当前人才流动中的问题调查与研究

摘要

中小型企业制定了一项保留人才和有效控制人才外流的初步方案，以降低人才外流并优化企业人力资源结构，这是本文的最终目标。在公司管理方面，如何留住核心工作人员是人力资源的优先事项之一。人才在以选择、教育和就业为基础的企业发展中发挥着重要作用。本文从企业危机管理的重要性分析了危机的概念、风险和成因。事实上，在危机发生后，我们加强了交流，改进了系统，并研究了这些领域的企业和可靠的人才外流危机管理如何应对企业技能危机造成的损失。

关键词:人才流失,人才流失危机,危机管理

　　1绪论

　　1.1 研究背景

从博弈论的角度来看，人才和企业是市场的经济行为者，决策相互作用，决策原则最大限度地发挥自己的收益，这可归因于人才和企业之间的博弈。本文从组织制约、人员培训的角度分析人才外流问题，并通过建立静态博弈、动态模型得出结论，以实现最佳管理。[1]。

随着我们深化体制改革和加入世贸组织后工业逐步开放，我们的企业逐渐感受到人才外流的威胁。技能的丧失会给企业造成损失，并严重危及其生存。企业可以建立一个人才外流预测指标系统，使用模糊的全球评估模型预测人才外流，提前了解技能发展情况，并防止人才外流。[2]。

　1.2人才流失相关研究的发展状况

改革开放以来，许多企业家创办了中小型企业。它们与大中型国有企业一道，在20年时间里为我国解决经济短缺、实现体面生活水平和普遍福利作出了重要贡献。我们还在这方面采取了措施，分别在国家一级举办了有关中小企业的学术活动，例如中国农村企业会议和世界中小企业大会、中国中小企业合作研讨会和德国中小企业研讨会。

大约20年的经济和体制的不断深化改革与发展，让我们的中小型企业在短时期内取得了巨大的发展，给与了很大的发展空间和机会。种类繁多经济类型的中小型企业在我国经济发展中发挥着愈加关键的作用。中小型企业已成为我国经济迅速发展的重要力量和支柱，也是未来经济发展和进步的新增长点，有利于推动国民经济的发展。

我们的中小企业在发展进程中经历了许多风暴，在城乡经济活力，新产品开发等方面发挥了很大的作用，也对于人才流动有很深的影响，对人才的流动有一定的导向作用。而人才流失问题和人才去向问题也日益成为人们关注的热点话题。

　2人才流失概括

　　2.1 人才流失

员工外流和人才外流是两者之间的区别，即出于某种原因离开单位寻找其他工作的人才外流，这给单位的人力资源管理造成了困难，妨碍了单位的发展。技能的隐性外流意味着在该单位工作的人由于动机不足或其他阻碍其发展的因素而失去动力，从而妨碍了企业的发展。

　　2.2人才流失危机

大规模人才外流对企业来说是一种常见的周期性危机，通常包括潜在危机、危机爆发和复苏时期，因此需要加强企业人才外流危机的周期性管理。[3]。

在人才外流危机的竞争力至关重要本文件根据当前的研究和对内外因素的分析，探讨了中小企业是否能够在人才外流危机中得到预警，或者在理论上和实践中是否能够得到预警。本文从我们的中小企业预警模型分析了人才流失预警指标。本文通过理论分析和实证研究，建立了中小规模人民危机预警系统。随后，在现有方法基础上进行的危机预警研究确定了基于BP神经网络的中小企业各级人才外流预警的有效性，包括算法和计算机。最后，鉴于中小企业在危机预警系统管理方面的技能外流，有人建议，人力资源管理不仅要以预警为基础，而且要以预警为基础。本文件的主要活动和创新包括:在文件和理论分析的综合基础上，本文件提出了第一套28项预警指标，涉及中小企业人才外流的危机，通过实证研究和统计分析，这些指标已增至19项。这有助于建立我们的人才外流预警系统。BP神经网络的应用确定了我国中小企业人才外流危机的预警水平。整个危机预警系统被认为是一个使用BP神经网络的非常复杂的黑盒。BP神经网络的持续形成和学习在评估指标和预警水平之间建立了动态的非线性关系，为确定危机预警水平提出了新的想法。对人才外流危机的预警和预防提出了两个不同的角度，以指导中小企业应对这一危机。

