95后新生代员工激励问题探究

摘 要

随着95后年轻群体逐步进入职场并成为企业发展的重要力量，如何建立有效的激励对策以激发95后员工工作积极性，从而留住青年人才，降低离职率，是企业亟待解决的问题。

文章以新生代员工中的95后为研究对象，在广泛阅读文献的基础上，通过实证分析得出物质激励、个人发展、个人成就、工作条件、组织氛围这五个方面的因素是影响员工的工作积极性的主要因素。在此基础上，提出了构建公平合理的薪酬体系、提供晋升和发展的机会、构建良好的企业文化、管理制度和管理方法、关注95后员工心理需求、灵活工作设计的激励对策。

　关键词:95后员工，激励，激励对策

　前 言

“根据全球职场社交平台领英2018年8月8日发布的调查结果显示，95后大学生毕业半年内的平均离职率超过30%，平均每份工作只能坚持7个月，就会选择选择跳槽。”[]

随着时代的发展，95后青年群体已逐渐进入职场，成为企业发展的主要力量。由于95后所处的时代背景影响，他们在职场中表现出很强的个性特点，企业对他们的评价也褒贬不一，他们时常被认为是以自我为中心、心浮气躁、眼高手低的一群人。他们是家庭里的宝贝，总能得到他人的关注，很少受到较大的挫折，抗压能力较差，在工作中，一旦感到不满便会萌生离职的想法。给中小企业传统的管理制度带来了很多困难。

但另一方面，95后员工也有着他们不同于老一辈员工的优势。他们有着更高的学历水平和知识技能，个人工作能力强。他们敢于发表自己的意见，表现自己，有着较强的创新性。他们追求潮流，也更具有活力，工作热情高。这些优势如果得以发掘并将之发挥在工作中，对于企业的发展具有很大的帮助。

然而，现阶段企业对95后员工的激励存在着一些问题。企业沿用过往传统的激励机制，针对所有员工采用单一的激励措施，没有根据95后员工的个性特点和需求采取有针对性的激励。现有激励效果较差，是导致95后新生代员工缺乏工作动力，甚至离职的主要原因之一。所以研究95后员工，以制定具有针对性的激励政策，是十分有意义的。

激励的研究最早起源于西方国家，其在20世纪50年代出现激励理论，我国关于激励的研究起源于20世纪末期。目前，国内外关于新生代员工激励的研究，主要为激励因素、激励措施、结合相关理论以及实证探究这几个方面，研究对象大多为80后、90后，以95后为研究对象的文献相对较少。

因此，笔者从95后员工的角度出发，以实现更有效的激励。广泛查阅文献，分析95后特点，并通过实证研究，总结出具有针对95后新生代员工的激励对策和建议，以期对企业管理提供帮助，同时，可以发挥95后员工潜力，促进员工发展。

　1绪论

　　1.1研究背景及意义

随着社会经济的发展，95后新生代优秀人才也逐渐成长起来，工作场所新生代员工不断增多，与老一辈员工相比，他们在职场中表现出重视公平、独立自主、乐于创新、敢想敢做、具有较高的表现欲望等个性特点，能为企业带来活力。但同时又表现出敬业度低、高离职率等问题，给企业传统的管理模式带来了挑战。

尽管95后新生代员工在工作中有着一些问题，企业在管理95后新生代员工时也常常感到困难，但是95后新生代员工终将会成为职场中的重要力量，成为企业发展的接班人。而以往陈旧的管理模式以及薪酬激励制度对于95后新生代员工来说效果不大，甚至使新生代员工的工作受到制约，能力得不到完全发挥，进而导致新生代员工离职。所以，研究95后新生代员工的特征，分析95后新生代员工的需求，从而采取符合新生代员工特征和需求的行之有效的激励措施，管理好95后新生代员工，是十分具有价值的。

因此，本文从95后员工的角度出发，探索针对95后新生代员工的激励问题并提出相应的对策和建议，这将有利于企业留住95后新生代青年人才，并有效进行管理，同时可以充分发挥新生代员工的优势，促进员工的发展。

　1.2国内外研究现状

　　1.2.1国外研究现状

国外关于激励的研究，主要包括以下几个方面：一是关于激励因素的研究。主要提出激励员工的积极性，要从个人成长、工作成就、工作环境、工作自主性和薪酬着几个方面出发，并且薪酬奖励等物质激励对员工激励的效果在逐渐减弱，应加强在精神方面的激励。

