企业人力资源外包的风险及对策研究 ——昌硕科技集团公司为例

　摘要

人力资源外包(HRO)是一种将一部分人力资源管理的功能委托给专门的组织来实施的管理战略，目的在于提高工作的效率和专业化的工作。在企业的人力资源管理实践中，一些非战略功能经常被用来进行外包。随着20世纪90年代以后，随着信息化技术的飞速发展，外包战略在人力资源管理中的运用也日益频繁。随着我国的对外开放的水平的提高，企业人力资源管理的不断发展，电子制造业在市场上的地位越来越重要，在国民经济发展方面的贡献率也在逐步提高。企业间的竞争也越来越激烈，企业要想在市场上占有一席之地，就必须加强自身的管理。而对于外包业务来说是一项比较新兴的领域、新兴型的行业。由于我国市场经济和现代社会经济环境发生着变化以及人才需求量也随之增加了许多问题，如信息不对称等导致人力资源管理工作开展困难重重；同时人力资源管理的相关法律法规还不够完善健全，这都会给企业带来一定风险性。

本文分为六个部分，第一部分是前言，主要包括了研究背景、意义、国内外研究综述和研究方法；第二部分是昌硕科技集团公司的简介和人力资源外包的现状；第三部分是现阶段电子制造业人力资源外包所可能面临的风险；第四部分是针对风险的原因分析；第五部分是从所面临的风险出发的对策分析，不仅为昌硕科技集团公司在以后阶段的外包提供了发展方向，也可以通过从昌硕科技集团公司出发为整个电子制造业公司人力资源外包提供了借鉴意义。

　关键词：人力资源外包；风险；对策

一、绪论

　　（一）研究背景

人力资源管理外包是指公司将部分或全部人力资源运营外包给专业服务提供商，并通过与外部承包商签订合同对其进行非核心业务处理和协调。人力资源管理工作本身就是一项复杂而又繁琐且需要综合考虑多方面因素的工程。而外包商在我国目前发展状况来看，对于电子制造业企业而言还是一个新鲜事物，所以很多人都不了解这一行业。人力资源管理的核心内容就是企业资源整合，这就需要公司内部各部门之间以及上下级之间的有效协调。同时也要对外部承包商以及供应商建立一个沟通渠道以便于更好地了解双方合作关系，并且及时反馈信息给外包商并做出相应处理措施。当运用人力资源外包业务时，企业就可以专注自身优势业务拓展项目，从而达到利用创造价值的核心竞争力业务集中优势发展生产力，以期在市场竞争上处于领先地位。

（二）研究意义

1.理论意义

在企业人力资源管理外包领域，国内理论界的理论和成果并不多，但结论和概括相对较少。本文试图通过对一家中小型电子制造业民营企业人力资源外包的案例来阐述这一问题，希望能够给从事相关行业的人士带来一些启发。人力资源外包是企业管理外包的一种方式，也是现代企业特别是中小企业人力资源管理的必然趋势。但是，目前我国对外包的研究还停留在内涵、风险、模式、优势等几个基本层面，对外包理念、外包动因等进行了深入的探讨。同时，目前有关人力资源外包的理论也仅限于大型企业，并未对其进行详细的研究。中小企业是我国市场经济发展的一个重要方面，对其进行深入的探讨，对其进行深入的探讨也是十分必要的。同时，我国中小企业的人才外包也是从国外企业的成功经验和失败的教训出发。从整体上来看，尽管可以快速提高我国人力资源管理工作的意识，但是在实际操作中难免会出现一些问题。如何让国外成熟的理论更适合中国国情，并将其中国化。

如何有效规避这些险是摆在我们面前一个亟待解决的重要课题，本文正是在这一背景下提出的。目前，由于目前我国对这一课题研究还不够深入。在此背景下，本文以昌硕科技集团公司为例进行了相关分析与探讨。因此，对企业HRM外包的研究，具有一定的理论意义。

2.实践意义

第一，随着我国人力资源外包市场的不断发展，越来越多的电子制造业企业开始尝试将外包领域作为一种进口业务来帮助企业发展。

人力资源外包给电子制造业企业发展带来了一个全新的管理理念，电子制造业企业将其人力资源服务外包给外包服务商，运用其知识补足人事管理中的缺陷，有效规避了人力资源管理经验不足带来的险，提高了公司的综合管理水平；

