摘要
近年来，为了提升企业经济效益和企业的管理水平，我国各类企业对本企业员工的发展和当前工作情况的重视程度越来越大，并且逐渐认识到了合理科学的进行人力资源管理对企业发展的重要性。绩效管理作为人力资源管理的六大模块之一，对企业的发展起着至关重要的作用，绩效管理离不开绩效考核体系，合理的绩效考核体系，可以帮助企业实现更好的人力资源管理方面的工作，提升员工的工作积极性，为企业的薪酬制度和企业管理提供参考和帮助，从而提升企业的竞争力。可见绩效考核体系对企业运营和发展的重要性。
本文首先对目前的绩效管理和绩效考核体系的情况做出了总体上的描述，又通过科学设计的问卷，对所研究公司的员工进行了问卷调查的，通过问卷调查的结果，总结出昌黎县昊铠商贸公司基层员工绩效考核体系现状。并运营绩效管理等相关方法进行了分析研究，发现了目前存在的问题。并根据实际情况，对昌黎县昊铠商贸公司的绩效考核体系进行了重新的设计，其中包括了指标及权重的优化，流程方法和主体的优化，以及绩效反馈等方面的内容。本次绩效考核方案，对于昊铠公司的基层员工来说，将会最大程度激励该公司基层员工的工作积极性，由于商贸公司有很多的销售任务，而基层员工又有很多都是在销售岗，因此，合理的基层员工绩效考核体系对他们来说至关重要，对昌黎县昊铠商贸公司的未来发展也是有很大的影响。
关键词：绩效考核体系；指标体系；基层员工
引言
一个企业只有进行了相关的绩效考核，这个企业的管理者才可以更好地了解企业目前的发展状况，特别是员工的绩效状况，并且根据绩效考核的结果制定全新的策略，调动员工的积极性，并且以此作为员工升职，员工任聘的依据。
随着市场经济的发展与进步，企业之间的竞争越来越明显，特别是近两年受到新冠疫情的影响，很多企业的生存都变得比以往更加困难。
因此如何运用合理科学的绩效管理体系绩效考核体系，来激发企业员工的积极性提升企业员工的工作效率成为现在企业管理者必须要考虑的问题。
而绩效考核作为绩效管理乃至人力资源管理当中非常重要的一环。也是企业能否或在行业内能否获得核心竞争力的重要依据。在一定程度上，一个绩效考核体系是否科学合理也直接关系到了企业未来的发展与进步。
目前来看，昌黎县昊恺商贸公司的基层员工绩效考核体系存在着很多的问题，最明显的表现就是员工没有积极性，员工缺乏积极性的情况，已经严重制约了昌黎县昊铠商贸公司未来的发展，并且影响到了该企业在本地区的同行业当中的竞争力。
并且，不合理的绩效体系也不利于公司吸纳新鲜的人才，同时也影响到了公司的社会认可度以及顾客的认可度。
另外从企业的经营成本方面来说，绩效考核的不合理使得员工工作效率降低，长此以往可形成员工流失，对招聘和培训的成本也有所增加。
不合理的绩效也不利于公司更好的为顾客提供服务。由此可见，对昌黎县昊恺商贸有限公司的基层员工绩效考核体系进行重新的优化设计，并且提出相应的解决方案具有非常重要的现实意义。
首先，可以使促进企业整体战略规划的完成，以及企业经营目标的实现，从而增加企业的营业收入，其次还可以提升员工的工作能力，促进员工整体职业素养的发展，在科学合理的绩效下，员工才会尽可能的发挥出自己的工作热情，提升自己的服务质量。
如果全体基层员工都能尽可能的发挥自己的力量，为公司创造收益。将会很大程度上使公司获得更大的发展前景，从而促进企业的进步与发展，当然绩效考核体系的合理性直接影响到企业员工的工作绩效情况。
因此，无论是从理论角度分析，还是从实际情况出发，对昌黎县昊恺商贸有限公司基层员工绩效考核体系的重新设计都是很有必要的。
其中理论依据如下：