二是关于激励措施的研究。首先是关于激励性质的研究，认为激励措施主要分为物质和非物质两个方面，物质激励措施主要为激励内容、激励公正性、激励方式三个方向；非物质激励措施主要为加强组织文化的建设、给予员工工作自主性。其次，是关于员工工作方面的研究，主要提出正确评估员工能力、实现人岗匹配、尊重员工、工作设置具有挑战性四个措施。然后，合理组建团队，激励团队整体，以激发员工更大的潜能。最后，注意激励实施的时间，同样的激励措施在员工不同的职业生涯有不同的激励效果。

　1.2.2国内研究现状

我国学者对新生代员工激励早有研究，也较为深入。郑耀洲、朱立和（2011）深入调查Y公司激励现状，提出新生代员工激励存在薪酬激励不完善、职业发展激励存在瓶颈以及心理福利激励缺失的问题。王奇、严荣笑（2017）认为，企业管理者在制定新生代群体激励制度时，应综合兼顾员工的物质激励需求和非物质的需求，同时，物质激励对新生代员工群体的激励作用要弱于其他员工，因此需加大对非物质需求的重视程度，以寻求最佳的激励效果。李宁（2020年）从心理契约的角度出发，了解95后的心理期望，进一步明确双方的责任，使实现企业和员工的共同发展，通过心理契约的方式将企业和员工有机结合起来，提出交易型、关系型和发展型三个维度的激励对策。

　1.3相关概念及理论

　　1.3.1 95后新生代员工及其特点

国外学者于2001年首次对新生代员工群体进行了定义，他们提出新代员工是指出生于1980年以后并且已经进入了工作岗位的员工，也称“GenerationY”，是具有较高的信息技术水平、性格乐观且崇尚自由的一类人群。国内的大部分学者主要把新生代员工定义为出生于1990年后且已经参加工作的人员。通过目前时代发展的特点要求，本文将以“95后”新生代员工作为研究对象，指的是出生于1995年及以后的从业人员。其特点表现为：

（1）受教育化程度高、具有多元的价值观

95后新生代员工出生于经济社会蓬勃发展的时代，得益于我国9年义务教育以及全国高校普遍扩招的优势，大多接受到过高等教育以及更加全面的知识，掌握着更多的技能，具有较强的学习能力和创新意识。

同时，受全球化和我国多元文化的影响，95后新生代员工形成了多元的价值观，他们更在意生活的品质，合作意识较差，更加现实，对企业的忠诚度也就更低。新生代员工追求付出的相等回报，注重利益的及时获取，面对压迫敢于发表自己的意见，他们更加关注自己的权益，注重个人发展空间。

（2）自我意识强烈，独立性强

95后新生代员工大部分都是独生子女，是家庭的焦点，宽松的成长环境让95后形成了强烈的自我意识。他们具有很强的自我个性，以自我为中心，强调公平性，自信勇敢，敢于向领导或权威提出异议，维护个人合法权益。并且他们崇尚自由，不想被规章制度所束缚，喜欢展现自己，对事情有自己的主见；且自尊心强，对于自己的心理感受的表达直接了当。受网络技术的影响，95后面对面沟通能力较弱，在工作中人际交往能力以及协调能力较差。

但同时，95后新生代员工具有很强的独立性，能够独立完成工作任务，具有较强的工作自主性，可以较好的发挥个人潜力。

（3）心理承受能力较差、缺乏吃苦耐劳的精神

95后新生代员工与老一辈员工相比大多从小生活条件较为优越，在家庭中也受人宠爱，很少吃苦，生活需要也基本能得到满足，在工作之前也基本上没有太大的挫折和压力。这些都导致了新生代员工的心理素质相对较弱，抗压能力较差，自尊心强。而新生代员工会比较希望能表现自己，渴望得到领导者的认可和重视，但他们不愿直面困难和挫折，一旦遇到较大的阻碍，他们便很难调整自己的心态，如果他们的努力工作没有得到组织重视，或当受到领导的责备与惩罚时，他们的情绪会变得很低落，难以进行自我调节，从而影响工作的状态，甚至做出不理智的行为。

　1.3.2激励

员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，来激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求该目标的过程中保持高昂情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，达到预期目标的过程。

　1.3.3激励理论

（1）双因素理论。也称“激励保健理论”。X心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即激励因素和保健因素。

保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。激励因素得到满足，能够使人得到很大的激励，而得不到满足时，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

（2）马斯洛需求层次理论。由X心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在提出。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。

需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要，该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要其激励效果大大减弱。