第二，它可以实现资源的合理分配，降低员工人数，降低管理成本，提高企业的生产和经营效率。通过将优秀的外部优质资源和专业的服务提供给电子制造业企业，将企业从繁杂、重复的人力资源管理中解放出来，集中优势资源，形成企业的核心竞争力，制定企业的企业发展战略，提升企业经营效益，降低企业的企业成本投入。

（三）国内外研究综述

1.国内研究综述

王欢芳、谢娜娃(2019)认为中小企业的外包风险主要包括企业内部文化缺失、外包管理激励约束不当以及外包机构选择不合理，并针对风险提出了建立战咯性的合作并建设共同的企业文化到强化企业管理层对员工的激励作用、立足实际科学合理地选择第三方承包机构等三个方面的防范策略。另外，针对外包中风险的识別、划分与防范，也有学者通过运用模型工具开展有益的探索与研究。

胥泰维(2019)通过博弈理论、收益递减规律等经济学原理，构建对外包服务商的监督激励模型，并分析提出加大惩罚力度、缩减监督成本和加强双边信息沟通的监督建议，帮助企业防范外包风险。

肖兴政、韩松爱(2016)依据人力资源外包职能将外包类型划分为事务性外包、职能型外包和战略型外包。

孙连才(2015)分析了数据化管理趋势下人力资源外包模式的创新，一是精淮信息对接模式：企业信息与个人信息的深入挖掘与分析：二是精准雇员筛选模式：个人信息的深入抮掘为企业选聘目标清哳：三是精准人才测评模式：采集候选人与职位数据真正做到人岗匹配。

杜松杰(2013)以《小经》为蓝本，提出了一种基于风险预警系统的设计思想及初步设想。当前，我国的人力资源外包管理模式存在着许多不足：目前国内尚未建立起完善的法律制度，而对其进行甄别与认识也不够透彻，企业的自身能力还有待进一步提高。

2.国外研究综述

外包一词最早是由GaryHame1和Prahalad(1990)教授在其著作《企业的核心竞争力》中提出的，他们将外包看作是一个重要的转变，以培养企业的核心能力，这一观点已成为理论界研究的热点之一。本文对国外关于人力资源管理外包相关文献进行回顾，总结出影响人力资源外包的因素，为我国实施人力资源外包提供一些借鉴意义。这一理论也是我国人力资源外包理论的主要来源。

Klaas、MeClendon和Gainey(1999)指出，专业化的HR外包服务机构，由于其业务范围较广，因此其规模较大，其工作效率较高，因此能够为公司提供更好的服务，并能节约人力资源。

随着经济全球化进程不断加快，“人才”成为最重要的资源之一，越来越多的人将目光投向这一领域。在全球范围内，人力资源管理外包正逐步取代传统的人事管理模式而被广泛应用于各行各业中。此外，先进的管理模式、理论经验也为客户企业带来了创新性经验。

Rasheed(2011)认为，在外包的过程中，服务与服务的供给是同步的，因此由客户和外包公司共同承担，这样可以使企业得到稳定，并能减少经营成本。

Sw电子ser(2009)认为，甚至对于专业的HR顾问公司来说，通过HR外包可以节约商业费用，今后也将不可避免地选择自己的同行进行人力资源外包业务。人力资源外包的好处主要有：降低了人力资源管理的风险和费用；提高了工作效率；提升了企业核心竞争力等。

（四）研究方法

1.文献分析法

为了厘清该领域的理论研究阶段，本文回顾了该领域大量的现有文献资料和理论成果，并结合该课题，对最重要、最紧密的内容进行了归类和总结。在此基础上，从学科发展角度分析了当前该领域所面临的问题及未来发展趋势，为下一步开展相关工作提供借鉴意义。

