企业员工工作主动性现状分析及提升对策研究

　摘 要

本文以应用心理学为研究视角，综合运用文献分析法、问卷调查法、访谈法等研究方法，通过编制具有较高信度和效度的《企业员工工作主动性调查问卷》，并应用该调查问卷对240名不同工作性质、不同岗位的企业员工工作主动性现状及影响因素进行了解。首先，通过文献研究法，收集及查阅相关资料，找到企业员工工作主动性的主要表现形式，为研究做好理论基础。然后，通过问卷对公司员工的工作主动性现状进行了调查，并对调查结果进行分析，发现公司员工在工作主动性上表现为中等偏上情况、通过对人口学变量进行方差分析，分析出员工工作主动性偏弱的维度，对于偏弱维度进行分析，找到具体影响员工工作主动性的因素，以揭示目前企业员工工作主动性现状及相关影响因素，并在此基础提出了企业员工工作主动性培养的改善措施。

关键词：企业员工，工作主动性，影响因素，培养对策

引言

伴随市场经济的快速发展，公司之间的竞争愈演愈烈。怎样能让公司在竞争中迅速成长、争创佳绩，进而取得遥遥领先的位置，成了每个公司不得不面对的现实问题。当今社会，一个企业所拥有的资源与技术，已不再构成其核心竞争力。 而员工作为企业最重要的利益相关者之一，其态度与行为则会对企业核心竞争力产生深远影响，决定企业的生存发展。

随着社会的快速发展社会人员工作压力的增大，工作上经常出现任务分配的不平衡，同事间相处方式不融洽，对于现有工作感到厌倦等心理因素，大大影响了员工的工作热情和工作主动性，那么如何去调节这种情况，减少人才的流失，公司应该从哪方面去入手去提高员工的主动性，也成为了一大难点。

其实在企业中，员工的工作主动性一般体现在可以做到有效的沟通以及对于下派的任务可以在规定时间内有效的去完成，由于岗位职责的问题加上内在性格或者工作业务的不熟练，导致他们对于工作主动性存在犹豫和思考，导致最后的患得患失，这其中的影响因素有很多，可能是缺少正确的工作方法，发现问题没有及时沟通，对于领导的任务不能圆满完成，对于公司的绩效和激励机制不满意等等都是影响工作主动性的因素。对于今年的发展趋势来看，由于收到疫情的影响，大部分企业第一季度的业绩处于高度紧张的状态，每位基层员工都可能会收到裁员的风险，那么如何能让公司留住你，完全取决于你的个人能力以及工作的主动性上。那么公司所希望的员工主动性又是什么，作为员工可以提升多少也是一大问题。

结合人口学普查的结果显示，中国大部分的在职员工都存在这或多或少的职业倦怠情况，超过半数的员工是轻微职业倦怠，从这次调查中可以看出，我国员工工作效率和工作的水平较低。因此，针对改善员工工作主动性的需求日渐增强，也成为企业重点关注的核心竞争因素之一[2]。

作为一种积极状态，工作主动性开始引起研究者的高度关注，也渐渐变成心 学和组织行为学研究的热门话题。工作主动性是个体和工作相关的积极情感认知状态，不仅会影响员工的心理和行为，同时也会对企业绩效起到一定的作用。只有企业员工积极投入到工作之中，才能够令企业快速发展。

本次课题调查是以沈阳华通汽车物理公司为例，华通汽车物流主接宝马、拥有专业的运输车1053台，在沈阳、上海、成都、宁波、新乡及柳州等城市拥有130万平方米高标准的仓库及分拨中心。公司通过TMS、WMS及移动APP等先进的多元化信息手段，全方位地对运输和仓储环节进行动态智控。为多个汽车品牌提供公铁水多式联运、仓促管理服务，形成了以沈阳、北京、天津、上海、成都、新乡、柳州、武汉、广州为基地的全国汽车物流网络布局。为辽宁地区最大的汽车物流民营企业之一，物流范围覆盖全国各地，甚至包括海外进口等业务。通过在与沈阳总公司办公室员工接触的过程中发现到个别员工存在着工作主动性下降的现象，主要表现为对于现有工作抱怨过多，对于薪资和工作量上的不满，对于公司体制上的不满，对于同事以及上层领导的不满等等都时刻影响着员工的工作主动性，导致产生职业倦怠等一系列问题。因此，进行本次课题的目的是通过研究企业员工主动性的现状，从而分析员工主动性的影响因素，并且根据专业知识与实践经验，提出提升策略。

