员工内外控人格特质与工作满意度的关系研究——以葫芦岛某餐饮公司为例

摘 要

新经济时代已经到来，社会经济竞争愈发激烈，企业的进步发展决定于企业每一个员工的协作能力和竞争能力，也就是说，企业员工的个人能力是企业发展进步的重要保证，员工是企业最重要的宝贵资源。所以以某种角度来看，企业员工工作满意度的高低决定了企业员工工作能力的发挥程度，也就相当于决定了企业的命运与前途。本文以葫芦岛某餐饮公司的员工为例，探讨员工内外控人格特质与其工作满意度的关系，其研究结果如下所示：企业员工整体工作满意度以及报酬、晋升两个维度在不同性别上存在显著性差异；企业员工整体工作满意度以及晋升维度在企业员工受教育程度上存在显著性差异，薪酬、主管、同事以及工作本身在企业员工受教育程度上不存在显著性差异；企业员工内外控人格特质与员工工作满意度呈现显著正相关。本文根据此研究结论提出可行性建议，改善企业员工心态，提高员工工作满意度，让员工以积极乐观健康向上的心态参与工作和与其相关的事务中去，促进企业良好发展，并为管理者的管理实践贡献一定的参考作用。

　　关键词：企业员工；内外控人格特质；工作满意度

　引 言

新经济时代到来，迅速发展的社会经济导致了个人之间、企业之间和国家之间的竞争都日趋激烈的局面的形成。如果把企业比作是一台正在工作的机器，那么企业员工就是保证这台机器能够正常运转的一个个的零件。而对于企业的管理者而言，最重要的就是这台机器产出能够带来的收益，而机器产生的收益水平是由所有零件的运转效率所决定的。同理可知，能够决定企业效益水平的是企业所有员工的工作效率。而企业员工的工作效率会被自己的个人工作满意度所影响，那么个人工作满意度高的企业员工就会具有积极热情的工作表现，企业员工个人工作绩效随之升高，促进企业的发展，企业整体效益增加；个人工作满意度低的企业员工缺少工作热情，在日常工作中表现消极怠慢，企业的整体收益也随着企业员工工作绩效降低而减少，严重影响企业的竞争力。所以从某种角度来看，员工工作满意度的高低直接决定了企业员工工作能力的发挥程度，也就相当于决定了企业的命运与前途。因此，怎样提高企业员工工作满意度是XXX企业必须要去面对的问题。而在社会竞争日趋激烈的现状下，企业员工工作满意度问题也得到企业及其管理者的高度重视，企业不断提高企业员工工作满意度，增加企业整体效益，增强企业凝聚力和竞争力，确保企业的持续生存和发展。

在国外20世纪30年代，学者们对于有关工作满意度的研究热情就一直居高不下。国外已有研究表明，内控型员工工作满意度水平比外控型员工高。人格特质是个体独有的特征，具有持久性和稳定性的特点。而内外控人格特质最早由Rotter提出，他将其看作是一种概化的期望[1]。随后在1981年Levenson对内外控人格特质理论进行了发展。而有关工作满意度的研究最早始于1935年，Hoppock指出疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等都是影响工作满意度的要素[10]；在我国，也有许多学者在符合中国国情的基础下，根据国外研究对工作满意度进行验证拓展研究。

对于有关企业员工内外控人格特质与其工作满意度的关系研究，在国外进行较早，国内研究一边借鉴西方已有的研究成果，一边结合我国特有的国情进行探索研究。而就总体来说，目前国内外对内外控人格特质和工作满意度的研究仍然比较活跃，学者们结合实际情况对两者关系进行更进一步研究，提出相关建议，得出更加精确的结论。

本次研究主要集中在员工的内外控人格特质与其工作满意度之间的关系上，可以提出可行性的建议，改善企业员工心态，提高员工工作满意度，让员工以积极乐观健康向上的心态参与工作和与工作相关的事务中去，并为企业工作环境营造和谐良好的工作氛围，促进企业良好发展。

