摘 要
人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。用好用活人才这一战略资源，需要深化人才发展体制机制改革，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。深化人才发展体制机制改革，应积极探索构建人才共享机制。在枣庄市五区一市协同发展的背景下，各地都存在人才发展的优势和不足，如何采取有效合理的措施来解决当前的面临的难题，实现人才资源共享,形成长效稳定、高效协同的人才共享机制已成为枣庄市发展的当务之急。
关键词：人才资源，人才共享，协同发展
前 言
人才资源共享在本文的研究中主要是指人才资源的跨区域、跨部门、跨单位的共同享用, 也就是我们平常所讲的“不求所有, 但求所用”。从理论层次上来讲, 人才资源的共享不但有宏观层面的含义, 也有微观层面的理解。人才资源共享在宏观层面实际上与人才资源一体化是同义词, 主要指的是人才资源在经济一体化进程中的自由流动和共享使用的局面；人才资源共享在微观层面则是指人才跨区域、跨部门、跨单位共享的外在表现方式[1]。人才资源共享的核心内涵指的是市场经济条件下, 人才的自由流动, 人才的能力与智力得到充分的使用, 人才的自我价值、社会价值可以得到充分实现。
本文重点通过对枣庄市人才共享体系的调查研究，分析当前制约城市人才共享体系建设的问题与因素，探讨人才共享体系产生问题的原因。在枣庄市五区一市协同发展的背景下，各地都存在人才发展的优势和不足[2]，如何采取有效合理的措施来解决当前的面临的难题，实现人才资源共享,形成长效稳定、高效协同的人才共享机制已成为枣庄市发展的当务之急。
在区域经济一体化发展的条件下，各地区面临着时代给予的挑战和要求，唯有采取紧密合作的方式,扩大各地区间的人才优势，从而提供与区域经济发展相同步的人才资源保障。构筑完整的人才共享体系,整合本区域内的人才资源,可以提高枣庄市人力资源的整体实力,提高本地区的自主创新能力，促进科技的进步,进而保证整个城市的可持续健康发展。
加快区域人才共享体系的构建，可以加强本市的人才引进能力，提升人才的使用效益，提高城市居民的生活幸福指数。现如今，区域发展最重要的战略性资源就是人才资源，决定区域总体实力和整体影响力的主要竞争地点已经转为人才的竞争。合理高效的利用人才资源，增加居民的收入，提高居民生活水平，已成为人才共享体系建设的另一重要意义。
本文的研究内容和结果有利于城市人才共享体系建设的进一步发展，为领导者的思想行为指引了一定的正确方向。
1绪论
1.1研究背景
当今的世界已成为国与国之间综合国力的竞争，而综合国力的竞争又是以人才资源为核心的竞争。世界各国为了取得竞争的胜利,纷纷采取措施加大培养、吸引和使用人才的力度,尤其是西方发达国家还凭借他们的经济的优势来加紧对世界范围内的人才争夺，世界经济和社会发展的战略重点已经逐步转移到人才资源的开发[3]。作为中国经济发展中的一员,枣庄五区一市面临着如何加快经济发展，提高本区域科技创新能力这一重大课题。枣庄市人才资源的开发和使用关系着五区一市区域经济社会协调健康发展，而人才资源的共享发展状况又决定着枣庄市人才资源创造效益的多少,并且影响着五区一市区域经济的全面发展进程。
1.2研究目的与意义
国内外研究人员对不同的人才共享方式的理解、分析和整理，丰富了人才共享体系的理论成果。然而，关于对人才体系构建的探索相对较少，因此本文在前人研究探索的基础上，提出假设建立模型，使用数据分析来探索如何更加高效、简单的通过一些措施来完善、促进城市人才共享体系的建设。旨在丰富人才共享的研究体系，并为以后类似的研究提供一些微不足道的学术借鉴。
