企业员工心理资本的特点及其相关因素

[摘要]改革开放三十年以来，中国经济、中国企业、以及中国劳动群体经历了一系列重大的变革，变革给社会带来了转型的阵痛。在这样的背景下，企业员工的心理素质问题引起了广泛的关注，如何理解心理资本的概念和结构，心理资本对员工的绩效产生了哪些方面的影响，怎样对员工的心理资本进行开发是中国企业管理者需要思考的问题。要想更好地对企业员工的心理资本进行开发和管理，就得明确哪些因素会影响到员工的心理资本，

[关键词]心理资本；心理资本开发；影响因素

一、绪论

在全球日益发展的经营环境中，人力资源管理的重要性不断提高，企业也越来越多的认识到人力资源对于企业发展而言的重要性，在社会发展人力资源管理的发展中，人力资本和社会资本是重要的组成部分，随着大多数调查的不断深入，已经表名了掌握专业的知识技能的员工是改善企业发展的重要因素，但是并不是充分因素，而员工的态度和行为在知识资本转化为绩效的过程中占据的地位越来越大，员工态度和行为也对于企业发展而言越来越重要，心理资本是企业创造市场环境中有利地位的重要因素[1]。

（一）心理资本的概念界定

心理资本最早的出现是在经济学、投资学和社会学等相关的文献中，在2004年时，Fred Luthans教授等人首次将心理资本定义成了个体的积极心理发展状态，其中包含了四个特征和五个判断标准，四个特征指的是：对挑战性的工作有信心并且努力的完成；乐观地对待现在和未来的生活；面对未来时，设定自己的目标并且采取措施实现这个目标；能够从逆境或者挫折中恢复到积极的状态，并且坚持到成功。五个判断标准指的是：有理论和研究的根据；可有效的进行测量；在组织行为学中处于新奇的角度；是可以改变的一种心理状态；对于工作绩效有积极的影响[3]。

心理资本是随着个体成长和不断发展的过程中所表现的一种心理状态，主要的表现在自我效能、乐观、坚韧性和希望等方面，心理资本对于企业而言，在员工的工作绩效、工作态度、工作满意感和组织承诺等多方面都起到了一定的积极作用，对于企业而言，提高员工的心理资本可以提高个体的工作业绩和组织的竞争优势，提高企业的发展能力。

　（二）心理资本的文献综述

心理资本的概念最早出现在20世纪的90年代，经济学家Goldsmith，Veum及Darity在1997年首次提出了心理资本的相关概念，对于一些个体自我、工作态度、伦理取向以及人生观的知觉的人格特性，不仅会对于个人的生活能力产生了种种的印象，而且还决定了个体的工作态度和生活态度[4]。

Luthans,Luthans和Luthans对于心理资本是从心理学和行为学的角度进行阐述，在2007年时，对于心理资本的定位修订为个体的积极心理发展状态。

可以看出，希望、乐观和自我效能是心理资本的三个主要维度，都是通过积极的心理学而提出的，所以心理资本与积极的心理学之间联系十分紧密[6]。

　（三）心理资本的研究现状

目前对于心理资本主要有三种观点来阐述，第一种是特质论，认为心理资本的载体是心理特质，与人格有关，认为心理资本有先天和后天的共同影响；第二种是状态论，认为心理资本与积极的心理状态有关，心理资本是可测量的，可投资开发并且是可以管理的；第三中是综合论，认为心理资本是类壮态，双方面的特质性和状态性。

（四）研究内容和研究方法

本文主要讨论的是心理资本对于企业员工绩效的影响，以及我国企业员工在心理资本管理上的建议，通过文献调查法、内容分析法等方法进行讨论。

二、心理资本对企业员工绩效的影响因素分析

（一）主观幸福感

心理资本作为积极的心理品质与人格特质是以正性情感为核心的主观幸福感的一个成分。当个人以正向的认知角度来看待事情解释情境时，就能产生幸福感。正性情绪可以帮助员工在企业和组织中获得更多的幸福感。而已形成的主观幸福感通过积极的认知评价提升员工的心理资本。主观幸福感来自对个人能力与兴趣、企业环境与激励制度以及考核体系等方面的认知与接受的恰当程度，因此主观幸福感与员工绩效成正相关。

（二）利组织行为

如果一个员工有非常积极的心态，沉着冷静、乐观自信并充满希望感，那么该员工很有可能表现出较多的利企业和同事的行为，积极参与组织活动，有强烈的合作意识和团队精神。遇到人际矛盾与利益纠纷时，能及时调整心态，通过交流与协调方式促进人际和谐，以积极主动的态度处理与组织及同事的关系。具有积极心理资本的员工在工作中表现积极，想通过个人与团队的共同努力来推动企业与员工自身的事业快速发展，因而表现出很高的工作绩效。

（三）工作满意度

具有较好心理素质、面对复杂的工作环境冷静理智。对企业和自身的未来持乐观态度，并始终充满信心和希望的员工，一般来说都对自己的职业生涯有长远规划，工作目标明确，且具有良好的行动力。即使要应付现实中的种种冲突，也能理智地把关注点放在工作中的具体问题上，对从事的工作充满兴趣与追求，因而更容易在工作中获得满意感。员工对工作的满意度和流动倾向取决于员工与岗位的匹配程度，越匹配则满意度越高，流动率越低，故工作满意度高的员工的工作绩效越高。

