公司治理与管理者长期报酬激励

　　针对公司企业高层管理人员的奖惩措施问题长期以来一直是各学术界和务实界相关注的热点话题。根本原因是公司企业的高层管理和带头人员对公司的经营收入有着决定性的影响因素。而由学术界看来，既然公司企业的理论收入大部分来自于高层管理人员，那由相对应的能力决定报酬也是切实可行的，由各人绩效和成绩来划分相关利益，不仅确保了对个人能力目标成绩的认可，也在很大程度上将员工和公司企业的命运决定在一起，这便是新古典经济管理学，代理经济学理论。而公司企业规格的大小，由相关规模来决定公司员工代理人的利益则与之对应，来源于管理主义。

　　目前，对于公司治理结构概念的界定，学术界尚未达成共识。布莱尔(1995)认为，从狭义上讲，公司治理结构是研究公司内部权力部门与组织结构之间激励机制的相互制衡。它包括一套对公司所有者的权力、董事会的职能和组织结构的制度安排。而公司治理结构从广义上来说，则不限于对公司内部的研究，而是将研究范围延伸至对公司控制权和剩余索取权进行分配的一整套法律法规、文化以及制度上的系统安排。

　　从经济角度讲，报酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬之和。在现代的通俗理解上来说就是每一个员工获得的工资以及其他的福利待遇的总和。报酬激励就是通过合理的报酬结构分配和报酬制度设计，激发员工的工作积极性和创造性，为企业带来更多的经济利益。员工报酬构成通常包括岗位工资、奖金、补贴以及福利之和。

　　岗位工资主要反映了该职位对公司创造的基本价值，通常受市场报酬水平以及员工的个人学历、技能的影响，是员工报酬的主体部分；奖金是指各类绩效奖金，主要分为月度/季度/年度奖金三类，绩效奖金的分发周期以及数量由各公司的考核方案而定；补贴主要包括生活/营运/职务补贴三类，公司根据不同岗位的职位性质、所履行的职责而制定的不同的补贴计划；福利包括保险、假期以及其他福利等。

　　长期的实践得知，公司企业的高层管理人员报酬由多方面因素共同决定着，作为公司企业高层管理人员，个人成绩绩效由几个部分组成，包括总绩效，个人绩效，管理绩效，相对绩效。公司企业的高管不仅作为员工参与公司企业的建设和推动公司企业发展，还作为一定的合作方，与公司领导现实情感的私交方面的代表者影响着公司企业的发展。而由此多样复杂的关系影响下代表出的经济学理论没有很好的解释到位，所以很多专家学者对此提出异议，对代理人经济体系表示不够具体和客观。

　　在我国，有部分的专家学者认为，在市场经济体制下，没有与之对应的市场经济激励体制正是导致上市公司企业业绩削弱，降低的更本原因。而针对此问题对部分管理阶层人员的调查也指出，当前的公司企业业绩激励体制较为单一，不全面，也因此缺乏一定的激励效应和高效性。

　　长久以来，我国的理论学术界和务实界对公司企业管理人员的薪酬水平和公司的激励体制已有部分的行业标准和表彰。尽管如此，也无具体的激励体制作为前车之鉴的具体标准，而由国外公司企业的激励体制影响下产生改革的激励体系缺乏针对性，实际性，在这样的不可控标准下去评定公司企业管理人员高层薪酬结构的评定方面来看是缺乏实际根据的。

　　由上得知，随着我国经济体制的不断完善，公司企业高层管理人员的薪酬待遇结构和评定体系仍有一定的问题。下文将针对此问题着重针对对公司业绩，公司企业的管理方面对具体的薪酬待遇结构问题分析。

　　公司企业公司业绩在很大程度上和公司企业管理人员的各人薪酬互相作用。而将公司企业的业绩和管理人员的各人薪酬联系在一起，在很大的程度上决定了公司企业管理人员的积极性和带头性。由计算机算法得出的具体可量化指标可看出，魏刚指出，两者不存在实际联系的相关影响性，张俊瑞的经济稳定模式的构建表示公司企业的管理人员薪酬水平和公司的总业绩存在联系，针对自1998年以来，公司企业注重化对股权经济价值结构的倾向化。由此本文提出几个假说猜想：

　　假说1:公司绩效和管理者报酬之间存在正相关关系。

　　其一，公司企业的股权结构体系。股权集中制作为外国西方化的经济体系在我国的具体经济社会结构和评定方式来说是没有太大的可操作性和实际性的，因为国有制的股权结构体系单一性决定了他缺乏可讨论性，作为我国复杂的经济结构和股权体系来看，股权集中制对公司企业高层管理人员的薪酬影响没有太大联系股权结构安排。本文股权结构安排考虑的是国有股所占的比重,没有考虑股权集中度,是因为股权集中度是西方的研究者用于评价监督力度的指标。国有股股东没有监督的动机,考虑到结合我国的股权结构较为复杂,以及同股不同权的现状,本文认为单独考虑集中度对报酬的影响没有太大的意义,因而采用国有股所占的比例。