2.案例分析法

主要采用案例分析的方法，以昌硕科技集团公司作为研究对象，对中小型电子制造业企业险识别及成因进行一定的探索和探讨。

3.系统分析法

将相关知识系统地综合运用于电子制造业等中小企业人力资源外包方面所产生的险。

（五）概念界定

1.外包概念

企业人力资源管理外包，是指企业将其部分或全部资源委托给专业化机构进行代理和运营。具体来说就是把公司内部员工在业务过程中所发生或已经完成的工作任务交给外部社会中介来做承担。对于人力资源部门来讲：首先需要明确的是这个概念包含了什么，即包括哪些内容；其次，要让他们知道自己该如何去开展这项活动，并且如何能够独立自主地对企业内所有资源进行合理有效地利用与开发；最后是外包机构必须具有一定的法律知识和专业技能。企业人力资源管理外包就是指企业将自己的部分或者全部资源交给外部社会来做承担，然后由第三方机构去完成业务的活动。

2.人力资源外包风险概念

人力资源管理外包是指企业将一些人力工作职能以合同的方式交给外部专业机构，然后由其来进行管理，从而实现对整个公司员工资源配置和优化。企业在实施人力资源管理工作中存在着很多风险。首先就是来自两个方面：第一个便是来自外部环境带来的不确定性；另一个则是因为内部因素所造成的不利影响或者是外包给企业自身带来损失等。

企业在进行人力资源管理外包商选择时，首先要考虑其与自身相匹配业务流程，其次还要看是否具备足够丰富经验。如果考虑不慎将会对整个公司造成很大的影响以及会产生信誉问题，这些都会导致财务危机或者是资金链断裂等风险出现。

二、昌硕科技集团公司人力资源外包现状

　　（一）昌硕科技集团公司简介

企业进行外包的主要目的是将企业资源合理地分配，让更多的优秀人才参与到公司发展当中去，并为他们提供更好、更加专业和有技术能力以及管理经验等方面都很好地帮助。这就需要人力资源管理人员能够充分了解市场环境并且能够及时作出相应调整。而这些人员也正是在这种情况下才会愿意选择适合自己企业文化与战略目标的外包服务商进行合作交流，这样一来可以降低企业在外务外包商上投入的成本费用支出，并能够为企业带来更多的利益。

目前，外包领域所做的尝试相对很少。20世纪90年代中期以来，我国经济发展迅速，企业也得到快速成长。在此背景下，许多中小型企业开始将精力投入到人力资源管理方面，并取得一定成效。但随着时间的流逝，企业规模越来越好，人力资源成本提高了，所以就必须对原有的模式进行改进或调整。外包可以有效降低人力成本，提高效率和竞争力。由于独立运营的电子制造业企业人力资源外包尚未实现规模效益，因此，很多企业的管理者并不认可它。

因此，我们有必要对人力资源外包做更深入地探讨。在经济全球化进程不断推进的今天，世界各国间的联系更加密切，在这种情况下，企业面临着越来越大的挑战，如何使企业立于不败之地就成为了众多学者研究的重点内容之一。

昌硕科技集团公司成立于2004的9月，是专业从事电器设备、电子产品等产品的生产和销售的电子公司，经过多年发展运营，昌硕科技集团公司的组织结构较为完善，昌硕科技集团公司总经理下直接分设5个部门，部门下分属员工，呈现出扁平状的态势。

随着公司业务的不断拓展，人力资源管理部门最初共有12名员工，首先，他们的工作内容主要是事务性的日常工作，这些工作的技术性相对较低，如果没有统一的管理和规划，就无法与企业发展的远景和目标结合起来。其次是对于人才的开发力度不足，很多人只注重于短期利益而忽略了长远利益。再次是分工不明确。昌硕科技集团公司人力部门只有15名员工，负责整个公司的400多人，可见工作的复杂性和工作任务的强度。这些都会导致人力资源不能得到有效利用和发挥，无法为公司创造更大的经济效益，这也会削弱人力资源管理部门的向心力。再者说，激励机制亦有不足之处。昌硕科技集团公司现行的考绩和激励制度并不完善，没有明确的奖惩措施，大部分是根据管理者的口头指示，只是简单地奖励或扣减工资，并没有有效的制度来激励员工为公司有效工作。最终，人才大量外流。