　2.3企业人才流失危机管理

在经济转型的背景下，企业面临着技能短缺和中高层人才外流等问题，提出了适当的预警措施。为缓解人才外流危机，节约人力资源，提高企业危机管理能力[4]。

经济全球化让国家的竞争日益激烈，企业受到的威胁很大，人才流失情况不容乐观。企业竞争主要是人才竞争，有了人才，企业就可以如虎添翼。拥有的人才越多，企业的相对竞争力就越高。与人才外流有关的危机管理包括三个方面:事前预防、事件监测和事后管理，目的是建立一个满足企业需求的有效危机管理系统，以防止和减少人才外流造成的损失。[5]。

因此，企业需要组建人才流失应对系统。[6]。

　3.当前人才流动中的问题调查与研究分析

　　3.1 问卷分析

本次调查的样本人群中有50位是女性，占总人数的37.88%，有 80位男性作答本问卷，占比 62.12%。问卷结果显示男性的人数比女性稍多，并且具有相似的工作要求。关于年龄分布，23-25岁的人最多，占据调查总数的 45.45%，25岁及以上的人比 23-25岁的人少，占比为 22.73%，然而20-22岁的人为 17.43%；20岁及以下的人只占 14.39%。

8d0019d599d3fa885280f006c75dc5be 　　图3.1工作年限的调查

根据图3.1显示，没有工作占1%，工作1-3个月占24%，工作3个月到一年的占33%，工作一年以上的占42%。其中工作1年的人数最多，其次是3个月-1年，没有工作的人数最少。由此分析出，工作三个月以上人数最多。

08adeb33a857ef67b76b6f8a6b91e39a 　　图 3.2 月实发收入的调查

图3.2可以得到，每月实际发放工资为在8000-10000范围的人数最多，占比达到47%，第二位的是是月实发收入5000-8000，占比为21%。由此分析出收入在5000-10000人数比较多。

合理的薪酬分配对企业部人力资源管理显得很重要，为了能够保证薪酬具有高强度优势，中小型企业就必须条理性的考虑到有关方面的因素，并制定适当的薪酬政策，以分析和设计薪酬管理系统薪酬和奖励是充分满足工作人员需要和促进对企业管理的重要性和宝贵积极影响的认识的关键。市场经济领域的企业越来越多地承认和采用强化的激励机制。与此同时，总部的工资成本占公司总成本的很大一部分，增加这些成本可能会致使生产物的竞争优势和赚取利润能力减少。所以，企业只有快速改善相关机制同时加强现代企业的薪酬管理，才能充分发挥工作人员的内在潜力，并尽最大努力。企业的发展可能是一个新的阶段。

外部公平意味着企业雇员的工资与劳动力市场水平相符。虽然企业的发放薪资和劳动力社会平均水平大致相同。即使中小型企业的薪资情况相对于社会劳动力市场的薪资平均水平略低，但是企业中的薪资没有突出的优势，容易导致外部薪资不合理，从而是使企业要应对人才流失可能带来的危险。内部公平是指根据雇员工作的相对价值向他们支付报酬。雇员更关心内部不平等而不是外部公平；员工关心自己的收入，同时比较周围的同事。当雇员感到受到不良待遇时，他们对报酬的满意程度就会下降。

66f49543ef711d14faa9ecfb5fe4a3f5 　　图3.3 对现行的酬薪福利制度和激励制度合理的调查分析

根据图3.3可知，认为公平合理，有一定激励作用的人最多，占比48%。其次是认为太苛刻了，要求高根本做不到；即使做到了，也不一定兑现，占比19%。

认为很合理，能明显起到激励作用占比16%。认为缺乏公平性，有明显的不合理占比17%。由此可分析出，现行的酬薪福利制度和激励制度存在不合理处，仍需完善。

工资公平是保障工人体面工作、建立和谐社会和实现中国梦的必要条件。这项研究将探讨企业薪酬公平问题，并提出解决办法。

　3.2问卷显示的问题分析

　　3.2.1工作条件的分析

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根据图3.4可知，选择收入水平的人最多，为40人。其次是工作压力大，为24人。选择休假制度难以落实人数为20人。总体看来，收入水平、工作压力大和休假制度难以落实是员工离职的主要因素。

3.2.2 对工作希望的调查分析

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根据图1.5可知，希望收入水平的人最多，占比43%。其次是正常上下班，占比24%。工作环境好占比10%，发展空间占比12%，离家更近占比11%。分析得出，提高收入水平是大部分人的希望。