由于我国人才共享理论的提出构建较晚，因此国内对人才共享的概念并不是充分理解，在现实中的运用也存在着一定的问题，严重的制约着各地区经济的发展。此外，我国对于人才共享体系的研究也起步晚，有关的文献资料也比较少，所以本文对人才共享体系的理论研究具有一定的意义。
1.3理论基础与文献综述
（1）资源依赖理论：是指一个组织内的最重要的存活目标，要采取措施将其对外部关键资源供应组织的依赖程度,并且去寻求一个可以影响供应组织，从而将关键资源能够稳定掌握的方法[4]。
（2）人才共享：国内的学者专家对人才共享进行了较为系统的研究[5]，人才共享理念最早是由人才租赁脱胎而出的。即人才共享公司向用户出租他们的员工，按合同工作，用户提出对员工们的需求，出租公司根据需求提出报酬标准，员工对用户服务时间不限[6]，出租的员工需要经过专业的培训并且具备该行业所需要的能力，其中可能还有获得博士、硕士学位的专业性人才，包括行政管理人员、普通的机器操作人员和商业服务人员等各式人员。
1.4研究内容
人才资源是指一个国家或一个地区所享有的各种类型、不同层次的人才数量构成的总和[7]。人才资源是人力资源中最为突出的部分。人才的数量及结构组成反映着一个国家和地区人力资源的质量。人才的数量越多、结构层次越合理,人力资源的整体素质就越高,其潜力与效益就越大。人才资源的开发与共享是两个相互包容的概念。人才资源共享的基础与条件是人才资源的开发，只有在良好开发的基础上人才资源才能进行有秩序与有规范的共享。人才资源的开发包含人才资源的共享，而人才资源的共享又促进了区域人才资源开发效益的最大化。因此两个概念相互包容。本文所研究的枣庄市区域人才资源共享，就是以国内的环渤海人才共享体系、长三角区域人才资源共享体系，国外的伦敦、纽约与东京大都市圈人才资源开发与共享为基础的经验借鉴[8]。
1.5研究方法
本文通过查阅大量的文献资料，实地考察等方式，对环渤海人才共享体系、长三角区域人才资源共享体系，国外的伦敦、纽约与东京大都市圈人才资源开发与共享比较，采用文献研究法、问卷调查法等方法，来对枣庄市人才共享体系进行探究，以追求枣庄市人才共享的进一步发展。
(1)文献研究法。笔者对近15年来的国内外人才共享文献进行阅览学习，分析国内外人才共享发展现状及发展趋势。
(2)问卷调查法。对枣庄市的居民采用线上发放调查问卷，线下发放实体问卷等方式，开展调查统计。
2枣庄市人才共享现状分析
2.1调查目的与调查对象
为了了解枣庄市人才共享体系建设发展过程中存在的问题，促进人才的引进与流动，加快整个枣庄市的经济发展。本文在对枣庄市的市民对共享人才的了解程度的调查以及市民对人才需求的调查的基础上，对枣庄市人才共享体系目前所存面临的问题进行了分析。为了保证问卷的科学与严谨，本文在设计调查问卷初，笔者阅读了大量的文献资料。本次调查问卷的主体是在枣庄市生活工作的市民。
2.2调查问卷回收
通过实地探访，询问记录以及网上问卷，对枣庄市民关于市开展人才共享项目意见进行调查。为了保证问卷的有效性，只有在所有的调查问题都被回答，才可以成功提交。换意思来讲就是如果被调查者没有作答其中的任何一个题，那么他在提交问卷时，会被提示问卷未完成。另外参与者未解答完毕的问卷不会作为有效问卷使用。发放问卷共300份，回收262份，有效问卷为200份，然后对问卷进行处理分析。
2.3总体情况分析
2.3.1问卷基本情况分析