1 文献综述

　　1.1 概念界定

　　1.1.1 内外控人格特质

人格特质是个体独有的特征，具有持久性和稳定性的特点。在1966年，Rotter提出了内外控人格特质理论。他把内外控人格特质看作是一种概化的期望，即是个体对其行为及其行为产生的后果强化后所得的一种信念[1]。它是指个体在与自己周围环境的相互作用的过程中，个体能够认识到掌控影响自己工作生活的心理力量，即个体对自己行为方式和行为结果的责任认知或定向[2]。内外控人格特质可分为内控型和外控型，内控者是一个人认为自己可以控制和预测事情的发生发展，个人本身造成了事情的发生；与之相反，如果一个人认为机会和命运等外界因素造成了事件的发生，而不是由自己本身能力和属性所造成的，这样的人就是外控者。在1981年，Levenson将外控型又进行了详细划分，他认为外控倾向的个体倾向于相信自己行为的方式和结果受到有势力的他人或者运气的影响。

根据整理总结，本文内外控人格特质定义为：个体在与所处环境长期相互作用下，对自己行为方式和行为结果不断强化所形成的一种定向或者信念。

　1.1.2 工作满意度

工作满意度的概念是由Hoppock于1935年首次提出，他认为工作满意度是工作者对工作本身及其工作本身之外的各方面因素所产生的一种心理态度和生理反应，即工作者对工作情境的主观反应[10]。1972年皮尔斯指出，在一个工作体系中，员工对该体系中的角色所产生的感觉或感情是正面积极的反应，那么则称之为满意，与之相反，如果产生的感觉或者感情是负面的消极的反应，则称为不满意。

在1997年，罗宾斯将工作满意度定义为：“个人对他所从事工作的一般态度”，并且指出员工的工作满意度水平高，其可能对工作持积极态度；反之，就可能对工作持消极态度[3]。1999年，巴辛格特把工作满意度定义为员工对其工作所持有的一种稳定性满意或内在不满意。2001年，中国学者时勘和卢嘉把工作满意度定义为员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。

通过对概念进行整理后，本文研究将工作满意度定义为：是企业员工对工作整体及其构成要素进行评价产生的情绪感受和态度。

1.2 测量工具

　　1.2.1 内外控人格特质的测量工具

心理学家以内外控人格特质为基础，设计开发出了各种有关内外控人格特质的量表，其中工作型内外控人格特质量表和综合性内外控人格特质量表在研究领域应用较为广泛。

Rotter于1966年研究设计了综合型内外控人格特质量表。该量表由23个测试题项组成，覆盖包括教育、生活等多个方面。其优点是应用范围广泛，缺点是当研究对象的类型不同时，其测试结果不够稳定。工作型内外控人格特质量表是Spector于1988年对综合型内外控人格特质量表进行改进后所设计的量表。该量表是通过高低分把个体性格特质划分为内外控类型。该量表的优点是能够对工作的大部分方面进行比较全面的测量，例如职位提升、求职、工作投入等。该量表无明显缺点。

为了精准和便捷内外控人格特质的本土化研究，我国学者王登峰修订了Rotter的综合型内外控人格特质量表[4]，使其更符合中国的国情，修订后的量表已经成为国内目前使用最为广泛的内外控人格特质测量工具。

　1.2.2 工作满意度的测量工具

心理学家们为了对工作满意度进行测量研究，心理学家设计开发出了许多测量工作满意度的量表，在这些量表中，明尼苏达满意度调查量表和工作说明量表是目前为人们所广泛应用的有关员工工作满意度的标准化测量工具。

在1967年，由Weiss和Dawis等人开发编制了明尼苏达满意度调查量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire），简称MSQ。MSQ包括短式量表和长式量表，短式量表共计20题，包括3个子量表，长式量表共计120题，分为21个子量表[5]。该量表的长式量表优点是测量全面，缺点是量表题目数量过多，对于被试者而言是一个考验，被试作答时可能没有耐心或者不够仔细，导致出现不符合实际情况的测量结果，因此在进行研究调查时，学者们大多会选取短式量表。

在1969年，Smith等人设计编制了工作说明量表（Job Descriptive Index），简称为JDI。该量表共计20题，测量的是工作满意度中工作本身、薪资、升迁、上司和同事五个方面的满意度，这五个要素分数总和就是整体工作满意度的分数[6]。1989年，Roznowski修订了工作说明量表（Job Descriptive Index），加入了工作氛围和工作技术等方面的内容。该量表的优点是不受被试者受教育程度的限制，比较能够反应企业员工真实的工作满意度情况，受到国内外学者一致推崇，被广泛应用。