　3.2.3 大批员工离职的影响

a3c4ca5d4900c8cfa45f640417e472c4 　　图3.6对同事大批离职，是否会一起离职的调查分析

根据图3.6，同事大批离职时，肯定会一起离职的人占17%，也许会的占38%，不一定会的占15%，也许不会的占14%，肯定不会的占16%。分析得出，员工大批离职，会让一些人一起离职，从而造成更坏的影响。

50958e8574b583e9b66597fcaf511d81 　　图3.7对重新选择工作，哪五个因素最重要的调查分析

根据图1.7，其中晋升机会、收入水平和工作挑战性都是132票，职业稳定仅次于前三者为130票。充分发挥才能为71票，公司发展前景为61票，民主气氛仅为2票。分析得出，晋升机会、收入水平、工作挑战性和职业稳定最为重要。

　3.3 调查结果分析

对调查问卷的分析和对调查结果的研究表明，大多数人对晋升前景、收入水平、就业困难和就业稳定抱有希望，企业必须更加关注工人，为他们提供有利的工作环境和报酬公平的薪酬和奖励制度同样重要，不应是选择性的。

人才外流是指在一个对其活动发挥重要作用的单位中的人才外流或丧失积极作用，即使这是关键人员的非统一流动。人才外流与人才外流有着明显的区别:人才流失是指由于某种原因离开单位寻找另一份工作的人才流失，这给企业人力资源管理部门带来了很多的困扰和麻烦。

　4员工离职的后果和缘故

　　4.1员工离职对企业的影响

　　4.1.1使企业运营成本增加

人才外流增加了企业运营成本和人员更替成本，目前在大多数企业管理过程中是一个狭隘的概念，也是企业不了解的分析和改进的一个重要方面。缺乏对流动性成本的理解和考虑必然会给高技术企业带来巨大的经济利益。泄露商业秘密，尤其是具有重要技术和商业机密的内部机密人员。

调查显示，培训一名新工作人员以补偿因前工作人员离职而造成的工作损失的费用相当于前工作人员薪金的1.5倍。考虑到一些企业目前的人员流动情况，再培训成本很高。核心工作人员的辞职并不是仅仅征聘一名新的工作人员来替代他们。鉴于他们的职能对企业的重要性，企业必须投入大量资金来培训或寻找替代人员，同时承担新员工进入企业的风险。

　4.1.2企业内部资源被窃取

其中对债务人可能具有经济利益和可行性，这意味着这些信息具有具体的适用性，可能给债务人带来实际或潜在的经济利益或竞争利益；债务人采取保密措施，包括签订保密协议，建立保密制度，并采取其他合理的保密措施。

企业内部消息的泄露，尤其是某一项工程的负责人跳槽，可能会使公司的内部技术被别的公司窃取，是公司的竞争优势减弱。

4.1.3商业声誉受损

公司商业声誉的下降和公司人才的流失会在人们不知道原因的时候引起更多的怀疑和流言蜚语。而这一切都将使企业形象丧失。

良好的信誉会使企业在“圈子”内更受欢迎，不经意之间，增加了许多商业合作伙伴。从而使其竞争优势增强。我国的市场不断增大，经济体制不断完善，市场正在有序的进行，企业的每一步都至关重要。但培育和积累企业声誉并不容易，反而容易破坏，因此对每个人来说都是如此。

　4.1.4企业工作人员不足

重要职位是企业工作不可或缺的组成部分，对企业的成败有着决定性的影响，在职位空缺或停工的情况下，企业不能有效地满足顾客的期望，不能在市场竞争中经营。

　4.1.5企业客源的丢失给企业的经营带来重大损失

当公司大规模人才流失时，会引起人们的关注，无论人才流失的原因如何，都会对公司形象产生负面影响，长期以来，企业与客户之间的沟通一直很大程度上受到重视。

　4.2员工离职的缘故

　　4.2.1企业不注重吸纳人才

企业对人才不够重视，没有意识到人才对企业的发展至关重要，相关机制也不够完善，人才培养计划和相应的人才储备机制。人才培养体系缺乏科学知识，也就是说，企业人力资源体系不完善，导致员工的发展空间和学习能力不足，对员工的职业生涯规划和生活规划没有积极作用，导致员工流失率下降。

　4.2.2现行薪酬制度缺乏科学性和合理性

企业人才流失很大一部分是工资分配机制不合理造成的，工资分配决定了工人的经济水平和社会地位，因此工资是一个重要的问题工人的工资和供给水平和垂直不相适应，如果“更多的工作和更多的工资”的分配原则没有真正体现出来，工人就会希望加薪。除非工资和待遇的预期得到满足，否则员工也将有离职的想法。

