组织支持感和工作满意度对员工工作绩效的影响 —以山东交通学院18-20届毕业生为例

　摘要

本文旨在研究山东交通学院18-20届毕业生的组织支持感和工作满意度对其员工工作绩效的影响关系，研究在当前如何促进员工工作绩效水平的提升，为企业发展提供支持。采用问卷调查式研究，面对山东交通学院18-20届毕业生展开调查研究，一共发放了110份调查问卷，回收到105份问卷，回收率达95.5%，但是其中无效问卷为3份，有效问卷为102份，有效率为97.1%，为统计方便选取了其中100份作为本次调研的基础数据。通过结合对数据的分析与整理可以看出，山东交通学院18-20届毕业生的组织支持感越强、工作满意度越高，则员工的工作绩效水平越高。因此，本文得出结论，山东交通学院18-20届毕业生的组织支持感与工作满意度能够影响其工作绩效水平，并最终在这一结论基础上提出了提高工作绩效的具体措施。

关键词：组织支持感，工作满意度，工作绩效

前 言

当前随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争也愈发激烈，因此企业员工的价值也不断凸显。在此背景下本文将组织支持感和工作满意度以及员工的工作绩效作为研究的对象，探讨组织支持感和工作满意度对提升员工的工作绩效之间的关系。目前学者和专家已经对组织支持感和工作满意度展开了大量研究[1]，同时对着两者与工作绩效之间的关联也有丰富的研究成果[2]，但仍需要对这三者之间的关系展开研究与探索。本文将构建这三者之间的研究模型，并希望通过研究分析组织支持感和工作满意度在提升工作绩效中的作用。本文首先对论文的研究背景以及研究的目的等内容进行了介绍；随后对组织支持感和工作满意度以及工作绩效三者的概念和影响因素进行分析，并提出了本文的研究假设。在此基础上发放了调查问卷展开调查研究，并分析调研结果，最终根据调研提出提升组织支持感的优化方案和提升员工工作满意度的优化方案等。

本文通过问卷调查法展开调研，向山东交通学院18-20届毕业生发放110份问卷，选取了有效的100份问卷。分析调研结果，最终根据调研提出提升组织支持感和员工工作满意度的优化方案等。本文最终提出了具体的优化建议，通过这些措施的提升，能够促进员工工作绩效水平的提升，为企业发展提供支持。本文主要是围绕着企业当中组织支持感以及工作满意度的发展现状展开了具体的研究，并在此基础上分析这两者对员工工作绩效的影响，进而发现有积极正向的组织支持感，那么工作绩效也会呈现积极的效果;而工作满意度的提升也能够进一步推动员工构建工作中的自主性，从而推动工作绩效的提升。在后续的研究之中，也可以对工作绩效进一步挖掘，如对周边绩效的研究，或者对工作满意度的进一步探索，研究工作满意度与激励机制之间的关系，并探讨激励机制在工作绩效中的作用。

本文具体分为五个部分：第一部分是绪论，对本文涉及的研究背景研究目的意义等；第二部分是文献综述部分，分析组织支持感、工作满意度、工作绩效的概念以及其影响因素或者划分维度等；第三部分是对本文的研究方法、研究对象、问卷的设计、以及问卷发放、描述性统计结构等进行叙述；第四部分对本文的调研结构分别展开论述，分析调研对象的组织支持感、工作满意度、工作绩效等问题，以及这三者之间的关联，并进行总结；第五部分是在基于上述分析的基础上，提出组织支持感的优化方案、员工工作满意度的优化方案等。

　1绪论

本章主要介绍了本论文的研究背景以及研究意义，可以清楚的了解到为什么要注重员工的工作绩效和本论文有何理论意义和现实意义。通过了解组织支持感、员工满意度和员工工作绩效的关系，最终提出了相应的对策和建议。

　1.1研究背景

人才是企业赖以生存的核心驱动力，当前研究如何促进其工作绩效的提升有重要的研究价值。如何构建激励机制，如何有效激发员工绩效水平，不仅与员工自身的薪酬、绩效水平息息相关，也是企业发展关注的焦点[3]。

　1.2研究意义

本文的研究意义在于通过问卷调查法展开调研，向山东交通学院18-20届毕业生发放100份问卷，分析调研结果，最终根据调研提出提升组织支持感和员工工作满意度的优化方案等。本文最终提出了具体的优化建议，通过这些措施的提升，能够促进员工工作绩效水平的提升，为企业发展提供支持。在后续的研究之中，也可以继续关注对工作绩效的进一步挖掘，如对周边绩效的研究、或者对工作满意度的进一步探索，研究工作满意度与激励机制之间的关系，并探讨激励机制在工作绩效中的作用。