1.3 内外控人格特质和工作满意度的相关研究

有关内外控人格特质的调查研究，国外更早起步。学者Sweeney于1991年通过对某种消费品制造商的172名员工作为调查样本进行研究，发现其中内控倾向个体比外控倾向个体具有更高的程序公正知觉[7]。国内也有许多关于内外控人格特质的调查研究。惠筱于2014年以职业女性为研究对象，研究发现职业女性内外控人格特质可以直接影响职业成功[8]。学者余璇和陈维政的研究表明：内外控人格特质对与积极情感呈正相关，与消极情感成负相关[9]。

而有关工作满意度的研究最早始于1935年，Hoppock指出“工作满足”是心理上和生理上对工作本身及其周边环境的整体满意感受[10]。1978年，Newman等人通过研究得出结论：工作压力与工作满意度之间有十分明显的因果关系[11]。2004年，国外学者Veloutsou等人展开研究发现工作压力与工作满意度呈负相关[12]。国内有关员工工作满意度的调查研究开始于二十世纪末。1978年，徐联仓等人的职工工作满意度调查报告在《光明日报》上发表，引起国内外广泛关注。我国学者俞文钊、邢占军以及卢嘉等人先后对工作满意度的维度进行了研究，研究总结归纳出更符合中国国情的工作满意度维度，对于我国工作满意度进行深入研究具有十分重要的促进作用。在2005年，李晓轩等人的研究表明管理人员工作满意度高于科研人员，并且科研人员的工作满意度对科研绩效具有显著影响[13]。2006年，王维雅通过调查研究证明，企业员工的工作压力越高，员工的工作满意度也就越低。

有关员工内外控人格特质与其工作满意度的关系研究，在国外进行较早，国外已有研究表明内外控人格特质会在很大程度上影响员工的个人满意度，而且内控型员工比外控型员工具有更高的工作满意度。国内研究一边借鉴西方已有的研究成果，一边结合我国特有的国情进行探索研究。例如，2011年李晓梅研究表明，知识型员工内外控人格特质与其工作满意度具有正相关关系[14]；2012年, 郑静凯研究后得出结论：员工内外控人格特质与其工作满意度呈正向关，并且内外控人格特质对工作满意度4个构面均具有较为显著的预测作用[15]。总之，目前国内外对内外控人格特质和工作满意度的研究仍然比较活跃，学者们结合实际情况对两者关系进行更进一步研究，提出相关建议，得出更加精确的结论。

本文通过参考查阅国内外大量文献资料，对内外控人格特质和工作满意度的定义、测量工具以及相关研究进行总结归纳，为本文研究提供坚实的理论基础。并且本文根据内外控人格特质和工作满意度两者之间的关系，针对性提出提高工作满意度的建议，对于企业管理实践具有一定的参考作用。

2 研究对象与方法

　　2.1 研究对象

本文进行调查研究的企业是葫芦岛某餐饮公司，调查对象涉及该公司的全体员工，采取随机抽样的方式发放问卷。发放问卷共计120份，回收问卷109份，回收率为90.83%，有效问卷98份，有效回收率为89.91%。

表1人口统计分布表

问卷调查了男性员工34名，女性员工64名，女性员工多于男性员工，符合该餐饮公司员工从业现状，被试年龄多分布在25岁以下和25-35岁两个年龄段，学历以大专及以下居多，大部分为非主管级别员工，其基本信息情况如表1所示。

2.2 研究工具

本文问卷主要三个部分，第一部分是包括性别、年龄以及学历等基本情况的个人人口学资料，。

第二部分是员工内外控人格特质的调查问卷，问卷共计16个题目，其中有8个题目为反向计分题，该部分问卷得分越高，就说明被试的人格特质越倾向于内控型[16]。第三部分是员工工作满意度的调查问卷，问卷共计18个题目，包括工作满意度中薪酬、晋升、主管、同事、以及工作本身五个构面。该部分问卷所有的题目项均采用正向计分，被试得分越高，代表其工作满意度越高[17]。两部分问卷均采用Likert5点计分法，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1分到5分。

研究发现，该问卷总信度系数为0.812，内外控人格特质为0.776，工作满意度量表各维度指标薪酬、晋升、主管、同事以及工作本身的信度系数分别为0.723、0.793、0.786、0.714、0.751，其各项指标的信度系数均超过0.7，说明施测问卷具有很高的信度。