1.4研究思路及方法

95后新生代已经逐渐进入职场，其在职场中普遍表现出的高离职率特点，成为中小企业为之诟病的问题。而95后员工离职率高的原因主要为，其独特的个性特点、激励需求和期望与企业传统管理模式和激励机制不匹配的问题。

因此本文将采用理论研究和实证研究相结合的方式，首先，广泛收集和查阅现有新生代员工激励方面的文献资料，了解当前时代背景以及国内外对于新生代员工激励研究的程度，对已有文献研究取得的成果有一定的认识。其次，了解95后员工，掌握95后新生代员工的个性特征、主要需求和自身的优劣势。

另外，笔者将会围绕95后员工设计相关的调查问卷，并向95后员工发放，深入了解95后员工激励的相关问题。通过问卷调查的方式，了解95后新生代员工所在企业激励现状，分析企业在对95后新生代员工实施的激励机制中存在的问题；从新生代员工在工作中所表现的价值观念，以及其在工作中所关注的激励因素和期望出发，了解新生代员工的激励需求。

在了解了95后新生代员工个性特征和需求，以及企业激励存在的问题的基础上，结合国外相关的激励理论，提出能有效激励95后员工的激励对策和建议。

　2新生代员工激励现状调查与数据分析

　　2.1问卷编制

本文主要研究95后新生代员工激励现状存在的问题，以及根据现有问题结合相关理论找到适合95后新生代员工的激励对策和建议。

问卷设计主要分为两个方向，第一是关于企业对于95后新生代员工激励情况的相关问题，第二是关于工作中对95后新生代员工产生影响的激励因素的相关问题，包括员工的激励需求、期望以及阻碍因素。从这两个方面的目的出发，设计了包括员工基本情况、企业现有激励政策、薪酬福利情况、员工对企业相关激励方面的满意度、员工流动情况及其可能性、员工关注的激励因素及其对自身的激励效果、员工期望的激励政策等相关问题。

　2.2数据分析

　　2.2.1问卷数据收集

本次调查笔者主要对贵州、山东以及身边的一些95后新生代员工进行问卷的发放。通过手机端的发放，共回收问卷82份。问卷回收情况中男性比例占到约48%，女性比例占到约52%，女性比例微高于男性比例，但依然在可以接受的范围内。

表1人口学变量频率分析

根据表格可以看出在所调查的82名对象中，男性比例占到48%，女性占52%。其中，学历水平主要为本科学历（72%），其次为大专（15%），高中及以下学历占小部分（14%）。工作年限上，主要分布在1年以内52人（63%），其余依次为1-2年18人（22%）、3-5年8人（10%）、2-3年3人（4%）、5-7年1人（1%）。

　2.2.2新生代员工所在企业现有激励情况分析

根据调查结果来看，95后新生代员工刚进入职场，普遍的薪资水平较低，基本上在3000-6000的水平，工资构成主要为基本工资、绩效工资、奖金、补贴、业绩提成。

95后新生代员工薪酬处于中等偏下的水平，调查结果显示（图1），41.46%的新生代员工认为自己的工资薪酬在本地区及周边地区处于中等的水平，相当一部分（31.71%）的95后新生代员工认为自己的工资与本地区以及周边地区相比处于中等偏下（21.95%）以及较低的（9.76%）水平，较少部分（26.83%）的员工认为自己的薪酬处于中等偏上（19.51%）以及较高的（7.32%）水平。

　　图1 95后员工薪酬在本地区水平

企业在对95后新生代员工激励方面会提供一些基本的福利、津贴，但在培训方面不够重视，针对性不够。结果显示（图2）大部分企业对95后新生代员工培训的依据，主要是根据组织未来长期的发展要求来对员工进行培训（41%），根据个人事业的发展要求以及根据人员现任工作差异进行的培训占到38%左右，另外基本没有培训的组织占到21%。另外，当新生代员工参加与工作有关的培训和进修时，40%左右的组织不会给予补助。

图2员工受培训情况

　　95后新生代员工对所在企业目前的激励制度满意程度偏低，调查内容包括制度的公平性、现有收入是否体现个人价值、工作条件满意程度、在单位受尊重程度、进一步深造和晋升的机会、团队合作氛围六个方面。调查结果显示（图3），被调查的82名95后员工中，在制度的公平性方面，选择满意（26.83%）以及非常满意（12.2%）的人数占总人数比为39.03%；现有收入是否体现个人价值方面，选择满意（28.05%）以及非常满意（4.88%）的人数占总人数比为32.93%；工作条件满意程度上，选择满意（28.05%）以及非常满意（6.1%）的人数占总人数比为34.15%；在单位受尊重程度上，选择满意（32.93%）以及非常满意（7.32%）的人数占总人数比为40.25%；在进一步深造和晋升的机会方面，选择满意（28.05%）以及非常满意（6.1%）的人数占总人数比为34.15%；团队合作氛围方面，选择满意（37.8%）以及非常满意（10.98%）的人数占总人数比为48.78%.根据上述内容可以看出，95后新生代员工总体上对所在企业的相关工作不够满意，企业应当更加重视对新员工的激励。

