员工情绪智力与工作绩效的关系研究——以洛阳某工程有限工司为例

　摘 要

在新的时代背景下，企业想要在当下动荡的经济环境中谋求生存和发展之道，仅仅依靠企业的领军人是远远不够的，员工工作绩效很大程度上反映了一个企业的经营情况，同时是决定企业未来是否可以良好健康发展的要素之一，因而探究员工工作绩效问题一度成为心理学、人力资源管理学、管理学、社会学等领域的焦点话题。研究者从该角度出发，结合情绪智力和工作绩效的理论针对我国本土人民对情绪智力和工作绩效之间的关系进行调查、分析和探讨。

本次研究采用了文献法、调查法和统计分析法，以某企业公司员工为例，随机抽取样本，对其发放问卷进行情绪智力和工作绩效水平的调查。后利用SPSS 22.0软件对所得数据进行处理。分析的内容主要有以下几个方面：描述统计分析；对情绪智力在人口学变量，即性别、年龄、文化水平、婚姻情况上的差异进行分析和探讨；分析情绪智力及其四个维度与工作绩效及其三个维度之间的相关关系。

本次研究结果显示，员工情绪智力对工作绩效存在显著正向影响。情绪智力在不同性别上无显著差异；情绪智力在年龄、文化水平、婚姻情况上均存在显著差异。基于以上结论研究者提出建议，企业可将情绪智力因素纳入员工招聘和选拔的考核标准，注重员工情绪智力的培训，设计合理的情绪智力训练方案，同时应注重情绪智力相关的教育。员工也可以通过心理沙盘、素质拓展等方式提升个人的情绪智力。

　关键词：情绪智力；工作绩效；企业管理

　　引 言

随着我国经济体制的革新，科技进步、互联网技术广泛运用，逐步增加的不确定性使企业在竞争激烈的市场环境中面临着前所未有的挑战。在这样的时代格局下，企业仅仅要求核心团队或人物拥有优秀的组织领导才干是远远不够的，还必须拥有具备强大动力的人才队伍，而企业的每一位员工的工作绩效就是企业动力的重要组成部分，如何提升组织绩效成为提升企业竞争力最重要的问题之一。

研究者基于这个角度对各大企业进行观察后发现，大部分人学历相同、技能相同、年龄相仿有些甚至毕业于同一所院校，但其工作绩效水平却存很大的落差。X心理学家奥列弗·温德尔·荷尔姆斯认为，罗斯福总统之所以成为X历任总统中最出色的国家领导人不是因为他的智力，他甚至认为尼克松的智力要更胜一筹，而是因为罗斯福作为一个政治家来说具备极高的情商。[32]人们逐渐发觉，工作绩效水平低的人不一定是因为智力有限，甚至有些是高知分子；工作绩效水平高的人也同样不绝对都是智力水平高的人。大部分企业在招聘时开始从情绪智力的角度思考并设计考核内容，情绪智力逐步成为考核员工工作胜任力的重要指标之一。传统智力可以对认知方面如记忆、问题解决、抽象思维等能力进行评估，但并不能概括到非认知领域，而情绪智力所关注的非认知方面因素如情绪情感、人格特征恰巧填补了这部分空缺。[1]研究者认为，员工的工作绩效不仅是受到智力因素影响，还可能与个体的情绪智力有关。

上世纪90年代“情绪智力”的提出掀起了各大学术领域的研究热潮。[27]直至今日学术界关于情绪智力相关问题的探讨已积累了丰富的研究成果。这些成果被广泛运用到企业招募、培训、管理等环节，对企业选拔人才以及帮助员工尽快适应工作岗位并表现出良好的工作绩效起到了促进作用。

此次研究以洛阳某工程有限公司员工为目标群体对员工的情绪智力和工作绩效的关系进行深入的分析和探讨，为应用心理学和企业管理在这一方向的发展提供可靠的实证支持。本文在一定程度上填补了国内情绪智力本土化研究的短缺，为员工情绪智力和工作绩效的关系做了补充和验证。

1研究基础

　　1.1 情绪智力的含义及相关理论

情绪智力是一种能力，包括认识情绪意义和它们关系的能力、利用知识推理和解决问题的能力以及使用情绪促进认知活动的能力。[2]Salovey和 Mayer认为情绪智力是横跨认知系统和情绪系统的操作，这种操作通常是以整体方式进行的。[2]

