河南凯利来投资管理有限公司员工绩效考核分析

摘 要

绩效考核是企业绩效管理体系的重要部分，是企业在规划好的战略目标下，用科学的考核方法和标准来对企业员工的日常工作情况以及工作的业绩进行评估。而目前的食品行业中，员工的绩效水准都跟不上企业的脚步，这也就造成了企业的员工的大量流失，企业计划的目标无法顺利的完成。绩效考核是一个闭环的运行体系，从一开始的计划，到执行，再到检查，最后进行处理的过程。绩效考核不仅仅会增加员工和企业的收入，更能够促进员工和企业的共同成长。经过绩效考核，可以帮助企业不断地发现问题，解决问题，助力企业的成长。

本文以河南凯利来投资管理有限公司为例（简称河南凯利来有限公司），先对其公司目前的绩效考核现状进行了一系列的研究和分析，发现河南凯利来有限公司的绩效管理有一些潜在的问题，分别是：考核过程流于形式，考核指标设置缺乏合理性，绩效考核制度不健全，缺乏绩效考核结果的反馈。

最后给出了完善河南凯利来有限公司绩效考核的策略分析：一是优化绩效考核，二是完善绩效考核指标的设置，三是设施科学的绩效考核标准，四是及时反馈绩效考核的结果，帮助员工和企业实现共同协同发展。绩效考核其实不仅仅是对员工工作结果的考量，更是一种对企业经营过程的把握。绩效考核往往是通过年度、季度和月度等阶段性考核形式来实现最终的目标，阶段性的考核能够有效激发员工积极性，助力企业的成长。

关键词：绩效考核；考核内容；考核指标

1 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究的背景

随着信息化时代的到来，全球化水平的不断升高，市场中的个性化服务逐渐增多。各行各业都在进行技术革新和产业升级，不断提升自己产品的市场竞争力，特别是国外产品和技术进入国内市场，给国内企业带来了巨大的竞争压力。因此，国内企业不得不进行企业管理制度的升级，完善绩效考核制度，创造一个适应时代和企业发展的考核形式。本课题的研究对象为河南凯利来有限公司，这是一家主要生产蛋糕的食品企业，就以这家公司内部现在实行的绩效考核制度为例，通过运用关键绩效指标法，进一步剖析该公司员工绩效考核存在的问题，并提出行之有效的解决措施，优化员工绩效考核方案，促进企业更快的发展。

　1.1.2 研究的意义

绩效考核最直接的结果就是能够提高员工和企业的收入水平。企业是由每一个“员工”组成的，任何想要实现自己的发展目标都要员工的工作中实现。科学严谨的考核系统，尊重员工的各项权益，激发员工的工作热情，员工高效地完成自己工作目标的同时，还可以极大地促进企业的发展。与此同时，良好的绩效考核体系能够有效地调用各项资源，确保企业内部人力资源的科学调配。科学有效的绩效考核制度不仅可以激励员工的工作，还能有效的显示企业的业务水平，为企业的管理、发展战略和人才招聘提供参考。有效的绩效考核体系一定可以让员工获得极大的满足感，企业的人才培训体系中加入绩效考核，还能够帮助技术人员制定一个适应企业发展的职业生涯规划。目前河南凯利来有限公司的研发人才大多都是年轻人，他们对自己的待遇和企业的发展都很重视，所以绩效考核制度的质量决定了是否能够留住这批人才和招揽更多的人才。

1.2 文献综述

　1.2.1 国外文献综述

Maine（2014）的研究重点在企业绩效考核中常见的面谈环节，他根据面谈的内容和形式，归纳出了以下三种，分别是：谈与听、谈与劝和问题解决。一个合格的企业管理者，必须要在实际的面谈环节掌握至少一种方法[2]。

Chieh Joe（2014）则是直接指出了绩效考核的主要目的就是提高员工的工作效率，因此可以起同样作用的员工培训应该一同考虑。考核可以发现存在未问题，根据问题再开展对应的培训[3]。

McConkey（2015）指出了绩效考核指标的重要性，他认为科学有效的绩效考核指标应该满足以下三个特征，分别是：首先，这些指标必须是具体的；其次这指标是方便量化描述的；最后指标体现的目标可以和个人目标相契合[4]。

Kokina（2016）则是根据研究给出了技能、激励、机会和环境四个具体的员工绩效考核影响因素，而且企业绩效考核的结果和这些因素都是正相关的。从宏观角度来看，主要分别主观和客观因素。主观因素就是员工的工作技能，可以通过培训和经验的积累来提高；而客观因素就是指企业的工作环境和发展机遇，员工可以通过自身的努力来获得更好的发展机遇和工作环境。在一定程度上，企业的为制度和文化底蕴会对员工的心态产生影响[5]。