　　图3员工工作满意度百分比图

薪酬待遇、工作环境和能力得不到发挥是影响新生代员工离职的主要因素。新生代员工离职率较高是企业时常抱怨的问题,笔者对会导致新生代员工离职的企业方面的主要原因进行了调查。结果显示（图4）新生代员工离职的主要原因依次是:薪酬待遇比较低(62.2%)、能力得不到发挥(52.4%)、工作环境不好(50%)、管理制度不完善(47.5%)、晋升机制不合理(32.9%)、激励措施不够（31.7%）、得不到领导的尊重（29.2%），其他(7.3%)。

　　图4工作中导致新生代员工离职的原因

　　2.2.3影响新生代员工激励的个人因素分析

高额的物质奖励、职务及职称的提升、个人成就的满足以及个人价值的实现是最能激励95后新生代员工努力工作的激励因素。在“您认为最能给您带来工作欲望的激励因素有”的调查中（图5），排在前四位的依次为高额的物质奖励（62.2%）、职务及职称的提升（51.2%）、个人成就的满足（50%）、个人价值的实现（47.5%）。其他的激励因素带给新生代员工的工作欲望效果依次为：工作本身的愉悦程度（40.2%）、与领导及同事良好的人际关系（31.7%）、家人对自己的认可（29.2%）、参与决策（19.5%）。

　　图5 95后新生代员工激励因素

物质激励以及精神激励是激励主要的两种方式。新生代员工最希望从企业得到的物质激励方式主要是：提高奖金额度、增加福利津贴以及提供有竞争力的薪酬标准。95后新生代员工对目前所获得的薪酬福利待遇满意度较低，根据调查内容（图6），新生代员工希望公司采用提高奖金额度（65.85%）、增加福利津贴（56.1%）、提供有竞争力的薪酬标准（53.66%）等物质激励措施。另外，带薪休假（45.12%）、免费旅游（45.12%）也是新生代员工较为期待的物质激励措施。

　　图6新生代员工物质激励措施

提供良好的晋升机会、自由的工作环境和工作自主权、学习培训机会是对95后新生代员工最有效的精神激励措施。在“以下哪些精神激励措施是您希望公司采用的”调查中（图7），排在前三位的精神激励措施是：良好的晋升机会（59.76%）、自由的工作环境和工作自主权（58.54%）、以及学习培训机会（47.56%）。其他的精神激励措施激励效果依次为：上司认同（46.34%）、良好的企业文化（45.12%）、公平合理的评价体系（41.56%）。

　　图7新生代员工精神激励措施

领导者的创新意识、晋升空间和奖励机制以及工作氛围和团队凝聚力是最为阻碍新生代员工激励的几个因素。在“工作中，您认为什么阻碍了工作的更好完成”调查中（图8），排在前三位的依次为：领导者的创新意识（52.4%）、晋升空间和奖励机制（47.5%）、良好的工作氛围和团队凝聚力（46.3%）。其他的因素阻碍效果依次为：明确的规章制度（39%）、技术带头人（36.6%）、员工素质（26.8%）、和外界的沟通交流（26.8%）。

　　图8新生代员工激励阻碍因素

95后新生代员工企业忠诚度较低，具有一定的流动性，在所调查的82名95后新生代员工中，有41.46%的员工有在其他企业工作的经历。在“您的思想里，您把自己和公司的关系定义为以下哪种”调查中（图9），选择“希望能在公司实现自己的价值并为公司创造价值”的人数占比为36.59%，选择“只是一种简单的雇佣关系，工作只是一种谋生的工具”的占比为24.39%，选择“只把公司当作个人晋升的平台”的占比为18.29%，选择“只把公司当作积累经验的地方”的占比为15.85%，选择“没有思考过”的占比为4.88%。总体上来看，较多部分的新生代员工对企业的忠诚度低，没有太深的感情，没有把个人价值与企业发展联系起来。