Wong 和 Law将情绪智力划分为四个不同的层次：自我情绪评估、他人情绪评估、自我情绪调节、自我情绪利用。[1]

　1.2工作绩效的含义及相关理论

工作绩效是衡量员工业务水平的直接指标，是员工在工作过程当中所取得的成绩。本次研究主要参考Scotter的工作绩效三维度模型，他将工作绩效分为任务绩效、工作奉献、人际促进三个维度。

　1.3情绪智力与工作绩效的相关研究

1990年，“情绪智力”概念由Salovey和 Mayer正式提出。[27]至今国内外学者外已涌现出相关情绪智力大量的研究成果，目前情绪智力相关的研究分类主要包括以下几个方面：情绪智力的概念、情绪智力的维度结构、情绪智力的应用，在情绪智力的应用当中工作领域的应用最为广泛和突出。目前学者们对于情绪智力与工作绩效的关系研究主要从两个角度出发：

直接研究情绪智力和工作绩效之间的联系。已有许多学者已经证实情绪智力和工作绩效之间存在直接关系，如马冬雪(2014)在对85后员工情绪智力与工作绩效的关系研究中发现情绪智力对工作绩效有着显著正向影响。[9]类似的结论还出现在夏韵(2017)[10]、山东大学的周玉成(2010)[22]等学者的文章当中。

寻找可能影响情绪智力和工作绩效之间关系的中介变量。近些年学者逐渐将研究方向指向情绪智力和工作绩效之间的中介变量，目前已有学者做出研究成果，如工作压力(罗晓春.航空乘务员情绪智力工作压力和工作绩效关系的研究,2018 [14])、工作满意度(王仙雅,林盛,陈立芸.情绪智力与工作绩效的关系研究——工作满意度的中介作用,2013[16])、沟通能力(陈玉心.情绪智力、沟通能力与工作绩效的关系研究,2012[21])、自我效能感(李焓.团队情绪智力、员工效能感和工作绩效的多水平研究,2011 [26])等。

　2企业员工情绪智力与工作绩效的调查研究

　　2.1 研究目的

员工工作绩效很大程度上反映了一个企业的经营情况，同时是决定企业未来是否可以良好健康发展的要素之一，因而探究员工工作绩效问题一度成为心理学、人力资源管理学、管理学、社会学等领域的焦点话题。随着情绪智力概念的提出，大量学者开始对情绪智力是否会影响员工绩效水平产生了浓厚的兴趣。研究者在翻阅前辈研究成果的过程当中发现，国外许多学者对情绪智力的相关理论已探讨出大量的优质的研究成果，反观国内对其的研究还存在着较大空白，需对该领域的探究成果进行丰富和完善。文化差异普遍存在，国外的情绪智力理论是否可以复制并利用到国内还需更深刻的探讨和研究。此次研究主要是针对我国本土人民对情绪智力和工作绩效的影响进行调查和探讨，以补充完善情绪智力相关研究理论，以及对相关研究进行补充与验证，以求在一定水平上解决上述问题。

此次问卷调查研究通过探究员工的情绪智力对工作绩效的影响机制，帮助解决企业经营管理中存在的问题，帮助管理者更好的进行人员招聘和选拔，更有效的培训和提升员工的能力，为企业管理者提升管理有效性提出切实可行的建议，也为员工指明了自我提升的新方向。

　　2.2 研究对象

本研究被试选取洛阳某工程有限公司企业员工，随机寻找128名员工参与本次问卷调查共回收问卷120份，回收率93.8％，其中有效填写问卷95份，有效率79％。男性员工占比49.5％，女性员工占比50.5％。

　2.3 研究方法

　　2.3.1文献法

为了支持本研究，笔者通过查阅相关书籍、期刊、杂志、中国知网、万方等平台文献，浏览并收集了大量中外对情绪智力和工作绩效相关理论知识的阐述和研究成果，对其进行分类归纳与总结，为本研究得以顺利进行指引明确的道路和方向。

