩效考核机制的发展。3.3.3薪酬激励机制过于单调

莲都区乡镇公务员的薪酬激励分配指标是由人事专员及财务人员来设定的，指标设置完成后乡镇决策层对各项指标进行敲定，最终由领导层对每位乡镇公务员进行打分，薪酬激励分配的各个阶段均由人为操作，人为操作下往往会产生分配结果不公等问题，受到不公平对待的公务员容易出现消极应付工作的现象，进而导致工作效果降低，进而大大拉低了整个部门甚至整个单位的工作效率。

一方面，个性化薪酬激励机制缺失。通过对浙江省丽水市莲都区的部分乡镇进行实地调研以后发现，目前很多乡镇XX在基层公务员薪酬激励制度上并没有因岗位不同而制定不同的分配方案，对薪酬激励体制和薪酬激励方式也没有进行改革创新，存在反复将同一薪酬激励标准应用于全岗位的现象。在乡镇公务员的岗位当中，也可以划分为很多不同的岗位，例如综合办公室的公务员可以被列入管理岗的范畴，业务处室的公务员可以被列入到技术岗位的范畴。实际上，不同岗位的公务员由于工作职责不同、工作内容不同、工作总量不同以及工作效率不同，在薪酬激励机制的设计上也应该体现出一定的差异性。但是有一般乡镇的财务工作人员数量都十分有限，而且这些财务人员要负责财政预算、XX财政支出、财政决算等多个方面的内容，为此，为了减轻财务人员的工作负担，也为了减少不同岗位公务员之间的矛盾冲突，在个性化薪酬激励方面，莲都区很多乡镇还未针对这一项工作作出探索和创新。

另一方面，浙江省丽水市莲都区乡镇公务员薪酬激励监督机制没有建立。目前，莲都区的乡镇公务员薪酬激励机制当中还缺乏一个关键的组成部分，那就是薪酬激励监督机制。在莲都区的乡镇当中，并没有专门的组织机构和专门的人员来负责薪酬激励公平性、合理性、有效性的监督。可以说，薪酬激励监督机制的缺失也是造成目前莲都区乡镇公务员薪酬激励不公平的一个关键原因。其问题主要表现在以下的三个方面：其一，法律监督机制缺失。从制度的层面上来看，目前整个浙江省都没有针对乡镇公务员薪酬激励监督机制的相关制度规章和法律条文，如此一来，也就造成了乡镇XX在本地公务员薪酬激励监督中无章可循、无法可依，没有了政策依据和政策支撑，监督活动的开展自然就会收到局限；其二，监督反馈渠道不畅通。公务员薪酬可以说是每一位公职人员关心的问题，薪酬不仅仅是公务员付出劳动所应该得到的报酬，同时也是公务员个人价值的表现，公务员自身会对薪酬激励机制的科学性进行监督，但是目前的反馈渠道却不畅通，在部分乡镇当中也出现过类似的案例，公务员自身会对薪酬激励机制情况作出反馈，但是如何反馈、接受信息的部门是否及时作出反应，这些都有待于进一步的考量，很多反馈甚至会“石沉大海”，再无消息；其三，网络监督作用没有得到有效发挥。实际上，对于乡镇公务员的薪酬激励机制进行监督，需要上级XX部门的直接监督，也需要广大人民群众的监督，在互联网时代已经到来的背景之下，在大数据技术广泛应用的环境之下，莲都区乡镇公务员薪酬激励网络监督的作用还不突出，网络监督的制度还没有设定，网络监督的组织部门还没有成立，可以说，在网络监督层面，还处于相对空白状态。

第四章 莲都区乡镇公务员薪酬激励机制存在问题的原因

　　4.1思想上的约束

　　4.1.1对薪酬认识的不足

薪酬是员工通过个人劳动向所在组织获得的所有形式的酬劳，其具有激励、补偿和调节等功能。从表面来看，目前公务员薪酬机制存在的问题是管理制度等建设方面的问题，从更深层次来说，是人们对薪酬制度和功能的认识欠缺，或者说不够深入。在薪酬制度制定过程中平均主义思想严重，讲究“你好我好大家好”，工资一起涨，且工资涨幅档次差距小，使得薪酬的激励、调节等功能难以充分发挥作用。