　　图9新生代员工流动性调查

在个人主观方面，个人发展约束、工作缺乏成就感以及工作压力大是导致95后新生代员工更换工作最主要的三个因素。在“您认为会导致您换工作的个人因素是”调查中（图10），排在前三位的因素依次为：个人发展约束（59.76%）、工作缺乏成就感（51.22%）、工作压力大（47.56%）。另外，生活环境（32.93%）、家庭影响（30.94%）以及工作难度大（18.29%）也对新生代员工是否更换工作造成一些程度上的影响。

　　图10新生代员工离职的个人主观因素

　3新生代员工激励现存问题及激励因素分析

　　3.1企业激励现存问题

95后新生代员工是普遍具有高素质、高学历的人才。根据调查结果来看，企业给新生代员工提供的薪酬较低，70%左右的新生代员工对自己的薪酬收入不够满意，认为自己的薪酬收入在本地区仅处于中等及以下的水平。

薪酬收入是员工个人价值的重要体现。调查结果显示，薪酬福利仍是95后新生代员工最为重视的激励因素。95后新生代员工处于21世纪经济社会迅速发展的时代，他们对物质生活的要求更高，且如今高额的房价、物价、家庭等社会生活方面带来的压力，使得95后员工对物质激励的需求提升。因此,企业想要激励员工努力工作，留住人才，应当给员工提供具有吸引力的薪酬福利，只有当新生代员工对薪酬福利感到满意时，才能更加有效的发挥其能力水平。

新生代员工对企业现有激励政策满意度较低。企业是员工工作的地方，员工将大量的时间放到工作当中，因此，员工对企业相关政策是否满意是决定员工是否留下的重要因素。调查结果显示，新生代员工对所在企业的相关政策满意度偏低，总体上满意度不足50%，包括制度的公平性、工作环境、晋升机会、团队合作氛围等。而根据调查显示，薪酬待遇、工作环境、能力得不到发挥以及管理制度不完善均是导致新生代员工离职的主要因素之一。新生代员工是具有独特个性的一代，他们更加在乎自己的主观感受，对企业的满意程度将会严重影响其工作态度，因此，为新生代员工建立更加公平合理的制度、提供更加良好的工作环境、薪酬待遇以及晋升发展的机会，营造和谐的团队合作氛围是企业亟须解决的问题。

另外，新生代员工是具有上进心的,他们也希望在工作中能够持续学习和成长。新生代员工对知识、技能、事业的成长有持续的追求，但企业对新生代员工的培训学习和持续成长不够重视。调查结果显示,新生代员工所在企业对新生代员工的培训主要是以组织未来长期的发展要求为目的，较少的企业会根据员工本身的需求以及不足之处对员工进行具有针对性的培训，也有部分企业基本不对新生代员工进行培训。培训学习和职位晋升都是激励新生代员工的重要因素，他们对自身的发展十分重视，企业不能因为新生代员工具有流动性而忽略对新生代员工的培训和提供成长的机会。

　3.2新生代员工激励因素

新生代员工激励因素包括薪酬福利、晋升机会、个人发展、他人认可、工作条件、人际关系、工作设计等范畴。调查显示，在工作中，高额的物质奖励、职务及职称的提升、个人成就的满足以及个人价值的实现都是激励新生代员工的主要因素。同时，工作本身的愉悦程度、与领导及同事良好的人际关系、家人的认可以及参与管理也会对新生代员工具有一定的激励效果。因此，企业在制定激励措施的时候应尽量考虑这些因素方面的满足，迎合95后新生代员工的需求。

物质激励和精神激励都是95后新生代员工关注的内容，95后新生代员工对于精神激励方面的需求明显要高于物质激励，他们对精神激励的需求更加重视。新生代员工的激励需要采用物质激励和精神激励相结合的方式，并且，由于95后员工对精神激励的重视程度更大，因此在满足物质激励的同时，应加强精神方面的激励，有针对性地去制定符合95后员工特点的激励制度。

结果显示，新生代员工的物质激励包括有吸引力的薪酬标准、奖金福利津贴等。而精神激励则呈现出更加多样化的特点，包括晋升发展机会、学习培训、自由的工作环境和工作自主权都是95后新生代员工最为重视的精神激励因素。另外上司认同、良好的企业文化、以及公平合理的评价体系也是95后新生代员工较为关注的精神激励因素。95后对自己未来的发展和能力的提升十分看重，他们在意成就感的获得，对权力和地位的需求也较大，企业良好的发展晋升和培训学习的机会，能有效激励95后员工。另外，他们追求自由、舒适、公平和被认同感，因此，企业还应给95后员工提供良好的工作条件、进行灵活的工作设计，制定良好的企业管理制度。