此次调查研究的重要理论意义在于了解华通汽车物流企业员工工作主动性的现状和影响因素，有助于及时预防和发现企业员工在工作中发生的工作问题，研究企业员工工作主动性作为参考，为日后的进一步研究提供参考依据。

本次研究的实践意义在于完善与发展汽车物流行业。作为一个企业，怎样可以大大提升员工工作效率，让员工可以心甘情愿去工作，而不是被动的去完成任务。通过研究本次课题，对企业员工自身的职业发展起到促进作用。通过使用科学、有效的方法来应对工作主动性问题，有助于各企业员工在该岗位继续发展下去，以取得工作成就，实现自我价值。通过调查问卷，我们发现，大部分员工的工作主动性呈现中等偏高，但在个别现象上呈现了低分值，基于以此，我通过提升外部因素，来改善员工的内在的工作主动性，让员工可以自主承担、执行、克服、计划、解决问题，而不是等到实际问题问题发生后，才设想解决方案，大大提升员工的工作效率，工作水平，提升工作的前瞻性，所以我选择通过改善企业的规章制度和激励机制，提升员工的职业人格和能力，以及改善管理层的管控方法，基于这几类来提升华通汽车物流员工的工作主动性。

　1企业员工工作主动性概述

　　1.1工作主动性定义

首先工作主动性是一种积极的心理状态，作为企业的员工来说，提升工作主动性可以大大提升工作效率，它体现在不论处于什么状态下，员工自身内部可以自主的去工作，并将其完善，以致于为公司带来更大的收益。

根据李志教授研究定义主动性是：个体的主动性是基于内在的动力，在工作和生活中表现出来的不依靠任何客观条件自主自发的去完成工作或者生活任务的一种行为状态，是个体对待生活以及工作的的一种积极的心理倾向。

为更好的进行员工工作主动性现状调查研究，本次研究拟采用李志教授给出的定义进行论文的编写。

　1.2企业员工主动性表现形式

对于现有工作首先是要有预见性，对于下一阶段的任务，可能要发生的问题，加以总结，并且分析出问题出现的原因。对于领导下放的任务，可以在规定的时间内完成，并且可以做到和领导进行合理的沟通，保证任务完成的准确性。同事之前可以有效沟通，互帮互助，如果遇到其他领域的问题，可以第一时间进行询问。可以做到舍弃个人利益，而更倾向于公司利益，将工作作为生活的一部分。

2企业员工主动性现状分析

　　2.1国内研究现状

我国针对员工工作主动性人格的探索研究开始时间较晚，并且研究的学术成果也不够成熟。因为在翻译上存在一定的争议。结合国内实际，部分学者分别对主动性人格赋予不同的内涵。鞠瑞华教授认为，主动性人格的指的是是个体打破内外因素的控制，有自己的主观判断，积极的参与来改变当下情况的一种心理倾向。

通过近几年的研究成果分析，国内对于员工工作主动性的分析和文献是比较少的，大部分成熟的文献都取决于国外的研究，整体说明在国内国人对于工作主动性的认可程度不是很高，大多取决人中国式的管理，依靠个人的工作内在驱动力，以及公司企业激励机制等去提升员工的工作主动性。

目前阶段，国内对于工作主动性的研究成果基本依靠于王崇明教授对心理学研究方法的概述，主要是采用文献综合法作为研究方法。 但是，很少使用诸如测量方法，统计方法和比较研究方法之类的经验研究方法来对工作的主动性进行系统的研究。 由于定性研究方法的局限性和单一性，有关工作主动性的相关研究仍然比较薄弱，无法有效地衡量和评估工作积极性的水平。 同时，工作主动性的现状和影响因素不能相互关联。 他们之间的关系进行了深入讨论，因此其研究结果的权威性需要进一步验证。

通过有关工作主动性研究成果的分析。国内研究在经营方面，技术方面，生产方面等职位企业员工的工作主动性研究还不够充分，国内对于员工的主动性研究上还处于相对薄弱的地方，但相对于企业来说，这也应该是更加注重培养和提升的方向，员工的工作主动性的高低可以决定一个公司的大致走向，如果全员都是一个被动工作的状态，那可想而知的，一个企业的发展也只会处于停滞不前的状态，所以提升员工的主动性，给他们适当的发挥空间，提升其创造力，制定新的方案，从古至今，我们不难发现，不论是任何企业的发展或者国家的兴衰，都是有敢于纳谏的良陈，才会造就如今的社会，这也体现的了培养员工工作主动性的重要。