在同一区域内，昌黎县昊恺商贸有限公司的同类企业非常多，但是这类企业都没有对自己的基层员工体系绩效考核体系进行过优化，本次研究可以为同地区相同企业提供一定的理论参考。
从现实的角度考虑如下：
对昌黎县昊恺商贸公司的基层员工绩效考核体系进行重新设计和优化，首先可以提升昊铠商贸公司基层员工的工作效率，一个科学完善并且具有实效的绩效考核体系将会促进企业员工积极性提升，也有利于管理者充分了解自己本部门员工，高层管理者了解公司全体员工的工作完成情况和工作当中出现的问题。
并且绩效考核体系还可以帮助员工和领导之间改善关系，使得上下级找出自身工作存在的问题并积极反馈，共同为更好地共同为公司建言献策。
同时，绩效考核的反馈也可以倾听员工的声音，让员工表达自己的需求，增加员工的满意度。也对员工未来的职业发展起到了促进作用。
由于绩效考核体系是对员工的工作技能，服务水平，综合素质工作效率，团队精神，协作精神等全方位的综合考量，因此每一个周期的绩效考核结束，绩效考核所反应说的内容都可以使得员工分析出自己目前存在的不足之处，以及看到自己的优势之处。
这样可以使得员工尽快改善自己在工作当中出现的问题，弥补自己的职业短板，改善不足之处，同时发现自己的优点，增加自己的自信心以及工作中的成就感。
除此之外，还可以通过绩效考核体系所反映的结果，为基层员工的招聘规划，培训方案，人员素质测评，工作分析等方面提供支持。当然，绩效考核体系可以帮助薪酬制度的建立。
由于绩效考核的结果是薪酬制度、企业人力资源当中不可或缺的一部分，因此科学合理的绩效考核体系可以为企业人力资源管理的其他工作提供一些帮助。比如在企业培训，人员变动，岗位调整等方面也可以提供一定的参考。
对此，本文对昌黎县昊恺商贸有限公司的基层员工绩效考核现状进行了详细的分析。并且结合昌黎县昊恺商贸公司的实际工作情况。对现有的绩效考核工作方案进行的调查，从企业角度出发，致力于完善企业目前的基层员工绩效考核体系方案。
一、相关理论概述
（一）绩效考核的含义
绩效管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核又是绩效管理中的核心环节，关于绩效管理和绩效考核，各国的学者都给出了自己的定义，《组织绩效管理》的作者Richard Williams将绩效管理概述成一种科学体系，即将组织的绩效管理和员工的绩效管理形成有效的结合，作为绩效管理中不可或缺的绩效考核，通常可以为企业的人力资源管理提供相应的决策依据。
对于绩效考核则有着更为深刻的定义：企业为了达到生产经营的目的，需要对员工的工作业绩，工作态度和工作能力进行全方位的考核评估，并通过考核结果分析了解员工的工作状况以及未来在工作层面的发展潜力。在绩效考核的过程中，公司需要运用科学合理的方法，并且根据制定的参考标准和指标体系，才能对企业员工进行有效的绩效考核，并将绩效考核的结果运用到激励层面，以此来促进被考核员工的全面发展和工作上的进步，从而实现企业员工和企业的共同发展[13]。
总的来说，绩效考核体系的构建，需要考虑到本企业的实际工作情况以及企业未来的发展规划和战略为基础，然后再结合被考核员工的工作职责等情况，以及绩效考核体系和指标，对员工的工作情况进行合理并且客观的评价，最后通过考核结果，引导员工的工作行为，促进员工的成长。
（二）绩效考核的功能
绩效考核可以被称为绩效管理当中的主要内容与核心环节。对员工进行绩效考核，可以帮助企业更好的管理，科学的绩效考核体系，也可以发挥出相应的功能[22]。
根据绩效考核与人力资源管理的关系，以及它在绩效管理中发挥的作用，总结其具重要功能如下：