　1.2.2 国内文献综述

孟丽双（2016）指出了我国绩效考评体系经历了四个发展阶段，依次是：平均主义的绩效分配阶段、主观性的绩效评测阶段、德勤通过性考核阶段和科学的量化型考核阶段。绩效考核制度在企业的发展过程中的变化可以看出，绩效考核的终极目标就是用可量化考核标准使得企业的发展战略布局融入员工的发展中去，在发展战略布局中加入企业的目标、业绩和方向因素[6]。

“平衡积分卡技术”是钮莹菡（2017）在绩效考核的研究中提出的，理论中提到了在建立科学有效的员工绩效考核体系之前，需要对企业发展的前景进行分析，运用平衡积分卡技术建立体系。在这个体系中，员工的的个人价值发掘是重点工作[7]。

许芮璇（2017）则是在自己的企业绩效管理研究中提出了“灰色评估技术”的相关概念。在这个理论体系中，对员工的绩效考核可以在借助了“灰色评估技术”后进行更加全面、科学的综合评估，也就是说此项技术是完善和发展企业员工绩效考核机制的有效手段。

叶云飞（2018）将模糊层次分析法和层次分析法的相关理论引入到了企业员工的绩效考核分析中来，在分析的过程中发现，各个企业的发展阶段、外部市场环境和内部企业管理状态都是不同的，企业要建立适合自己的绩效考核体系。绩效考核体系应该注重细节的细化，这样才能够实现企业和员工的共同进步[10]。

万媛媛（2018）指出，员工绩效考核制度就是企业用来衡量员工工作完成情况的手段之一，对考核结果要进行不同的等级分类，再结合员工的岗位特点进行科学的分析，最终把分析的结果向员工公示。绩效本来就是一种对工作结果的评价，这里面应该涵盖考核、评价和反馈三个过程[11]。

1.3 研究的主要内容和方法

　1.3.1 研究的主要内容

本文河南凯利来有限公司为例，研究公司员工绩效考核分析，主要分为六个部分：第一部分：绪论，介绍了的背景和实际意义；第二部分：对绩效考核相关理论的介绍，包含绩效考核的体系、流程和方法。第三部分：对其考核体系的指标，内容，实施和结果进行全面的分析；第四部分：河南凯利来有限公司绩效管理存在的问题。主要包括考核计划的制定比较落后、考核指标设置缺乏合理性、考评指标权重分配不科学、缺乏绩效考核的结果反馈；第五部分：完善河南凯利来有限公司绩效考核的策略分析。主要有优化考核计划的改进目的、完善绩效考核指标的设置、制定严谨的绩效考核标准、确保考核结果的及时回应；第六部分，总结全文。

1.3.2 研究的主要研究方法

（1）文献研究法：在对国内相关的理论文献进行了大量搜集和整理后，对企业的绩效考核制度有了初步的理论认知，在有了绩效考核体系的理论基础后，方便接下来研究的深入。

（2）案例研究法：任何理论的研究都在建立在实践的基础上，本文选取了河南凯利来有限公司的绩效考核体系作为研究对象，通过理论分析后发现了目前体系中存在的问题，设计了一套科学有效的解决方案。

1.3.3 文献述评

从以上研究文献的综述可以看出，绩效考核作为人力资源管理领域的重要议题，受到了国内外学者的广泛关注，对其研究过程从一开始的基于任务的绩效发展到目前基于战略的绩效。研究内容从绩效考核的内涵，绩效考核指标的选择，绩效考核体系的设计和实施，绩效考核实施的前提和保障等等。学者们也指出绩效考核的设计和实施要切合考核对象的特点，同时满足组织战略的要求，这样才能充分调动积极性，将个人目标和组织目标结合起来，进一步完善和优化公司绩效考核体系。

2 绩效考核的理论概述

2.1 绩效考核的体系

想要建立一个绩效考核体系，有以下几个步骤：第一，要根据企业的具体情况进行考核目标的分类，找出影响结果的关键因素，在进行各项考核指标的汇总整理之前 要给出各个考核部分占比的分析，征求企业各部门人员的意见后，汇总材料上交到公司的管理层审批。第二，要保证考核结果有反馈的过程，考核结果需要反馈到相关的部门和负责人手里。第三，要站在企业的高层管理和决策的角度看待第一次全面开展的绩效考核过程，虚心听取员工和考核部门人员的意见，根据考核的结果在企业内部展开对应的培训工作，保证整个企业走上而下地认可绩效管理意识。