　4.2.3企业部门人员配置不合理

管理模式是集中的，企业在一定程度上发展时，往往面临着权力过于集中、唯唯唯诺诺、劳动者工龄等弊端。而这些问题对企业的发展有很大的阻力，使得新加入的精英人才缺乏企业的归属感，是企业的身份认同，员工自身并不存在的意识。发展空间被挤压，最终导致人才外流。

　4.2.4绩效管理办法不够完善，缺少科学性

绩效考核过程中往往由于评价结果缺乏真实性而无法反映绩效考核体系的现实情况，企业管理部门对员工的实际需求不了解，无法制定有针对性的激励措施。

　4.2.5激励机制不健全

激励机制不健全，方法统一，缺乏针对性，推广、培训、旅游等社会手段，在激励机制不完善的企业中，激励机制统一，具有同质性和工作性；工作人员的聘任、晋升和奖励是根据其工作时间或入职时间进行的，而不是根据其工作表现、专业水平、工作效率等因素进行的；而不能正确、全面地对待员工的贡献，从长远来看，它触动了员工的积极性，使他们对企业失去了信心，最终被迫离职。

　4.2.6不注重企业

企业文化可以提高员工的工作积极性，规范员工的行为取向，增强员工凝聚力，激励和约束员工等。公司文化可以在员工与组织之间形成隐性关系，企业文化建设的滞后导致员工没有归属感和“家”感，不能构成对人才的吸附效应，最终员工离职和企业的损失。

　5公司职工离职应对方案

　　5.1要居安思危，时刻有危机感

要时刻关心人才，不要以为现在企业的发展好就可以目空一切，员工可谓是企业之根本。不要的等到人才走空，才想起亡羊补牢。

　5.1.1 健全薪酬福利制度

当前的工资制度不科学合理企业人才流失很大一部分是工资分配机制不合理造成的工资分配决定了劳动者的经济水平和社会地位关系到劳动者的生活质量工人的工资和供给水平和垂直不相适应，如果“更多的工作和更多的工资”的分配原则没有真正体现出来，工人就会希望加薪。除非工资和待遇的预期得到满足，否则员工也将有离职的想法。

　　5.1.2 树立“以人为本”理念

诚信原则在组织工作中是对人的最佳利用，应建立公开、平等、竞争、选择性的人才选拔和选拔机制，坚持客观、公平的理念，树立以人为本的法律管理理念。唯有这样，才能保证我们在各项工作中做得好，汇集人才，集思广益。

　5.1.3 营造良好氛围,加强与员工沟通

伴随着经济社会的发展，根深蒂固的冲突和社会纠纷日益加剧，劳动者的利益日益增强，特别是随着企业经济改革的深入和所有制结构的调整，我国现行劳动关系调整制度不完善。发生恶性事件，构建和谐企业、和谐社会，增强和化解广大职工的利益诉求渠道，创新社会管理机制，实现长期稳定是必不可少的措施。

　　5.2获取有效信息，及时挽救危机

要时刻关心员工，多与他们沟通，时刻关注他们的动态及心里变化，要尊重员工，让他们在企业里有家的感觉。

当企业员工大部分离职，企业应该及时采取措施，召开紧急会议，找到问题的根本，要在员工中走访，了解离职原因，领导阶级应该自我反思，挑选出其中人缘好、有责任心的人，让他们自行组织，安顿好剩余员工，避免情况更加的严重。

　5.3分析危机原因，防范危机重来

员工离职的危机主要有以下几个内容。第一，要清楚的了解员工离职的缘故，企业要及时采取补救方案。第二，在知晓员工离职的源头之后，并且找出企业运行的漏洞。第三，分析其中的缘故，制定解决方案，避免类似情况再次发生。

　致谢

在这段时间里，老师的同学的关心给了我极大的鼓舞，论文的写作过程中，老师的谆谆教导给了我极大的帮助。

　参考文献

[1]单志鹏.社会科学家[J].吉林大学行政学院.2013年01期

[2]任东峰、严华.企业人才流失状态的模糊综合评价研究[N].中南财经政法大学研究生学报.中南财经政法大学工商管理学院.2006年05期

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[4]杨从杰、董晓晨.企业人才流失危机预警管理研究——基于非语言沟通视角[J].经济问题.暨南大学管理学院.20126年 08期

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[6]李爽、高云蕾.企业人才流失的危机管理[J].经济纵横.中国矿业大学管理学院.2010年04期