1.调节功能
绩效考核还具有调控功能，主要表现在绩效考核对人力资源管理各项工作，以及企业整体工作的调节上。
绩效考核可以实现对员工的工作情况进行一个总体的评估，其结果可以对员工的行为进行调控，发挥人力资源管理的调节功能。
2.激励功能
绩效考核体系可以同一些激励手段和措施相结合，从而将员工的绩效成绩作为激励的依据，调动员工工作的积极性和工作热情[8]。
3.标准功能
企业当中科学合理的绩效考核体系，能够为企业的各项人力资源管理工作提供了一个既客观，又公正的标准。具体表现为企业可以以绩效考核的结果为依据，来制定员工的薪酬制度、对优秀员工和工作表现不佳的员工实施奖励或者惩罚制度等。
4.发展功能
绩效考核除了可以对员工过去的工作情况进行考核和评估以外，绩效考核的结果还可以对企业和员工个人起到发展作用。绩效考核的结果可以反应出员工的长处和缺点，可以帮助员工更好的进行职业发展规划，可以为其他调配员工，促进人岗匹配提供参考，有利于促进企业和员工个人的发展。
5.沟通功能
绩效考核体系为企业的管理人员和普通的员工搭建起来了一个沟通的桥梁，绩效考核体系的结果，可以加强企业内部人员之间的沟通，比如上下级之间为绩效考核结果进行探讨，促进企业内部人员的沟通和协作，提升企业的整体绩效和工作水平。
（三）绩效考核的基本原则
绩效考核有一定的原则，以此来体现绩效考核的公平公正和科学合理，一般来说，需要遵循的原则如下：
1.公开原则
绩效考核的过程应该是保持透明和客观的，绩效考核体系当中的绩效考核的方式方法、绩效考核指标和考核标准、考核指标的权重、考核流程、考核的主体以及考核结果的运用等应坚持透明公开的原则，并在绩效考核实施的过程中，涉及到绩效考核的人员要严格遵守绩效考核体系的相关规定。
2.客观原则
绩效考核需要坚持客观的原则，绩效考核者对各个员工的考核需要秉承公平公正的态度，依据本公司现有的绩效考核体系，采取正确的方式方法，收集真实的数据，对员工进行客观公正的评价。
3.相关性原则
绩效考核的内容和绩效考核指标的制定必须充分考虑到与员工工作的相关性，绩效考核的指标需要符合员工的工作实际工作能力和当前的工作岗位状况，将工作现实和职位规范相结合，与工作无关的要素不应该出现在绩效考核当中[7]。
4.密切相关原则
企业进行绩效考核工作的时候，需要坚持密切相关的原则。具体指的是绩效考核的主体需要是被考核员工密切相关的人。具体人员需要依据企业和员工实际工作的具体情况来指定。其中可包括员工本人、员工的直接主管领导及下级、本部门的同事或者是密切接触的同事、客户等。
5.注意反馈原则
在整个绩效考核的过程当中，都应该及时注重反馈原则，从最初目标的制定，绩效考核指标的选取，以及绩效考核工作的进行过程，都需要注重及时反馈的原则。特别是绩效考核指标体系的确定，直接影响到了绩效考核的有效性，在制定过程当中，需要采纳企业领导和全体员工的意见，及时进行反馈。
在绩效考核结束以后，也应该注重对绩效考核的结果及时反馈。让绩效考核来发挥的真正作用。
6.差别化原则
绩效考核不是千篇一律的，绩效考核的结果需要以员工的实际工作相联系，在绩效考核结果的应用当中，需要考虑到不同的员工所在岗位，晋升渠道等方面的差异，从而使绩效考核工作真正的发挥重要作用。
（四）绩效考核体系的流程及考核方法
1.绩效考核体系的流程
一般来说，绩效考核体系由五个部分组成，通过合理正确的流程，来改善企业的绩效管理水平，实现绩效考核的目的，分别是
（1）绩效计划
绩效计划指的是在绩效考核实施之前，要对绩效考核做出一个整体的归化，这是进行绩效考核的首先条件。