（二）昌硕科技集团公司人力资源外包服务的现状

1.外包业务简介

昌硕科技集团公司是一家电子制造公司，而这类电子制造业，加上工厂职工数量多，员工流动性，包括公司管理层在内，员工队伍的整体组成很不稳定，人才流失，所以昌硕科技集团公司每年都要花费大量的资金招聘和培训新员工，这对公司的发展有一定的影响，阻碍了公司的正常经营，长远来看，会对公司的生存发展造成很大的损失。为了解决这一问题，昌硕科技集团公司需要寻找一种有效的方式来提高人力资源效率，降低人力资源成本，同时可以更好地服务于客户，从而获得更大的收益。考虑到公司在这种情况下，决定外包人力资源管理业务，主要是征聘和培训工作人员以及专业薪酬福利和奖励机制。

昌硕科技集团公司人力资源管理外包业务主要分为三个部分：

第一部分，在昌硕科技集团公司决定将HRM外包前，必须对现有的经营模式进行深入的分析与评价，并将其与核心业务活动区别开来，并对非核心活动进行外包。

第二部分，第二个阶段是昌硕科技集团公司与外包企业就外包内容、服务条款及费用进行协商，签订服务合约；昌硕科技集团公司要根据自身实际情况制定一个合理有效的外包方案并付诸实施。通过外包后，对实施过程中出现的问题进行总结归纳，提出改进意见；最后对外包后的效果进行评估，得出相关结论。

第三部分，人力资源外包具体管理与控制。同时，昌硕科技集团公司在HRM外包全过程中全程监控，以保证HR外包的顺利进行。

2.外包内容及范围

昌硕科技集团公司从2019年进行人力外包，其主要外包出去的业务包括组织招聘、培训和薪酬福利。通过目前对昌硕科技集团公司的了解发现：昌硕科技集团公司人力外包职能的划分并不科学细致。其人力部门外包内容如下：

（1）人员招聘

尤其是公司基层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而公司的高级管理人员，比如部门经理之类的，都是由猎头来完成的，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可降低HR部门的运作费用，减轻工资发放流程的繁琐环节，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；

（2）薪酬管理

整理考勤数据，核算员工薪酬及个税，代发工资，代缴个人所得税，确定病、婚、丧、年假等福利待遇，组织企业年度体检，代购商业保险，代办节假，年终福利物品。

（3）员工培训

为员工提供入职培训、职业发展培训等，提高企业的人才培训效率，降低人才培训成本，同时可以提高员工的综合能力，让员工更契合对应的岗位，从而达到更高的绩效目标。

3.昌硕科技集团公司人力外包现状

（1）合同部分条款

主要权利和义务：

第二条乙方同意根据甲方工作需要，承担相关工作。

第三条乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定(详见《岗位责任书》)的标准。第四条乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。

第五条乙方应接受甲方的绩效考核。

第六条甲方应负责乙方往返项目地的的交通费住宿费以及其他各种费用。

第七条乙方应严格遵守本合同的附加条款。

劳务报酬：

第八条甲方应在签订合同当日以货币形式支付乙方劳务报酬，标准为30000元年或按按照双方协定的标准执行。合同签订之日起甲方付乙方合同总额的20%。即：人民币(大写)陆任元整(6000.00元)，项目实施验收合格后支付合同总额的70%，即：人民币(大写)贰万壹仟元整(21000.00元)，项目验收后年付清合同余款10%，即：人民币(大写)叁仟元整(3000.00元)。甲方在以下情況有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：因乙方的过失给甲方造成经济损失的；双方约定的其他内容。

（2）昌硕科技集团公司人力外包服务现状

从合同条款来看，在劳务派遣风险方面，企业最担心的是对派遣员工的控制以及外包公司的服务品质。因为新的雇佣关系，雇员要跟公司签订合约，所以公司和员工之间，并没有直接的联系，这种不稳定的关系，会让他们的工作更加的不稳定。所以，在外包的同时，要对外部资源与内部人员之间的关系进行协调。当中小型企业实施HR业务外包时，企业内部的HR机构也会发生变化，而外包业务的新部门将会代替原先负责外包的部门，而在这种情况下，各部门会因为某些不清楚的功能而“扯皮”，从而对企业的经营效率产生一定的影响。同时，原单位的经营能力也会受到影响，形成对外包企业的依赖性，难以适应人才需求的变化。同时，新设立的机构要实现外包的利益最大化，必须建立起外部约束和外部评价机制，从而在无形中提高企业的成本。