　2.3 统计分析

利用SPSS24.0将所得全部数据录入，对数据进行整理并进行统计分析。

3 结果与分析

　　3.1 描述性统计分析

表2描述性统计结果表

由表2所得结果中可以知道，内外控人格特质量表的均值是51.23，比平均分40分高出11.23分，通过这项数据就表明了本次研究所选择的样本从整体上表现出偏内控型人格特质。整体工作满意度平均得分62.52分，其中薪酬、晋升、主管、同事以及工作本身平均得分分别为为9.33、13.76、14.17、8.95以及13.28，本文研究对象的整体满意度以及薪酬、晋升、主管、同事和工作本身五个维度的满意度得分都比平均分高，表明本文研究对象对目前工作处于基本满意状态。

　3.2 人口学特征分析

　　3.2.1员工工作满意度在性别上的差异分析

表3不同性别员工工作满意度差异比较

(注：*p＜0.05，** p＜0.01，下同)

利用t检验研究工作满意度总分以及工作满意度各维度在性别上的差异性，其祥细情况如表3所示，工作满意度总分以及薪酬、晋升在不同性别水平呈显著差异 (t=-3.189，P<0.05；t=-3.014，P<0.05；t=-3.253，P<0.05)，主管、同事、工作本身在不同性别水平上不存在显著性差异 (t=-1.237，P>0.05；t=0.975，p>0.05；t=-1.472，P>0.05 )。并且从表中可以发现，女性员工在薪酬、晋升、主管、同事以及工作本身满意度的平均值都高于男性员工，说明该餐饮公司女性员工比男性员工在工作中具有更高的积极性，男性员工更容易表现出消极的工作态度。

　3.2.2员工工作满意度在学历上的差异分析

表4不同学历员工工作满意度差异比较

利用t检验研究工作满意度总分以及工作满意度各维度在不同受教育程度上的差异性，具体情况如表4所示，整体工作满意度以及晋升在不同学历水平呈显著差异 （t=-2.792，P<0.05；t=-4.516，P<0.05），薪酬、主管、同事、工作本身在不同学历水平上不存在显著性差异 (t=-1.432，P>0.05；t=-0.729，p>0.05；t=0.827，P>0.05；t=1.146，P>0.05 )。总体上来讲本科及以上学历企业员工比大专及以下学历的企业员工对于目前的工作状况更加满意。

　3.3 内外控人格特质与工作满意度的相关性分析

表5内外控人格特质与工作满意度的相关分析

由表5可以看出，本研究分析结果显示员工内外控人格特质和整体工作满意度呈现出显著正向相关关系。员工内外控人格特质与工作满意度中主管、晋升和工作本身三个构面具有正相关关系，与薪酬或者同事无很强的相关性关系。

　4 讨论与展望

　　4.1 讨论

本文研究表明企业男性员工工作满意度水平低于女性员工。女性员工比男性员工在工作中具有更高的积极性，男性员工更容易表现出消极的工作态度，女性员工具有更高的工作满意度。随着社会现代化进程的推进，社会经济的不断发展，女性的社会地位也在随之稳步提高。在XXX的职场竞争，女性拥有越来越明显的优势，处于越来越重要的地位。作为社会的一份子，人们受到社会文化影响，使得男女性工作表现有所不同。在传统社会文化中，男性被认为是具有竞争性的，女性则是友善的、善于沟通交往的和重视人际关系的[18]。而当代女性具备传统社会文化中男性的特质，她们拥有男性的优点，又保留了社会文化所认为的女性的特点。并且随着时代变化，女性在拥有更多竞争机会的同时，经受了更多的历练，重塑自己看待事物的价值取向，使得很多的性别差异消失不见，对自己和工作具有更高的要求。因此，男性员工工作满意度水平比女性员工的满意度水平低，女性员工具有更为热情积极的工作表现。

本文研究发现，总体上来讲该餐饮公司本科及以上学历企业员工比大专及以下学历的企业员工对于目前的工作状况更加满意，高学历员工具有更高的工作满意度。在社会生活中，高学历群体比其他人群具有更多的文化资本，这些文化资本确保高学历群体能够拥有更高的经济收入、良好的社会地位和发展前景。所以一般情况下，拥有高学历的人们对于自己当前所从事的工作具有高满意度。因此本研究中的本科及以上学历的企业员工对于目前的工作状况更加满意。