（2）实施与管理
这是企业进行绩效考核工作的中心环节，此环节将会很大程度上影响到绩效考核的有效性和科学性，此环节当中收集到的绩效考核信息，可以为后续的工作提供参考[12]。
（3）评估
在绩效考核实施环节结束以后，相关人员根据绩效考核的结果对被考核的员工进行绩效评估。
（4）反馈
反馈是绩效考核体系中非常重要的一环，及时的反馈可以发现绩效考核当中存在的问题，或者及时为员工的工作提供相应的指导。
（5）绩效考核结果使用
绩效考核结果可以作为企业薪酬制度，培训方案，人员调配方面提供参考。
2.绩效考核方法
经过多年的发展和理论研究的进步，绩效考核的方法呈现出多样化的特点，现阶段常用的方法大概有平衡积分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI），360度考核法，目标管理法等绩效考核方法[10]。
（1）关键绩效指标法（KPI）
KPI法即关键事件法，指的是将绩效考核工作具体化，分为几个关键性的指标，并以此为作为绩效考核的标准，通过判断员工的工作行为是否符合关键绩效指标，来进行员工的绩效考核。关键绩效指标法的优势就在于简化了绩效考核的工作流程，加快了绩效考核的效率，但是关键绩效指标法也受到了时限方面等限制。
（2）平衡记分卡法(BSC)
BSC法指的是通过企业的财务管理、顾客服务、公司内部运营管理和员工学习成长四个方面的因素，来考察企业未来的发展策略，将公司的战略目标细化为了具体的工作指标，以此来进行员工的绩效考核工作。平衡计分卡法的优点在于使得企业的占比目标，可以细化到员工的实际工作当中，并且公司人力资源管理、财务管理、外部客户服务和员工自我发展的角度来对公司的业绩进行了考核，但是平衡积分卡对管理人员的要求较高，对绩效考核的操作水平要求也是比较高的。
（3）360度绩效考核法
360度绩效考核法指的是考核主体多元化，即多个考核主体对同一个考核人进行考核的方法就被称作360度评价法[9]。
360度绩效考核法可以使员工的绩效考核更为全面，并且更为灵活，但是需要调动多方因素，工作量较大。同事之间的评价可能会影响到公司内部的团结，员工对本人的评价，也可能会有失客观。
二、昌黎县昊铠商贸公司基本概况
（一）昌黎县昊铠商贸公司概况
昌黎县县昊铠商贸有限公司成立于2013年11月28日，注册地位于昌黎县县昌黎县镇四街昌金里19号（碣海名城底商），经营范围包括装饰装修材料、厨房卫生间用具、灯具、装饰物品、五金产品、厨房电器设备、家具、文具用品批发、零售；普通道路货物运输。
（二）昌黎县昊铠商贸公司人力资源概况
昌黎县昊铠商贸公司设8个部门，分别是销售部30人，运输部10人，安装部10人，售后部10人，采购部10人，财务部10人，人力资源部10人，行政部3人，管理层7人，共有100人，具体见下图1—图4
图1昌黎县县昊铠商贸公司部门人员分布情况
图2昌黎县昊铠商贸有限公司员工年龄分布情况
学历分布情况
图3学历分布情况
该公司的学历普遍偏低，专科以下达到了65%，本科学历只占5%。
图4性别分布情况
在性别分布上，该公司男女基本达到了均衡。
三、昌黎县昊铠公司基层员工绩效考核体系现状分析
（一）昌黎县昊铠商贸公司基层员绩效考核现行方案
目前，昌黎县昊铠商贸有限公司的考核体系主要分为两个方面，一个是公司的管理层，对各部门负责人进行考核，各部门的负责人，对相对于的员工进行考核，公司的董事长，则对管理层进行考核。基层员工的考核周期为每月一次。
1.昌黎县昊铠商贸基层员工绩效考核方法