结合本文研究结果，一方面为管理实践提出有效建议，另一方面也期望充实组织支持、工作满意度以及员工工作绩效的影响的相关理论研究。

2文献综述

本章将主要对组织支持感、工作满意度、以及员工工作绩效这三者的国内外研究现状进行了文献综述，为后续的调查研究提出相应的理论依据。本章的主要内容为组织支持感、工作满意度、以及员工工作绩效这三者的概念和各自的影响因素。

　2.1组织支持感

本小节的主要内容是组织支持感的概念，以及组织支持感的影响因素。本文共选取了不同的几个概念，并且进行了对比，分析了它们的优劣不同，并选取了适合本文的概念；组织支持感的影响因素也选取了三种，并进行了描述，具体如下。

2.1.1组织支持感的概念

组织支持感这一概念自提出之初起，便引发了各界学者的追踪兴趣，组织支持感从组织角度提来说就是组织给员工提供的物质还有心理支持，在管理过程中让员工感受到组织的关爱，尽可能的满足员工的心理和物质需求，从而使员工对组织产生依赖感、认同感和奉献精神使其以更加负责的态度投入工作，增强员工的绩效。如果企业员工能够在工作过程中感受到企业组织给予的福利和支持，那么这种认知感就被在一定程度上提高企业员工的工作满意度与组织承诺，相对应就能够影响企业员工的工作绩效。

大部分学者注重的关键点是个体对组织的付出，极少数的学者（以葛伦（GeorgeGmen）1976年提出的“领导-成员交换理论”为例）会研究组织对个体的支持[4]。我国学者认为组织支持感具体是指个体能够感受到自己对组织的贡献被组织所重视的程度[5]。其中也有学者指出组织支持感具体就是一种十分重要的社会资源，能够促进员工更好的达成工作目标，降低工作过程中造成的消极影响。研究结果还表示，在组织强调员工对组织应有的承诺时，员工也会在意组织对自己的回报，如果这种回报没有达到员工的心理预期，员工可能会减少自己的投入。员工在此过程中还有将组织拟人化的倾向，Levison将领导作为组织的代言人，领导的个人行为解读为组织意愿，其对待员工的表现会对组织支持感有着一定的影响，所以领导的行为是组织支持感的重要影响因素[6]。

组织支持感的主要成因是互惠原则，使员工感受到了源于组织的福利，以及在达成组织目标的过程当中得到的资源支持，在此情况下，这样得到认可的感知，将能够使得员工有更高的满意度，这将会在员工的工作绩效方面发挥积极的效果。国外众多学者就对组织支持感展开了更加深入的研究，如McMillin在进行研究的过程中，对组织支持感进行了区分，主要包括了亲密支持、尊重支持以及工具性支持，其指出，工具性支持对员工是非常关键的一点，倘若员工在进行工作时仅得到了其他方面的支持而没有工作性支持，就很容易出现工作无法顺利完成的问题，这就将对其他方面的支持造成负面影响[7]。凌文辁等在研究中考虑到了当下我国的国情，认为组织支持感就是员工自己所感到的组织对自身工作的支持、利益关怀，同时还保考虑对其价值上的肯定[8]。其对当下国企员工的组织支持感进行了划分，其一是组织对员工工作的帮助及提供的条件，其二是上级对员工价值的肯定与关注，其三是对员工物质需求的满足。

我国学者基于当前我国的现状进行了研究，建立了针对于组织支持感的多维度模型，其维度主要有工作支持、价值认同和利益关怀。在此基础上制定了相应的组织支持量表，在相关研究的应用中取得了较好的效果，本研究也采用了与本国国情相近的三维度划分对组织支持感进行界定。也有学者指出，组织支持感的提高会增强员工组织信任水平，基于互惠原则，当组织责任履行较好时，员工会增加组织认同感和情感依赖水平，从而对组织产生主人翁意识，员工更倾向于自发对组织目标是否达成产生责任感，并做出更多的对组织有益的行为与决策。

此外也有学者对组织支持感进行了补充，增加了工具支持的概念，也可以叫做上级支持。所谓工具支持，是指企业给予员工在完成工作任务中所需要的工具性支持（如信息、资源、工具、设备培训等），这些支持对提升其工作质量，也会让员工的工作更加顺利，能够影响员工的工作积极性[9]。对比这两个概念，可以看出包含工具支持的组织支持感概念更为全面，因此本文选择了这一概念做为研究基础。即认为组织支持感是指员工在企业之中是否重视自身的奉献（待遇和工作条件）以及员工能否感受到自身在组织内的福利待遇（程序公正），同时还需要考虑到员工在工作之中的工具支持。

　2.1.2组织支持感的影响因素

对于组织支持感存在影响的因素主要包括了三点，其一是工作待遇、条件，其二是上级支持，其三是程序公开。具体来看，第一点表示的是自主的选择权利，上级的肯定与鼓励，第二点表示的是自己感觉到的上级的关心及关注，能够看清自己的贡献。“程序公正”具体包含两部分，分别是组织政策以及资源分配的流程，程序公正主要体现在企业员工的晋升和加薪方面[10]。

