乡镇基层干部绩效考核的问题与对策研究——以沭阳县桑墟镇为例

摘 要

乡镇是中国党执政的最基本层级和基础上的地方XXX机构。而乡镇基础干部也是政党与民众之间相互交流的重要纽带,能够更有力的保证中国农村经济振兴的全面开展。乡镇基本干部的工作实绩及其服务态度对地方XX部门的威信的实现有着直接的影响。而他们的工作能力及其管理水平也对现今我国基层管理的实际状况和未来发展有着巨大的影响。在当今中国党要管党、从严治XXX前提下,如何能够更好的健全县乡基本干部绩效考核工作机制是目前亟待解决的重大问题,同时也是中国目前有着最突出普遍价值的一项基层选题。

本篇论文使用了文献研究法、分类归纳方法以及个案分析法等的科研方式,以沭阳县桑墟乡镇机关干部绩效考核管理工作情况做为研究样本对象,用需求层次理论、目标管理理论、目标理论和双因素理论等有关理论为基础,比较系统地介绍了沭阳县桑墟镇县乡机关基础干部绩效考核管理工作的基本问题和状况、情况及其所面临的新问题。指出绩效考核的方式和程序不科学、内容和标准不合理等，诸如此类的问题。

所以，本篇论文是用调查问卷法以及个别访谈法的形式进行资料的整理，而且也进行统计与分析。

关键词：乡镇基层干部 绩效考核 问题 对策研究

一、绪论

1.1选题背景与意义

（一）研究背景

现在有很多的国家非常注重公务员的管理与绩效考核的制度，都推行出了很多做事改善公务员的绩效考核，与此同时也获得了很多经验。但是也有很多不足的点，具体体表现在这几个方面：日常绩效非常难考核、难以量化绩效的指标、考核的主体没有明确、考核过程太过于形式等等，都对绩效考核的作用产生阻碍作用。让干部的考核更加科学、公平、可操作性强，可以形成一个非常好的反馈系统，不存在平均主义，使绩效考核不是每个人都会拥有的福利政策，要确保绩效考核可以发挥原来的优势，从考核结果中看到每个人之间的差距。

如果我们把XX看成是一台机器，那么公职人员就是这台机器的发动机，而基础干部在这台机器发动机上就是一颗非常实用并且关键的螺丝钉，对于这台机器能否可持续却有效的运转有着直接的关系。根据目前发布的数据统计，从2018年以来，我国的公务员人数呈现的是递增的形势，最重要的是在基层工作的人员对于人民群众有着最直接的影响，同样基础干部的工作水平和能力也很深地影响基层治理的现状与未来，根据研究表明，只有当拥有了良好的激励，才能够激发出人们的潜能。所以，要是想要提高基础干部们整体的工作效率，有效地发挥基础干部的潜能，让他们积极作为、勇敢担当，就一定要充分发挥绩效考核所应有的作用，同时也能够拥有非常良好的激励效应。

（二）研究意义

基础干部做为离人民群众最近的公共权力的行使者，是XX行使管理职责的代表者，对于国家在人民群众心目中的形象有着直接的影响，同样基础干部的工作水平和能力也很深地影响基层治理的现状与未来。目前基础干部的权力很小，但是他们的责任确是很大、工作难度大等等有许多的压力，但是在目前乡镇XX的内部是吃着大锅饭以及平均主义以致于人才的利用率很低，涌现出很多基础干部在一定程度上有着怠政的现象，懒作为、慢作为、不作为。从目前所收集到的信息来看，在从严治党、党要管XXX大前提下，怎样可以调动基础干部的积极性是目前所需要解决的问题，也是具有普遍意义的选题。在这些基础之上，本文以沭阳县桑墟镇为例，深度分析目前所存在的问题以及原因，规范乡镇基础干部考核程序，使考核结果可以多样化地运用，让绩效考核体系能够具有规范化。

绩效考核，是评估工作人员个人表现及工作效率的系统方法，单位的管理人员通过绩效考核来更好的管理工作人员，通过绩效考核的评估结果来影响工作人员的工资待遇、奖金标准和职务调整等，促使工作人员主动提升技能，提高工作效率，实现单位发展的目标[1]。从现在看来，绩效考核也没有形成一套系统的理论体系。本篇论文，就是以沭阳县桑墟镇基础干部的绩效考核作为研究对象，进行实践和理论的探索。