目前来看，昌黎县昊铠商贸公司对基层员工的绩效考核是以关键绩效考核指标为依据，对员工的工作行为进行打分来完成的。关键绩效考核指标主要由管理层和人力资源部经过调查，并且考虑到了基层员工工作岗位的不同，综合考量过后制定了绩效考核指标。
目前来看，昌黎县昊铠商贸有限公司的考核指标主要分为五大模块，涉及到员工的工作效率，以及工作业绩，平时的出勤率，再结合员工所表现出的工作状态和团队精神制定而成。每项指标的权重分别为20%，并以此为依据，开展绩效考核相关工作，具体的指标定义如表1显示：
2.绩效考核的主体
对基层员工进行考核的主体要为本公司的管理层，各部门的主要负责人，以及各部门的员工，也就是被考核者的同级。
3.绩效考核的周期
每月一次，每年12次。
4.绩效反馈
目前，该公司的绩效反馈很少，一般来说，只有管理层认为需要反馈的时候，才进行绩效反馈工作。
（二）对于绩效考核的满意度的问卷调查
为了更好的了解昌黎县昊铠商贸有限公司基层员工绩效考核的现状，对该公司的部分员工进行了现有绩效考核体系的满意度调查，以便通过调查结果分析出当前该公司在绩效考核体系当中需要改进的地方。
1.调查设计的内容
本文昌黎县昊铠商贸公司的基层员工绩效考核体系的调查问卷主要针对绩效考核的主体、考核指标体系、绩效考核流程、绩效考核的方法、考核结果的反馈、员工对绩效考核的了解程度等内容进行调查，具体见附录。
2.问卷调查的样本数量
调查问卷的主体以昌黎县昊铠商贸有限公司的基层员工为主，公司管理层与各部门负责人为辅，通过问卷调查的方法了解基层员工的满意度，调查问卷共发了100份，收回98份，其中有效问卷95份，有效收回率95%，具有一定的代表性。在调查接受以后，将问卷数据进行了整体的结合后采用统计分析法对其进行了相关数据处理。
3.问卷调查的数据分析
图5公司现行的基础员工绩效考核体系了解程度统计图
我们可以清楚的发现，当前大多数公司的基层员工对于绩效考核体系还是有着一定的了解，但是他们当中也有相当一部分的人不了解，另外，非常了解的人数在总数上也非常少。
图6现行基层员工绩效指标满意度分析
从满意度来看，很多员工对于工作业绩作为绩效考核的指标还是比较满意的，出勤，工作状态也保持满意的态度，但是对于团队精神来说，很多员工并不认可。
图7绩效考核主体的满意度
在绩效考核主体方面，仅有15%的员工是满意的，而有高达60%的员工认为是不满意的。
图8员工期望的绩效考核方法
从图8中可以看出，员工期望的绩效考核方法主要集中在360度考核法，平衡积分卡考核法和关键指标考核法。
图9效考核流程的满意度
目前，昌黎县昊铠商贸公司对于现有的绩效考核流程有超43%的员工是不满意的，满意的仅占20%。
图10绩效考核流程的满意度
从图10的数据中来看，昌黎县昊铠商贸公司大多数员工认为绩效考核反馈的参考价值不大，对自己的工作无用。
图11考核中最需要改进的方面
从图11中可以发现，公司员工对绩效考核中需要改进的方面比较明确，集中考核指标，考核主体，考核方法，考核反馈，考核流程方面。
四、黎县昊铠公司基层员工绩效考核体系存在的问题
（一）绩效考核操作流程不规范
目前，昌黎县昊铠商贸公司实行的基层员工绩效考核流程，存在许多的问题，具体如下：
1.不明确的问题
昌黎县昊铠商贸公司在实施绩效考核时，多半是依据以往的工作经验进行绩效考核。在实施绩效考核的过程当中，许多基层员工对绩效考核的操作流程，绩效考核的计划实施并不了解。总体上而言，缺乏整体的规划性，考核计划不完善[11]。
2.的实施不完备