2.2工作满意度

本节主要对工作满意度的概念，以及其影响因素的国内外研究情况展开了文献综述。本文共选取了不同的三个概念，并且进行了对比，分析了它们的优劣不同，并选取了适合本文的概念。本文将工作满意度的影响因素划分为成为三种，分别是物理环境、社会以及个人心理因素。

2.2.1工作满意度的概念

一般来说工作满意度主要是指个人在组织中工作的过程中，所感受到的工作状态以及对其它相关方面的具体良性感受。有关工作满意度概念最初的研究就是来自于霍桑实验，该实验的实验者主要是以梅奥为中心组成的小组。该实验证明了：工作中的人际关系会影响工作效率。倘若工作效率提高，那就表示工作中的人际关系比较融洽，这种环境下的员工会被周围情感所影响，并提升其绩效水平。最早工作满意度的概念就是员工对周围工作氛围和环境的一种主观性感知，是他们直接感受工作的一种认知，即工作满意度是企业员工对周围组织、环境、氛围以及领导者的管理风格和企业文化等多方面的一种综合性感知。随后越来越多的学者开始深入研究工作满意度。由于这些学者和研究专家在研究的时候，会存在一些差异，导致他们认为工作满意度的具体概念也存在差异[11]。

工作满意度具有一定的复杂性，如何定义取决于员工内心对本职工作和工作环境的期待。工作满意度应该是反应员工内心情感的一种结果，通过现实的工作能够折射出员工自身对工作的期待，预计以及认为想要且应该得到的。工作满意度还同自身身体的健康程度有关系，例如员工通常都会对自身的身体心理情况进行相对的评价，预测自身的价值与健康程度。我国学者也指出，员工的工作满意度是工作者在生理和心理方面都对当前工作的内容、以及工作所处于的环境满意，并能够在工作之中获取到更多的成就感的等扥个，因此他们认为员工满意度是能够测量员工离职、外绩效的一种重要指标[12]。国外学者科特勒等也从工作期望这一角度展开研究，他们指出员工工作满意度的本质实际上就是员工的期望与最终所能够获得的效果之间的差异函数，而这一函数最终就体现为了员工的工作满意度，并能够在实际工作与企业的运营之中发挥重要作用。因此，作为企业管理者来说，需要结合员工的期望与获得的效果的差异函数来展开研究与分析，探讨如何优化员工的工作满意度等[13]。

当下应用较多的是XMoster公司提出的价值标准，主要包括了成功、独立、支持以及认同等。现阶段，主要的工作满意度概念包括：（1）综合性定义：工作满意度属于单一概念，主要就是工作和相关环境的看法，是工作角色在整体上的情感反映，与工作满意度的面向、成因及过程等没有关联；（2）差距性定义：工作满意度程度主要取决于个人实际得到的和预期报酬的差距，即得到与预期之间的差距。随着差距的降低，满意度就将随之提高[14]；（3）多维度定义：人对于客观特征的主观感知和解释，是对其态度与行为影响最大的因素，这样的感知及解释取决于个人的自我参考构架。所以，这样的定义属于特殊构面上的满意，主要的特点就是员工在特殊构面上的情感反应[15]。同时也有很多专家学者从这三个方面分别提出了相应的员工工作满意度的定义，并展开了调整与优化，具体如下表2-1所示：

表2-1 不同学者对于员工工作满意度的定义

本文认为，在实际工作之中选择差距性较难进行比较，因为不同的员工、不同年龄、不同学历背景、不同性别对于其应得的报酬都不能很好的展开估计，相关调研难度较大。而从架构性定义的角度来看，主要分析的是人们对这些可观特征的主观知觉与解释，其特征是工作者对特殊构面的情感反应，其主要是从社会性角度、分析人的态度与行为，考虑的不够全面。因此，本文选择综合性定义作为本文的理论依据，认为工作满意度是员工对工作本身或者相关的环境等形成的，是对其工作的整体情感反应。

　2.2.2工作满意度的影响因素

工作满意度的影响因素主要包括了三点，物理环境、社会和个人心理因素。第一个因素主要指工作的条件和设施等；第二个因素包则是指员工对组织管理的态度和认同等；第三个因素则包括员工对自身工作的态度和员工对上级领导的看法等[16]，具体能够做出如下的表述：

(1)富有挑战性的工作。对于员工而言，有挑战性的工作，不仅可以有一定选择的自由度，而且还可以得到企业对于他们工作过程的及时反馈。这些特征都让工作增加了一定的挑战性。如果工作的挑战性较低，那么会让员工厌烦，缺失向上奋进的状态。但是如果工作的挑战性较强以至于员工基本完成不了，这会让员工产生一种挫败感，甚至会对高挑战性的工作感到恐惧。所以工作的挑战性适中才能够激励员工。