某些因素会影响员工工作，成为阻碍员工激励的因素。在工作中，领导者的创新意识的强弱、晋升空间和奖励机制的大小以及工作氛围和团队凝聚力是95后新生代员工认为最为阻碍其完成工作的因素。另外，是否有明确的规章制度、在工作中接触到的员工同事的素质高下、能与外界的沟通交流的程度也会对员工工作造成一定的影响。一旦95后员工认为这些因素没有得到满足或令其感到不满意，将会影响其工作态度，阻碍他们更好的去完成工作任务。因此，企业应加强自身的建设，建立良好的企业文化，公平合理的晋升机制和管理制度，注重对员工特别是领导人员的能力及素质的培养，营造一个积极向上、公平公正的组织氛围，提升企业自己的影响力，让员工看到企业的发展前景，激励员工发挥自己更大的能力。

新生代员工流动性大是企业较为关注的问题。而个人发展约束、工作缺乏成就感、工作压力大都会导致新生代员工更换工作。员工在企业能忍受的发展周期较为短暂。如果员工不能在一定时间内获得职称、职务、物质报酬方面的提升,员工离职的可能性会增大大。95后新生代员大多为独生子女，抗压能力较弱，因此工作压力过大便会导致其离职，而另一边，新生代员工注重成就感的获得，他们喜欢从事具有挑战性的、有价值的工作，希望能在工作中展现自己的个性和特点，也希望因为工作的成功而得到他人的认可和奖励，使自己获得满足。另外生活环境和家庭方面的影响也会导致员工的流动性增强，95新生代员工大多是独生子女，因此会受到来自家庭方面的压力和影响，而生活环境较差也会让新生代员工感到不满意。因此，企业应当对新生代员工的特点和能力进行评估，并为其安排更加适合的工作内容和任务，还应注意关心新生代员工的生活，帮助他们疏解压力。

4新生代员工激励对策及建议

根据调查结果，可以看出企业目前在针对95后新生代员工进行激励时，存在着一些问题，对新生代员工激励不够重视，导致新生代员工对所在企业满意度较低。企业的激励政策也不具有针对性，没有充分考虑到员工的需求。在对95后员工进行激励时，应对其进行调查，并结合其特点，了解其真正的需求，制定有针对性激励措施。

95后新生代员工的激励应当采用物质激励和非物质激励相结合的方式。物质激励是95后员工的保健因素，是让其留在企业的前提，而非物质激励可以让员工更加有工作动力和欲望，让员工愿意长时间留在企业，并努力为企业创造价值。因此，本文提出了以下针对新生代员工的激励对策。

　4.1构建公平合理的薪酬体系

薪酬福利是95后新生代员工最为看重激励因素之一，是员工个人价值的体现，公平合理的薪酬体系是新生代员工激励的前提。薪酬和福利待遇属于保健因素，企业做得不好，会让95后员工感到不满意。其次，根据马斯洛需求层次理论，如果95后员工“相互关系的需要”难以满足，会使其向“生存的需要”回归，对该层次的需求可能会有所增加，即当95后员工与领导或同事之间的关系较差时，他们可能会更加看重自己的薪资和福利待遇。

95后注重公平，企业在薪酬福利制度上要做到公开透明，根据个人工作表现的好坏和工作绩效来确定薪酬水平，增加浮动工资所占薪酬整体比例，弱化职位的差距，激发员工工作积极性。

薪酬福利的设计也可以灵活多样，除固定工资、奖金等福利待遇外，也可以是红利、股份等形式，或者提供给员工可自行选择的奖券、代金券等具有创新性的福利方式。

　　4.2提供发展晋升机会

　　4.2.1完善晋升制度

新生代员工是一个企业的未来发展的主力,且95后新生代员工最看重个人的发展,企业要构建完善的晋升发展通道，准确评估员工能力，对人员的选拔要以综合能力为先，提拔有能力的新生代员工，确保员工发展晋升的公平性。

构建明确的职业发展路线，在员工刚进入企业之后便对其进行职业生涯规划，对各岗位进入深入分析，明确岗位职责和任职要求，让员工可以通过自己的努力来争取到自己想要的工作岗位。使新生代员工对自己未来的职业发展有一个明确的规划，对自己长期和短期的发展目标能够有一个清楚的认识，明白自己各阶段发展的任务，在获得自己想要的岗位之前需要做哪些努力，这样有助于新生代员工发挥自己的潜力，主动的去努力工作，不断学习提升自己，同时在自我提升、自我实现目标的过程中为企业创造更多的价值。