　（三）昌硕科技集团公司人力资源外包服务存在的问题

企业管理人员在企业中的地位日益受到重视。从昌硕科技集团公司的实际情况来看，管理者对HR的认识也在逐渐增强。但是，在实际操作中，昌硕科技集团公司的人力资源管理工作还存在着一些问题，这些问题包括：

1.缺乏战略性规划

其突出表现为对人力资源的认识尚浅，仍处于对人事管理的认知水平。把大部分的时间用在管理人员管理中，如招聘，培训，评估等。缺乏对公司人力资源工作进行战略性的规划和指导。另外，由于昌硕科技集团公司的人力资源经理缺乏对一线人员的管理，导致了一线人员的能力水平低，工作表现不好。

所以，从公司的长期发展的观点出发，管理者应该根据自己的需要，制订具体可行的策略，以创造和激发员工的潜力，提升绩效，达到公司的发展目标和策略。

2.管理人员的费用很高

昌硕科技集团公司在员工的管理上下了很大的功夫，包括招聘成本，员工保障成本，以及离职后的再投资。尽管人力资本投入的代价很大，但其实施效果并不理想。昌硕科技集团公司的大部分员工都是从学校和市场上招募过来的，他们的能力一般，缺乏专业知识、缺乏责任心、缺乏工作经验，这就导致了他们在招聘方面的投入。

另外，昌硕科技集团公司的培训费用也是人力资源管理成本的一个重要方面。昌硕科技集团公司是电子制造类企业，因此非常重视员工的素质，愿意花费大量的成本对新进员工和在职员工进行培训。而事实上，人力资源部是专门负责这项工作的，而培训工作牵扯到方方面面，又要有足够的经费，这对公司来说，无疑是一笔沉重的开支。

3.员工流动性较强

昌硕科技集团公司的基层职工不稳定，员工离职率高，企业内频繁发生职位变动。由于员工的高离职率，公司每年都会流失大量的人力资源，所以，为了保证公司的正常运转，必须从外界引入新的员工，有时还得花钱雇佣资深的资深专家。对于新选员工，公司需要花费大量精力进行培训。同时，灵工之间的换班也会导致各个岗位之间的工作衔接不畅，导致工作效率下降，从而影响到公司的整体绩效，制约公司的发展。

　三、昌硕科技集团公司人力资源外包风险

　　（一）外包理念滞后带来的风险

我国电子制造业企业在外包的过程中，由于对人力资源管理外包还没有形成一个系统化、规范化和理论性的认识，导致企业在进行招聘人才时没有依据也无法准确判断其是否符合要求，同时也因为缺乏相应经验，对于一些不确定因素难以做出预测与估计而造成风险出现。

2019年以来，昌硕科技集团公司与外包机构合作4年，将员工招聘和培训工作外包给外包商，在短期内，在节约经营成本、缩短员工入职时间、提高工作效率等方面取得了实实在在的效益。从长期来看，这种方式对人才的培养和储备以及人力资源结构优化起到了积极作用。目前，昌硕科技集团公司与外包机构之间已建立起稳定而良好的合作伙伴关系，双方都取得较好成效。但是，随着合作时间的延长，合作范围的扩大，企业和外包企业在招聘合作中出现了许多问题。

昌硕科技集团公司的人力资源管理理念相对过时，对人力资源管理外包的认识亦有欠缺。虽然昌硕科技集团公司与外包商公司合作已逾四年，但公司内部对概念内容在人力管理外包中的角色仍不十分了解，71%的受访者未能就人力资源管理外包的业务范围提供准确的答案，而他们对于人力外包的态度也褒贬不一，对于外包商派遣过来的员工所分配的工作也并不全然支持。