本次调查的样本人群中有118位市民是男性，占总人数的59%，有82位女性游客作答本问卷，占比 41%。问卷结果显示男性的人数比女性略多，并且有70%的市民对市推出的人才共享体系具有一定程度的了解。对了解人才共享体系的市民进行数据整理，关于其年龄分布，36-45岁的市民最多，占据市民总数的32%，23岁-35岁的市民占比略仅次于36-45岁的市民，为28%，而46-60岁的市民占比13%；18-22岁的市民占比11%，60岁以上的市民占比10%，而18岁以下的市民仅占6%。总体来讲，23岁-45岁的市民对市推出的人才共享体系更有研究了解，占全部调查人数的60%。进而说明，与其他年龄段的人相比，中青年是更愿意选择加入人才共享体系的，而对于老年人和来说，他们对人才共享体系的建设并不是很关注。本次调查的市民的职业类型多样，根据数据显示，专业人员(如会计师、律师、建筑师、科技研发者等)占比最多，为40%，仅此于专业人员的是销售/公关/行政管理人员，他们占比22%，占样本总数的 17%的是自由职业者，学生占 14%，教师占5%，离退休人员占比 2%。此次调查中，受访人群的学历层次处于中到高的水平，其中，初中占比20%，本科/大专占比35%，其次是高中/中专占比 24%，硕士研究生和博士研究生所代表的高学历人群为15%，最后占比最少的是小学学历的受访者，为6%。
根据数据显示，在了解人才共享体系的市民收入中，市民每月收入在4000元以下的，占比为 30%，市民月收入4000-6000 元的占总受访者人数的 38%，拥有6000-12000 元月收入的市民占总样本人数的 22%，月收入 12000 元-20000元和 20000元以上的市民人数较少，他们分别占比7%和3%。由此得出，中低等收入的人群最为关注人才共享体系的建设，同时也反映出了这类人群对更多薪酬的渴望。
图2.1对人才共享体系有了解的市民工资比例
针对市民的家庭住址分析数据得出，有82%的住在省内的市民，18%的市民来自省外。由此可见，在枣庄市居住的人才资源大部分来自省内，省外较少，进一步说明枣庄市人才贡献体系宣传力度较为局限。
关于枣庄市民所在公司的调查情况，有77%的公司并没有开展人才共享项目，仅有23%的公司与其他公司开展人才共享。而在这23%的公司开展人才共享的项目中，参与调查问卷的市民加入公司人才共享计划的占81%，这也说明了广大市民是非常愿意加入人才共享体系建设中来的，但也显示出企业对加入人才共享体系建设还有一定的观望和迟疑态度。43%的公司急需人才，且企业并没有建立起良好的人才培养机构，58%的企业虽然满足了人才需求，但企业表示对人才培养机构的负担太重，所以，建立起完善的人才共享体系，减轻企业的人才培养负担，将人才资源充分的调动起来，已经是大势所趋。
在对已经加入人才共享体系的市民数据整理，工作状态结果显示，全职工作，但可接活的人数占总人数的45%，而全职工作，暂不接活仅占11%，灵活工作，自由职业占25%，退休或内退占13%，离职找工作中占6%，而在这些人群中，每月可提供服务时间1-3天的人占比为26%，每月4-7天的占24%，每月8-11天的占6%，一直很忙，没时间参与外面的事仅占4%，所占比例最大的为根据情况可自由安排人群，占比为40%，这组数据充分说明了已经加入人才共享的人群中，他们对人才共享项目是非常支持的，而且人才共享可以将他们的时间充分利用起来，更加科学、合理、充满干劲的工作，但市民在人才共享体系中所能提供的服务时间还是有很大程度是不确定的。
图2.2参加人才共享的市民每月可提供服务时间比例
在已参加人才共享体系的市民中，市民所提供的服务类型大多数为短期打工，占总样本的40%，其次是全职人才服务，占16%，项目咨询顾问占14%，专家中长期顾问与打包任务承接均占12%,云端员工/分时高管仅占6%，由此可看出市民大部分所能提供的还是短期服务，对长时间人才共享服务充满了不确定性，选择了持谨慎态度。详细情况见下图。