(2)公平的报酬。在分配报酬的时候必须结合工作的基本要求、个人的专业技能、员工的工作绩效以及市场中该岗位的平均工资几方面综合考虑，这样员工基本都能对工作表现满意。这里需要注意的一点是，并非每一位员工进行工作的最终目的都是金钱，报酬同满意度之间并非只靠一个人的绝对付出体现的，更应该体现出公平的感觉。与此同时，员工也寻求晋升。晋升能够给员工提供更好的锻炼机会和发展机会，相对应也要承担更多的工作责任，也可以有效提高自身的社会地位。所以，倘若员工能够感受到晋升制度和政策是基于公平公正的基础上制定的，那么他们也能够很轻松地从工作当中感受到满意感。

(3)良好的工作环境。企业员工要想有较高的工作效率，不可缺少的一个必要条件就是舒适的工作环境。员工之所以关心工作环境，不仅仅是因为身处良好的工作环境能够有很好的舒适感，而且还能更好的进行工作。根据研究调查表明，员工对工作环境的基本要求是物理环境比较安全，温度、灯光以及噪音等因素都应该是中切勿过强或过弱。除此之外，还有一些员工希望工作地点能够在家附近，工作环境干净，工作设备比较先进，工作机械和装备充足丰富。

(4)和谐的人际关系。许多人参与工作的主要目的并不只是满足自己在物质上的需求，往往还在很大程度上受到了社交需求的影响。因此，身边同事的支持性将会使得员工的工作满意度得到增加。此外，上级领导的行事作风也将直接影响到员工的工作满意度。倘若和上级相处的比较愉快，上级可以换位思考，就可以使员工在工作上有更高的满意度。

(5)人格与工作相匹配。如果人们的人格特征能够同岗位一致，那么他们就能够发现自身的能力能够适应现工作要求，而且也能够通过工作获得成功、或者成就感；与此同时，成功的过程中他们也可以感受到较高的满意度。所以，研究员工的人格同工作职业之间的匹配是十分重要的。

　2.3员工工作绩效

本节主要对员工工作绩效的概念，以及员工工作绩效的划分的国内外研究情况展开综述。本文共选取了不同的两个概念，并且进行了对比，分析了它们的优劣不同，并选取了适合本文的概念；同时本文将工作绩效化分为两种，分别是任务绩效和周边绩效。

　　2.3.1工作绩效的概念

工作绩效是指企业员工在工作当中为了达到某种目标而具体做出的表现[17]。确定目标是一种有效改善和提高工作绩效的策略方式。它不仅能够让员工对各自的岗位有明确的认识，而且还能够给员工指明前进的方向。针对工作绩效的定义，学术界主要持有两类观点，具体如下表2-2所示。

表2-2 工作绩效的不同观点

在行为绩效观点之中，Borman等在进行了许多研究以后，将工作绩效的概念定义为企业员工为了达到某种目标而表现出的可以被测量和衡量的工作行为，而测量的内容主要就是为了达到目标而贡献出的程度，Borman将此划分为两个不同的维度，分别是任务绩效和周边绩效[18]。前者具体是指组织或者公司所要求员工为了达到某种目标而需要做的行为和贡献的程度值，后者具体是指员工在非强制性的环境当中所自愿进行的义务行为，这些义务行为能够对组织有一定的积极作用。例如帮助同事积极解决困难，对组织具备一定的奉献精神等。本文主要是通过收集文献并与时俱进结合基层员工的特征，认为员工工作绩效就应该是员工在目标实现当中所付出的行为与结果的总和。即工作绩效等同于员工的劳动力和生产力，也就是个人的价值、工作能力以及贡献程度[19]。

就工作绩效来看，对其存在影响的因素包括了4点，这些因素主要为员工激励、员工技能、工作环境以及工作机会。就当下来看，Motowidlo的价值绩效观点是比较受认可的定义，其指出，员工在特定时间段当中对于组织而言有意义的所有行为事件，就是工作绩效[20]。还有不同的观点构建了工作绩效二因素模型，并且也得到较多的认可，其对工作绩效进行了划分，主要包括了任务绩效与周边绩效[21]。我国在此方面的进行的研究大都是针对工作绩效的讨论与影响因素的，研究者对工作绩效模型进行了扩展，在其中增加了努力绩效，并在此基础上展开了实证研究[22]。Borman与Motowidlo仍旧针对任务绩效与关系绩效展开了研究，研究表明，任务绩效的基础是个性和认知能力，后者主要以任务的知识、技能等来对任务积极带来影响。同时以周边知识来对周边绩效造成直接的影响，个性特征则是以周边知识、技能等来对周边绩效造成直接的影响。

我国学者同样在工作绩效方面进行了众多研究，研究显示，工作绩效的维度共4个绩效，分别表现在任务、人际、适应以及努力的方面。在此研究内，人际绩效的内容只有人际促进相关的部分，努力绩效则是工作奉献部分。和周边绩效不同的是，人际与努力方面的绩效也更简单且更具体，将其当做研究指标，操作难度更小[23]。还有研究在合并了相关概念以后，构建了多维的模型来对员工工作绩效进行更全面的评估。同时，在构建了相关评价决策指标体系以后，通过灰色决策理论来对多种的极性目标综合评价问题进行处理，并在其中挑选绩效最好的员工[24]。