　4.2.2健全培训机制、提供持续学习机会

在当今社会，新知识、新技术更新速度十分迅速，新生代员工需要不断地去学习新的东西，新的理念，掌握更多的知识和技能，才能不断适应时代的发展，不被社会所淘汰。并且95后新生代员工喜欢追求新事物，学习能力较强，他们希望能在工作生活中不断学习，提升自己以跟上时代的脚步。因此，企业要建立健全的培训开发机制，为新生代员工提供持续培训学习的机会，满足员工自我提升的需要。

在对95后新生代员工进行培训时应先进行调查，了解新生代员工的培训需求，根据企业的发展战略，开展具有针对性的培训活动。培训的方式也应灵活多样，可以根据实际情况采用不同的培训方法，除一般的课程式培训，也可采用如导师带领、网络教学、情景模拟等培训方法；也可以和高校或其他单位进行合作，实现学历和专业知识的提升。另外，可以在企业内建立学习小组，有组织的开展学习活动，为员工提供相互学习、相互讨论进步的机会。

　4.3构建良好的企业文化、管理制度及方法

　　4.3.1营造良好的组织文化

企业文化是决定企业发展的一股隐形的力量。优秀的企业文化能够使企业内部更加团结，员工的忠诚度更高，员工工作效率也会得到提升。企业应基于时代发展现状与新生代员工的个性特征,建立一种轻松愉悦、自由开放的企业文化和工作氛围，在学习认识企业的价值观以及在优秀的企业文化的影响下，新生代员工会更加了解并认可企业，能够感受到更好的工作氛围和工作前景，员工忠诚度也会显著提升。

加强企业人文环境建设，注重对员工工作态度以及工作意识的正确引导。为新生代员工营造一个积极向上的工作氛围，营造人性化的组织文化，对优秀员工公开表扬，使95后员工感受到组织的正确航向，产生对组织的依靠性和爱护性，积极去融入到企业的大家庭当中，实现协作共赢。

　4.3.2制定科学合理管理制度

管理制度的建设是企业正常运行的基础，管理制度的建立，要保证其透明、公开公正、明确和严谨。制定时可以寻求员工的意见，让员工适度参与，体现一定的人性化，并结合本企业特点，制定严谨而不死板的管理制度。企业的管理制度和政策属于保健因素，是95后新生代员工保持正常效率进行工作的前提，在制定管理制度时要结合95后员工的个性特点。

日常规章制度的制定需要根据员工特点和需求，征求员工的意见，综合考虑员工整体情况，在不违反原则的前提下，可以适当灵活设计。薪酬绩效的考核,要根据部门以及岗位性质的不同，制定明确的绩效考核指标,考核内容要全面,要适当结合团队及个人表现，选择合适的绩效考评方法,如利用目标考核法,能够使95后新生代员工明确自己的工作目标及内容；薪酬考核要以绩效为基础，同时综合考虑个人表现、为团队以及为企业所做贡献；并在后续帮助95后员工对工作的不足进行改善,以提升工作绩效。

　4.3.3注意管理方式和管理风格

95后新生代员工自我意识强烈，崇尚自由平等，不喜欢规则的约束。管理者要能够熟悉95后员工的个性特征，采用有针对性地管理新生代员工的方式方法。首先要尊重员工，平等对待员工，不吝啬自己的赞美，多鼓励员工，为员工的不足之处提供建设性意见和反馈，批评时也应注意时机和场合，注意用语。其次，管理时要让95后员工感受到温暖，激发员工内在动机和主动性，因此针对95后员工管理者可以采用有效的管理风格，如谦卑型、支持性、变革型、真实型和服务型领导方式更加符合95后员工的心理。

领导也应当具有创新意识，持续学习一些新的观念和知识技能，不断提升自己，与时俱进。同时，领导应当树立起自己的优秀作风，展现自己优良的特点，打造一个工作中的“偶像”形象，抓住95后员工对偶像的崇拜心理，让员工在工作和生活中产生对领导既敬畏又喜爱的心理，使员工能够持续奋斗进步，更加努力的去完成工作。

　4.3.4提供良好的沟通环境

95后员工比较不擅长与他人打交道，对于时间的把控也不够好，但同时他们又希望能够领导进行沟通交流，以解决工作中的问题。领导者应多为员工提供沟通交流的机会，而且随着网络科技的发展，如今的沟通渠道和方式都变得多样，企业管理者可以多采用现代化的交流方式，丰富沟通的渠道。另外在安排工作，开会交流时，也可尝试采用如QQ、微信、腾讯会议等网络沟通软件,更加贴近95后员工。