图2.3参加人才共享的市民提供服务类型比例
在最后对市民关于人才共享的看法与展望来看，有82%的市民对人才共享持积极乐观的看法，对人才共享机制的前景非常看好，有79%的市民表示，如果有适当的机会，他们愿意加入进人才共享体系中来。在调查结果中显示，假如有一款APP可以实现人才共享，有72%的市民愿意尝试使用，并且在这部分人中，大部分人都希望APP拥有基于位置的服务、可直接完成付款和可进行社交活动等功能，这也说明了人才共享APP的应用发展前景远大，同时也需要XX的大力支持。
2.3.2枣庄市对人才共享体系建的宣传力度不足
根据调查结果显示，在人才工作的家庭住址方面，省内市外、市内市民共占比 82%，省外人才仅占18%，详图见图2.4。由此可见，在枣庄市工作的人员大部分来自省内，省外较少，进一步说明枣庄市人才共享体系宣传力度较为局限。
图2.4市民家庭住址的分析
在已经加入人才共享体系的市民中，大部分的人来自业内人士介绍推荐，占比 34%，通过公司合作开展的市民和人才共享类APP分别占比 20%和23%，通过根据XX广播电视等方式宣传占比18%，通过其他方式占比5%。对比可以发现，人才共享体系的建设，人才的流动主要仍然是小规模的开展，局限性强，普通群众并不能很好的加入这项项目中来。这说明枣庄市对人才共享的宣传的力度并不大，宣传方式也不多。因此枣庄市在构建人才共享机制过程中对于宣传存在着极大的不足，这在一定程度上限制了枣庄市人才共享体系的发展，也阻碍了市民的经济增收，使经济转型变得缓慢。
图2.5已加入人才共享市民渠道分析
2.3.3人才分布不均及人才流动的“马太效应”
在对市民进行问卷调查以后分析问卷结果，显示高新产业工作者主要集中在市中区、台儿庄区、滕州市以及薛城区，而峄城区和山亭区高新技术工作者只占很少一部分比例。分析已经加入人才共享体系的工作者中，有35%的市民来源于滕州市，有24%的工作者来源于市中区，22%的工作者来源于薛城区，10%的市民来源于台儿庄区，而峄城区和山亭区的工作者仅占4%和5%，详图见图2.6。由此得出枣庄市各地区的人才分布极为不平衡。虽然枣庄市中区拥有几所大学以及高职，但在人才储备方面仍然远远不如滕州市，而峄城区以及山亭区的人才流动更是少得可怜，整个枣庄市区域内人才分布不平衡特点还是较为突出。
同时，除了滕州市、市中区和薛城区外，枣庄市的其他区域在中高端人才净流入率上的表现较为缓慢，且存在强者愈强、弱者愈弱的“马太效应”。
图2.6人才共享体系中各区域人才所占比例
2.3.4人才竞争的“零和博弈”态势尚未根本消除
在合作博弈的角度来看，“零和博弈”思维已经成为人才共享构建的最大障碍之一。在此环境下，人才的引进和使用存在着不充分现象，有很大一部分的人的积极性和创造性并未发挥出来，甚至造成人才闲置的现象[9]。
根据调查结果，在100位枣庄地域的受访者中，18%的人表示本身还能开发潜能的75%以上，49%的人表示还能开发潜能的50%。
因此，如果将“零和博弈”的人才竞争慢慢的引导消除，从而达到“非零和博弈”的人才共享模式，挖掘的人才的创造能力，充分发挥人才的潜力[10]，就有助于出现人尽其才、各得其用的良好局面。
图2.7在工作中自己的潜能还能发挥比例
2.3.5人才共享政策协调有待完善
根据调查结果显示，有52%的工作者认为现阻碍人才共享体系建设进一步发展的是人才共享政策协调有待完善，工作者有了后顾之忧，进而导致了人才共享的推行。