　2.3.2调查法

本次研究笔者通对洛阳某工程有限公司员工发放问卷来收集研究需要的数据。调查问卷的编写借鉴了已经被多次利用的成熟量表，即Wong ＆ Law编制的WLEIS情绪智力量表和国内学者王辉等在2003年翻译Motowidlo ＆ Scotter编制的工作绩效量表，笔者针对目标人群对两者进行了简单的顺序调整设计出适用于本次研究的调查问卷，对该公司员工的情绪智力和工作绩效进行抽样调查，问卷主要采用五级计分法进行等级评价。本次调查是基于洛阳某工程有限公司企业员工，调查结果很大程度上反映该类企业的情况，具有一定的针对性和特殊性。

　　2.3.3统计分析法

研究者将在本次研究过程当中利用SPSS 22.0软件对所收集的数据进行描述统计、差异分析、相关分析来探讨情绪智力与员工工作绩效之间的关系。

2.4 研究工具

本次研究笔者通过发放调查问卷收集目标人群的相关信息，调查问卷的设计直接影响最终的研究结果。笔者在查阅大量文献之后，结合本次研究需要，借鉴其他研究中多次采用的测量工具综合设计出本次研究的调查问卷。此次问卷除人口学统计之外，其余题目采用五点计分法。

此次问卷共分为三个部分，分别为人口学变量统计部分、情绪智力量表部分和工作绩效量表部分，量表采用5点计分方式(完全同意、比较同意、不确定、比较不同意、完全不同意)。

2.4.1情绪智力量表

本研究使用Wong 和 Law编制的情绪智力量表 (WLEIS)，笔者在查阅文献的过程中发现该量表具有较高的利用率，大量研究也证实了该量表的信度和效度。该量表共16道单选题，其中1-4题是对自我情绪评估维度进行测量，5-8题对应他人情绪评估维度、9-12题对应自我情绪调节维度、13-16题对应自我情绪利用维度。

　2.4.2工作绩效量表

本次研究笔者借鉴了国内学者王辉等在2003年翻译Motowidlo ＆ Scotter编制的工作绩效量表。[13]该量表共包含14道单选题，其中1-5题针对任务绩效进行测量，6-10题对应工作奉献维度，11-14题主要对应人际促进维度。笔者在查阅文献的过程中发现该量表具有较高的利用率，大量研究也证实了该量表的信度和效度。

3企业员工情绪智力与工作绩效的研究结果与分析

　　3.1描述统计分析

　　3.1.1人口学变量统计

本次研究调查供收集有效数据共95份。其中男性47人，占总人数的49.5%；女性48人，占总人数的50.5%。具体情况如下表3.1所示。

　3.1.2情绪智力描述性统计

研究者将收集来的数据利用SPSS 22.0进行处理。该量表测得样本的情绪智力总体得分最小值2.36，最大值4.86，均值为3.82，方差为0.237。各维度具体信息如下表3.2所示。

　3.1.3工作绩效描述性统计

研究者对同一批被试进行了工作绩效水平的测量，将收集的数据录入软件SPSS 22.0计算得出该组数据总体得分在3.00到4.93之间，该批被试在工作绩效测量中所得平均成绩是4.1，方差为0.238。各维度具体信息如下表3.3所示。

　3.2差异分析

　　3.2.1情绪智力及其各维度在不同性别上的差异分析

本研究运用独立样本T检验的方式利用SPSS 22.0软件对情绪智力及其各维度在性别的情况进行处理，数据分析结果显示，所得P值均大于0.05，说明情绪智力及其各维度在性别上不存在显著差异，具体结果如下表3.4所示。

　3.2.2情绪智力及其各维度在不同年龄上的差异分析

本研究运用单因素方差分析的方式对情绪智力及其各维度在年龄上的差异进行分析。自我情绪利用维度未通过方差齐性检验，其在年龄上的差异无法进行很好的归因，因此不做后续分析。单因素方差分析结果如下表3.5所示。不同年龄组的情绪智力的平均值差异显著，F(3,91)=3.721，P＜0.05；情绪智力的自我情绪评估维度在不同性别上的平均值也存在显著差异，F(3,91)=3.860，P＜0.05。他人情绪评估维度和自我情绪调节维度在性别的平均值差异不存在显著性。