　　其二，从学术层面看，公有制体制由来的国有制代表股权集中化，激励和奖惩措施无从谈起，而国有制在市场经济体制结构中的决定性主导地位，则在更本上导致了公司企业得不到业绩提高的动力和平台，由于公司企业在国有制代表体系下，公司企业的高层管理人员在一定范围内受XX国家行政效应的分配和影响，出于各人的利益考虑，针对前景发展，家庭经济模式的稳定和固化，公司企业高层管理人员也缺乏对高薪的认可度。

　　假说2:国有股比例与公开披露的管理者年度报酬之间存在负相关关系。

　　公司企业集体董事制管理。具体由个人性董事管理体系，总经理，董事会商议三个方面组成。

　　个人性董事制，为了防止一家独大的局面控股人员按照董事会制持股在一定效果上制止了一股独大的局面发生，也杜绝了股权分散后由不同利益划分产生的勾扯，扯皮。而依次由来的董事制也对公司企业的业绩产生积极的影响。另一种说法是截止目前来看，我国的上市公司业绩由多方面的因素共同作用影响着，在现有的市场经济体制作用下，管理层人员在一定程度下决定影响着公司企业的导向和利益。而公司企业高层管理人员与董事会组成人员的关系利益复杂化，导致了公司企业发展与个人，企业利益的不平衡，关于此方面的研究，即无前例，也无实际可参考的措施。有一定的研究发现，在董事会占理内部利益高的公司企业，公司企业的高层管理人员的相应薪酬也随之上升。而对此有截然相反的看法的是，西方主流的社会舆论显示，普遍对独立董事会得的高利益，高回报收入有弊议看法。由于西方国家相对我国来说，经历不同的市场经济发展和进程，在不同地域和国家也有不同的社会构造和人员组成，由此由西方国家构建的市场经济公司企业人员激励机制不具备可操作性，而由我国针对中国特性的特色经济体制才能在一定程度上与公司高层管理人员，公司业绩，内部人员管理方面达成较好关联。

　　假说3:独立董事比例与管理者报酬之间存在负相关关系。

　　总经理与董事长两职兼任(DUAL)。两职兼任是指公司的总经理和董事长是同一个人的情况。

　　在公司企业中出现两职兼任的情况下，对于两职兼任的工资薪酬水平的评估在一定程度上表现出相应公司企业的制度性，管理性，在由总经理参与的董事会制度商议模式中，能够有一定的权力去争取传播对他们有益的利益关系，而显示确与之相反，两职兼任，更有利与参与利益的制度制定和分配。在一定的研究中发现，在相比于总经理和董事长分属不同的管理人员相比。集总经理和董事长与一身的公司企业，持股参与性要高。要更好的导向公司企业的相关利益组成，两职兼任，也在一定程度上加强了公司的凝聚力和团结度，这样的公司企业，在与之相对的总经理，董事长分任的公司企业相比，无论是平均薪酬和相关公司企业部门高管人员待遇，员工保障，福利保障方面等等，都做到了教之更为优待的程度。

　　据此分析得出，可在一定程度上认为，总经理和董事长并行一人在很大程度上削弱了针对董事会和总经理的制约和平衡权力方面，在两职并行的情况下，也表现出总经理，董事长的出色能力。由此得出以下观点：

　　假说4:两职兼任与管理者报酬之间存在正相关关系。

　　董事会规模。越小的董事会规格表示了权力的相对集中和分配。即有效阻止了相关掌大股权的利益人从中作梗。又在合理的范围内加强了各股东董事的联系和结合，形成共同切实结合的利益关联，在董事会规格小弟情形下，更高效集中的管理，制定相关公司企业管理，奖赏，激励机制。

　　假说5:公司的董事会规模越小,管理者报酬越低,公司的董事会规模与管理者报酬呈正相关关系。

　　笔者构建最小二乘模型来检验公司治理与管理层报酬的关系，其模型为：

　　以沪深A股数据作为分析数据，进行回归分析，得出结果如下：

　　

　　由上指出，公司企业的相应规模对公司企业的高层管理人员的薪酬水平和物质结构存在相互影响。

　　在两职并行的情况下，对公司企业管理人员的薪酬组成水平存在正向影响。即为一种良性的共同利益关系。在这种情况下，公司企业内部高层管理人员的高集合度下也代表相应的高控制性。董事会在此等状态下，能更好良性的做出有利于公司企业发展的决策。公司企业的董事会规模格局的影响，实实在在的改变着公司企业的走向。而我国大量的公司企业董事制受法律监管部门的督察，由此公司企业内部的可操作性不高，，即在一定的程度上缺乏对公司企业部门监管的具体效力。

　　在探究之后，可以看出我国目前的公司企业高层管理人员的激励薪酬措施仍具局限性。尽管公司企业部门高管人员的薪酬水平受董事会商议决策的影响有多重因素决定。但仍是大头的影响着公司企业高层管理人员的具体薪酬。在我国的经济社会体制保障看来，还没有建立健全的经济经理人市场，也缺乏相应的经济人才市场，在国有制经济体制对具体公司企业高层管理人员的高控制度下，由董事会牵头的相关决策尽管对公司企业相关高层管理人员有着正向影响。也不能发挥更多更好的作用。所以，正确构建股权经济结构，适当减少国有制经济体制在公司企业中的控制力，干预性，完善激励体制，董事会制度，改善公司企业内部的人才管理制度，建立完善的人才激励措施才有其现实意义。

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