　（二）外包应用范围局限性的风险

外包的应用范围包括：企业人力资源管理组织的组织、招聘流程和培训。外包被认为能够提高人力资源管理效率，降低人力资源管理成本并提升服务质量。本文以昌硕科技集团公司的人力资源外包为例，对其实施的战略进行了探讨。昌硕科技集团公司除了招聘和培训领域外，没有尝试过其他外包模式，外包商相对同质化严重，昌硕科技集团公司人力部门并没有详细地划分出核心与非核心业务，其外包重点主要放在招聘和培训上，但是其他的非核心业务仍然采用以前的人事管理模式。

公司管理层没有意识到，扩大人力资源管理外包可以进一步降低企业的经营管理成本和交易成本，腾出更多的人力来建立核心竞争力。

（三）外包成本判断失误风险

外包主要由外部环境、内部管理因素等因素决定。外包过程中，人力资源外包给企业带来的最大好处就是能够提高员工工作效率，降低劳动用工量，减少企业生产成本。但是如果由于风险后果的预测不当容易会带来损失，造成巨大财务方面造成的潜在危机。在外包的过程中，企业会面临很多风险和不确定性，所以需要对财务方面进行分析并制定合理有效的策略。这种情况下如果昌硕科技集团公司没有及时发现和解决这些潜在危机就很容易导致损失程度加大。

对于外包商来说，他们从一开始就花费大量精力试图了解公司及其员工，有时及时获得和了解信息可以跟踪人事动态，这大大增加了沟通成本和磨合成本，所有这些都要求企业增加成本。人力资源工作应得到具体项目实施平台的支持，这也可能会导致成本增加，外包带来好处的同时也增加了成本。

在一开始昌硕科技集团公司与外包商签订的合同条款里并没有注明这些额外的成本花项，但随着合作的深入，昌硕科技集团公司也不免认为投入的过多的成本带来的却是并不理想的效果，但是由于更换外包商带来的麻烦会更多，预期成本也会增加，所以W企业再三斟酌下，虽与外包商关于成本方面的意见不统一，但是一直也没有选择更换外包商。

　　（四）外包服务商选择的风险

对于外包服务商的选择也就是人力资源管理供应商会对企业自身进行一定程度的考察，如果该公司是具有实力的话就可以采用公开招标等方式。但是由于昌硕科技集团公司发展规模和资金有限、缺乏专业能力和经验不足。因此可能会出现这些问题而导致一些不确定性因素影响了其外包效果，甚至最终结果达不到预期目标给整个外包过程带来不可预计风险发生概率，增加或者损失增大的后果也就随之而来了，所以企业一定要慎重考虑选择人力资源管理供应商。

（五）企业文化差异的风险

在单一的生产运作过程中，会产生不同的企业文化，并在整合与外部的交往中产生不同的文化差异，从而导致了不同的文化传播。执行外包的实施过程中，企业文化是一个很重要的因素，如果没有统一、规范和一致化的企业文化又很难让员工认同，在实际执行时也会可能会出现一些差异和分歧。由于企业所处行业的特殊性以及自身业务特点的原因，企业在进行跨文化交流时需要考虑很多因素：首先要保证公司的核心价值观不被破坏；其次还要确保公司内部的管理制度能够得到有效实施。如果外包企业的文化与昌硕科技集团公司的文化有很大的差异，就会有很多适应不良的地方。例如，昌硕科技集团公司在人力资源方面存在一些问题，导致员工工作积极性不高，如员工对企业的归属感和认同感不足；员工的服务意识淡薄等等。如管理不到位，工作效率下降，服务质量下降，员工满意度下降等。

　四、人力资源外包风险的原因分析

　　（一）企业外部

1.法律体系不健全

我国特别是内地人力资源管理外包许多配套法规尚未出台，行业发展速度快于立法进程，协议各方发生矛盾纠纷时的法律追索权较少，许多权利和义务划分不清，合作过程中存在漏洞，有针对性的法律限制制定和出台速度低于行业。本文从昌硕科技集团公司实际出发，通过分析该案例中的主要争议点及其产生原因，提出解决问题的思路，以期为类似项目提供借鉴。然而,该昌硕科技集团公司认为，除非在自愿基础上和平终止招聘外包合同，否则根据现行法律法规，细节性的权利和义务将难以过滤出来并得到妥善解决。