为了进一步明确各组平均数的差异情况，笔者对其进行事后多重比较，事后分析的多重比较结果如下表3.6所示。情绪智力在年龄上存在显著差异，事后检验可知41-50岁的员工的情绪智力显著大于21-30岁员工，P＜0.05；自我情绪评估在年龄上存在显著差异，事后多重检验可知，41-50岁的员工的自我情绪评估显著大于21-30岁员工，P＜0.05；他人情绪评估在年龄上虽整体不显著，但事后多重比较之后发现，21-30岁员工和41-50岁员工在年龄上的差异显著，且41-50岁员工的他人情绪评估显著大于21-30岁员工，P＜0.05；自我情绪调节在年龄上虽整体不显著，但事后多重比较显示，21-30岁员工和41-50岁员工在年龄上的差异显著，P＜0.05且41-50岁员工的自我情绪调节显著大于21-30岁员工，P＜0.05。

各年龄组平均得分如下图3.1所示。

图3.1 各年龄组平均得分情况

　　3.2.3文化水平在情绪智力及其各维度上的差异分析

本研究运用单因素方差分析的方式对文化水平在情绪智力及其各维度上的差异进行分析，所得结果如下表3.7所示。单因素方差分析结果显示，除了他人情绪评估，情绪智力和其它三个维度在不同文化水平上的平均值差异均显著。其中自我情绪评估的差异尤其显著，F(2,92)=6.409，P＜0.01；情绪智力、自我情绪调节、自我情绪利用的P值均小于0.05。

为了进一步明确各组平均数的差异情况，笔者对其进行事后多重比较所得结果如下表3.8所示。事后分析的多重比较结果显示：

高中以下文化水平员工的情绪智力显著大于本科及以上文化水平员工，P＜0.05。高中以下文化水平员工的自我情绪评估显著大于大专文化水平员工，P＜0.05；高中以下文化水平员工的自我情绪评估显著大于本科及以上文化水平员工，P＜0.05。他人情绪评估在文化水平上的差异不显著。高中以下文化水平员工的自我情绪调节显著大于本科及以上文化水平员工，P＜0.05。自我情绪利用各组间不存在显著差异。

各文化水平组平均得分如下图3.2所示。

图3.2 各文化水平组平均得分情况

　　3.2.4婚姻情况在情绪智力及其各维度上的差异分析

独立样本T检验结果显示，除了在他人情绪评估维度和自我情绪调节维度上婚姻情况的平均值差异不显著(P＞0.05)外，其余维度的P值均小于0.01，说明情绪智力、自我情绪评估、自我情绪利用在不同婚姻情况上存在显著差异，具体结果如下表3.9所示。

　3.3相关分析

研究者对情绪智力、工作压力两变量所收集的数据进行Pearson相关系数检验以探究两变量之间的相互关系。本次不仅检验了情绪智力和工作绩效两变量之间的关系，而且探究了两变量各个维度之间存在的相关关系，所得结果如下表3.10所示。

通过Pearson相关系数检验我们可得：

(1)总体上来看。

本次研究的主要变量即情绪智力和工作绩效之间呈现显著正相关性，相关系数为0.711(P＜0.01)。

情绪智力的自我情绪利用维度无论是与工作绩效还是与工作绩效的各个维度，其关系均在情绪智力的四个维度中最为显著，且相关系数均在0.5到0.7之间，均呈现较强正相关性。

工作绩效的人际促进维度与情绪智力的相关系数最高，相关系数为0.688。分别从情绪智力的四个维度与人际促进维度进行对比，除了自我情绪利用之外，自我情绪评估维度、他人情绪评估维度、自我情绪调节维度均与工作绩效三维度中的人际促进维度相关系数最高。

(2)以情绪智力和其四个维度为主纵向对数据进行剖析。

从上表可看出工作绩效中的人际促进维度与情绪智力的相关系数最高，相关系数为0.688，呈现显著正相关；其次是任务绩效，与情绪智力之间相关系数为0.605，同样呈现出正向强相关；工作奉献在三个维度中与情绪智力的相关系数最小，但也与存在较高的相关性。

情绪智力的自我情绪评估维度与工作绩效的三个维度之间的相关系数均在0.4到0.6之间，人际促进维度与其相关系数最高。

情绪智力的他人情绪评估维度与工作绩效的三个维度之间，人际促进维度与其相关系数最高，任务绩效和工作奉献两维度与他人情绪认识维度之间相关系数分别为0.393和0.326，均呈现较弱正相关。

情绪智力的自我情绪调节维度与工作绩效的三个维度之间的相关关系出现与他人情绪评估相似结果，工作绩效的任务绩效、工作奉献、人际促进与自我情绪调节之间的相关系数分别为0.332、0.296、0.462，除人际促进外，其他均与其呈现较弱正相关。