目前，枣庄市对人才的规划与引进计划、人才的评价与培训制度、对参加人才共享的人员激励和就业政策等方面仍然存在着较多问题。各地区跨行政区域衔接上仍旧存在着难以打破的壁垒。枣庄市人才共享体系构建的过程中，虽然签订了一些框架约定，但是在具体实施过程中，教育、养老和社保等社会保障问题以及人员的培训、激励等其他人才政策已成为制约人才柔性流动与共享的巨大绊脚石[11]。
2.3.6人才共享信息平台尚需整合
构建人才供需信息平台是实现人才同享的根本方法之一。现如今，枣庄市已经借助“互联网+”的技术，将五区一市的各大人才平台、人才中心、人力资源官网统一的整合了起来。通过这种方式，用人单位可以迅速简洁的直达五区一市的人才信息平台、人才市场网站，人才也可以据此来获取各地的人才政策和资源信息；企业和事业等单位也可以随时发布信息招募人才。但是，人才共享信息平台仍需要进一步的整合与完善。
3枣庄市人才共享面临的问题与原因
3.1枣庄市人才共享面临的主要问题
3.1.1人才共享意识不足和信任文化缺失致使共享层次偏低
出现这种问题的原因就是因为我国传统社会经济生产方式——小生产的自给自足。虽然传统农业社会的小生产思想已逐渐淘汰，但是各式各样的小生产意识不是片刻就能够消除的。现如今的中国，仍是修墙者多,筑路者少的局面。很多的地方XX不懂得与科研机构、大学联系，寻求技术上的支持。官、产、学三者的配合总是搞不好，原因也归根于此。这不仅需要大力宣传共享意识、合作意识，还要倡导从全社会的整体效益出发考虑问题，寻求更大的社会效益与人才效益。
3.1.2共享过程中的利益分配不合理
一些共享活动里，虽然最初效果不错，但到后来就逐渐难以支持了。探索问题出现的原因，往往是因为处置利益不当，常常会出现结束合作结局。因此，需要在共享之前就明确双方或多方的权力、责任与义务。人才共享亟待解决的另一个重要问题就是人才共享情况下产生的知识产权形式的权益分配。用人单位需要的是人才共享成果附加值的扩大以及市场竞争力的提升；人才所属单位需要的是人才创新成果的署名单位以及署名顺序；共享的人才一定程度上追求自己在创新成果中所享有的附加值的份额。权益分配解决不好会一定程度上打消人才共享的积极性。
3.1.3制度性障碍阻碍科技人才共享实施
人才的流动及共享产生的户籍等问题是必然会出现的,而户籍带来的各种关系“转移难”在很大程度上又给流动从业人员带来了的困扰。枣庄市曾提出建立区域圈人才机制，打破影响人材自由流动的体制性阻碍,真正的实现人才资质互认，创建“人才居住证制度”,并建成以就业、教育及社保体系为核心的城乡一体化公共服务体系。虽然具体的操作实施进度比较缓慢,难以出现实质性的进展,现有的户籍管理政策和城市的行政管理政策有非常大的关联,由于户籍的不同,给人们带来在城市的生活权益也存在着很大的差异,而户籍又关系着住房、子女就学、社会福利等方面权益。因为牵扯到各地方的利益平衡，户籍制度的改革步伐较为缓慢,影响着枣庄区域圈内人才共享的发展进度。
3.1.4缺乏促进科技人才共享的运行机制和信息渠道
人才信息系统的构建是实现人才共享的重要途径之一。为加快枣庄五区一市信息系统建设,有关部门建立了“枣庄城市圈”的网站,但从现状来看，区域圈内尚未形成统一的人才信息系统，各个地区依旧是各占一方，都建有自各自的人才信息系统网站，区域圈内的人才信息化构建还较滞后。没有统一的人才信息平台发布信息,就难以展现区位的吸引人才的品牌效应,更没有建立统一的专业人才信息专家库,因此对城市圈内的人才需求状况也缺少相应的分析与显示，人才流动缺少相应的资料与文档。另外,在人才服务信息系统方面，没有形成统一完善的人才服务机构平台,缺少构建合理高效的人才开放体系,也缺少一些专业为人才服务的中介公司。