　2.2国外研究现状

国外主动性人格研究已经进入一个相对成熟的阶段，从早期聚焦于主动性人格对绩效、职业发展 及创业等的影响，到关注主动性人格的影响因素，从个人层面的主流研究到有向小组层面研究发展的趋势。研究内容不仅包含主动性人格与不同结果变量的直接关系，还探索了各种中介机制和情境因素。

“主动性人格”的提出者Bateman等认为主动性人格是一种影响环境变化的相对稳定的倾向[15]， 因此现有研究中绝大部分学者都集中于关注主动性人格这一人格属性会给人们带来何种优势或者如何使个体更好发挥自身的能力，极少有人关注主动性人格是否受其他因素的影响，是否会因时间的变化而发生改变[10]。

Seibert最早将职业生涯成功定义为个人在工作经历中逐渐积累的积极心理感受和有关工作的成就，分为外部和内部职业生涯成功，或者客观与主观职业生涯成功。在此基础上，很多学者如Maurer等都表明主动性人格与自我报告的客观职业成功及主观职业成功的指标呈正相关关系。 Zhang等引入新的视角进行研究，比如从领导员工主动性人格一致性水平的视角出发研究，发现领导 员工主动性人格一致性正向影响内部职业生涯成功然而，主动性人格与职业生涯成功之间的作用机制不明确，主动性人格对职业生涯成功积极结 果影响的边界条件也不够明确，因此，学者们开始深入研究两者之间的关系。例如Converse等发现，主动性人格通过受教育程度与外在职业成功相关，还有研究探索了主动性人格作为情境因素发挥的作用，比如有学者发现主动性人格会正向调节传统指导的替代选择和职业成功之间的关系。

　3华通汽车物流企业员工工作主动性现状研究设计

　　3.1研究对象

本次调查的研究对象是华通汽车物流各营运中心在职办公室员工。本次调查共计发放问卷240份，回收问卷总共237份，其中无效问卷为12份，有效问卷225份，其中问卷回收率为98.75%，有效率为93.75%。符合统计学标准，其中有效样本总体情况如表1.1所示，通过对性别、年龄、文化程度、工作岗位、工作年限进行人口学统计。有效问卷的整体样本结构如表1.1

表2.1 有效样本总体情况示意表（N=225）

　　3.2调查内容

本次问研究方法的主要目的是通过相关文献以及调查问卷等方法进行数据上的收集，集合国内外对于企业员工工作主动性的现状分析，从而更加准确的掌握当前华通汽车物流办公室员工工作主动性的现状，并进一步探讨改善员工工作主动性对策。本研究将回收的有效问卷对数据进行整理后，运用SPSS软件对数据进行了统计分析，计算了6个维度，总共26个小题目的总分、平均分及百分比，通过运用心理统计学方法，将结果比较与分析，得出公司华通汽车物流员工工作主动性的整体概况，并找出公司员工工作主动性最差的维度，以便公司做进一步的改进和提升。

在对相关员工主动性问卷类型进行分析、比较后，结合指导老师意见，根据沈阳华通汽车物流的实际情况和调查目的的需要，本次问卷使用重庆大学李志编制的《企业员工工作主动性调查问卷》[7]，问卷设置六个部分（量表的评价方面如表2.1所示）。每个方面从不同角度设置对应的问题，共26个题项，并采用5点计分法则，对被测者进行逐一询问，同时利用分量表来反映企业员工主动性的状态，而总体工作主动性的状况则用均值和标准差来表示。对于被测者逐一调查，体现了数据的准确性和时效性，结合以上分析，该量表是切实可行的测量工具，可以应用到本次调查研究中。