绩效考核的实施应该在绩效考核的计划下有序进行，但是由于缺少科学合理的绩效考核工作计划，因此昌黎县昊铠商贸公司的绩效考核实施很多时候都呈现出效率低下，或者是绩效考核实施过程不完善的情况，造成绩效考核的质量低下。
3.考核申诉
昌黎县昊铠商贸有限公司的绩效考核结果都是直接公布，而对于绩效考核结果存在异议的员工只能选择接受，无法进行反馈和申诉。
（二）绩效考核主体不全面
昌黎县昊铠商贸公司的基层员工的绩效考核方案的考核主体分别是公司管理层，部门负责人和基层员工，但是，昌黎县昊铠作为一家商贸公司，直接和客户打交道，在绩效考核中忽略了客户的因素，也是不合理的。另外，缺乏基层员工对自己的绩效考核打分，也缺少了基层员工之间的绩效打分[14]。
（三）绩效考核方法不全面
昌黎县昊铠商贸公司现行的基层员工的绩效考核方法比较单一，基本上是采用了关键绩效指标考核法(KPI)。虽然KPI法更加适合昌黎县昊铠商贸公司的基层员工，并且操作简单方便。但是单一的绩效考核方法也存在了许多弊端。首先，关键指标是依据市场情况、工作环境随时而变的，固定的关键指标缺乏了灵活性，并且关注了员工的工作情况，对员工未来的发展和成长没有关注。其次是KPI法在昌黎县昊铠商贸公司的实际操作中存在一些不规范的情况。昌黎县昊铠商贸公司的业务范围比较灵活，工作当中也带有一定的变化，KPI关键指标的设定，很容易工作当中的灵活性和自主性忽略，员工们会紧盯KPI的关键指标，而不是专心于工作[15]。
（四）缺乏绩效反馈
目前，该公司的绩效反馈虽然有，但是在数量上来说很少，一般来说，只有管理层认为需要反馈的时候，才进行绩效反馈工作，当管理层不做要求时，绩效反馈工作就会停滞[1]。
即便是进行了相关的绩效反馈工作，有时候也会出现反馈质量不佳的情况。一般来说，昌黎县昊铠商贸有限公司大多数的绩效反馈仅仅是局限于对员工的定性评价，将员工的绩效情况简单评为甲乙丙丁四个等级，但员工的工作绩效是动态的，忽略了员工的进步和退步情况。
（五）绩效考核指标体系不科学
绩效考核指标体系可以很大程度上对员工起到激励作用，调动员工的工作积极性，同时反映出员工的工作情况，为企业的薪酬制度，人力资源制度，和企业未来的规划做提供一个参考。
但是目前昌黎县昊恺商贸有限公司现存的基层员工绩效考核体系并不能很好的发挥绩效考核的作用，虽然目前的考核体系也从工作的效率、员工业绩、员工出勤、员工日常的表现，即工作状态和团队精神等方面进行了五个指标的考核，但是这些指标缺乏必要的层次性，其次指标体系设计也不够科学，不能够实现对本公司基层员工科学的绩效考核[6]。
另外，目前昌黎县昊铠商贸公司对基层员工的绩效考核包括了工作状态和团队精神两方面的考核，但是这两个维度使用KPI法考核很容易引发争议，无论是工作状态还是团队精神，难以实现绩效考核的量化，存在很大的主观性，因此昌黎县昊铠商贸公司现有考核方式并不难完全实现绩效考核的目的，不科学的绩效考核方法，也很可能会影响到员工的工作积极性，还可能会对员工的工作效率起反作用[19]。
五、县昊铠商贸公司基层员工绩效考核体系再设计优化措施
（一）绩效考核的流程优化
科学合理的绩效考核流程，可以使企业的绩效考核更具有效率，使得绩效考核的结果更加有效。针对于昌黎县昊铠商贸有限公司来说，绩效考核的流程应当包括考核计划，绩效考核的实施，以及绩效考核的反馈。具体改进措施如下：
1.计划的制定
科学合理的计划考核制度是实现公司绩效考核的首要条件。因此，昌黎县昊恺商贸公司必须制定一个科学合理的考核计划。