　4.4关注95后员工的心理需求、灵活工作设计

　　4.4.1关注员工需求

95后员工比较注重工作时的心理感受，他们以自我为中心，他们不太擅长与他人打交道，人际关系的好坏会影响其工作，所以他们更需要企业的人文关怀，企业的良好的关怀可以增强员工的归属感，从而更加愿意去努力工作，为企业创造价值。因此，企业应多关注95后员工，帮助他们建立良好的人际关系，为新生代员工提供更人性化的工作制度和更好的工作环境。在工作中，明确工作任务，灵活安排工作时间，尽可能去提供舒适的工作环境，减少员工工作上的压力；在生活上，关心员工，了解员工心理，多与员工沟通交流，帮助员工疏解心理压力。

　　4.4.2灵活工作设计

95后员工因自身的个性特征等因素影响，他们在工作中会更加有主见，他们会对自己认为对的事物会比较坚定，在选择工作时，他们更加愿意去选择自己感兴趣的工作，关注工作与自己心理需要的联系，在意工作是否顺心，对工作本身的意义和价值更加看重。因此，在为95后新生代员工安排工作岗位时，要考虑员工的需要，结合员工的兴趣和特点、个人能力，帮助其分析自身优劣势，合理的安排工作岗位。

其次，95后与老一辈员工生活方式不同，他们追求自由，宽松的工作环境更有利于他们提升工作状态。企业要结合发展战略，设计具有一定挑战性的工作任务，提升95后工作投入，增加工作成就感；企业管理要减少命令式，强迫型的方式，不应过多约束员工，减少管理层级，给员工更多自由发挥的空间。另外，给予95后员工更多的工作自主权，根据95后员工兴趣灵活安排工作内容，减少在工作时间和地点、工作方法上的控制，为员工提供弹性的工作环境。

　结 语

95后新生代员工是具有高知识水平和创新意识、有想法、敢实践的一群人，他们有着自己的独特魅力，可以为企业带来新鲜活力，研究95后员工会更符合当今社会年龄结构。

通过对新生代员工激励进行文献资料查阅，并对95后新生代员工进行调查研究发现，95后员工激励因素中，薪酬激励仍然是最重要的一项，薪酬制度的公平合理性是95后新生代员工激励的重要前提，同时注重对95后员工的培养、提供更多的学习晋升机会和参与管理的机会、打造和谐的团队以及良好的工作环境、注意管理方式、构建良好的内部沟通环境、努力为员工提供更加轻松的生活能够更好激励95后新生代员工。

因此，针对新生代员工的特征以及调查研究结果，本文提出了如：构建公平的薪酬制度、提供发展晋升和培训学习的机会、营造良好的组织文化、制定科学合理的制度、注意管理方式、提供良好的沟通环境、灵活工作设计、关注员工心理需求这样的激励对策。但对于95后新生代员工的激励的研究，仍然不够，只有不断去探索，研究出更符合当下背景的具有针对性的激励对策，才能充分发挥95后员工潜力，为企业创造更多的价值。

　　致 谢

文章写到这里，预示着四年的大学生活也即将走到结尾。时光匆匆，不知不觉中已走了很长的路，在这个过程中，有着许多令人难忘的经历，有失望、有落寞、也有快乐和感动。最值得的是，在这期间，经历过一些不同以往的事，遇到过善良的人，自己也获得了成长。

大学的四年，是我认为极其有价值的四年，经历过低谷，也有拨开云雾见青天的喜悦。大一的时候频频挂科，对生活对未来也感到十分迷茫，到最后，转变自己的观念，成功完成学业，也拾起直面未来的勇气。这期间，必须要感谢帮助过我的所以人。首先，感谢我的论文指导老师以及所有授课老师，从论文选题到最后的定稿，老师给了我很大的帮助，期间多次的修改，是指导老师帮助我找到问题，不断去完善，老师的辛勤教导，孜孜不倦，由衷感谢。

其次，感谢我的舍友和同学，给我的大学生活增添了许多色彩，在学习上，多次帮助我解决问题，鼓励我，监督我，促使我圆满的完成学业。大家一起玩耍、一起学习、一起进步，一起为了未来而努力奋斗。我们也一起走过很多地方，看过很多风景，让我觉得大学生活很有意义，感谢你们一路的陪伴。

最后，我要感谢父母。感谢父母总是默默的站在我的后面，为我付出了很多的东西，我会永远铭记。你们一如既往的支持，给了我极大的信心，让我明白即使失败也并不可怕，只需向着前方勇敢的走下去。

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95后新生代员工激励问题探究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月22日

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