　4.1.2传统文化背景的影响

中国受儒家传统文化的熏陶，是公认的礼仪之邦，人民XX秉持着为人民服务的宗旨，公务员受为人民服务的公仆思想所影响，隐藏了公务员的部分工作动机，把不计个人利益为人民服务作为公务员的宗旨，基层XX中还存在着党政不分，权责不一的情况，而基层XX在鼓励和激励公务员时，往往忽视了公务员本身的物质需求，反而采取精神激励较多。不可否认，莲都区乡镇在管理和调派公务员时，存在官僚主义思想，忽略了人们的主观能动性以及付出与收获的应成正比的关系，仅强调公务员的绝对服从性，公务员的切身利益没有得到保障，从而降低了在乡镇工作的公务员的主动性和积极性。此外，在长期工作环境以及封建思想的影响下，许多公务员将做“大官”奉为自己的毕生追求，通过职位的高低来评价其在社会关系中的地位，长期起来使得乡镇的官僚主义风气盛行，诱使部分公务员通过不正当、不公平的手段获取职位。

4.1.3不重视薪酬管理

人力社会保障局是乡镇公务员薪酬的主要管理单位，是设置在区、县中的机关单位，大部分工作人员既缺乏乡镇工作经验，也没有及时有效的与乡镇公务员进行交流，在进行薪酬水平评估与定级时仅仅以本单位或者县城中其他机关单位的工资水平与生活成本作为参考，没有具体考虑不同乡镇的情况，甚至直接“抄袭”其他县市的做法，无法公平体现按劳分配原则。因此，其为乡镇公务员制定的薪酬机制没有实际考虑到乡镇公务员的生活状况以及需求，不能有效的激发人们工作积极性。

　4.2经济上的制约

　　4.2.1薪酬水平与经济发展水平和物价增长水平脱节

我国公务员体制是在国家市场体制刚开始发育并向现代化过渡的背景下建立的，建立的时间较西方国家短，市场经济不够发达，这与西方在工业社会背景下的现代化完善机制的文官制度是不能相提并论的。在经济持续高速发展的前提下，要求公务员工资与经济增长水平呈正比，因此，所有公务员的工资包括莲都区乡镇公务员的工资以及事业单位的工资都是在省一级批准下，由当地XX根据财力情况进行调整的，随着物价上涨，各行各业的从业者的工资一般都在涨，莲都区的经济发展水平虽然在浙江省处于较低水平，但是也算是丽水市经济发展较好的区域，但基层公务员的工资水平并不高，一般也就是养家糊口，薪酬水平根本无法与当地经济发展、物价水平以及公务员的工作性质和职责相适应。

4.2.2个人需求更加多样

在现在人力资源管理模式中广泛认为，组织或国家对员工的激励政策和类型主要取决于生产力水平的高低和社会总体经济发展状况。社会经济在发展过程中与生产力发展水平密切相关，这两者的发展程度和状况都将影响着基层公务员在工作中的追求和对自身需求的提高，对自身价值的追求也会越来越高，他们的个人需求也更加丰富多样，在传统的以精神激励为主，物质激励为辅的方式，和原来的单一的激励制度已不能很好的满足公务员的需求和发展需要。激励制度需更进一步的完善丰富，要与国民经济发展相协调,与社会进步相适应。

　4.2.3公务员的社会经济地位有所降低

公务员以往处于较高的社会经济地位，在这个经济颇不稳定的时代，公务员却是众人看起来最稳定的职业之一。公务员的选拔是极为苛刻的，他们是一行人中的佼佼者，XX应当给予重视，合理的提高和完善公务员的薪资水平和薪酬制度，最大程度的改善其生活质量，就能充分调动公务员的工作积极性和能动性，能全心全意的为社会服务。但是，近几年，随着我国经济的快速发展，出现了大量的高收入阶层，尤其是部分高级工程师、律师、企业管理人员等等，他们很多人年薪收入是公务员的几倍甚至几十倍，他们不仅待遇超过公务员的“金饭碗”，而且具有很高的社会地位，这就使得公务员的相对经济收入降低，其相应的社会地位也会降低，在一定程度上打击了公务员的工作积极性。