2.2 关键绩效指标法

关键绩效指标法又称KPI法，是指在价值创造过程中，每个部门和每个员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。抓好20%的关键是主体，所以绩效考核必须放在关键绩效指标上，而考核工作必须围绕关键绩效指标展开。KPI方法以不同组织过程的输入端和输出端为研究对象，设置、计算和分析两个岗位的关键参数，建立不同于一般绩效考核体系的企业战略目标量化管理机制。关键绩效指标法着眼于企业的发展战略，通过自上而下的分解作为子目标不断分解企业战略目标，该方法确定的指标取决于企业的战略目标，是对企业总体战略目标的细化和改进。

2.3 绩效考核的流程

（1）从公司地人力资源部入手，增加绩效考核地相关内容，从绩效考核基本的方式、计划、内容和过程开始，然后把考评的结果移交给公司的考评委员会，由公司的考评委员会做最终的评价和决定。

（2）各部门主管负责本部门员工的考核事项，包括：述职报告、考核人员的选定等。

（3）公司的每一位员工针对企业的战略目标以及自己的职务要求来对自己任职期间的表现、态度、进度、业绩、能力等方面的做一下简单的阐述。

（4）对每一位员工的考评必须公平、公正，各个部门的主管需对受评者的工作表现、工作态度、工作进度、个人总结、个人评价等信息进行掌握，这样才能确保考评结果和结论的公平，然后根据员工的个人能力以及个人潜力提出公司对其的要求和期许。

（5）各个部门的主管根据员工的绩效考评结果约见每一位员工。员工和主管约见谈话之后需在最终评定的结果上签字确认。如果被考核员工队最终的考核结果有异议，可以直接向自己的领导或者公司内部的考核委员会提交诉求。如果约见面谈的员工正在外地出差或工作外派，可以由当地的直接主管代替部门主管直接约见谈话。

（6）由人力资源部门把公司所有员工的考评结果整理成册然后移交给公司的考评委员会做最终的评定。

（7）各个部门主管向考评委员会进行考评工作的汇报，针对考评结果中出现的严重问题给予纠正，然后由考评委员会对考评的结果进行总结。

（8）由人力资源部门下发最后的考评结论，然后把员工的考评结果建立成册，为以后的绩效考评提供参照。

3 河南凯利来有限公司绩效考核现状分析

3.1 公司简介

2010年9月，河南凯利来有限公司以股份制民营企业的形式在河南省濮阳县成立了，注册资本1千万元。河南凯利来有限公司从产品的研发到生产加工，再到销售都能够独立完成，企业成熟的自动化生产线有20多条。目前公司产品类型主要涉及蛋糕、沙琪玛、米饼和膨化四大类型，品种有100多个。公司自成立以后，一直注重人才和产品质量两大战略的协同发展。河南凯利来有限公司近几年凭借新颖的产品类型和先进的加工技术，在国内食品加工行业快速崛起，很快就把自己的销售布局覆到了河南，河北，东北，山西，安徽，湖南，江苏，江西等地。

3.2 绩效考核的内容及指标

从表3-1中可以看出，目前河南凯利来有限公司对员工的绩效考核方式为月度考核，而员工月度奖金的多少则根据其月度考核的最终结果来定，表3-1中则是月度考核的各项指标内容以及考核标准。

表3-1河南凯利来有限公司生产员工月度考核表

3.3 绩效考核的周期及实施

河南凯利来有限公司一般会用月度，季度，年度三种方式展开工作，

（1）月度考核：部门负责人依据每个员工的每周任务完成情况，在每个自然月的月末或者下一个自然月的月初，针对员工的业绩和工作状况展开考核。

（2）季度考核：参考部门负责人对员工每个月的考核情况，对员工当季度的任务完成情况进行考核，考核时间一般为下一季度开始的月初，给出每位员工所有季度的得分。

（3）年度考核：对部门和员工该年度任务完成情况进行考核，主要依据是公司年度计划中涉及该部门的经营目标以及每个员工的具体任务目标，并给出具体的得分情况。 河南凯利来有限公司对部门负责人的考核主要从工作表现、岗位胜任能力、工作态度和工作执行力等方面进行打分，具体考核表见表3-2。基层员工的考核内容主要从工作态度、绩效、能力等方面开展，以评分的方式进行。