基层XX有着非常重要的地位。就目前而言，乡镇的基础干部们在工作上的压力也越来越大，随之也出现了许多的问题，比如管理人事的方式、监督机制的不健全等。因此，倘若有一套结果可以量化、具有系统性同时也切合实际的指标，更加有助于乡镇干部自己找出自己的不足与差距，并且能够对其改进和完善，同时也有利于长远的发展，能够充分的调动自身的积极性，以此可以提高工作的效率；另一方面针对单位而言，绩效考核的作用能够充分的发挥，找出并改进这些基础干部的问题，对于部门单位职能的效率整体提高有着很大的作用，而且责任感、集体感以及使命感，有助于塑造一支能力强、素质高、服务优秀的基础干部队伍，对与农村的发展与建设有着非常大的推动作用。

1.2国内外研究现状

（一）国外研究现状

詹姆斯·Q·威尔逊（James Q Wilson)认为绩效考核应该建立在统一的制度框架内对各项XX部门的工作进行考核评估，同时考核应当一考核出来的结果为中心，要以结果为标准而不是投入的要素[1]。

X在《XX绩效与结果法案》当中，进一步的提出了要提高公共责任意识，加强社会大众对其的满意度，主张推进XX的绩效考核，提高XX管理能力和效率以及服务质量[1]。

SenguptaJ.K提出要将服务对象的满意度作为绩效评估的标准，让服务对象发挥其监督作用，来提高XX的办事效率和服务水平[1]。

理查德·威廉姆斯（Richard Williams)认为，应采取多种方式和方法，兼顾绩效的不同层次，在考核过程中进行不同角度的评价，来达到综合反映绩效各个方面的效果[7]。

帕特里夏·基利（Patricia Keehiey)指出，我们应在在XX管理的过程中引入标杆管理，他对XX中如何施行杠杆管理的前提条件、战略规划、实施及效果进行了分析，有利于提高XX管理能力[1]。

威廉·埃米克（William Eimicke)和史蒂文·科恩（Steven Cohen）表示，激励手段能够有效的提升公共部门的绩效，应当鼓励员工去从事自己喜欢而且能够胜任的工作，并给与一定的奖励，实现激励效果，这样就能够实现组织和员工的双赢[1]。

综上所述，国外的学者在激励手段、相关概念、管理方式等等许多方面进行了非常多的研究和探索，积累了很多的实践经验，不管是企业先进的管理方法和理念还是国外学者们的研究，对我们国内进行探讨和研究都是有很大的帮助。

（二）国内研究现状

在我国对于绩效考核的研究起步比起西方国家要晚的很多，最近这些年XX管理的上升和经济的飞速发展，才让国内的学者重视对XX的绩效管理的探究，所以国内的研究成果很是匮乏，有很多都是在部分理论方面，没有实践性，目前，我国对于绩效考核的研究是处在探索的阶段。有效用的绩效考核的可以激励员工的组织行为，在绩效考核不同的目标取向的，绩效考核的发展目的和评价目的对于员工的行为存在的影响有不一样。

王天青认为，要开展好事业单位的绩效考核，必须将日常的考核和年度的考核相结合，设置合理且完善的绩效考核评价体系和反馈机制[1]。孙建红说，要发挥好绩效考核的激励作用，关键在于确保考核过程的规范性，做到民主、公开、透明、保障考核结果能真实、客观的反映干部的实际水平和能力[1]。吴晴提出绩效考核的理念要科学化，要注重发挥日常考核的作用，设置工作目标的时候要切合单位的工作实际，充分发挥绩效考核的激励作用，确保考个的结果公正和公平[1]。

根据绩效考核来选择出与能力的干部，可以形成非常良好的竞争的氛围。所以，如果要构造合理的绩效考核的体系，必须充分发挥其激励的作用，它的指挥棒的效果得以发挥，考核结果可以有效的运用。

1、3问题的提出与研究

本篇论文首先根据目前的考核现状从中找出问题，紧接着对其进行分析，总结对基础干部考核工作产生非常严重的阻碍的原因。难以调动基础干部工作的热情，对于基础干部形象的树立非常不利等等。把时代的特点以及新时期的研究对象的实际情况结合起来，提出有针对性的措施，而且同时对基础干部们的绩效保障体系进行全面的完善。

1.4研究难点及创新点

研究的难点主要有：本篇论文的研究群体非常特殊，这一类群体所在的环境也在不断发生变化，面临的行使是非常错综复杂的，从前形式化、走过程的考核办法不能适用在目前，这也是现在急需要构造的一套具有科学性绩效考核体系，这个过程是非常曲折的、复杂的。在研究的广度以及深度上面都有很大的不足。