表2.1企业员工主动性特征整体分析

从表2.1中我们M大于3.4一共有五项，M在3到3.4之间的一共15项，M低于3的一共6项，从整体上看，大部分员工可以做到对上层安排的工作，可以再保证质量得情况下按时完成；大部分员工可以定期地制定工作计划并加以总结，并促进自能力的提升；数据中反映出的上层没有给出工作标准以及期限时，我总是出现拖延现象,这一题目整体分值偏低（2.12＜3），主要可以说明大部分员工的不存在过多的拖延现象；根据自己的工作内容和特点，总是能够超前思考工作，提前做好相应工作准备；如果我发现同事或客户有困难，会想尽办法帮助他们, 当企业存在问题，大部分可以提出合理化建议；工作中若出现有不符合预期构想的事情，我大多会努力设法改变它；在工作中不需强制、监督和促使，都能有效地干好本职工作,数据上在我喜欢处理机械、简单的工作分值低于3，这也说明员工大部分更喜欢有挑战性的工作；在工作中，总是帮助处理一些额外的工作，这一项分值低于3，说明大部分员工只安于自己的本职工作；对于下一阶段的工作目标和计划，我更倾向于指定的很高目标，这一项数值低于3，说明员工更倾向于低标准的工作任务；在工作中，对于自己的意见被采纳对我来说一件非常开心的事,；对于任务我有足够的信心可以独立的完成；对制定的目标和计划，大多能能够坚持不懈地达成结果，而不是停留在目标和计划阶段；总能把工作中的困难转化为机遇；在工作中，我更善于把握住机会,；工作中，一直在努力寻求改善工作业绩的途径；工作中，我总是可以提出不同方案, 如果遇到困难，我总是主动去面对，想办法去解决,；如果遇到困难，我总是先独立思考，再考虑寻求他人帮助；如果遇到困难，我倾向于求助其他人提出的解决方案和建议，这一项分值低于3，说明大部分员工倾向于独立完成任务；听不进去他人意见，对于自己的建议，我始终坚定不移，这一项分值低于3，说明整体来说员工还是倾向于听取他人建议；我愿意主动和领导协商一些工作上问题；工作中如果需要他人的帮助，我总是积极去沟通；对于部门和企业来说，我发挥着至关重要的作用；这其中20项大于理论值3，处于中等偏上的水平，说明华通汽车物流员工主动性相对就好，但是有一些存在的问题，列如在工作中能否主动选择上以及能否主动克服的问题上都存在较低的项，说明员工工作中对于一些挑战，都存在退缩心理，对于独立工作的自控力把持的也不是很完善。

　3.3数据处理

采用SPSS20.0对本次调查研究中的数据进行处理。首先对人口学变量进行描述统计分析，随后通过对调查样本中的员工进行员工主动性问卷测量结果的数据分析，运用方差分析和相关分析方法，得出沈阳华通汽车物流有限公司员工工作主动性情况。

　4 沈阳华通汽车物流员工工作主动性调查结果分析

本部分将讨论不同的个人变量对主动性因子的影响，通过对于企业员工的整体特征分析，我将其中主要划分为6为维度，第一个维度：我总能把工作中的困难转化为机遇；工作中我更善于把握住机会；在工作中我一直在寻找改善业绩的方法；对于问题，我总是可以提出不同方案；如果遇到困难，我总是主动去面对，想办法去解决；如果遇到困难，我总是先独立思考，再考虑寻求他人帮助；我总是能处理好组织内的协调工作，这一维度全部涉及到是面对各种突发状况以及解决问题的内容，故将其命名为主动解决维度；第二个维度：可以定期地制定工作计划并加以总结，以促进自能力的提升；总是可以提前完成工作，并对之后的工作提前做准备；当发现企业存在的一些问题，总是可以提出合理化建议；对于下一阶段的工作目标和计划，我更倾向于指定的很高；对于任务我有足够的信心可以独立的完成，这一维度全部涉及到主动制作工作计划方面的内容，故将其命名为主动计划；第三个维度：对上层安排的工作，可以再保证质量得情况下按时完成；在工作中出现不顺心的事或制度，我会努力设去改变它；不论处于什么环境，我都能有效地干好本职工作；对于自己的意见被采纳对我来说一件非常开心的事；工作中如果需要他人的帮助，我总是积极去沟通，这一维度主要涉及对于现有工作执行能力方面的内容，故将其命名主动执行；第四个维度：上层没有给出工作标准以及期限时，我总是出现拖延现象；如果遇到困难，我倾向于求助其他人提出解决方案和建议；听不进去他人意见，对于自己的建议，我始终坚定不移，这一维度涉及到对于工作能力独立完成方面的内容，故将其命名为主动克服；第五个维度：我喜欢处理机械、简单的工作；我总是帮助处理一些额外的工作， 这一维度主要涉及到工作勤奋或是否勇于承担较大工作量，故将其命名为主动选择；第六个维度：如果发现有困难的同事和客户，我会很积极得帮助他们；对于部门和企业来说，我发挥着至关重要的作用，这一因素主要涉及到主动承担的扮演方面的问题，故将其称为主动承担，最后通过T检验来检验不同性别、年龄和学历等项与研究变量之间是否有显著性差异。