　4.2.3地方财政压力增大

基层公务员待遇提升的经费来源，主要都是来自当地的财政，在当前经济增长放缓的背景下，财政收入增速也在减缓，而基本公共服务的支出却逐渐增长，XX要应对环境修复、人口老龄化和城镇化财政支出增加的情况，且国家政策在取消农业税的基础上，补贴农民，这意味着基层XX的财政支出力度的加大，当地XX财政压力就有所增加。一旦提升乡镇公务员的工资待遇，那么当地XX在工资薪酬方面的财政支出压力将大幅度增加，且乡镇XX财力往往有限，难以承担更大的压力。

　4.3制度上的局限

　　4.3.1薪酬制度不公平

就报酬等级而言，当前的公务员薪酬水平不一，即使是相同工种的公务员，也常常会因为工作的地区、单位、部门的不同在薪酬方面出现“不公平”现象。我国出台的相关公务员法虽然明确薪酬制度是以按劳分配为主，遵循正常增资、比较平衡和足额发放的原则，但都是概念性的规定，各地区没有适合本地的具体操作准则和法规。而乡镇公务员又是公务员系统中职级等相应最低的，没有针对乡镇体系中的公务员的薪酬等级，各地的薪酬机制既不能体现“按劳分配”也不能反映“按绩分配”，更存在着严重的“负激励”现象。而多次的加薪是一种大锅饭式的加薪，它不考虑不同职位类型以及人员类型的外部市场工资比较状况，也不考虑个人绩效差异，这是产生不公平感的主要原因之一。

　4.3.2晋升制度不完善

在当前社会，公务员的工资实行的是以职务级别为主的模式，职务在薪酬收入分配占很重要的位置，公务员的工资因级别和工龄的不同产生巨大差异，想要增加薪酬待遇，只有职位晋升，导致乡镇公务员都在“熬资历”，靠增加工龄而增加工资收入。因此，晋升是大多基层公务员的实现人生目标最重要的途径之一。但是在公务员工作的过程中，晋升往往受到各种条件的制约。在莲都区乡镇公务员考核规定中被认定为优秀等级的，不仅能在职位上更上一层楼，还能获得精神上和物质上的鼓励。但是实际上在干部的提拔过程中，主要受领导的主观因素影响，同事的侧面评价也是能否晋升的因素之一。存在一种“领导说行不行也行，领导说不行，行也不行，关键要看领导行不行”的不良现象，使得人情关系在公务员的晋升机制中占了一个绝大的部分，和领导关系搞好，能晋升的机会就大大增加，使真正有才华，为人民办实事的人无法晋升。

4.3.3考核体系不健全

完整的公务员考核制度是对公务员进行培训、奖惩和级别、职务调整的保证

在整个公务员制度中具有相当重要的作用。莲都区乡镇公务员考评内容包括27项综合考核项目、23项举证扣分项目；考核团队主要是任命主要领导为组长，副组长由分管领导和纪检人员担任，并设有相应的办公室，负责执行具体的细则，按其管理权限，对相应的主管部门管理下的乡镇机关的工作进行考核，乡镇公务员个人的考核由所在乡镇机关的考核小组实施。实际操作中,现有的公务员评估考核体系由于缺乏严密性、科学性,从考核的标准与内容来看,大多部门注重数量而忽视考核质量,注重定期考核，而忽视平时工作情况的考核，重视系统内部考核，忽视系统外部考核，考核制度的不完善导致公务员积极性大打折扣。考核人员的主体对参加考核的行政人员的考核没能做到起高度重视,考核得不到有力的贯彻实行,导致考核结果失真，考核作用难以得到体现。