其次在研究对象方面，长期以来，该镇的基础干部工作激情低，农村经济发展滞后等问题非常突出。本篇论文进行了多层次多维度的全面分析，找出其原因并其进行改善。最后，对于问题提出改善的对策，构造具有实际意义的绩效考核制度。

二、相关理论基础

2.1目标管理理论

彼得·德鲁克曾提出了目标管理的理论。目标管理理论的强调的是，首先要设定对目标的重要性，对于管理者来说，可以根据预定的目标，用多种方法加强人们的工作的积极性，确保目标能够实现，管理具有效用。和预定的目标相比较，而且目标的完成情况来看，个人工作时的表现和效率都可以非常清晰的显示出来，同时也能得出非常客观的评价，而且可以用工作完成的差异来进行奖励和惩罚，来提高个人工作的责任性以及积极性。

2.2双因素理论

双因素理论由赫茨伯格提出，以人们的工作动机作为研究对象，得出由两种影响因素：激励因素和保健因素。换而言之，倘若能够使这两种因素的效用能够最大发挥，那人们的工作热度也会随之提高。

双因素理论是在X诞生的，而X大都以及解决了温饱的问题，但是在很多的国家还都没有解决温饱问题，所以在这些为解决的国家里面，奖金和工资的角色不仅是被当作保健因素，它同时也有激励的作用。想要让奖金做为激励因素，就必须和个人及部门的工资成绩或者企业的效益挂钩。如果没有考虑个人的成绩绩效，只是用“大锅饭”，所有人不管做与不做，奖金都是没有存在差别的，就很少可以使其发挥激励的作用，而且倘若外部和内部没有其他任何的激励和竞争的存在，那么很难保证人员工作的积极性，而且工作质量也很难保证。所以，作为企业应该设置灵活的奖金制度、工资水平，在分配中有差异性的体现，而且设置对岗位的设置具有竞争性，要把竞争的机制在工作的过程中体现出来，这样对于员工工作潜能的激发有很大的作用。

2.3期望理论

期望理论是弗洛姆在1964年提出来的，主要是指人们对于目标的实现有三个变量：期望值、效价和激动的力量，而这三者之前的关系是前两者相加等于第三者。也就是说如果人们想要实现一个目标，需求和动机更加强烈的话，人们做出的努力是更加积极的。所以，可以把这三个变量运用道到管理当中，通过预定可以实现的目标，让人们能够做出更加积极的努力。能够让企业的发展更加快速。从期望理论总结了几个结论，首先是人们所需要的是能够从工作中得到；然后，想要获得大的成就，那就要做得更好。第三，承诺只能通过努力来获得。因此，期望理论在一个人的努力和最终的回报之间建立了联系，从而在整个过程中，努力是可以得到回报的。

三、沭阳县桑墟镇基础干部绩效考核的现状与问题

3.1桑墟镇基础干部绩效考核的现状

（1）桑墟镇区域概况

桑墟历史悠久，民风淳朴，六千年前，五弟之一少吴（白帝）在此定都时，桑墟尚是东海边的大丘，少昊劝课农桑，遍植桑树，桑墟因此得名，栽桑养蚕的传统也延续千年。桑墟镇水陆交通便利，境内245省道横穿南北，南距京沪高速公路入口处15公里，北距连云港飞机场35公里，境内拥有沭新河、古泊河等航运河道，船只可直达连云港港口，水陆交通得天独厚。拥有全国最大的万亩榆叶梅培育基地；是全省最大的板材之乡，有各类板材企业559家。

桑墟镇历史悠久，民风淳朴。早在北宋时期，农民起义军宋江带领义军转战于此。行政地图明洪武年间，曾设桑墟铺，经此去东北。明清时期，水运到海州城的客船曾将桑墟作为驿站，舟车过往，商贾云集。民国初年，在今桑墟南首曾建有天启庙、大虹桥，盛况一时。境内古有桑墟湖，与青伊湖、硕项湖相通，水运便利，文人雅士常于此泛舟，吟诗作对，清末民初逐渐淤塞湮灭。民国29年，划入东海县抗日民主XX境内，1949年5月复归沭阳。上世纪四十年代，老一辈革命家刘少奇、陈毅、张爱萍、李一氓等都曾在这里战斗过，与当地人民结下了浓厚的友情。新中国成立后成立沭阳县桑墟区，1957年撤区并乡，1958年9月成立桑墟人民公社，被评为全国”农业社会主义建设先进单位”，受到中华人民共和国xxx的嘉奖，1983年4月复改称桑墟乡，1999年10月撤乡建镇。绩效考核的主体。全镇的所以基础干部，日常办公室的工作以及建立工作的领导小组。