结合上述分析可以看出四因素模型是最全面的，但是由于研究的维度较多，具体研究难度较大，不适宜做为本文的研究理论基础。而Motowidlo的价值绩效观点又太过于模糊，基于这一价值绩效观点设计的量表缺乏全面性[25]。因此，本文最终选择了任务绩效和周边绩效这一观点作为本文工作绩效的概念，作为后续分析的理论依据。

　2.3.2工作绩效的划分

相关研究对工作绩效进行了区分，一个是任务绩效，另一个则是周边绩效。前者主要就是把某工作目标与任务完成表现的工作的行为，反表现为工作的数量质量及效率方面。后者则包含了人际因素和意志动机因素，如较好的工作条件、为公司考虑、积极加班等[23]。

　3研究方法

本章主要对相关研究研究对象、问卷设计的基础以及调查问卷的发放等内容进行了描述，并对调查问卷结果展开初步描述性统计，为后文的问卷的描述以及问卷的分析和结论提供了相应的理论基础。

　3.1研究对象

本次研究的对象是山东交通学院18-20届毕业生，他们主要是90后，也是当前已就业的主力员工。为进行系统的研究，随机选取了往届毕业生QQ群、以及微信群中3个年级共计110名“毕业生”展开随机调查，并对获取到的数据进行统计研究，形成相应的图表，为后续研究提供基础。

3.2问卷设计的基础

基于前文的文献、理论的研究，本文的问卷设计主要是从组织支持感、工作满意度、工作绩效的各影响因素出发，制定相应的调查方案。本文设计的调查问卷的提供如下表3-1所示：

表3-1本文设计的调查问卷的总体提纲

针对问卷进行的设计主要是在调研的方面展开区分，其一是组织支持感，其二是工作满意度，其三是工作绩效。具体来看，影响第一点的相关因素包括了待遇、工作条件以及上级支持等。影响第二点的相关因素包括了物理环境、社会以及个人心理等，其中，物理环境所指的就是工作条件与环境；社会因素所指的就是员工对上级的态度及对组织的认同感；个人心理因素所指的是对于工作的态度和上级行为等。影响第三点的相关因素包括了人物绩效与周边绩效，其中，前者所指的就是工作效率与工作质量等，后者所指的则是较好的工作关系、可以迎难而上、积极加班等。

如上表3-1所示，其中对组织支持感和工作满意度展开调研，并分析对工作绩效的影响。据此设计出本文的调查问卷，见附录1。

　3.3问卷的发放

本次问卷的方法是完全通过互联网发放，使用问卷星平台，对回收的数据进行相关统计，并最终呈现相关结果。问卷的发放是针对山东交通学院18-20届毕业生，随机选择110位毕业生展开问卷调查。最终发放110份问卷，回收105份问卷，回收率达95.5%，其中无效问卷为3份，有效问卷为102份，有效率为97.1%。但为研究方便，对问卷进行了取整，最终选择了100份问卷的数据作为本文的研究基础。

　3.4描述性统计

本研究在设计具体的调查问卷时，对调查获取到的相关用户基础数据进行了统计，其样本的描述性统计情况如下表3-2所示：

表3-2样本描述性统计

我们从上述的样本描述性统计表格中可以看出，统计的内容主要有以下三种，分别是性别职位和毕业的年份。性别方面男性出现的频率为39，占比31%；女性出现的频率为61，占比61%。从职位上来看，本样本统计的大部分为基层，基层出现的频率为81，占比也达到了81%；而中层的频率和占比有16%；最少的高层出现的频率只有三次，占比也仅仅只有3%。从毕业年份来看，2020届毕业生出现的频率最高，达到了39次，占比为39%，其次是2019届毕业生，出现的频率为32，占比也达到了32%；出现频率最少的是2018届毕业生，出现了29次，占比也只有29%

　4、调研结果

本章节的主要内容为组织支持感、工作满意度和员工工作绩效的描述，通过调查问卷的问题以及反馈，简单的描述了问卷的结果，然后通过上述三个表格的数据，做了10%的数据比较，从而得出了结论分析。

　4.1组织支持感

对组织支持感的相关调研结果如下表4-1所示：

表4-1 组织支持感测评量表得分比

从上表可以看出，组织支持感方面共提出了四个问题。在企业待遇如何方面，有51%的人还是非常认同企业的待遇的，其次是认为企业待遇一般的人，占比31%，对企业待遇非常不认同的人只有3%不认同的占比8%比较认同的占比5%。对于企业的工作条件，有36%的人非常不认同企业的工作条件，还有27的人不认同企业条件，有12%的人对企业工作条件感到一般，只有13%和10%的人对企业的工作条件比较认同和非常认同。对于在工作之中是否能感受到上级支持这一问题，有35%的人还是比较认同，但是也有31%的人非常不认同能感到上级支持，有18%的人比较不认同这一点，有12%的人认为感到上级支持一般，只有4%的人非常认同能感到上级的支持。对于在工作之中企业管理者是否做到程序公正，21%的人非常不认同，15%的人比较不认同能做到程序公正，18%的人对于管理者的程序公正感到一般，但是有20%和26%的人分别比较认同和非常认同企业管理者的程序公正。