首先要以公司的年度战略为目标，制定全年的考核计划。其次，再将全年的考核计划细分成为每月的考核计划，并且依据当时的情况进行科学合理的调整，使得公司的发展战略和绩效和员工的工作绩效相联系，并且在考核计划制定出来以后要及时的进行公布[5]。让公司的员工，特别是基层员工，尽快了解全年的考核规划，以便提升自己的工作效率，也可以提升绩效考核的效率。
2.考核的实施
绩效考核的实施阶段是绩效考核体系的核心环节，绩效考核的实施应当依据绩效考核的计划，并且依据科学的方法，实施本公司的绩效考核。具体包括考核主体的拟定、科学考核体系指标的建立、选择适当的考核方法。在前期准备结束以后，组织人员进行绩效考核，依据绩效考核的结果进行绩效考核的评价，最后再进行绩效反馈[3]。
3.申诉流程
由于受到多方因素的影响，有些时候的绩效考核的结果是有失公平公正的，因此绩效考核的申诉就显得非常有必要了。合理的申诉流程可以减少在绩效考核减少员工对绩效考核结果的争议，同时对于申诉的问题也可以重点关注，在下次绩效考核当中尽量避免[21]。
同时，绩效考核的申诉流程也鼓励员工大胆地为企业建言献策，发挥集体的力量，集思广益，共同促进企业的进步和成长，提升员工的工作积极性和工作热情[18]。
昌黎县昊恺商贸有限公司的考核申诉流程，应当以纸质的形式出现，并且通过调查的方式协调绩效考核当中出现的问题，具体流程如图12所示：
图12申诉流程
（二）效考核主体范围扩大
在昌黎县昊铠商贸公司的实际工作当中，大多数基层员工的工作行为都是围绕客户而发生的，工作业绩也是依靠顾客的购买情况来确定的。因此绩效考核的范围不应该局限于公司内部，而是要拓展到外部客户，这样对基层员工的绩效考核才更为科学合理，反应的情况也更加能客观[4]。
同时。基层员工自己也可以作为绩效考核的主体，对自己进行绩效评价。在绩效评价的过程当中，既是对自己工作的反思，可以在一定程度上体现出员工的期望。
总的来说，昌黎县昊恺商贸有限公司绩效考核的主体，除了原有的管理层、各部门负责人和同事之间的评价以外，还应该增加员工自评和客户评价两个主体。
（三）绩效考核方法的优化
合理的绩效考核体系可以很大程度上激励员工的工作积极性，同时也可以为企业留住人才，减少企业的招聘成本。但目前昌黎县昊恺商贸公司的绩效考核方法存在很多的弊端，该公司需要结合公司的实际情况，进行绩效考核方法的优化。
现行的KPI制度不够灵活，也容易使员工紧盯KPI指标而忽略了自己本身的工作，许多员工只关注眼前的工作，而忽略了未来的发展。因此，该公司需要在KPI的方法上加入平衡计分卡的绩效考核方法，在关注工作业绩的基础上，对员工的未来予以关注[19]。
其次。在多个主体对员工进行考核的时候，该公司的绩效考核方法就要引入360度考核法，多个主体对员工进行绩效考核，可以保障绩效考核工作更加全面，也可以使绩效考核的结果更加客观，更具说服力。
总的来说，昌黎县昊恺商贸公司除了现行的KPI方法还需要融入平衡计分卡考核方法以及360度考核方法。
（四）对绩效考核的反馈加以重视
绩效考核的反馈至关重要，它可以使得绩效考核工作人员了解自己的工作情况，也可以减少员工对绩效考核的争议情况，更好的促进企业的人力资源管理和企业管理方面的发展[2]。
因此，昌黎县昊恺商贸公司必须对绩效考核反馈加以重视。首先，各部门负责人可以约谈本部门的基层员工，并帮基层员工分析绩效考核的结果。在约谈的过程当中，首先要对员工在过去一段时间内的工作给予肯定，对员工提出表扬。其次，找出绩效考核当中存在的问题，针对绩效考核当中存在的问题，再给员工一些工作上的建议，避免下次绩效考核当中出现同样的问题。
最后通过面谈，各部门负责人要和本部门的基层员工制定一个合理的目标，以便在下次绩效考核当中可以实现这个目标。