3.2枣庄市人才共享问题产生的原因
3.2.1用人观念障碍
第一是个人的思想障碍。人才自己会担心在人才共享中自己能否获得充足的回报，去了另一个地方是否会影响自己在原单位的职业发展生涯。第二个是用人单位的思想障碍。用人单位担心在人才共享合作中本单位可不可以获得较多的效益，本单位的人才是否会因为人才共享的出现而更多更好地为别的公司服务从而忽略了本公司的工作，员工的技能培训是否因为人才到外单位共享导致回报率变低。第三个是XX思想障碍。XX会考虑推行人才共享体系建设会不会导致本地区的人才大量流动损失，会不会影响本地人才的打造和引进。
3.2.2利益分配障碍
创新成果归属问题也存在一定的矛盾。人才共享创造出的创新成果所有权归谁，这是影响人才共享的一个较为重要因素。总的来说，用人单位因为在人才共享中提供了资金和相关设备，如何合理科学使用人才共享的创新成果，其使用期限和使用的成本如有何规定，一直以来都存在着矛盾。在人才共享中，高校、科研院等单位出租共享人才，但其对人才的考核指标主要看本单位作为第一署名单位的科研成果的数量及质量。由于共享的人才仍然隶属于原单位，所以原单位拥有科研成果权，由此所产生的矛盾缺少相应的制度去解决。
3.2.3技术保密障碍
知识的产权、技术秘密等存在流失、泄密风险。高校、科研院所以及企业的核心资产和核心竞争力就是知识产权和技术秘密。人才共享后，新加入的人才如果使用在原单位学习的知识产权和特有的技术秘密，虽然是解决了现今用人单位的技术难题，但会导致原单位知识产权和特有的技术秘密的损失，这种情况也会打消人才所属单位对本单位人才去外单位共享的积极性
4枣庄市人才共享的对策
4.1XX加强政策、规定的引导和法律保障
4.1.1制度与服务保障
健立健全本区域人才共享体系的XX职能与管理体系体制。在区域人才开发合作之中，要将XX的管理职能与市场的调节属性有机的结合起来，要有效合理的利用市场和XX这两大方面。不仅要将市场自由机制在人才资源配置方面的基础性作用充分发挥，还要加强XX的宏观调控职能，齐头并进促进区域人才合作健康发展，保证人力资源的合理流动[12]。
4.1.2建立和完善人才共享信息网络平台
完善区域人才共享信息交流平台。实现区域人才共享的基础和关键所在就是完善人才共享的信息交流平台，这也是破除当前区域人才共享障碍的重要方式[13]。
4.2提升共享层次，建立相互信任、密切合作的区域共享文化
建立有利于人才共享的长效运行工作机制。科学有效的长效运行工作机制，是实现枣庄市人才共享尤为重要的基础。对于国人来讲，人才共享还是一件新鲜事。由于各个主体间不是上下级的隶属关系，因此操作起来还是具有一还是定的难度的。
4.3完善人才共享激励政策，解决利益分配不均问题
4.3.1科学评价人才
“致天下之治者在于人才。”在决胜全面小康、实现中华民族伟大复兴的当下，人才已经成为我们需要也是必须重视的地方。经济发展的动力在于人才的高效使用，同时人才的储备也是展现一个国家综合国力的重要指标。因此人才评价工作就变得非常重要，这对地区人才资源的发现、引进与培养以及工作后的提拔与激励具有重要的意义。新时代人才评价机制中，人力看重的除了才能，更为看重的是人才的隐性因素（包括价值观、工作态度、协作力这几个方面）。
4.3.2突破常规，灵活使用人才