　4.2工作满意度

对工作满意度的相关调研结果如下表4-2所示：

表4-2 工作满意度测评量表得分比

从上述工作满意度表格中，我们可以看出共提出了七个问题。对于工作场所的条件环境这个问题，有39%的人认为非常好，有12%的人对自己的工作场所环境非常不认同，有15%的人不认同自己的工作环境场所，还有29%的人认为工作环境条件一般，剩下5%的人认为工作环境条件比较好。对于工作场所的这是是否齐全适用，有一半的人认为设施非常适用，有22%和17%的人对工作场所的设施感到非常不满意和比较不满意，也有10%的人认为设施一般，只有1%的人认为设施比较适用。对于企业管理者是否满意，有超过一半60%的人认为非常满意，但是也有7%的人非常不满意自己的企业管理者，同时也有24%的人比较不满意企业管理者，另外还有5%的人选择了一般，剩下的4%的人对企业管理者比较满意。对于企业的经营是否认同这一问题上，只有1%的员工非常认同企业，有44%的员工对企业认同一般，还有29%的员工非常不认同企业，另外有3%和23%的员工对企业比较不认同和比较认同。对于企业是否有归属感这一问题，有45%的员工对企业非常没有归属感，但是有25%的员工对企业非常有归属感，另外对企业归属感一般的员工占比20%，还有6%和4%的人对企业归属感不强或者比较强烈。对于本职工作是否有意义这一问题，26%和42%的人以为自己的本质比较有意义和非常有意义，但是仍有8%和2%的人认为自己的工作非常没有意义和比较没有意义，另外22%的人认为自己本职工作的意义一般。是上司的领导风格这一问题，19%的人非常不满意，但是有36%和15%的人对领导风格比较满意和非常满意，也有7%的人不太满意上司的领导风格，而对上司领导风格感到一般的人占比23%。

　4.3工作绩效

对工作绩效的相关调研结果如下表4-3所示：

表4-3 测评量表得分比

从上表中可以看出，对于工作绩效共提出了六个提问。对于工作效率如何，占比最多的人有39%认为工作效率一般，有29%人认为工作效率很差，28%的人认为自己单位工作效率很好，另外有2%的人认为自己单位效率较差，也有2%人认为效率较好。在同行业内是否领先这一点，有36%的人认为自己单位做的非常差，24%的人认为做的比较差，14的人认为做的一般，只有22%和4%的人认为自己单位做的毕竟不错和非常好。对于工作是否能够达到企业的标准，45%的人认为自己能够做到一般情况，有13%的人认为做的非常差，同时也有13%的人认为自己做的比较好，还有5%的人认为自己做的比较差，也有24%的人认为自己工作做的非常好。对于是否能够维护好工作关系，35%的人认为自己做的非常差，13%的员工认为自己做的比较差，还有14%的员工认为自己做的一般，而认为自己做的比较好和非常好的人只占16%和22%。是否能够坦然面对工作中逆境，有32%的人认为自己做的比较差，但是只有11%的人认为自己非常差，也有3%的人在这一项选择了一般，对于这一项自己认为比较好和非常好的各有25%。是否能够主动加班，有30的人表现非常差，也有36%的人表现比较好，只有9%的人表现非常好，也有21%的人必须比较差，另外剩下4%的人在这一项选择了一般。

　4.4关联分析

为进一步研究组织支持感、工作满意度等对于工作绩效的影响，对组织支持感各项评分中分数较高的10%的员工、以及工作满意度评分分数较高的10%的员工共20名员工的工作绩效评分进一步展开分析，其研究结果如下表4-4、4-5所示：

　4-4 组织支持感评分较高的员工工作绩效水平

从上表中我们可以看出，我们做了总体员工的组织支持感和工作绩效得分，以及10%员工的组织支持感和工作绩效的得分。总体的组织支持感得分为3.0225分，而评分较高的10%的员工的组织支持感平均得分为3.5分；总体员工的工作绩效得分为2.88分，而组织支持感得分前10%员工的工作绩效得分为3.61分。

4-5工作满意度评分较高的员工工作绩效水平

从上述表格可以看出来，我做了总体工作满意度和总体工作绩效的评分，以及前10%员工的工作满意度和工作绩效的得分。总体工作满意度的得分为3.29分，前10%员工的工作满意度得分为3.72分；总体员工的工作绩效为2.88分，而工作满意度得分前10%员工的工作绩效得分为4.11分。