(3)绩效考核的原则。

定量与定性结合起来；公平以及公开的原则。

（4）绩效考检结果的运用

考核站束后，被考核人要填写年度考核人员登记表，根据白己的岗位分工及工作的完成情况。取得的成绩和不足，写本人年度工作小结，由分管绩效考核的领导市核把关，根据个人绩效考核分数评定综合索质，给与评语，提出考核等次建议，公务员年度考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职，事业单位工作人员年度考核等次分优秀、合格、基本合格、不合格，公务员和事业编制人员优秀比例按照一定的规定，不超过去参加公务员考核人数的15%和参加加事业编制考核人数的1%。年度考核人员登记表最终由单位主要领导填写审核并填写意见。签名盖单位印章，作为绩效考核站果运用的依据。包括干体默工评先评优、干体教育管理、选按任用及组织调整的重要依据。

（6）绩效考核的总体效果。

对考核的结果进行综合性的运用，是每个干部的成绩能够量化。这样做不仅有利于对干部队伍进行监督，同时还能够为选拔任用干部提供依据。当然，这个考核体系的建立不是一蹴而就的事情。然而，在实践中，这种表面上成熟的评估不可避免地流于形式。因为考核内容太模糊了，主观意识仍然占据主导地位，年度考核优秀个人不超过11人；它通常集中在处于领导岗位的人身上，但大多数其他普通干部得到的考核结果相同，虽然考核结果不同，但实际上并没有有效激励效果，甚至可能导致更多的工作人员在正常业务量中产生心理不平衡的思想，认为工作是一样的，导致在接下来的一年里放松自己的要求，很难调动工作积极性。因此，要想提高干部的工作效率，必须建立起科学的考核机制，让考核真正发挥作用。

3、2桑墟镇基础干部绩效考核总体的运行情况

能够清楚知道现在的干部绩效考核方面的情况，从文献资料以及数据信息中获取，设计调查问卷，问卷调查采用匿名制发放，为了使研究更客观、更真实，研究人员又询问了另外三个问题，并就调查问卷的几个方面访谈方式面谈。在调查的结果中可以看出，在领导干部和公务员两个群体中普遍存在着对绩效考核认识不够深入，重视程度不足，考核流于形式，考核结果应用不力等问题；不同年龄层次的人有差异。大部分的被调查者觉得方法不科学，还有被调查者觉得指标不能够量化等。在访谈中发现考核的氛围都非常不好，对于组织的保障非常不到位，没有充分发挥监督的作用。

关于绩效考核的总体运行情况的统计

有关“单位的绩效考核工作公平”，这个话题一直困扰着很多人。有21%认为公平；22%认为较公平；16%认为不公平；还有9%认为不太公平。到底什么叫公平？如何才能让大家都认可呢？一部分的人觉得公平，一些人觉得不是那么公平，但是单位的工作通常都是一个团队来完成的，单独的个人只是其中一个部分，很难做到公平，对于那些承受着本单位繁重工作量和工作压力的干部来说，这是不公平的，这种情况如果长期持续下去，就会大大挫伤这些干部的工作热情。

3、3桑墟镇干部绩效考核问题分析

　（一）绩效考核的标准与内容不合理

从中可以看出，有关“绩效考核的内容是否合理”，只有一小部分的人认为合理，而大部分人觉得都是不合理的；而对于“考核方式是否科学”、“考核结果能否反映干部实际情况”等问题上，则没有一个人表示赞同或者反对。在根据目前绩效考核结果发满意等级划分，56%的受访者不满意，还有一部分人只有一般满意。由此可见，日常考核成绩是衡量一个地方干部素质高低的重要尺度。但是，对一些干部来说，经常考核只是一种形式，并没有真正发挥其应有的作用。对于“当前干部绩效考核是否重视平时考核”，14%的被调查者认为重视，22%的被调查者认为重视，64%的被调查者认为不重视。可见，在整个评估过程中存在着一定的差距。因此，现行的绩效考核方法很难很难准确地测量高度和高度。主要原因有两个：一是由于考核方法单一；二是没有对干部德才素质状况作出全面系统的分析与研究，从而导致考核无法真正起到激励作用。