有才之人需要具有良好的道德，在新世纪的今天，有德有才，才为人才。新时代的大背景下，社会需要有能力的人才、党和国家需要对人民有贡献的人才，人民群众迫切的需要更多的、各行各业的人才涌出。新时代对人才的需求目标就是爱国爱民、理想信念、实干肯干、改革创新、责任担当[14]，同时这五条也是企业选拔人才的标准。人才“用得好、用得活”——这是如何合理科学使用人才的标准。如果用人机制不灵活，那么人才将以引进，更别说有所作为，因此我们需要建立健全符合人才发展规律、能够激发人才潜能，提升人才创造活力的体制体系。
4.4紧密产学研合作，提高产学研合作成效
构建产学研联动机制。地区的相关的专家者、学校和企业和事业单位等要重视产学研联动机制的建设，将其作为深入问题的切入点，树立“面向需求，激发创新，强化实践，协同育人”的思路和方法[15]，充分发挥校企双方的优势端，把培养高素质应用型人才作为教学的重点内容与理念，深度的拓展与开发产学研深度联动机制。
结论
当今中国正处于经济与社会的转型发展期，体系的转型意味着人才资源的发展与使用看法将有传统的“才为我有”过过渡到“才为我用”的新局面，意味着应该去除现今制约科技人才成长的轨制性框架；社会布局的变更转型意味着机制与布局转换、利益的改变、看法的改变，意味着人材的事情选择、行动处事、价值看法等都将产生较着的转变，意味着我国社会越来越从传统农业社会走向现代，从相对封闭的环境走向更加开放的世界，这对人才开发与使用提出了新的挑战。在这一环境下，转型期的人才资源开发使用更加会倾向于智力资源的区域共享、全球共享，本论文的研究意义正在于此。
人才资源的共享，在全球经济一体化化与人才国际化潮流的共同推动下，不断的发展进步，目前已经呈现出新的趋势。一是共享需求从数量增加发展到质量的上升；二是共享需求从应急一次性进化到连续持久性；三是共享需求会从单项性逐步优化完善到综合性；四是共享需求从灵感涌出发展到动力形成。
随着我国人才共享的逐渐成熟，未来的共享局面将会更加璀璨，枣庄市的人才共享也会伴随着我国人才共享的发展而更加完善，五区一市的人才资源将会更加的充分流动，档案的管理制度、户籍调动制度和社会保障等制度将会更加符合实际[16]，也会因此呈现更加科学、高效的实现人才资源共享的新局面。
致 谢
时光荏苒，弹指一挥间四年。四年美丽的学习时光以这篇论文为句号，我不由得深钻细研每个章节、每句话、每个字。非常感谢在交院的四年，“明德至善、格物致知”。深深的驻在我的心里，感谢与每一位交院的老师、交院的同学的相逢，谢谢你们灿烂了我的青春。
首先，最让我要表达满满感激之情的是我的导师。仰之弥高,钻之弥坚。这些年，老师的广博知识和认真钻研的精神让我敬仰，老师在我的学业、生活上都给予了我极大的支持与鼓舞。在我论文开题、中期检查、完稿的整个过程中，老师尽管很忙，但都及时的帮助了我，包括论文的框架树立与修改，章节的逻辑，内容的不足之处的修改老师都一一提出指正，工作量很大，老师都不辞辛苦，仔仔细细的指导我。在此学生要对马老师衷心的说声感谢，谢谢老师。
其次，感谢交院每一位教过我课、给予我指导的老师们，感谢他们用毕生所学毫无保留的教导我们每一位学生；感谢经济与管理学院的张泉、张德宝等老师，感谢你们给予我的信任与支持，感谢你们在我迷茫无助的时候送来的一缕阳光，为我拨开云雾，给予我信心勇气；感谢我的好友们，谢谢你们陪伴我，无论在学习上还是在生活中，都感谢你们给予我的每一次的帮助、安慰、倾听，谢谢我的挚友们，人生路漫漫,因为有了好友，这一路开心而无悔。
我还要特别感谢我的家人，尤其谢谢我的父亲和母亲，你们用一双勤劳的双手支撑起我们的家，不善言语的你们总是要把最好的留给我，不遗余力的支持我鼓励我。
最后，我要衷心感谢评审我的论文以及参加答辩的专家老师们，感谢你们在繁忙之中指正我的论文。
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