　4.1不同性别员工工作主动性分析

从表3.1可知，利用t检验（全称为独立样本t检验）去研究性别对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担共6项的差异性，从上表可以看出：不同性别样本对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担均不会表现出显著性(P>0.05)，而且从排序顺序上观察，男女对于工作主动性上的差异是一致的。而主动克服和主动选择相对于其他四项略显偏低，说明大多数人对于工作中产生的特殊问题的应急能力不是很好，对于额外追加的工作量不是很能接受，但从整体上看不同性别样本对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担全部均表现出一致性，并没有差异性。

具体分析可知：从数据上观察，男女对于主动性差异上并不大，除了主动执行上，其他项男生均高于女生，可以大致说明男人对于工作执行上更有自己的见解，而女人可能更倾向于稳定，即领导说什么我就去做什么。

总结可知：不同性别样本对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担均不会表现出显著性差异。

表3.1不同性别员工工作主动性现状分析

注：* p<0.05 ** p<0.01

　4.2不同年龄员工工作主动性分析

从表4.1可知，利用t检验分析研究年龄对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担共6项的差异性，从上表可以看出：不同年龄样本对于主动解决、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担共5项不会表现出显著性(P>0.05)，意味着不同年龄样本对于主动解决、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担全部均表现出一致性，并没有差异性。另外年龄样本对于主动计划共1项呈现出显著性(P<0.05)，意味着不同年龄样本对于主动计划有着差异性。

具体分析可知：年龄对于主动计划呈现出0.05水平显著性(t=0.792，P=0.029)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为“35岁以上>35岁及以下”，相对于年轻员工来说，他们的工作前瞻性不是很强，工作不会制定相应的计划或者总结一阶段的失误，对于公司产生的问题，不能第一时间发现并且去反馈，对于有挑战性的任务表现较为差劲，以及如果与领导产生问题，往往会直接顺从领导的建议，而舍弃掉自己的方案，而且对于年轻员工来说，普遍的工作年限偏低，刚看重薪资待遇，和晋升机遇，这两方面也是公司比较差的地方，所以导致整体年轻员工低于35岁以上的员工。

总结可知：不同年龄样本对于主动解决、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担共5项不会表现出显著性差异，另外年龄样本对于主动计划共1项呈现出显著性差异。

表4.1不同年龄员工工作主动性的现状分析

注：* p<0.05 ** p<0.01

　4.3不同学历员工工作主动性分析

从表5.1可知，利用方差分析(全称为单因素方差分析)去研究学历对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担共6项的差异性，从上表可以看出：不同学历样本对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担均不会表现出显著性(P>0.05)，意味着不同学历样本对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担均表现出一致性，并没有差异性，但是从整体上看，大专生与本科生对于四个维度的评比相差不大，而高中以下学历的人对于主动克服和主动选择上有着或多或少的差距，而硕士以上学历的人除了在主动选择上，其他五项均高于其他学历的员工。

具体分析可知：从整体上看高学历人事对于工作主动性是略高于其他低于它学历的人，这可能与他们的薪资待遇和环境有直接关系，本科生和大专生相差并不大，而高中以下文凭的人，对于工作的主动性略差。

总结可知：不同学历样本对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担均不会表现出显著性差异。

表5.1不同学历员工工作主动性的现状分析

注：* p<0.05 ** p<0.01

　4.4不同岗位员工工作主动性分析

从表6.1可知，利用方差分析(全称为单因素方差分析)去研究学历对于主动解决、主动计划、主动执行、主动克服、主动选择、主动承担共6项的差异性，从上表可以看出：不同工作岗位样本对于主动克服、主动选择、不会表现出显著性(P>0.05)，意味着不同岗位样本对于主动克服、主动选择表现出一致性，并没有差异性，而对于其他四项，主动解决、主动计划、主动执行、主动承担均呈现很明显的显著性差异(P<0.05)，意味着不同岗位样本对于主动计划有着差异性。