通过调查问卷我们可以了解到，目前，考核内容过于片面，只依靠德、能、勤、绩、廉五方面的考核，其中工作实绩主要由个人总结，但德等方面考核评定的优秀等次为“思

没有什么实际效果。这些指标与我们实际工作无关，我们不知道干部们是否做了

本职工作.对于企业而言，考核标准应该具有指导性、可操作性、激励性。正如期望理论所说，目标导向可以激励员工，只要你有科学科学合理激励作用目标，你的努力就会得到回报，而这是你无法通过过于抽象和不可量化的考核标准来实现的。

（二）绩效考核的方式与程序不科学

关于现行的绩效考核的程序和方法这一方面，只有少部分的答复者的赞同，26%％的答复者部分赞同，62％的答复者不赞同。从调查结果中可以看出，在对干部进行全面考察时，有80%以上的人都能说出一个准确完整的答案。但同时也发现存在一些问题，其中最主要的就是考核程序和方法过于简单。导致考核程序受到主观因素的严重影响，考核程序和方法形同虚设。有专家指出，“现在考核的形式就是一个‘考卷’，谁考什么，就得给谁打分。”这种情况下，考核者与被考核者之间缺乏沟通和交流。采访中，采访者还提到，在这样的考核模式下，自己的努力不如能做的关系，这是一句引导性的话，打击了干部的工作积极性，导致不做实事、拍领导马屁的风气盛行。

关于绩效考核的程序与方式的调查统计

在调查问卷方面，还在考核的程序和方法上面看到了许多问题，单一不够严格的程序。经常会遇到一些特殊的考核项目或需要特别关注的指标。二是考核制度不够完善，缺乏可操作性。我们通常没有针对常规检查的细则。有时，由于年底的年度考核，很多企业都会忽略了这个环节。二是考核方法过于简单，缺乏科学性。考核的对象主要就是公司的全体员工以及部门负人。三是考核方式过于板。二是考核程序过于繁琐，难以掌握。目前很多地方都建立了相应的绩效考核制度，但这些规章制度大多只停留在纸上谈兵阶段，缺乏具体有效的可操作性措施。三是考核程序较为笼统。68%的调查对象对单位绩效考核不太了解。二是考核指标过于笼统。目前我国的干部考核指标体系基本上都是根据以往经验建立起来的，缺乏科学性，而且各个地区之间的发展水平差距很大。三是考核过程过于繁琐。干部考核内容、标准是否合理；42%的被调查者不知道干部考核的内容和标准，72%的被调查者不知道现行的评估绩效考核和方法，表明绝大多数评估干部考核主体对评估的内容、标准、程序和方法了解不多。

　（三）对于绩效考核的结果无法运用到位

在“对本次干部考核结果情况的满意度”方面，16%的被调查者表示满意，20%的被调查者一般满意，64%的被调查者不满意。在这一问题上，有两种不同看法：一种意见认为是比较好的，另一种意见则认为不太理想。究竟怎样看待当前干部考核结果的应用？这是一个值得认真研究和探讨的重要课题。也就是说，相当多的干部对现行考核结果的应用不满意。

被调查者中，6%的人说“有”，20%的人说“有”，76%的人说“没有”，根本没有反映干部的实际情况。这表明在对干部进行考核时，主要是通过平时表现和年度考评来确定每个人的成绩，而不是用考核结果去评价每一个同志的优劣。这种做法是错误的。说明了考核失去了原有的意义，没有起到区分工作能力的作用。关于“对不执行的干部是否给予相应的处分”，4%的受访者表示不执行，76%的受访者表示不执行，20%的受访者表示不知道。为什么会出现这样的情况呢？主要是因为考核标准存在问题，考核指标过于单一，导致很多人只关注于个人能力而忽略了其他方面，从而造成了一些被考核者不能得到应有的激励作用。就这样，接受采访的人说，考核工作确实对每位干部进行了相应的考核分，绩效奖金绩效奖金考核分发放，但差额不大，对少数不想干事的干部不进行处分，不存在多干多干、干好干坏一个样的问题，容易使一大批干部对日常工作和绩效考核工作消极对待、敷衍塞责。