2.市场环境混乱

我国人力资源管理外包还处于初级阶段，外包企业数量有限，尚未形成强大的行业自律协会，外包商制约条例和管理机构。由于我国人力资源管理外包起步较晚，相关法律法规不够完善；人力资源服务业市场化程度不高，人才供求信息传递渠道不畅等原因，导致我国人力资源服务外包存在着诸多问题。外包市场发展基础和环境不成熟，缺乏强有力的第三方监管部门，服务外包市场监管体系不健全，在风险防控方面，缺乏必要的求助手段和借鉴成功经验和案例，企业自身风险难以预测，难以实现合理的目标，如昌硕科技集团公司目前与外包商公司合作，外包价格经双方协商一致，在收费价格上外包商更占主动，外包商收取费用的高低直接左右着昌硕科技集团公司经营成本，在现时的外包服务市场，我们知道一些实力较弱的外包服务机构为了提高竞争优势而把价格维持在很低的水平。然而，昌硕科技集团公司选择与现在的价格较高的外包机构合作，以期取得与市面上较高的外包商要价服务机构相同的服务水平。

3.外包服务商水平低

通过与外包商的合作，昌硕科技集团公司认识到人才中介机构和人才市场是国内市场提供人力资源管理外包服务机构的主力军，但与真正的人力资源管理外包服务相比还有很大差距，特别是在专业性和权威性方面。在我国，HRM业务还处于起步阶段，其发展程度还比较落后，所提供的服务多为单一、低附加值、基础设施，部分机构不规范，行业自主性差，增加了昌硕科技集团公司和许多中小企业选择外包商的风险。XX要顺应时代潮流，从经济发展、工业发展等方面入手，强化法制建设，强化法制建设，严格依法行政，降低违法行为的可能性，提高违法成本，建立公平竞争的环境，明确各方权利义务，严格控制外包市场。

（二）企业内部

1.信息泄漏不对称

在人力资源管理外包外包商过程中，在设计和实施外招聘外包合作方案，需要进入公司内部，了解公司的基本情况。通过对外包人员进行培训、考核等手段，可以有效降低人力资源成本，提高工作效率。同时，也是为企业赢得竞争优势，增强自身实力的重要措施之一。然而，这一过程并没有有意要求外包公司向其披露昌硕科技集团公司公司内部的许多机密信息，外包公司内部从业人员的职业素养和道德操守昌硕科技集团公司偏差不可避免地导致外包公司培训师行政人员招聘和合作受到信息泄露，而此时更大的利益驱使外包商招聘公司薪酬待遇报酬、市场专员和其他信息低于其他竞争对手。

信息不对称主要表现在两个方面：一方面，昌硕科技集团公司向外包公司提供的信息越全面，就越有利于外包商采取更有针对性的招聘计划，选择最合适的人才加盟昌硕科技集团公司。而另一方面昌硕科技集团公司自身拥有一定数量的专业技术人才以及丰富的经验积累,昌硕科技集团公司可以利用这些优势为企业带来更多的效益。但是昌硕科技集团公司的这种能力并非与生俱来，而是后天培养出来的。由于内部内部信息核心核心机密保护，昌硕科技集团公司向外包商提供的信息并非详尽无遗。即使该公司提供了足够的信息，要使外包商收到的所有信息不被歪曲或丢失也是一项挑战。各种内外部阻碍因素导致外包商收到的信息与昌硕科技集团公司发送的信息存在或多或少的差异，不可避免地影响外包服务的服务质量和效果，昌硕科技集团公司只在一些人力资源管理职能上与外包商做生意，难以完全控制外包商自身的经营运作、财务状况等。在选择外包商的过程中，没有什么信息和标准可以参考，增加了劣质外包商得过且过的可能性，也增加了择优选择外包公司的难度，如果没有正确选择外包商，不仅不能达到降低运作成本、优化配置资源的目的，还威胁到外包公司的生存和发展。