　4.5结论

从表4-4中可以看出组织支持感评分较高的部分员工的绩效水平超过平均水平，评价分数超过0.11分，这说明组织支持感能够正向影响工作绩效。从表4-5中可以看出来员工的工作满意度前10%的员工比总体员工员工的的评分要高出0.39分，说明工作满意度的提高也对工作绩效有正向促进作用。从上述两表之中可以看出，当组织支持感的评分变高对于工作绩效是有正向促进作用的，而提升工作满意度的评分也能够提高工作绩效水平。

本论文通过研究证明了组织支持感对山东交通学院18-20届毕业生工作绩效具有正向促进作用，即员工在组织中越能感受到关怀和认可，得到的帮助越多，员工相应的工作产出也越多。根据组织支持感的相关影响因素的数据分析，组织支持感的各因素对山东交通学院18-20届毕业生的工作绩效考核有正向促进作用根据本研究结论，由于工作绩效是企业提升管理效率、运营效率的重要因素，因而对于企业而言，不仅仅要提高顾客满意度，也应该加强员工满意度的管理，定期组织人力资源部等员工满意度的管理部门进行满意度问卷调查，并制定员工满意度专题研究方案，以有效提升企业员工满意度，从而提供员工工作绩效。

　5、对策建议

本章节通过上文的描述分析，得到组织支持感和工作满意度对工作绩效有正向促进作用，因此才去相应的建议来提高组织支持感和工作满意度。提出四条提高组织支持感和五条提高工作满意度的建议。

　5.1提升组织支持感的优化方案

提升组织支持感的具体方案包括从组织支持感的工作支持角度出发、推行员工的工作援助计划；营造增强组织凝聚力的组织氛围；价值认同角度，完善激励体制激发工作动力；利益关怀角度，构建职业晋升路径等，具体如下。

　5.1.1工作支持角度，推行员工工作援助计划

（1）关爱员工心理健康。大多数刚刚踏入工作领域的员工，往往缺乏社会和工作经验，加之从小所处生活环境相对富足，抗压能力较弱，所以在处于高压工作环境和日益增大的生活压力时，往往积累各种消极负面情绪，严重时甚至会影响工作。所以企业人力部门应该关心员工心理健康，建立企业内部心理咨询平台；增加压力疏导方法，心理教育等培训方式强化员工心理调节能力。同时公司还要创造友好团结的组织氛围，使员工在工作中能够保持愉快积极的心情提高工作效率。众所周知领导同事的友好态度可以缓解员工工作中的压力和焦躁情绪，使其以更加健康积极的态度面对工作中出现的各种困难。企业还应做好企业文化宣传工作，用企业价值观与行为规范感染员工，使其转化成员工行为规范和价值观的一部分。

（2）完善各种形式的员工培训。员工培训是企业本身与员工双赢的一项工作，对于员工而言，通过培训不断收获新知识新技能，有助于顺利应对工作中的困难，达到实现自身价值的目标。对于企业而言，建立完善的培训体系，有利于学习型组织的建立。员工工作能力的提升能够提高工作效率，从而加速企业整体目标的实现，帮助企业创造更多的利润。健全员工培训机制，首先需要上级领导及人力资源部门认识到培训工作的重要性，建全公司培训制度，分析员工培训需求，制定合理的培训的计划，设立执行保障机制保证培训计划顺利实施，在最后环节还要建立培训评价反馈机制，对以上的培训环节进行评估，评价培训效果，找到不足从而进行优化，最终实现整个培训流程的闭环。

　5.1.2营造增强组织凝聚力的组织氛围

和谐友爱的组织氛围能够增强企业凝聚力，减少员工因性格多变而伴随的高离职率现象。员工工作援助计划能都增加员工在工作支持维度的组织支持感，使得员工在工作中心理层面和物质层面均感受到支持，提升员工工作效率。推行员工工作援助计划对于企业意义非凡，该计划的实施能够关爱员工的心理健康，从心理层缓解员工压力，帮助员工保持积极的工作状态。研究发现积极的情绪能够减少工作懈怠，提高员工工作投入水平进而增加员工工作绩效。健康的心理状态还有利于员工的身体健康。

5.1.3价值认同角度，完善激励体制激发工作动力

要想充分发掘员工的价值与才能，需要激励员工的工作激情，并使之在工作中具有工作动力。在企业中最常用的激励方式便是薪资激励，目前现有的薪酬体系包括工资、奖金与福利三项。由于员工所处的新时代与其鲜明的性格特点，传统的仅以薪酬为主体的激励方式已经无法完全适应时代需求，激励效果也有所折扣。企业需要新的环境特点，认可员工价值，设计出更新效果更佳的激励机制。