　　（四）绩效考核在组织监督与实施上不严格

在“对本次干部考核的组织实施表示满意”方面，18%的被调查者表示满意，22%的被调查者一般满意，60%的被调查者不满意。这说明在当前开展对领导干部政绩考评工作中，仍存在着一些问题需要解决，比如考核结果不能及时反馈、监督和约束机制还不够健全等。为此，我们提出了相应的对策建议。对现行干部考核监督机制是否满意，20%的被调查者表示满意，26%的被调查者总体满意，54%的被调查者不满意。

在“严格单位考核督查”方面，6%的受访者认为“严”，20%认为“基本严”，74%的受访者认为“不严”。从调查结果看，大部分的调查对象对考核工作是认可的。但是也有一些人对此持否定态度。他们认为考核工作没有必要再搞下去了；有些地方还在进行着各种形式的考核。但是由于各个部门之间职责不一，导致了绩效考核工作的执行效率不高；二是考核制度设计不合理。考官已经确定，但在实践中，并没有按照规定的要求进行。另外，还有许多部门的职能在绩效考核的实行中重复交叉。而且一般的领导也不敢随意提出意见，得出结果的步骤非常繁琐。

关于绩效考核组织实施与监督管理的调查统计

四、沭阳县桑墟镇基础干部绩效考核总体运行分析

4、1基础干部思想方面不重视

就目前而言，很多基础干部并不了解绩效考核，还觉得仅仅增加了日常的负担等。这些原因造成了绩效考核结果与岗位要求脱节，没有发挥应有作用。究其原因主要有以下几个方面：一是地方官员对绩效考核工作不够重视；二是一些部门负责人认为绩效考核只是简单的工作评价。无论是领导还是这个干部，都不能客观评价同事。在采访中，还意识到，虽然规定了连续两年因不称职而被解雇的情况，有一位领导曾经这样评价过自己的同事：“他（她）们平时工作认真踏实，成绩优异。”这位领导认为，这正是每个人都希望得到认可的表现。但只有少数人被评为不称职，大多数领导不想当“恶人”，大多数人都会采取灵活的方式来避免这种情况，所以干部们不觉得太重视考核工作，居安思危，不低头，反正每个人都是流于形式，象征性地流于形式。

4、2绩效考核体系的设置不合理

目前学术界对干部绩效考核的研究大多是概念化的，缺乏可操作性和针对性，多数地方XX对其认识不到位，不能有效实施。而考核作为一种重要的管理方法和手段，目前在我国各地已经有了一定程度的推广，但是由于受到各种条件限制，仍然存在着一些问题。此外，因为缺少对先进的经验的运用，需要和实际的情况相结合，从而缺少标准以及规范化。在这样的前提下，乡镇XX的绩效考核工作发展特别落后。

4、3基础干部激励的机制缺位

对桑墟镇干部的绩效考核参照本地区下发的文件执行，没有制定对每位干部工作的量化考核指标。而是采用了以定性为主、定量为辅的方法进行评价，这种考核方式使得考核结果难以被准确掌握和应用。同时还存在着一些问题：一是考核标准不够科学；二是考核过程不够规范。干部考核仅限于年终总结和民主测评，因此，大多数干部对绩效考核的内容和效果并不清楚。只需被动接受年度考核，在实际工作中往往是一知半解或者是敷衍了事。这就造成考核流于形式化﹑随意性较大等问题出现。一是考核内容过于简单，缺少针对性。二是考核方法不够科学。对这种考核工作不以为然，绩效考核、少劳多得没有什么区别。

4、4考核的结果和过程受到人为的影响

调查结果表明，考核结果仅取决于单位负责人。由此可见，在桑墟镇干部绩效考核过程中，人为因素的影响是十分重要的，也是不可避免的。一方面，干部的个人信息非常有限，用于考核干部的绩效考核等，会使考核过程和结果受到主观因素的严重影响，导致考核程序和方法几乎不存在，挫伤干部的积极性，使不作为、拍巴结领导的风气盛行。另一方面由于一些部门和人员对绩效考核缺乏认识，认为考核只是为了完成任务或者完成上级交给他们的指标，而不是作为一种激励手段。在这样的思想指导下进行考核，结果自然也不会很理想。因此，这种评价考核方式所取得的结果往往不符合实际情况。有的干部不以提升自己为目的，把时间花在讨好领导、讨好同事上，却得到奖励，而那些不善于表现自己、不勤奋工作、不为单位多作贡献的干部却得不到相应的奖励，容易打击积极性，导致不良风气盛行。