情绪智力的自我情绪利用维度与工作绩效的三个维度之间均呈现较强的相关关系，其中任务绩效与其正相关程度最强，相关系数为0.640。

(3)以工作绩效和其四个维度为主横向对数据进行剖析。

观察上述数据可看出，在情绪智力四个维度中，自我情绪利用维度与工作绩效的正向关系最为显著，自我情绪利用维度和工作绩效两者之间呈显著正相关，相关系数为0.680；自我情绪调节维度与工作绩效之间相关系数为0.410，是情绪智力的四个维度中与工作绩效相关关系最弱的维度。

工作绩效的任务绩效维度与情绪智力的自我情绪评估、他人情绪评估、自我情绪调节、自我情绪利用四个维度之间的相关系数分别为0.406、0.393、0.332、0.640，其中自我情绪利用维度与其相关关系最为显著。

工作绩效的工作奉献维度与情绪智力的四个维度之间的相关关系中，其与自我情绪评估维度和自我情绪利用维度相关系数在0.4到0.6之间，呈现中等强度的正相关；其与他人情绪评估维度和自我情绪调节维度呈现正向弱相关，相关系数分别为0.326、0.296。

工作绩效的任务人际促进维度与情绪智力的四个维度之间的相关系数均在0.4到0.6之间，呈现中等强度正相关，其中自我情绪评估维度和自我情绪利用维度对人际关系维度影响较大，相关系数分别为0.545、0.549。

4 讨论

　　4.1 情绪智力对工作绩效的影响

情绪智力较高的员工可以合理的利用情绪。研究结果表明，情绪智力的四个维度当中，自我情绪利用对员工的工作绩效的正向影响最为显著，且与工作绩效的任务绩效维度呈现显著正相关。研究者认为，拥有高情绪智力的员工通常可以合理的利用个人情绪，如产生积极情绪时，情绪智力高的员工懂得合理利用积极情绪，将积极情绪带入接下来的工作当中，从而更加高效的完成任务。研究者还发现当遭遇困境时，情绪智力高的员工善于激励自己、冷静分析找到解决问题的方法，这种处理问题的方式和思维直接影响其工作绩效水平。[8]

较高的情绪智力可以促进良好的人际关系发展。众所周知一个优秀的组织是由每一位员工通力合作打造而成的，员工与员工之间离不开合作与配合。从研究结果上看，情绪智力对工作绩效的人际促进维度影响最为显著，其原因可能是情绪智力水平高的员工不仅可以对自我的情绪有着合理的认知，而且善于观察同事、领导、下属的情绪变化，这类人能够快速的解读他人情绪，并及时的对其情绪做出有效的反馈，他们具备很强的人际交往能力，能够与他人建立良好的人际关系，从而获得更多的资源来提升个人的绩效水平。同时良好的人际关系是创造舒适的工作环境的重要因素之一。[25]

良好的情绪智力使个体可以适应不断变化的工作环境。公司内部格局随着如今动荡的经济格局不断的发生改变，具备高情绪智力的人员可以在环境的变化中快速的找到自身的定位和价值。这类人擅长调节自我情绪，能运用多种方式对自身进行激励和开导，很难陷入负面情绪的漩涡，从而可以迅速的适应周围工作环境的变化。这种对环境的适应能力使得高情绪智力的人可以使自身的工作状态保持相对稳定，保证了个人绩效的稳定输出。

4.2 人口学变量对情绪智力的影响

本次研究结果显示，情绪智力及其四维度在性别变量上不存在显著差异，该研究结果与部分学者的研究成果契合。如杨爽在研究报告中对银行营销类员工情绪智力在性别上的差异进行检验，所得结果差异不显著；[13]罗晓春在航空乘务员情绪智力工作压力和工作绩效关系的研究中报告情绪智力在性别上的差异不显著，但是自我情绪调节和自我情绪利用在性别上的差异显著。[14]仍有一些研究结果显示，情绪智力在不同性别上存在显著差异。马冬雪针对85后员工对其情绪智力和工作绩效的关系进行探讨，在其研究中情绪智力在不同性别上存在显著差异，且男性的情绪智力、自我情绪评估水平、他人情绪评估水平、自我情绪调节水平、自我情绪利用水平均高于女性，且男性的自我情绪调节水平远高于女性，这与本次研究结果背道而驰。[9]笔者在陈瑞莉对不同职业员工情绪智力的研究中发现与马冬雪相同的结果，陈瑞莉得出男性的在自我情绪调节维度所得分数高于女性，但不同的是女性在他人情绪评估维度上的表现则更胜一筹。[18]关于各个学者的研究结果存在差异可能是地区文化差异、被试岗位不同、年龄阶段不同等原因所导致的。

