关于兴业银行金钟支行员工满意度调查

一、调查背景及目的

移动互联网时代商业银行逐渐意识到银行之间的竞争在本质上实际是人才之间的竞争，客户对于银行是否有满意的评价很大程度上决定于员工在给客户提供业务服务时的专业技能和服务体验，员工的服务质量决定客户的满意情况。在当下的研究中，员工的满意度是一个具有主观性的概念，当员工对于工作的期望得到了满足时，员工在对于工作的认知在主观上就是满意的，而如果对于工作的期望没有得到满足，员工对于工作在主观上得不到满足，就会影响到员工工作工作中的热情及积极性。本文以兴业银行金钟支行员工满意度为研究内容，调查了金钟支行员工满意度的问题并提出了相应的解决措施，希望对金钟支行员工满意度提升有所帮助。

　二、调查时间

2023年3月1日——2023年3月25日

　三、调查地点

兴业银行金钟支行

　四、调查对象

兴业银行金钟支行员工

　五、调查内容

为了了解兴业银行金钟支行的工作人员对与工作的满意度现状以及影响员工对于满意度的衡量因素，本论文以问卷调查的方式对银行的工作者进行了问卷，同时，为了使得调查结果的具有真实性、客观性，在调查过程中，本论文以在以往测量员工满意度问卷的基础上，结合现有文献的研究结果，从薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体来进行兴业银行金钟支行员工满意度影响因素的调查，调查内容如下：

　（一）调查样本描述性统计分析

本论文问卷调查的过程中，所选的研究对象是在兴业银行的员工中随机抽取的，对这填写问卷的40名员工的性别、年龄以及受教育的程度等信息进行统计整合，问卷调查的样本分布如图1至5所示

图1不同性别员工比例

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图2不同学历员工比例

23edeb1aef3108f6010672308ad030c9 　　如图2所示，在所调查的员工中，高中及以下学历的占13.7%，大专学历的占31.76%，本科学历的占50.68%，研究生及以上学历的占3.86%，符合一般企业的员工学历情况。

图3不同年龄段员工比例

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图4不同工作时长员工比例

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图5不同岗位员工比例

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　（二）员工满意度统计分析

通过问卷调查以及信息的统计分析，得到了兴业银行金钟支行员工对于工作的满意度，以及影响员工对其工作满意度评判的因素，同时根据问卷的信息进行了整合统计，具体结果如下：

图6研究样本选择非常满意选项的分布情况

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　六、兴业银行金钟支行员工满意度提升对策

　　（一）完善绩效考核制度

兴业银行金钟支行还要重新调整绩效考核制度，对不合理的结构予以改革。减少“平均主义”的现象，加强绩效的激励效应。

银行可以在一定程度上考虑到组织稳定和统一性，在一定程度上给部分员工“照顾”，但我们不能忽视了绩效对于调动员工积极性的重要作用。相反，我们更应该加强绩效的激励效应，要引导和指导广大员工把个人的目标与组织的绩效紧密联系起来，要让大家立足本岗、从自身出发、将被动变为主动、综合考虑各类因素。既不能让那些工作量大的员工感到自己的努力付之东流，同时又不能不考虑那些责任相对重大相对重要的岗位要给与员工充分的肯定。具体措施如下：

1.运用目标管理法来制定员工的绩效目标。给每个岗位，做每件事情都设定明确的目标，并按照这个规定去进行考评员工的工作情况，考核结果才会服众。因此，在运用目标管理法的同时，可以结合使用SMART原则，即制定目标时要符合以下原则：具体的、可衡量的、可达到的、相关性、时效性。

2.结合关键绩效指标法来评定员工的工作绩效。关键绩效指标是用于衡量员工工作绩效表现的量化指标，影响工作结果、绩效的因素有很多，因此在进行最后考核的时候很难总体评价员工的工作好坏，每个人的评价都具有片面性，因此可以筛选出一个或几个岗位中最核心重要的职责作为评价其绩效的关键指标。

　（二）开展员工职业生涯发展规划

职业生涯发展规划对于所有员工来说都是非常重要的。对于兴业银行金钟支行，应建立人才储备机制，建立每位员工的生涯发展规划表，根据员工表现、特长、学历、业务技能等因素综合评价员工，并为其制定发展方向。让员工在兴业银行金钟支行能够找到自身的位置，体现自我，找到归属感。同时，兴业银行金钟支行要针对员工的个体需求差异，引导员工的努力方向指向既定的目标。有了清晰的职业生涯发展规划，员工会有前进的动力和方向，不会觉得没有希望，从而激发工作积极性，对企业的满意有助于提升工作效率，提高客户满意度。如何为员工制定职业生涯发展规划？本文以基层人事专员岗位为参照：

1.职业规划认知：让在职的人事专员对自己目前所处的岗位环境等进行全面的分析，比如利用SWOT方法、求助于有较为丰富经验的领导等，帮助员工认识目前自己的优势、劣势、机会和挑战各有哪些，同时帮助员工对岗位有更清楚的认识和了解，加强入职培训等。

2.职业通道管理：根据本公司的具体情况，对人事专员以后的晋升、发展的通道进行大致的划分，比如人事专员可以晋升为培训板块的主管或者平调为销售人员等。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。

3.职业生涯设计：针对人事专员这个岗位，公司可以设立职业发展辅导人制度，由对应部门的人事主管对其进行辅导培养，上同时，应该多和员工谈话，有条件的可以使用测评工具对人事专员进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，帮助员工更好的发现自己的能力。

4.能力开发：公司应制定相关培训计划，对人事专员进行系统培训，同时让其自我发现更适合人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬、员工关系哪一模块，从而可以进行针对性的学习和发展。

比如，新入职的人事助理或者专员，可以对其进行这种测评，看其更适合六大模块的哪个模块，可以多对其进行相关的培训和锻炼，并为其制定系统的培训方案，并实时调整。

（三）提供多样化培训

员工在银行工作的过程中，如果可以得到更多的培训，对于员工的职业发展和规划将会起到积极的促进作用，员工在选择职位亦或者是晋升的机率也将会大大的提升。例如，“大通曼哈顿银行极为看重对于员工所开展的培训，每年仅在这方面就耗费五千万美元，银行会要求员工每一年都制定出一个自我培训计划，将培训与升职、加薪、奖金等政策始终联系起来，以此来使得员工能够更加积极主动的去参加培训”。所以，提供多样化、系统化、全方位的培训机制也是吸引人才以及留住人才的重要的举措。同时企业可以采取多样化的培训：

　七、结论

由于本人对于理论的理解和知识的掌握还有很大的不足，本文中的问题分析和策略建议也还比较简单，不够深入。这些有待在今后的学习和实践中加以解决，还望老师批评、指正。