（五）绩效考核指标的优化
昌黎县昊铠商贸有限公司目前的绩效考核指标存在着很多的不合理之处。一个科学合理的绩效考核指标可以很大程度上提升绩效考核工作的有效性。在绩效考核指标整体的优化上，要立足于企业整体的发展目标，再结合各部门自身的实际工作情况，以及基层员工的日常表现和工作行为，制定出全新的科学合理的绩效考核指标体系。[20]并以此为依据，对基层员工实施绩效考核。同时，各项指标的权重也不应该采取“平均化”，而是要结合工作实际，对分解的指标进行科学的评估，在绩效考核当中严格遵守。
通过对昌黎县昊铠商贸公司的现实情况是研究，制定了该公司基层员工全新的绩效考核指标体系，其中包括工作量指标、效益指标、控制指标、能力指标和评议指标，并对这些指标进行了具体化，使得绩效考核指标更加具体，同时针对不同的指标赋予了不同的权重，具体如表3-表4所示：
1.的确定
工作量指标：包括工作量及工作质量两个方面，根据工作岗位的不同实际存在差别。
效益指标：包括当前，上一个绩效考核周期当中的工作效益和为预期效益
控制指标：包括潜在客户挖掘、员工出勤率两方面，员工的出勤率占据该项指标的80%
能力指标：这一指标主要评价基层员工的各项综合能力，包括团队协作能力、市场开拓能力、沟通能力等。
评议指标：人员基本素质、顾客的服务满意度、创新情况(工作方法创新、制度创新、服务创新）以及服务意识、阳光心态、廉洁工作、工匠精神、团结协作等的综合情况。
2.权重确定
指标权重直接影响了绩效考核的结果，科学的指标体系也离不开合理的指标权重，由于昌黎县昊铠商贸公司基层员工绩效考核工作的主体包括评价者本人、部门领导，管理层，部门同事及客户，因此需确定不同评价主体对评价结果的影响权重。比如员工本人和部门同事容易受到主观因素的影响，因此不同考核主体的权重应该是不同的，经过分析，从而得出以下权重：
昌黎县昊铠商贸公司基层与员工的工作任务不是一成不变的，因此在真正的实施考核时，也应充分考虑一些绩效考核指标的变化情况。
结论
本论文从企业的角度出发，研究了昌黎县昊铠商贸公司现有的基层员工绩效考核体系。并且通过现有的绩效考核方法、绩效考核的原则以及绩效考核的功能等方面的相关理成果，展开了对昌黎县昊铠商贸公司的问卷调查，并且结合目前昌黎昊铠商贸有限公司的实际情况，通过分析发现该公司在考核主体、考核方法、考核流程、指标体系和指标权重方面的存在一些问题。
针对以上发现的问题，提出了相应的改进措施和优化方案，其中包括：
（1）绩效考核的方法进行了完善，在KPI方法的基础之上，增加了平衡积分卡方法和360考核方法。
（2）在经过调查和对实际情况的分析以后，对绩效考核的指标体系及相应权重进行了全新的设计，使得绩效考核指标体系更加科学合理。
（3）绩效考核的流程进行了改进，重视了考核计划的制定和实施，增加了考核申诉。
（4）增加了绩效反馈方面的措施
（5）扩大了绩效考核的主体
当然，在对昌黎县昊铠商贸公司的基层员工绩效考核工作研究当中，也存在了一些不足之处，比如该公司在员工绩效考核中是否还有一些没有发现的问题、以及重新确定的指标体系和权重是否能够在实际工作当中得到检验，绩效考核流程是否存在漏洞等，在本次研究完成以后，我将对此次研究进行一次系统的总结，及时复盘，找出这次存的问题和不足，完善自己在绩效管理方面的理论体系，积极向前辈讨教，继续关注昌黎县昊铠商贸公司基层员工的绩效考核工作，更好的完善本研究。
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