　（四）组织承诺

如果一个员工具有积极的心理资本，那么他总是能看到企业好的一面，能够认同企业愿景与文化，对企业的组织承诺度也比较高，尤其是感情承诺。这样的员工对工作环境感到满意，积极发掘企业的资源支持，以积极的方式处理人和企业的关系，对自己的工作充满信心，对企业的未来充满希望，在企业遇到困难时能够采取积极的措施去解决。他们对企业往往具有较深厚的感情，积极为企业做出自己的贡献，保持高工作绩效作为对企业的回报。

三、我国企业员工心理资本开发的相关建议

（一）冷静的开发训练

冷静对面临中国经济变革的员工有很大的现实意义，在中国企业探索性地对员工进行冷静的开发训练可以采用以下方法：适当给员工设置环境障碍，培养他们对困难的忍受力和意志力，对外界刺激的抵抗能力，并用积极的信念引导他们冷静把握自身的可控因素，接受外界不可控因素，让他们学会沉着应对可能的变革。通过人力资源培训、员工援助计划及团队学习让员工逐渐完成从外控向内控的心理转变，内控者比外控者更能够理性面对工作中出现的种种困难，通过自身积极主动的力量及时克服不良情绪，冷静地面对现实，保持平和的心态。创造一个冷静的学习型组织，企业文化和组织氛围对员工态度行为的影响是不容忽视的，企业管理者要利用协同效应来影响组织学习及发挥人的潜能，让员工把关注点放在工作本身而不是外界刺激上，这样，企业和企业员工可以避免浮躁、急功近利的不良情绪。

（二）希望的开发训练

根据希望的概念，希望受到目标、精力和途径3方面的作用。因此，可以采用以下的方法进行希望的开发训练：帮助员工设置具体的、富于挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标，利用这些目标增强员工的动因。在结合实际的基础上使所设置的目标富有弹性，并将员工个人目标进行合理的阶段性分解，使员工易获得成功的直接经验，充满希望地实现目标。通过员工参与和授权提升希望实现的动力，鼓励员工积极参与，让员工自己去分析和思考，培养员工对工作目标的耐心，对工作充满热情与精力。当管理者对员工充满信心时，可以大幅度提高其希望实现的动力及意志力。让员工制订多条可供选择的途径来实现目标，制订与目标相对应的行动计划来提升“准备状态”，明确有哪些需要克服的障碍，从而制订相应的消除这些障碍的计划。管理者还要制定强有力的奖励机制，对那些主动有效地设置目标、坚持不懈地寻找多条备选途径的员工进行适时、有效的奖励来强化他们的希望。

（三）乐观的开发训练

Seligman（1984）认为乐观是一种特质，并可以经由外在环境学习而获得。我们可以通过自我调节和改变解释风格来开发并提升乐观。在组织中乐观的开发训练方法包括：接受过去。让员工学会用接纳宽容的态度面对过去的失败，让过去的挫折成为一种对现在有价值的经验，再次制订合理的可实现性的计划，从尽可能好的角度来看待情境中的那些不可控的因素。体验现在。让员工无论遇到怎样的困难，都要看到并享受积极的方面，努力思考解决的办法。以内在、稳定、普遍性的归因来解释正向事件，以外在、不稳定、特定性的归因来解释负向事件。学会满足于他们当前生活成功的方面，包括那些可控和不可控的因素。着眼未来。让员工在改变过去负面心理模式，固化正面心理模式的基础上，放眼未来，抓住可能出现的机会。虽然未来的不可控性很大，但以一种积极、愉快、自信的态度拥抱未来。

　（四）自信的开发训练

提升员工自信的方法有很多，在企业中开发自信可以采用以下方法：训练干预。组织给员工创造机会，让他们做自己最擅长的事。员工主要练习如何分解目标并运用专业技巧实现目标，让那些看起来难以实现的目标变成员工能够实现的目标，使员工在完成这项任务的过程中反复体验成功，这有助于增强员工的信心。模仿迁移。在团队中找出优秀的工作榜样作为标杆，让其他员工通过学习和模仿榜样的成功行为来完成自我的提升，满足员工的培训期望也能帮助他们提高自信，通过迁移成功的模式到每个员工自身，可以帮助他们重新认识和评估自己的能力，增强自我效能。绩效反馈。提供及时、积极、有效的反馈，完善绩效评定过程中反馈信息与程序管理。积极的反馈会增加员工的自信，而消极的反馈导致自信的下降。要让员工通过反馈掌握到积极合理的信息，增加自信，提高工作绩效。

四、结论与展望

对人力资源管理进行发展与创新是现代社会发展的必然要求，将心理资本的开发融入到人力资源管理的创新中去，将有利于完善以及较快人力资源管理发展的脚步，对于企业发展有着积极的影响。研究表明，组织认同变量在企业变革型领导行为与组织凝聚力之间存在中介效应，企业变革型领导行为会通过影响员工的组织认同来进一步对组织凝聚力产生正向影响。因此，在企业组织凝聚力的管理中，不仅可以通过提升变革型领导行为在企业现有领导行为方式中的比例来改善企业组织凝聚力水平，还可以通过开展企业文化培训、个性化关怀等方式来提升员工对于组织的认同程度以进一步提升组织凝聚力

参考文献

李保辉.企业员工心理资本与绩效[D].东南大学,2019.DOI:10.27014/d.cnki.gdnau.2019.000578.

张大鹏.小微企业员工心理资本、敬业度与工作绩效关系的研究[D].鲁东大学,2016.

贾燕燕.工作特征与员工心理资本、工作绩效的实证研究[D].华东师范大学,2010.

李雯婕.企业员工心理资本对工作绩效影响的实验研究[D].湖南师范大学,2013.