4、5考核制度相对落后

伴随着市场经济改革进程的发展，面对新的形势、新的要求和新的任务，行政管理体制改革不断深化，服务型XX理念深入人心。但作为Z镇机关干部，我发现当前乡镇机关工作人员的福利待遇还存在着许多问题：工资与绩效挂钩；职务晋升需要经过严格审核才能获得；岗位轮换时需要缴纳一定比例的社保；工作时间长了需要休息一段时间等等。工资和福利由国家统一规定，不能自由裁量地发放奖金，并且绩效考核对于个人工资和奖金的发放影响很小。考核的制度相对而言比较落后，缺乏制度保障，按照上级文件规定，涉及的内容和规定比较宏观，没有对实际工作内容进行分类，各部门工作职责不具体、不明确，导致考核工作难以落到实处，导致考核评价体系难以量化。

五、乡镇基础干部绩效考核优化对策

5、1对政治文化氛围进行优化，实行科学的政绩观

我们不能因为手中有权力就忘记群众的公共利益，用手中的权力去控制群众，不问影响群众切实利益的问题。同时还要善于学习、勤于思考、勇于创新，努力成为一名德才兼备的合格公务员。只有这样才能使自身的综合素质得到全面发展，更好地为XXX中心任务而奋斗。打造良好的政风行风。乡镇基层干部要沉下心来，干一行爱一行，培养热情、负责任。只有这样，才能够把自己的政绩体现到人民群众的切身利益上。同时,应以更高的标准来审视自己的业绩，不断提高自我修养能力，增强服务意识。树立正确的价值观。用期望理论为依据，以客观的事实作为出发点和落脚点，树立学学的目标，做出经得起实践检验的优异成绩。

5、2对乡镇绩效的考核制度及法律法规进行完善

建立健全乡镇基层干部效考核法规制度，加快制定乡镇基层相关法律。目前我国关于乡镇级行政组织人员考核办法主要有《中华人民共和国公务员暂行条例》（以下简称条例），以及由国家人力资源社会保障部颁布的《事业单位工作人员职务任免暂行规定》（以下简称规定）。在其中的法律法规中，在一定的程度上使乡镇基础干部的绩效工作具有规范性和法制性，根据仙馆的法律和政策性的文件，在和基础干部的实际情况相结合，加强制定相关的法律工作，为之后的工作提供法律的依据。确保考核结果真实准确；二是要强化对考核人员的管理和监督。三是要加强基层领导班子建设。四是要加大宣传力度。在具体工作中坚持“四个结合”：与乡镇党委和XX领导班子建设相结合；与年度目标管理责任制相结合；与群众满意度调查相结合。建立科学、合理的考核制度，形成一套完整的评价体系。加强对县乡两级领导班子成员的考核力度。3.制定详细具体的考核实施方案。

5、3改进创新绩效考核程序和考核的指标体系

（一）建立定性和定量相结合的指标体系

根据双因素理论，构造具有量化性、合理性以及可操作性的考核指标。本文从分析乡镇基础干部绩效考核存在问题入手，对如何设计科学合理的绩效考核指标提出了自己的观点。笔者认为，目前基层XX机关普遍存在着重形式轻内涵、重经验轻理论等问题。如事务类岗位考核主要从工作量、工作实绩和服务能力三个维度来考虑考核重点：事务类岗位应注重提升服务质量和效率，提高办事效率；政务类岗位则应以维护群众利益为核心开展各项工作。政务类岗位要围绕是否最大限度地满足人民群众的需要、是否解决人民群众最关心最迫切的问题等方面开展工作。如对各部门领导和业务骨干分别制定各自的绩效考评细则。并将这些制度落实到每名工作人员身上。同时还需要做好绩效考核结果反馈工作，要保证绩效考核结果公正。然后，对于绩效考核的指标上面，根据定量，对各个考核的内容进行量化。包括日常的考勤工作、业绩等等这些方面。