本次研究发现情绪智力在年龄上、文化水平上、婚姻状况上均存在显著性差异。调查结果显示随着年龄的增长情绪智力的得分越来越高，例外的是，50岁以上年龄组情绪智力水平位于31-40岁年龄组和41-50岁年龄自之间。由此我们可知情绪智力随着年龄的增长而提升，41-50岁之间达到顶峰之后情绪智力虽开始降低，但依然处于较高水平。无论是生活还是工作，人总是会随着年龄的增长一点点丰富阅历和经验，情绪智力随着这些阅历和经验的积累逐步提升，企业应该注重年轻员工情绪智力的培训和锻炼，帮助年轻人更快的提升情绪智力，使其更轻松的融入工作并创造更高的绩效。

情绪智力在文化水平上的差异显著并呈现随着文化水平的增高而降低的趋势。在马冬雪针对85后员工的情绪智力和工作绩效之间的关系研究中，得出情绪智力在文化水平上的差异不显著，与之相同的结果也出现在罗晓春的航空乘务员情绪智力和工作绩效的研究报告当中。[14]笔者认为本次研究出现该结果的原因一方面是因为高学历者往往比低学历者要利用更多的精力在智力的提升上，他们往往要比低学历者花费更少的时间参与到社会性活动中，情绪智力的提升相比传统智力来讲具备更强的操作性，需要训练、实操和经验的支撑；另一方面，该结果与本次选择的被试群体有着密切的联系，对本次的研究群体进行剖析，本科以上学历的被试集中出现在21-30岁，大部分高中以下的被试年龄在41岁以上，情绪智力随着年龄的增长而增长，因此出现本次结果出现随着文化水平的增高而降低的情况。

本次研究结果显示，情绪智力在不同婚姻情况上存在显著差异，从情绪智力的维度上看自我情绪评估水平和自我情绪利用在不同婚姻情况上的差异也非常显著。已婚员工的情绪智力、自我情绪评估、自我情绪利用均大于未婚员工。婚后组成的家庭就是一个小型交际圈，从某种角度上来讲，这些已婚人士被迫开始处理自己与家人之间的人际关系，他们能锻炼和提升自身情绪智力的机会比未婚人士多得多，情绪智力自然要更甚一筹。

　　5 建议

　　5.1企业层面

企业在招聘、选拔人才和考核员工时可以考虑将情绪智力纳入考核的因素之一。本次研究可证实情绪智力对工作绩效产生一定的正向影响，公司可以根据员工情绪智力的高低合理分配人力资源，如安排情绪智力高的员工从事社交性较强的工作，使各个组织部门得以各取所需，从而提高管理效率。针对一些高社交性的岗位，情绪智力也可成为选拔过程当中的排除指标，对一定水平以下的人员考虑调换岗位或排除。

注重员工情绪智力的培训，设计合理的情绪智力训练方案。一些学者认为情绪智力是一种个体对情绪的知觉、调节、利用的能力，这种能力可以通过后天的习得和训练从而获得改善和提升。[1]因此，企业可以将情绪智力训练纳入员工的培训项目行列，形式可以是大规模的入职培训，也可是定期的组织团建，或是有针对性的对特定员工进行情绪智力的训练。

注重情绪智力相关的教育。对各级人员进行情绪智力教育，推崇高情绪智力的价值标准，提升员工情绪管理的意识，传授员工提升情绪智力的方法，设计完整的情绪智力提升课程体系，并合理应用在企业管理当中。管理者也可通过对情绪智力相关理论的学习和研究，利用情绪智力理论解决人际协调问题、员工工作效率问题、公关问题甚至可以用于应对危机事件。