本研究分析结果显示员工内外控人格特质和整体工作满意度呈显著正相关，也就是说企业员工人格特质越倾向于内控型，其整体工作满意度就越高。具备内控型人格特质的员工认为自己能够控制和预测事情的发生发展，通过努力工作就会就会取得工作上的成功，他们在工作中表现更为积极。当他们遭遇困境或挫折的时候, 内控型人格的员工不会怨天尤人轻易放弃，他们通常会等待时机，通过自己的努力去解决问题，摆脱困境，所以他们具有比较高的工作满意度。反之, 具备外控型人格特质的员工过于依赖外界环境，不相信成败与自身能力或努力有联系，面对工作秉持消极的态度，遇到挫折时，通常会采取破坏性或者消极的做法。所以具备外控型人格特质的员工具有较低的工作满意度。

　4.2 不足与展望

　　4.2.1 研究不足

本研究采用的都是自评量表，可能会存在填写不客观的情况。并且本文对内外控人格特质和工作满意度的测量不仅取决于人们当时所处的环境和经历的事件，还取决于人们本身的人生观、价值观和世界观，而本文所选取的调查问卷中的某些题项的内容较为敏感，人们作答时可能会存在不能反映实际情况的答案。

4.2.2 研究展望

下一次进行研究调查时可以采用他评量表，使得研究更具有客观性。内外控人格特质能够有效预测个人的内心想法和外在行为表现，具有持久稳定的特征，在今后的研究中可以更加关注对人格特质的研究。并且在研究中应该还存在其它变量对结果造成影响，在以后的研究中可以探寻此类变量，为管理者的管理实践贡献一定的参考作用。

5 提高员工满意度的可行性建议

　　5.1 完善薪酬制度

本文研究表明，不同性别员工在薪酬满意度方面存在显著性差异，女性员工的薪酬满意度高于男性员工。企业可以选取采用“浮动工资制”的方法，适度拉大企业员工之间薪酬差距[19]。当企业员工工作表现出色、对企业做出突出贡献时，员工将会被企业奖励较高薪酬。该制度能够有效提升薪酬的刺激性作用，可以对企业男性员工产生激励作用，调动其工作积极性，提高该企业男性员工的工作满意度。

薪酬不仅是推动人们努力工作的动力，也是满足人们基本需求的物质基础。企业员工在为企业做出贡献后是希望企业能够给予相应回应的。而且企业员工希望获到的回应必须是组企业依据真凭实据所给予的，比如说企业基于员工绩效做出相应回应，回应不能是主观妄断的，而且企业回应必须具有及时迅速、公平合理、形式多样的特点。所以在众多回应形式中，用薪酬作为回应是人们所最为广泛接纳一种形式。有研究表明，薪酬的公平性比其种类和数量更加能够激发企业员工工作积极性。因此对于公平的报酬，企业要制定出的是对于大多数员工有利的政策，该政策调动和保护大多数企业员工的积极性。

本文研究发现，内控型企业员工的工作满意度高于外控型企业员工。因此，企业应该多与外控型企业员工进行沟通，倾听他们的建议和要求，并对他们的问题积极反馈，争取重新点燃他们对工作的热爱之情，提升工作积极性，进而提高工作满意度。与此同时，企业也可以利用恰当的管理激励措施来提升企业员工的工作满意度。面对不同人格特质的企业员工，企业应该采取不同的激励手段。对于偏外控型的企业员工，企业应该更加关注他们对工作本身以外的需求，对于偏内控型的企业员工，企业则应该更加关心企业员工对工作的热情和态度。企业还可以采取奖惩结合的激励方法。企业以惩罚作为负激励，正激励是对工作表现出色的员工进行着重嘉奖，确保薪酬制度的公平性，激发企业员工工作热情，提高企业员工的工作满意度，进而促进企业的发展进步。

　5.2 改善晋升机制

本文研究表明，本科及以上学历的企业员工晋升满意度水平高于专科及以下学历的员工。因此能否为企业员工提供公平的晋升机会对其工作满意度是有较大影响的。而对于一个企业而言，高层次的工作职位通常都是有限的，所以企业员工缺乏晋升机会，这就会使企业员工产生不满情绪，导致员工缺乏工作热情，进而对企业利益产生影响。如何运用有限的工作职位去满足企业中大多数员工的晋升需求，是被许多企业重点关注的问题[20]。要想解决晋升问题，企业就要真正做到任人唯贤，以真凭实据为基础，定期考核员工的工作绩效，并且员工晋升指标要以绩效考核结果作为主要参考，确保企业员工在工作晋升上能够公平竞争，保证了晋升机制的竞争性和公平性，提高了企业员工的工作满意度，以达到促进企业发展进步的目的。