4.3.4监督机制的缺乏

监督机制是保证乡镇公务员制度顺利实施的基础，建立合理、有效的监督制度才能督促各项制度的公平实施。各项制度在象征公务员积极性的激励中，表现出法制化、规范化程度不高的弊端，如果在绩效考核、职位晋升过程中没有固定成型的监督体制，对不公平、恶性竞争的情况就难以把控，甚至出现人情大过天的买卖现象。而乡镇没有健全的监督体制，往往是由上级领导行使监督权，很多时候存在“睁一只眼闭一只眼”的假象监督，其他形式的监督较少使用，造成这些监管流于表面和形式。因此，对于乡镇公务员而言，合理有效的监督机构是避免公务员考核和晋升过程中发生不公平现象的保障，能有效的保持公务员的工作积极性。

第五章完善乡镇公务员薪酬激励机制的对策

　5.1调整与优化乡镇公务员工资结构

xxxxXX于2015年5月12号在全国推进简政放权与放管相结合的职能转变工作电视电话会议时说，现在的XX行政人员，特别时基层乡镇工作人员，工作非常辛苦，工资也不高，坚决杜绝走“偏门”，不仅要杜绝上级领导以权谋私，参与分配，获取不正当利益，同时也要多开“正门”，建立规范的工资增长机制，保证多劳多得的基本利益，有途径、有方法提高经济收入和体现自身价值，保障公务人员的合理待遇和人格尊严。在之后6月出席的xxx常务会议上，xxxxXX再次提出，要尽快落实有关的工资调整政策，保证基层乡镇工作人员，以及国家部委处级以下职位的公务人员工资及时、合理增长。相关专家认为合理的薪酬结构是以基本工资占主体的，其他工资类型为补充，而完善的工资制度，不但要优化工资结构，还要解决基本工资所占比重过小，其他工资项目占比过大的重要突出矛盾，而不仅仅是增加工资。

　　5.1.1增大基本工资比重

基本工资在公务员薪酬中应该占主导地位，为了确保公务员工资水平的合理性，需要结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，及时调整公务人员的基本工资和工资结构，要避免基本工资低，而津贴、补贴等其他工资高的结构，这也是有效避免其他人认为公务员福利待遇过高而存在偏见的有效途径。

　5.1.2规范津补贴的发放

津补贴是公务员工资制度的重要组成部分，是工资的重要补充。降低津贴补贴所占比例的，从而也就提高了基本工资的占比，要让公务员的津贴、补贴与其工作表现和成绩挂钩，并逐渐完善成与工作绩效相关的可浮动薪酬。还要将现有津补贴分级分等，根据不同工作年限、任职年限划分不同等级，提高乡镇机关及艰苦偏远地区的津贴标准，充分发挥其激 励的作用。

　5.1.3福利配套协同实施

福利是公务员工资制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担，共同物质文化需要和社会保障等问题，公务员福利制度应该为公务员提供一种公平的社会保障和生活质量。所谓配套协同，就要求公务员薪酬结构调整同“房改”、“车改”、“三公经费改革”等诸多其他政策相互配合实施、协同前进，将公务员薪酬结构深入优化调整，在加强顶层设计的同时，推动各领域改革协调配合、相互促进。

　5.2完善乡镇公务员绩效考核结果的科学运用

公务员的培养教育、任用、管理监督是紧紧依据考核结果的，是对公务人员进行激励约束的重要参考，能公平、合理的保障公务员的奖、升，惩、降，并对引导良性竞争和激励人心起促进作用。科学地将考核绩效加以运用，能清晰的为公务员指出可发展的方向，能提高公务员的业务水平和能力，用人单位也能根据绩效评价结果，及时进行人才的调度和培养，充分挖掘人才优势，能更好的人民服务。

　5.2.1增加考核结果的等次，保证考核结果的客观公正性

考核结果是体现被考核者的工作能力与多少，要分等级次序，能真实、有效、客观的反映被考核者的工作绩效，并合理体现公平性差距，因此，考核要尽量避免“考核填张表”、“优秀轮流做”的现象，并在合格的等级中设置优秀、良好等级，合理设置各等级的人数比例，并根据反响及时调整优秀人员比例，合理分布各单位、部门的优秀人员人数，能更有效的让工作优秀的公务人员在同职位的人中脱颖而出，以提高广大公务员争先创优的积极性。