具体分析可知：对于本公司的了解，各职能部门岗位的工作量，会随着当月的实际情况来进行计算，这也意味着各部门工作的主动性也会有详细的区分，对于主动解决上，管理层岗位分值最高，这也意味着管理层人对于解决特殊问题的能力，和相关主动性最高；在主动计划上市场部门员工数值最高，意味着他们对于问题会及时调节与领导进行合理化沟通；在主动执行，还是管理部门首当其冲，对于执行的任务，起到监督和促进作用；最后在主动承担的维度上，分值最高的为运营部门，运营部门为企业的主要业务核心，一切发生的问题的根源也可能在此，所以在主动承担这一方面，运营部门员工显著性最为明显。

总结可知：不同岗位样本对于主动克服、主动选择、主动承担共2项不会表现出显著性差异，另外不同岗位样本对于主动计划共4项呈现出显著性差异。

表6.1不同岗位员工工作主动性的现状分析

注：* p<0.05 ** p<0.01

　5公司员工主动性提升对策与建议

结合以上原因和数据分析，华通汽车物流员工工作主动性的发挥受到了多方面的影响，最主要的影响员工工作主动性因素在于各岗位上的差异，结合各岗位的工作量和工作内容，考虑到员工职业能力和职业人格的提升、 企业制度的制定规范、企业文化的宣导和传播、领导对于企业员工的影响等综合因素。本研究部分通过对华通汽车物流各营运中心240名企业员工工作主动性的现状及影响因素进行分析，并且通过提升了解员工的职业能力、职业人格、来建立完善的制度和员工激励方法以及改善领导者的执行风格，以此来提升华通物流员工的工作主动性。

　5.1 提升员工职业能力

对于华通汽车物流的员工来说，不同部门的员工都是从事对口专业，或者在相关部门已经从事两年工作经验的员工，例如：质量部人员，负责的范围关于装车安全，以及质损处理，这些人一般都是汽车专业或者在4S店有多年的工作经验。

对于华通物流员工来说，一定要有时间管理能力。要在有效的时间内，处理更多的任务，按照重要紧急、重要不紧急、不重要紧急、不重要不紧急的四个现象法则进行去合理规划时间，大大节省时间效率，进而提高工作的主动性。

提高实操能力。公司领导经常开展不同的会议，然而会议的结果总是没有决定的方向，犹如纸上谈兵，既浪费了时间又没有解决实际上的问题，大大影响了工作效率，所有开会一定要有结果，有结果一定要实践，可以提高员工的主动执行和主动计划的能力。

要学会合理应用碎片化时间。对于每个阶段的工作内容，要合理区分，规划，总结问题点，并加以修改，主动去克服工作中的问题。

　5.2提升员工职业人格

职业人格拆分开来是职业加上人格，职业人格就是将职业与人格特质相匹配，这样就可以大大提升工作的契合度，使工作更加的轻松，那么如何去培养职业人格，我从三个方面进行分析：

第一是职业性格：体现在对于工作的有较高的热情，或者相匹配的性格，例如对于财务人员来说，就需要严谨、认真、执着的性格，对于华通物流员工来说，每一种特定的岗位又要求从业者具有适应职业特点的职业性格。如我们流行业要求从业司机具有耐心、严谨、有责任感等性格特征，如果缺少了这些性格，或与这些性格格格不入，就很难胜任这项工作，就要调试岗位或者从事其他工作，所以有效改善职业性格对于工作的执行力有很大的提升。

第二创新意识：体现在个性的发展，没有个性就没有了特色，对于运营岗位来说，要时常对于司机长途路线进行规划，对于特定区域有限行限高，影响送车到店都要会合理的解决方法，因此，积极主动的创新意识、创新精神和创新能力对于华通员工是不可缺少的一部分。

第三社会能力：体现在从事职业活动所需要的社会行为能力，作为一名调度，在公司办公，接触做多就是司机，往往这些的司机的文化水平也不是很高，如何能与他们有效的去沟通，这也体现了员工对于岗位的环境适应能力、人际交往能力、团结协作能力等，主动提高员工的计划能力。

　5.3健全规范企业管理制度及激励机制

　　5.3.1健全规范企业管理制度

企业的发展起不开规章制度的约束，好的管理制度，可以使员工工作专注，提升员工工作的认同感，对于企业的管理也是一大帮助，结合公司专业、高效、创新的服务理念，以及结合公司培训、检查、监督、奖罚的管理理念进行分析，进而提高员工工作的主动性。