表3-2业绩考核表-部门负责人

表3-3 绩效考核表-基层部门员工

3.4 绩效考核的结果及应用

为了分析河南凯利来有限公司目前员工绩效考核存在的问题，在公司内部发放了120份调查问卷，收回的有效调查问卷有114份，问卷有效率达到了95%。在这些收回的问卷中，由21份是管理人员填写的，剩下的93份是基层员工填写的具体调查数据汇总结果如表3-4所示：

表3-4 河南凯利来有限公司员工绩效考核问卷调查结果

根据问卷调查结果可知，对于绩效考核制度熟悉程度方面，完全不清楚的员工占比达到 21.06%，说明人力资源部门在绩效考核制度制定与宣传方面存在较大的问题，考核制度不健全是导致考核体系存在问题的重要原因； 对于绩效考核应关注考核指标问题，工作业绩与工作能力是员工们认为公司最应该关注的地方，相对而言，工作态度占比较小；针对目前公司绩效考核的存在的主要问题，考核流于形式问题占比可达47.37%，标准不清晰问题占比可达 31.58%，因此，在现有的员工绩效考核体系中考核流于形式和标准不清晰是不可忽视的问题；对于绩效工资所占比例，近半员工认为占比适当，约占 47.37%，认为占比过高或过低的员工为52.63%，究其原因是，很多员工觉得公司的绩效考核工作方式不合理；特别是开展绩效考核的工作周期，多数员工觉得每年一次考核更合理，说明公司在实施月度考核与季度考核的基础上，更要重视年度考核；对于绩效考核反馈与申诉机制，78.95%的员工认为不够公开或对其不了解；对于绩效考核结果在公司的应用程度，决大多数员工认为完全没起作用，占比高达 71.05%； 总之，公司现行的绩效考核体系还很不完善，在考核过程、考核标准、结果应用、结果反馈等方面仍然存在许多问题。

4 河南凯利来有限公司绩效管理存在的问题

4.1 考核过程流于形式

作为绩效考核的主要参与者，管理层和员工对绩效考核的主体和客体有一定的认识不足。双方认为，绩效考核是填表、实地考察。毫无疑问，管理层和基层员工对企业绩效考核的理解存在偏差。实际上，绩效考核是用来评价员工的能力和工作态度，为管理层的决策提供依据。绩效考核是管理者与员工不断沟通的过程，同时也是一个双向沟通的过程。对于管理层来说，由于对员工绩效考核缺乏认识，对绩效考核的重要性认识不足，大大降低了绩效考核的效果，员工绩效考核成为一种走过场和报告写作。对于基层员工来说，一是受到管理层消极态度的影响，绩效考核工作敷衍，没有积极配合，导致负面情绪在员工队伍中蔓延；二是因为绩效考核关系到员工的工资收入水平，所以不排除员工提供虚假信息的可能，使员工的绩效考核工作流于形式。

4.2 考核指标设置缺乏合理性

从河南凯利来有限公司的绩效月度考核表中我们看出，十个考核指标中只有劳动纪律和工作效率两个指标是量化指标，而剩余的八个考核指标全是定性指标。从调查问卷中可以看出，一半以上的员工觉得目前的绩效考核指标设置的是不合理的，目前绩效考核指标的设置它不是以各岗位需求为基础的，对于员工来说，考核其完成产品的合格率以及工作熟练程度比考核其交流沟通能力和思维逻辑能力更重要。

4.3 绩效考核制度不健全

目前，河南凯利来有限公司已经建立了较为完善的组织结构和管理体系，但在人力资源管理方面还存在许多不足。在现有的人力资源管理部门中，真正从事专业人力资源管理的人员比例相对较小，导致人事管理人员的专业技术水平相对较低，导致人力资源部在制定公司绩效考核制度时存在诸多问题，导致对绩效考核工作缺乏指导，对考核工作的顺利开展缺乏基本保障，公司绩效考核体系存在的主要问题是考核指标选择缺乏合理性，缺乏评价过程，对评价结果缺乏必要的反馈。绩效评价指标缺乏合理性是片面的、单一的。它主要用工作绩效来衡量员工，缺乏对工作能力、工作复杂度等客观条件的综合考虑。同时，考核指标过于统一，没有考虑到不同部门的差异。

5 完善河南凯利来有限公司绩效考核的策略分析

5.1 优化绩效考核

　　5.1.1 员工绩效考核项目的确定

绩效考核的客体就是被考核的直接对象，由于不同岗位与员工级别的差异，考虑基层员工与中层管理者之间的不同岗位特点，绩效考核工作主要在中层管理者和基层员工中进行，中层管理人员的绩效考核工作的主要对象是各部门管理者的业务水平考核，而基层员工的绩效考核工作面向公司内所有部门的的基层员工，主要包括企业的投资计划部、市场销售部、项目管理部、财务管理部、行政人事部、法务事业部等部门的一般管理人员与基层员工。