5.3 丰富工作内容

本文研究表明，内外控人格特质与工作本身满意度之间存在显著正相关关系，所以企业通过丰富工作内容提高员工工作满意度，对于全体员工而言都是行之有效的方法。首先，根据时代特征性，企业必须明白，XXX的员工十分希望获得来自外界的认可，实现自己的价值，他们渴望拥有能够展示和发挥自己能力的机会。这就要求企业能够根据员工的工作能力、性格特点和自身素质安排适合的岗位，为员工提供平台去成长发展，激发企业员工的工作创造性和工作热情，进而提高企业员工对工作本身的满意度。

工作轮换法能够提高企业员工工作的新鲜感，让员工从当前工作任务转去执行其它工作任务，其包含了多样化的工作内容，而且增加了所从事工作的复杂性，让企业员工体验到工作的趣味，激发了企业员工的工作积极性，提高了企业员工对工作本身的满意度。企业还可以实行工作扩展法，方法实行后，企业员工拥有了更大的自主权、更高的独立性和更强的责任感，其执行工作任务会收获一种成就感和认同感，提升其自身工作能力和技能，有助于企业员工的自身发展。

　5.4 营造良好氛围

新经济时代已经到来，社会经济竞争愈发激烈，企业的进步发展决定于企业每一个员工的协作能力和竞争能力，也就是说，员工的个人能力是企业发展进步的重要保证，员工是企业最重要的宝贵资源。以某种角度来看，员工工作满意度的高低决定了企业员工工作能力的发挥程度，也就相当于决定了企业的命运与前途。高满意度的员工会为企业创造更多价值，增加更多收益，促进企业发展进步。与之相反，如果员工的工作满意度低，他们在工作时就可能轻忽怠慢，工作效率下降，影响企业收益。所以提高企业员工工作满意度对于企业发展十分重要。

在企业中营造良好的氛围，首先可以为企业员工提供一个美观、舒心的工作环境，对于员工而言，一天中的大部分时间都是在企业中度过的，企业相当于他们另一个家，所以安心舒适的工作环境对于企业员工来说十分重要，能够提高企业员工的工作效率和工作满意度。其次，企业可以定期开展策划各种活动，让员工在活动中放松心情、消除压力，进行人际交往，增进感情，化解员工间的对立情绪，增强企业凝聚力和创造力。企业文化是企业十分重要的东西，是企业历久弥新的精华沉淀，加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围，是企业向前发展的不竭动力。企业还可以建立人文关怀制度，比如及时看望生病住院的企业员工；传统节日时赠送礼品和祝福；等等。这些举措能够增强企业员工的归属感，提高员工忠诚度，保证企业长足发展。

结 论

（1）企业员工整体工作满意度以及报酬、晋升两个维度在不同性别上存在显著性差异，主管、同事以及工作本身在性别上不存在显著差异。

（2）企业员工整体工作满意度以及晋升维度在员工受教育程度上存在显著性差异，薪酬、主管、同事以及工作本身在企业员工受教育程度上不存在显著性差异。总体上来讲本科及以上学历企业员工比大专及以下学历的企业员工对于目前的工作状况更加满意。

（3）企业员工内外控人格特质与员工工作满意度呈显著正相关。内外控人格特质与工作满意度中的主管、工作本身以及晋升三方面之间存在正相关关系，与薪酬和同事并不显著相关。

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致谢

时光荏苒，四年的时间转瞬即逝，我的大学生活也接近尾声，蓦然回首，大学校园给我留下了许许多多的美好回忆。从我在四年前的暑假收到大学录取通知书的那一天开始，我就对美丽的大学校园和即将到来的大学生活充满了向往之情。在四年的大学生活中，我学习到很多宝贵的知识，认识了许多可爱的同学朋友，收获了开心与感动，这些都是我珍贵的宝物。

在此次毕业设计中，特别感谢我的指导教师。我的毕业论文是在两位老师的指导下完成的，从最开始论文选题，到最后论文定稿，这一过程中都有两位老师对我的帮助。没有两位老师的悉心教导，就没有我毕业论文的完成，再次对老师表示衷心感谢。也感谢所有曾帮助过我、鼓励过我的朋友们，让我收获了幸福与感动。

大学生活即将结束，诸多感触溢于心间。四年的大学生活我不仅收获了文化知识，其中更珍贵的心灵上的成长。感谢我们在这里相遇，感恩我们曾经同行，今后的路，我也会勇往直前！

员工内外控人格特质与工作满意度的关系研究——以葫芦岛某餐饮公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年6月16日

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