结合员工主动性整体分析，以及各维度分析，华通汽车物流员工的工作主动性也同时受到了企业管理制度的影响，结合企业员工手册，我们不难发现，办公室员工是执行综合计算工时，即加班不算在加班费中，但从这一点，就没有切合各岗位上的需求，例如：运营岗位，作为整车物流行业，装车发运，除了大型节假日是没有休息的，这就意味这运营岗位的员工，就要加班办公或者回家办公，加上公司对于新入职的员工薪资待遇偏低，这就影响很多员工对于工作的不满，长此以往，员工的工作主动性就受到了大幅度影响，从数据上也不难看出，运营岗位年轻员工对于主动克服上平均值偏低，低于3，这也说明了企业在管理制度上存在的问题。

所以对于企业的管理制度上，对于各岗位员工的工时问题就行合理化修改；其次要想提升员工的工作的主动性，应该先从管理层进行监督，制定标准化的工作流程；定期进行公司内部各部门出勤，迟到，早退等KPI的考核等。

这不仅能使规章制度公平合理的实现，还可以促进全体员工主动按要求执行，更能改善、修订和补充现有的规章制度。绩效管理是企业制度考核中的核心要素，绩效管理如过可以充分发挥作用，能相应地减少人员管理其它方面的问题。

5.3.2建立有效激励机制体系

企业的激励机制是提升员工工作的主动性的关键，对于大员工来说，大部分员工都想得到更高的收益，或者觉得公司有更好的发展，才会在公司一直去工作，那么好的激励机制对于员工来说，不仅是公司对其的认可，也可以是员工个人能力的体现。

结合整体数据分析，首先华通汽车物流属于私人企业，所以公司中存在着很多裙带关系，要做到真正的公平不太可能。从员工手册上看，公司员工激励体系中，惩罚项是远远对于奖励项，对于有突出表现以及有公司创新项目（VPS），都有明确的奖励，但在落实上却没有体现。虽然公司每年都有360评估和绩效考核，但是增长的比例相对较少，也大大影响了员工工作主动性的提升。

绩效考核首相要做到公平公正，让员工得以信服。将绩效考核结果与调岗、职位晋升联系起来，并在同等条件下，拥有良好的绩效考核结果的员工，给给予其转岗或提升的机会;而那些业绩较差的员工，进行一系列评估后，降级或者终止劳动关系。绩效考核结果与职务晋升相结合，使职位调整的动态化，让合适的人在合适的位置，让员工有危机感，与此同时，增加职业发展的期望，及公司内在动力。

通过培训和绩效考核结果相结合，有利于企业有效识别员工的培训需求，因为绩效考核结果能够反映员工的能力状况，和有待提高或改进的领域，使企业可以根据员工的实际情况，安排适当的培训项目员工。进而提升员工工作的主动性。

　5.4塑造优秀企业文化氛围

彼得·德鲁克曾经说过：“明天的商业竞争更多是文化挑战，而不是技术竞争”[17]。由此可以看出优秀的企业文化在未来的发展中起到了引导性的作用。

华通汽车物流的企业文化是坚持利益分享机制，以品质提升价值，坚持专业、高校、创新的经营理念，公司重视企业文化，同时也吸收了很多创新型人才，但是企业的引导和熏陶上做的不是太好，在人员招聘上，整体的跨度很大，对于学历要求把控不是很严格，更重视的工作经验，工作能力。建议公司多开展企业文化宣讲会，并设立相关的激励机制，促使员工创新思维，大大提升工作效率。

　5.4.1注重企业文化引导与熏陶

结合现状调查结果分析，对于员工来说，应该要有相应自主权限，给他们一定的选择和自由度，发挥其应有的才能，不断的拓宽自己。其次，应该容忍员工犯的错误和冒险，这种容忍不是一而再再而三的容忍，是对于员工的一种激励，可以犯错，一次可以，但要上心，知错能改，同时对于员工的也是一种创造力的提升，也是企业活力的体现。对于员工，每个月都要有的定量的目标和考核绩效，同时也要领导对于员工的支持，定期开展团建和相关的培训会议，宣传和培养员工的企业精神。

　5.4.2强化领导者风格

俗话说的好，有什么样的领导，就有什么样的员工，对于华通汽车物流有限公司来说，不同岗位的领导都有不同的领导风格，有的领导对于下放给员工的任务处于积极关注的状态，关注进程以及结果，而有些领导下放完任务，不会过多参与，只要员工可以完成任务即可，只在乎结果的安排。两者其实各有优点，但我更倾向于后者，前者更适用于新入职的员工，对于业务不熟悉，但长此以往，对于员工的压力也是巨大的，而后者对于员工的管束不是太强，也同时给员工的自由发挥的空间，进而增加的企业的创造力。