　5.1.4利益关怀角度，构建职业晋升路径

新员工都渴望建立一番属于自己的事业，清晰的职业晋升途径能够给予员工最长久的激励力。明确的职业生涯规划能够帮助员工在职业发展中不断调整自己的定位从而获取所需要的技能不断取得进步。制定员工职业生涯规划首先需要企业内部拥有完整的职业晋升通道，设置不同级别员工晋升路径，制定公平的晋升选拔制度。个体角度企业需要与员工合作，对员工做全面的性格能力分析和职业适应性分析，确定未来的职业发展路。例如利用SWOT分析自己的优劣势并结合自己的性格爱好与职业偏向确定于自身最相符的职业晋升路径。

5.2提升员工工作满意度的优化方案

具体的措施包括：创建员工工作匹配度测量机制，搭建合适的薪酬激励机制，建立合理匹配员工需求的工作环境，打造充分尊重员工价值企业文化，重视员工周边绩效激励及考核。

　5.2.1创建员工工作匹配度测量机制

在新员工进入组织初期，需要根据其工作技能，对其充分开放所有的岗位，根据新员工的性格测试、自身意愿以及员工的岗位试用阶段的工作绩效表现，合理测量其各个岗位匹配度，选择最为合适其特质的岗位作为其长期任职的岗位。在日常管理阶段，对所有基础员工进行岗位轮换机制，提升员工多岗位任职经历，增加员工对于岗位的任职兴趣及工作技能，也利于员工在多岗位任职后，选择一个能够匹配其特质的岗位作为其长期任职的岗位。

　5.2.2搭建合适的薪酬激励机制

目前企业薪酬晋升的方式是岗位晋升，而晋升通道主要是管理通道的晋升，也就是从基础岗位晋升到主管、经理、总监等纵向的管理职位的晋升，而管理岗位是有限的，当员工能力及技能提升时，没有足够的管理岗位晋升，或者管理晋升的难度很大，导致员工的动力不足，无法达到其薪酬增加的目的，导致其认为薪酬水平不符合自身价值，容易造成薪酬满意度降低而产生工作绩效降低。所以需要为企业员工建立专业晋升通道，当员工能力及技能达到一定水平时，能够为员工提供匹配的岗位及薪酬，实现多职级的晋升体系，满足其薪酬晋升的需求，持续激励员工不断提升自身技能及工作绩效。

5.2.3建立合理匹配员工需求的工作环境

改善员工工作环境是一个非常重要的管理内容。硬件环境方面，山东交通学院18-20届毕业生主要是90后，这部分学生生长在一个物质条件较为丰富的时代，其父母对于其日常生活的保障是非常全面的，导致了这一群体对于上班工作的硬件条件要求非常高。如：保障较好的饮食条件和住宿条件，对于以上两个条件不充分的工作岗位，则较少考虑。这也导致了一些企业使用较好的饮食和住宿条件来吸引年轻一代的加入。

　5.2.4打造充分尊重员工价值企业文化

根据本研究的结论之一，企业员工工作管理满意度对工作任务绩效和周边绩效产生正向的影响，因而企业提升员工工作绩效，一个重要的方式是提升员工工作管理满意度。而员工满意度的提升，需要打造一个充分尊重员工价值的企业文化。根据上文对企业主流员工——90后员工的价值观特点，其在组织中更希望受到尊重和实现自我价值，尤其是在企业，由于日常工作中，顾客对于其尊重程度不高，自我价值无法实现，更需要从组织层面受到补偿。因而，需要在工作管理制度中体现员工尊重和价值实现。而工作管理制度是由组织的企业文化所决定的。因而，在组织企业文化中，需以员工尊重和自我价值实现为核心，建立组织经营管理理念、核心价值观。

5.2.5重视员工周边绩效激励及考核

在日常绩效考核中，对于企业员工的考核，往往只关注任务绩效，而忽视了周边绩效，导致绩效考核的关键业绩指标不完整性。因而需要在制定任务绩效指标的基础上，完善关于员工工作态度、团队精神、工作积极性、职业道德及个人学习成长方面的考核，以驱动员工全面、多元化发展。

　致 谢

每一次修改都是进步，本文写作过程中刘灏老师悉心的对我进行指导。在写作过程之中我的父母、我的同学朋友们也给与了我很多支持，谢谢你们。同时也感谢学院的其他老师，感谢你们在教学中的付出、以及对我的指导，让我受益匪浅。还要感谢本文引用文献的作者们，是你们的辛劳研究，让我的论文完成有了方向，并充实了我的文章，感谢你们！

参考文献

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[2]黄海艳,柏培文. 注册会计师的工作压力、组织支持感与工作绩效研究[J]. 审计研究,2014(02):89-94.

[3]张瑞娟，孙健敏，王震.承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系[J].重庆大学学报，2014，20（04）：73~79.

[4]秦陈茜. 从领导—成员交换理论看教师—学生交换关系[J]. 江西教育学院学报, 2008(05):67.

组织支持感和工作满意度对员工工作绩效的影响 —以山东交通学院18-20届毕业生为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月22日

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