　　5.2员工层面

练习了解并接纳自己的情绪。情绪往往不是以单独的形式存在的，某种情绪的产生往往会引起其他多种情绪的并发，在这种情况下想要了解清楚自己的情绪就很困难了。想要学会接纳自己的情绪也并不容易，因为个体更容易接受正面的情绪而回避负面的情绪。面对个体抽象而复杂的情绪，员工可以通过心理沙盘、素质拓展训练等途径来寻求专业的帮助。此外还可以通过每天的自省的方式来了解个人情绪。

学会共情。当人缺少共情时，很容易陷入自我中心，这样就很难对他人情绪进行准确的识别。对他人情绪的合理评估帮助员工与身边的人建立良好的人际关系，创造更优质的空间，获得更多的资源。员工可以通过换位思考、学会倾听等方式来练习共情，提升对他人情绪的评估水平。

学会调节自己的情绪。在工作当中，并没有很多合适的空间和场合可以供员工进行情绪为所欲为的宣泄，这使在公共场合对于情绪的调节显得尤为重要。首先当情绪产生时，员工可以尝试将情绪以合理方式表达出来，避免过度发泄和过分压抑。其次，当我们情绪激烈并难以控制时，可以试图远离使人产生情绪的因素，必要时可通过深呼吸的方式缓解情绪。

结 论

本次实证研究得出如下结论：

企业员工的情绪智力对员工工作绩效有着显著正向影响，情绪智力越高的员工，工作绩效水平也越高。这一结论和国内外大部分研究结果基本一致，说明一些国外研究结论同样适用于中国本土，具有可参考价值。

情绪智力的自我情绪评估维度对工作绩效各个维度均呈现出中等强度的正向的影响；他人情绪评估能力主要影响人际促进水平；情绪智力的自我情绪调节维度对工作绩效的影响程度虽在情绪智力四维度里最弱，但依旧存在中等强度的正向影响，且对人际促进维度影响最为显著，对任务绩效维度和工作奉献维度影响较弱；情绪智力的自我情绪利用维度对工作绩效各个维度呈现出较强的正向的影响，其中自我情绪利用对任务绩效有显著的正向影响。

情绪智力在性别上的差异不显著，但在年龄、文化水平情况上存在显著差异。情绪智力随着年龄的增长而提升，41-50岁之间达到顶峰；情绪智力随着文化水平的升高而降低。不同婚姻情况员工的情绪智力也存在显著差异，已婚员工的情绪智力高于未婚员工。

本文研究建议，对于企业可以考虑在招聘或人员选拔的过程当中将情绪智力因素纳入考核标准，同时要关注新老员工的情绪智力情况，并为其设计合理的情绪智力培训方案，如对其进行情绪智力相关教育、组织团建和素质拓展训练。从员工的角度来讲，情绪智力的提升是非常必要的，员工可以通过素质拓展训练、心理沙盘等方式了解并接纳自己的情绪，学会共情和调节情绪，建立良好的人际关系，从而为自身打造更优质的条件。

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致 谢

大学生活一晃而逝，当完成这次毕业论文的那一瞬间我如释重负，回首四年和老师同学携手走过的日子，我感慨良多。

首先诚挚的感谢我的毕业论文指导老师。写毕业论文的这些日子，老师呕心沥血在忙碌的教学工作中抽出的宝贵时间给予我最耐心的指导与鼓励，帮助我一次又一次的完善论文内容，使得我可以顺利的完成毕业设计。同样感谢大学四年在我身边栽培的所有老师，感谢她们为我提出的每一条建议，是她们引领我在心理学领域从蒙昧无知走向经纶满腹，从井底之蛙蜕变为苍天雄鹰，是她们教会我好学不倦、精益求精。感谢在此阶段所有在我身边默默给我鼓励和支持的朋友们，在这期间朋友们为我耐心解答了不少疑惑，帮助我能够顺利的完成此次毕业论文的编撰。感谢我身边的亲朋好友，是他们为我提供精神的支撑、为我创造了舒适便捷的学习环境、为我提供温暖的臂弯，为我付出给我鼓励。感谢学校的栽培，感谢学校给予我的诸多荣誉，无论身在何处，都不会忘记我是母校的一份子，也祝愿学校越办越好。

最后，我衷心的感谢母校对我的栽培和教育，感谢老师对我的关心和帮助，感谢同学给予我爱与信任。祝愿恩师们身体健康、工作顺利，祝愿同学们前程似锦、马到成功。

员工情绪智力与工作绩效的关系研究——以洛阳某工程有限工司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年6月16日

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