作为领导，要不断提高自身的能力，不断丰富自己的阅历和业务水平，对于华通主管等级以上的领导，都是有两年及两年以上的工作经验，但相对的，有些领导会出现不作为等现象，什么事情都依靠下属，所以我觉得想要强化领导的风格，要有担当，有责任感，对于下属的安排要合理公平，多给予员工独立思考的空间，以及更多的发挥空间。

为了提高员工的主动性，领导可以对于员工制定更高的标准，让员工去尽其所能的去完成任务，不论结果完成的如何，也可以锻炼员工工作的主动性；其次要严格的去把控时间，让员工在有限的时间内完成任务，而不是没有时限，随意的去做，这样会使员工工作松懈；可以让员工去协调工作，去主动的沟通，不论是公司内部，还是合作伙伴，对于员工也是工作执行的锻炼；可以给员工派发一些额外的工作，这种额外的工作是基于能力范围内的，改变员工的思想，让他们以公司的利益为重。

　结论

通过以上分析，本研究以沈阳华通汽车物流公司职能部门员工为研究对象，从公司企业管理中出现的急需解决的相关问题入手，以激励理论为指导，运用文献研究法、问卷调查法等研究方法，对公司的员工工作主动性的现状进行了研究，通过对公司员工工作主动性的资料收集与整理，且分析了大量的调查数据，发现了其中存在的问题并探讨了问题产生的原因，提出相关对策和建议。

通过对于结合华通汽车物流企业员工工作主动性现状，以及人口学变量情况分析，华通汽车物流员工的工作主动性呈现中等偏上的水平。首先在性别组，男性员工与女性员工的工作主动性平均值相差不大，显著性差异不大；在年龄组上，年轻员工与中年员工在主动计划上成显著差异，年轻员工对于主动制定计划总结问题这一方面低于中年员工；学历组上，整天不存在显著性差异，但是在主动克服和主动选择上，高学历人群的平均值是高于低学历的平均值的；不同工作岗位样本对于主动克服、主动选择、不会表现出显著性，意味着不同岗位样本对于主动克服、主动选择表现出一致性，并没有差异性，而对于其他四项，主动解决、主动计划、主动执行、主动承担均呈现很明显的显著性差异，意味着不同岗位样本对于主动计划有着显著差异性。

结合以上的数据分析，对于不同岗位的员工，工作主动性显著性差异比较明显，这也说明了公司在岗位的安排上存在着问题，为了提高各岗位员工工作主动性，从提升公司内部的企业文化，企业管理制度，激励机制以及提升管理水平入手等客观条件提高其工作效率和工作水平，进而提升员工的工作主动性。

　参考文献

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　致 谢

在这次毕业设计中，我首先要感谢我的毕业指导教师，在我对毕业论文一脸迷茫的时候，是她给我指明一条明确的道路，让我找到了人生的方向；其次我要感谢我的室友，如果不是他们懒惰的性格，也不会让我的论文拖这么长时间才完成，最后我要感谢疫情，如果不是由于疫情的原因，可能我的论文早就完美的完成。

虽然今年有很多的特殊情况，加上疫情的影响，最后在毕业论文的完成上，同学之间也没有过多的沟通，但我们时常线下联系，也是同学之间互相的鼓励，促使了我论文的顺利进行。我也要感谢的是在大学四年的学习生涯中，指导和教诲过我的这几位心理学老师以及辅导员，他们不但在课堂中传授给我专业知识，而且在课下交流中传达给我许多做人做事的道理。同时还要感谢我的论文中引用的图片和文字的作者，他们的作品为我的论文提供了论据支持。

大学时光马上就要结束了，我还刚刚进入绿岛的那一刻，我第一次见班主任郑笑宇老师的样子，上来就对老师表白，害得老师满脸通红，也曾记得和室友军训，一起跑早操，一起网吧包宿的快乐日子，也曾记得第一次来到美丽的绿岛校园，也曾记得向我心爱的邵瑞萍表白被拒绝的样子，最后给钱老师感动够呛，也曾记得钱老师给我最后一封信等等我就不一一列举了，但仔细一想我的大学时光真的很快乐，愿青春无悔，美丽的绿岛我还会回来的！

企业员工工作主动性现状分析及提升对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年6月16日

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