（二）规范乡镇基础干部考核流程

对于绩效考核工作的宣传方面要加大力度，让绩效考核能够深入人心，提高党员干部的自觉性。其次，完善绩效考核指标体系，建立科学合理的评价体系。然后，实行定量与定性相结合的考核方式，确保考核指标真实准确。最后，强化考评过程管理和反馈机制，加强奖惩激励。完善相关法律法规和规章制度，建立科学、系统、高效的民主监督机制；健全组织机构，加大经费投入，保证民主测评的顺利进行。第五，提高民主评议人员自身素质。第六，强化监督反馈机制。在能够公开的工作范围内，公开听取基层干部述职，将服务对象纳入考核程序，开展民主评议，采取规范、合理的筛选措施，确保民主评议客观真实，使可信度高的群众评议真正成为考核主体为基层干部的有效考核提供重要依据。五是创新优化考核结果反馈机制；考核就是要倒逼基层干部不断查漏补缺提高自身的自身综合素质，提升服务水平。要做到这一点，必须建立完善的绩效考核反馈机制和奖惩体系。第一，明确量化指标及权重。对排名靠后的人员实行奖罚制度，以调动他们的积极性。第二，注重心理疏导。通过公布考核结果、书面告知函等多种形式，避免走过场、形式主义。

六、结论

基础干部绩效考核是XX整个绩效管理的内容之一，占据这重要的地位，对于科学的管理干部有着确定性的作用。目前在我国全面依法治国、深化改革的背景下，各个XX对基础干部的绩效考核的工作非常重视，原本的绩效考核有需要创新和变革。本篇论文以沭阳县桑墟镇单位基础干部绩效考核为研究对象，从对政治文化氛围进行优化，实行科学的政绩观、对乡镇绩效的考核制度及法律法规进行完善等方面，提出了对桑墟镇以及同类项的基础干部考核的优化。

合理科学的绩效考核，直接关系到乡镇干部的办事效率和群众满意度，关系到XX在群众心中的地位，从分析沭阳县桑墟镇绩效考核中存在的问题。总结出了绩效考核工作中存在的不足主要表现为：重形式轻实质；考核指标设计不合理；考核方法过于单一等三个方面。针对上述问题进行了深入分析。认为这些问题都有其产生原因。在主客观因素方面去找寻产生问题的原因，并且提出对其改进的措施。能够使绩效考核的作用可以充分发挥，调动人员工作的积极性。

但是本篇论文由于我的时间以及经历有限，存在一定局限性，还需要进一步探讨。希望能够为基层领导提供有价值的参考意见。但是由于本人水平有限。而本文提出的考核方法和流程，还需要在实践中进行细化和补充，并不断完善。既能调动干部职工的积极性，又能提高单位的整体效能，实现干部的双赢。

参考文献

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[5]任敏,李玄.渐进式整合:基层干部绩效考核的统一化逻辑[J].公共管理与政策评论,2023,10(01):102-114.

致 谢

行文至此，就意味着我的本科生涯即将结束，也意味着十七年的受教画上了句号，大学的时光里有喜悦、有沮丧、有意外的收获也有遗憾，这些都是生活的一部分，也将成为我二十来岁青春的一部分。人们总说时光匆匆，确是如此，学生时代终是落下了帷幕，比我预想之中来得快些。小学时、初中时、高中时的我都无法预料到这一刻我的所思所在，可能还在为课业烦恼，就像现在的我无法预料到未来，也会有焦虑。每段旅程都将会有不同的际遇，好好感受当下，为不抱遗憾把。

首先，我要感谢导师对我的帮助，十分感谢您从繁忙的工作日程中抽出时间耐心地予以我的指导。同时，我想感谢学员的许多老师，他们在传授知识的同时也向学生传递着自身的信仰和能力，课堂之上筑梦学子前行，他们是老师亦是友好的朋友。我们的辅导员李严严是一位亲切的老师，自上岗以来的她不分早晚节假日实时传递着疫情的动态，守护同学们的安康，不得不说她是意味非常负责任的辅导员，为我们树立了年轻人敬业的榜样，对此我想说一声辛苦了！

其次，我要感谢朋友们的陪伴，无论是探讨人生哲理还是日常傻瓜玩笑都给与了我很多能量。朋友，生命中最美的两个字！这一年属实不易，编制的减少、疫情的阻挠、升学政策的变化都为毕业季平添了几分烦恼和忧虑。毕业后各奔东西是免不了的，但愿常聚。

最后，我要感谢我的父母，十年如一日的对我关怀，为我的生活提供经济支持。一支默默的关心我鼓励我。在我爸妈眼里我是比较独立的，这也是我对自己的期待。走出校园，即将踏上社会无疑会面对很多未知的困难，希望自己能勇敢坚强，时常乐观，不忘学习。奋斗之余，不忘回报父母和社会，我之所以能获得不是我争取的。

乡镇基层干部绩效考核的问题与对策研究——以沭阳县桑墟镇为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年6月3日

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