　5.2.2多级分类细化考核制度，实现全方位立体化考核

在对公务员进行考核的过程中，最重要的是设置具体且科学的考核标准，应重点依据公务员的岗位职责和贡献来选取绩效考核指标。按公务员不同职务和级别分类进行考核，在德 、能 、勤 、绩 、廉考核指标的基础上，将指标更加细化，从八小时内考核延伸到八小时之外，不断拓宽考核领域，如工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，采取全方位的立体的考核标准；选择具有针对性的指标作为考核指标，能具体反映出对不同职位、职称的公务员的要求和差异，不能一概而论，简单的选择相同的指标来对所有的公务人员进行评价，那是有失偏颇的，同时建立电子考核和目标考核，督促各部门公务人员不断提升自己、不断规范化、科学化。从德才等各个方面充分了解公务员的表现，在此基础上进行客观评价，以保证考核结果的真实性和全面性。

　5.2.3严格兑现奖惩，科学运用考核结果

考核结果要管用，重在能够兑现，该追责就追责，该奖励就奖励。只有科学运用好考核结果,严格兑现考核奖惩，考核工作才更具导向性、激励性和权威性。

将考核结果与干部的提拔、奖惩密切结合起来，能体现考核结果的重要性，才能有效提高公务人员的积极性，坚持赏罚分明，将考核结果与自身发展密切联系起来。树立奖优罚劣、奖勤罚懒的鲜明导向，对考核优秀单位实行嘉奖，对工作绩效突出的党员干部给予通报表彰，并把绩效考核结果作为提拔晋升的重要依据，在干部使用上优先推荐，充分调动公务员工作的积极性、主动性、创造性，激发他们的工作热情；建立激励与惩戒并重的有效约束机制,对考核落伍的领导班子和干部个人，实行相应惩戒，真正发挥实绩考核的“指挥棒”作用。

　5.3完善乡镇公务员薪酬监督体系

为使负强化功用得到更好的发挥，起到更好的反向激励效果，苍南县应进一步完善乡镇公务员薪酬监督体系，搭建监督体系网。具体而言，除加强行政系统内部监察机关的监督外，还应重视人大、纪委等体制内机关对乡镇公务员的监督和社会公众、新闻媒体的体制外监督。只有这样，才能确保乡镇公务员的违纪违规行为无所遁形，为实施负强化激励提供依据。

　5.3.1强化法律监督

法律监督是严格根据法律规定对公务员工作期间的行为进行监督，是规范公务人员工作行为的重要方式。将国家机关监督、司法监督、民主监督、舆论监督和党内监督一道联合贯穿起来，增强监督力度和强度，确保每个监督主体都的监督作用发挥到位，提高监督主体的监督效能完善的监督机制可以保障公务员激励机制的有效运行。坚持依法实施的原则,推行奖励公示制度,使奖励在法制轨道上运行,杜绝决定奖惩中的一言堂和少数领导说了算问题。

　5.3.2畅通监督反馈渠道

建立完善的公务员考核标准和监督体系，增强考核的真实性，确保考核的公正性，评比公正公开，保证考核评比工作的透明性。在评比过程中，为了保证对公务人员奖惩的公正性，对于各项考核评比过程应该公开透明，考评中应当做到条件公开、名额公开、程序公开、结果公开；同时全程畅通监督反馈渠道，每个环节都做好控制工作，保证监督手段的科学，制度的透明，为公务人员提供公平、公正的评选环境，使考核成为激励公务人员能奋发向前、诚心诚意在自己的岗位上做出一番成绩的有效手段，打造公务员开放、透明、公正的工作环境，从而发挥真正的竞争激励，调动他们工作的积极性。

5.3.3创新网络监督管理信息系统

随着网络的不断普及与发展，新媒体有着举足轻重的地位，在监督监管方面，可以利用网络云平台、大数据等现代化信息技术，建成一套完善的信息化监督管理系统,用大数据的分析方式,将每个公务员平时的工作表现汇成工作数据库，定期或者实时进行分析提炼，变临时的考核工作为日常工作，一键即可量化汇总，同时引入群众的监督和评价,谁干得多、谁干得好，一目了然，强化监督机构建设,健全监管手段,以此起到了更好的监督效果。