　5.1.2 确保绩效考核的公平公正

首先要做到保证绩效考核的公正性和公平性。企业可以利用企业绩效考核体系来对员工的工作情况进行审核，给予员工与劳动付出相等的薪资和福利待遇，而且借由绩效考核系统还能激发员工工作的积极性和热情，然后明确员工的发展方向和工作方向，除此之外，合理有效的绩效考核体系还是企业员工职位晋升的保证，合理有效的绩效考核不仅可以给予员工物质方面的奖励，还能给予员工精神上的鼓励，这样有利于员工业绩水平的提高。最后，从各岗位的绩效考核内容可以看出目前企业的战略发展规划以及各岗位员工的发展需求，进而减少离职率，让员工可以从绩效考核的内容中确定自己的发展方向，让员工可以和企业朝着一个共同的发展方向而努力，实现企业和员工发展的告诉契合。

5.2 完善绩效考核指标的设置

建立绩效考核机制必须有一个严格的标准，没有公正性的绩效考核体制是没有价值的，而完善绩效考核指标应注重客观性。考评委员会对各个员工进行绩效考评的时候应该采取客观性的原则，不能对员工存有成见，不能因为员工的好坏来评判其工作的表现，应该根据其工作的实际表现据实考核，如果在考核的过程中加入了个人情感那么就会影响考核结果的正确性。此外，绩效考核的标准应该是定量指标和定标指标相结合的形式，不能单方面的去进行考核，单方面的绩效考核对于员工来说是不准确、不公平的。

5.3 设置科学的绩效考核标准

　5.3.1 绩效考核表的设计

员工的绩效考核表首先要能够直观反应出企业员工的业务完成质量和自身工作水平、工作态度等，所以设计出了如下的绩效考核表。

表5-1员工绩效考核表

　5.3.2 科学制定绩效奖金的分配

通过效考核的指标存在的问题，本文针对该问题，给出了完善完进绩效考核的指标的建议，希望可以为河南凯利来有限公司的绩效管理提供借鉴。河南凯利来有限公司可以组织各方代表参与新绩效考核研讨大会，包括员工代表、生产线负责人代表、生产部门领导代表、人力资源部门的代表等，确定新的绩效考核指标的权重分配。推行全新的绩效考核方案，从员工的日常工作中获得绩效考核的定量指标数据，由员工的直接部门领导提供其定性指标的数据，再由委员会进行最终的绩效考核评定。通过绩效考核的最终结果由各方代表为受评的员工进行业绩评分，每一项的指标得分乘以对应的比例得出最后的总得分，最后的总得分即为该员工的绩效考核得分。最后可以建立一个绩效奖金分配表，员工在绩效考核表中的得分将会直接影响自己能够能到的奖金数额。

结 论

本次论文的研究对象是河南凯利来有限公司的绩效考核体系，在相关理论体的储备下，首先在公司内以调查问卷的方式对实际情况有了基本的了解，接着根据这些问卷的结果找到了公司考核体系中的问题，这些问题主要有考核指标设置、考评的指标权重、员工绩效考核的结果等方面的问题。并结合该企业的自身特点予以改进，首先优化考核计划的改进目的，完善绩效考核指标的设置；其次科学分配考核指标的权重，及时反馈员工绩效考核的结果希望可以提高河南凯利来有限公司员工的绩效水平，增加企业的利润收入以及企业在同行业中的竞争力。绩效考核体系应该随着公司的战略规划需要而改变，最后，只有符合公司现有的战略规划需求的绩效考核体系才能促进企业员工和企业的进步，才能帮助企业和企业员工成长，才能帮助企业更好的立足于竞争的洪流中。

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[22]刘晔. M公司绩效考核体系优化研究[D].青岛:青岛科技大学,2019.

致 谢

在完成学位论文的这一刻，我感慨良多。从进入学校一路走来，我受到了很多人的帮助。这篇论文从选题到论文总体框架的确定，再到论文的整体内容的撰写，均在老师的悉心指导下完成。

在论文写作过程中，老师科学、严谨地治学态度，认真、细心地指导作风深刻地影响了我对论文写作的认知，在百忙之中抽空多遍审阅了全班同学和我的开题报告及毕业论文。老师非常有耐心地、多次提出我写作的不足，并给了我指导性的修改意见，才使得我的论文写作能顺利进行下去。在此，我谨向老师致以崇高的敬意与衷心的感谢！

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价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月22日

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