结 语

乡镇公务员是我国公务员中最基层的群体，也是其中最大的一支队伍，他们代表了XX的形象，乡镇公务员的工作能力直接体现了地方XX能力水平，他们的工作绩效直接影响到XX绩效水平，对我国XX、社会、人民有着非常大的影响。薪酬激励作为激励措施的重要组成部分，是提升乡镇公务员工作绩效的有效措施之一。一直以来，我国乡镇基层公务员的薪酬制度在与时俱进的不断完善，科学完善的乡镇公务员薪酬制度不仅对于优化人力资源管理、提高工作生产效率有着很大的帮助，还可以大大提高乡镇基层公务员的工作积极性、主动性和创造性。合理科学的实施激励机制，通过薪酬激励作用规范乡镇公务员的行为是非常重要的。

在前文的研究中，笔者通过自身的工作实际及走访和调查周边乡镇公务员的工作情况，分析莲都区乡镇公务员群体的队伍现状，并运用相应的理论基础，分析莲都区乡镇公务员薪酬激励机制在实施过程中存在思想上、经济上、制度上等问题，并开展调查分析，针对上述问题提出调整与优化乡镇公务员工资结构、合理完善乡镇公务员考核标准和体系，并充分加以运用、建立健全乡镇公务员的薪酬监督体系等可行的对策。

我国公务员因种类很多，数量也很多，因地域发展和经济发展的不平衡等客观因素存在，不同的公务员从事的工作岗位也不同，在本文的研究中，仅以莲都区乡镇公务员薪酬激励机制作为案例研究对象，仍有很多不足，此课题需要更多的研究予以补充和完善，在今后的学习和工作中还将进一步对这方面相关的理论知识进行深入学习，继续探索和研究。论文研究及提出的一些观点的不成熟之处，还希望专家和读者多加指正。

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致 谢

随着毕业论文的即将结束，三年的研究生生活也即将要画上句点，我在湘潭大学的硕士研究生学习生活也即将完美结束。回首整个硕士生涯，感触颇深，这是一个苦并快乐的过程。在这三年里，无论是在知识储备、论文写作，还是人际交往方面都有了新的积累和成长。

感谢湘潭大学为我提供了这样一个良好的学习平台，给了我工作以来重新体验了作为学生的时光，这是一个新的开始，让我在这里学习成长。

感谢我的导师，我是非常幸运的，能够拜在他的门下学习。三年前，当我开始硕士研究生的学习时，对于公共管理学科的理解与认识非常粗浅，虽有一腔热情，却在这门涉及知识面极广的学科前显得迷茫与无助，幸好有导师指点迷津并引领我在这无边的学术海洋中寻找正确的航道。三年的求学过程中导师从各个方面给予我无私的关怀与巨大的帮助，使我时时感觉备受温暖与鼓励。在论文的写作过程中，从论题的确定，框架的建立，论据的选取甚至是行文的组织都耗费了导师大量的精力与心血。导师学识渊博，严谨求真，胸怀宽广而又平易近人，对我而言既是恩师更是亲人和朋友，在此，我要真诚的向敬爱的盛老师道谢！

感谢湘潭大学公共管理学院的所有老师对我们的辛苦付出，不辞辛累从湖南来到丽水学院教学点为我们授课，用他们的专业知识与丰富的经验为我们播下知识种子，为我们今后的学习和研究提供了良好的保障。

感谢莲都区的乡镇公务员们在我写论文的过程中提供薪酬激励相关的素材供我参考并愿意接受我的访谈，让我可以切实的了解莲都区乡镇公务员薪酬激励相关情况。

感谢我亲爱的家人，是你们一路以来的支持和鼓励，才让我有了不断努力前进的动力！

最后，感谢参与本论文评审和答辩的各位专家老师，感谢你们百忙之中抽出时间审阅本文，感谢你们所提供的宝贵建议和意见。