2.不同企业文化存在融合障碍

企业不论规模大小，为何行业，都在慢慢形成和培育自己的企业文化。企业长远发展的潜力和力量，也离不开企业本身的文化。乐观向上、团结奋进的企业文化，可以帮助企业承受市场竞争的压力，稳步前进。积极的企业文化，可以在企业发展的关键时期，成为企业的中流砥柱。反之，竞争的文化，也会摧毁欣欣向荣的现代中小企业。可以说，任何公司都有其独特的企业文化，其创始人的思维方式、世界观、人生观、价值观等都会对其产生深远的影响。

市场上很多企业几乎没有完全统一的企业文化，存在一定的企业文化差异。企业本身和外包商企业在不同的领域没有文化的传承和渗透，因此，在与之工作的过程中，无论是外包企业提供外包商外包方案服务，还是外包商内部成员进入企业，都会存在相互包容、相互适应的问题，比如外包商企业文化不能融合的问题。外包的员工与其内部员工难以融合，员工难以认同外包商文化，而排斥外包将导致外包工作不成功，可能对企业产生更大的负面影响或更大的成本损耗。

3.人才流失威胁

当公司选择将一些人力资源管理职能外包时，公司内部必须作出一些岗位调动或职能变化，以配合外包工作公司运营。公司内部有可能出现裁员、甚至精简机构的情况，相对技能重复性和事务性人员会被取消，从而降低公司的业务领域成本。但实际上，任何职位调职均可创造不同水平的薪酬和福利机会。因此，一方面需要企业重视人力资源外包这一趋势，做好相关规划，制定合理有效的管理方案；同时也要注意外包风险防范，避免发生不必要的损失。一方面外包过程中的风险因素很多。另一方面，如果外包商公司的合作涉及一些内部事务甚至保密，如果外包商公司的问题可能会深入挖掘公司的人事信息，包括优质人才的薪酬福利，如果这些信息被竞争对手高价收购，然后利用薪资待遇的更大吸引力来挖走公司的人才，这对内部员工稳定性和留住优质人才是一个很大的危险。

4.员工沟通障碍

外包商承担一些人力资源管理职能，这意味着一些内部员工必须调整其岗位职责，这将不可避免地对工作人员的既得利益产生影响。外包服务商在给企业带来收益的同时，也为自身创造了额外利润，这一点毋庸置疑，但是外包商所获得的回报并不都是显性的。外包服务商付出的成本往往大于其收益。如果影响是正面的，员工就会更容易接受，但事实上，很多时候，这对员工的福祉是不利的。例如，把时间从重复性的、没有挑战性的工作上移开，去做要求更高的工作，会导致负面的感觉和忧虑。如果公司忽视疏导员工的精神层面和归属感，就会对员工与他人沟通的能力产生负面影响，甚至影响他们的工作效率和团队归属感。

　五、企业人力资源外包风险防范的对策研究

　　（一）企业外部

1.建立行业约束机制，优化风险管理

随着越来越多的机构从事外包服务，行业规模不断扩大，外包行业也开始加快行业协会的建设和完善。目前，我国外包产业初步形成了以XX监管为基础的多元化监管机制，辅以企业自律，结合社会监督和舆论监督。

但由于市场环境复杂等因素影响，外包行业发展中还存在一些问题。通过强化全行业标准化协调一致、规范化建设，提升行业管理水平，共同营造更加符合优胜劣汰规律和市场运作模式的行业秩序，提升整体经营水平和业务实力，在一定程度上保护了电子制造业企业利益和合法权益，通过非法律手段为全行业风险防控工作提供了支撑。随着越来越多的中小型企业和行业开始涉足HRM业务，雇主和企业可以提高自己的话语权，强化行业自律，形成高效的协作机制，并创造更有利的外部环境。

2.加快法治建设，完善法律依据

为了实现人力资源管理外包的长远、健康、有序发展，就需要XX对其进行监管与引导，制定一系列法律法规，明确相关主体的权利和义务，约束各方的行为，监管合作进程，保证外包成果。然而，今天，中国人力资源管理外包的实施仍然存在许多问题：相关法律制度不完善；监督不足，没有有效的监督机制。这些都严重制约了中国人力资源外包产业的可持续发展。

因此，XX应与时俱进，结合经济发展和产业发展的需要，加强立法工作，尽快营造以法治为基础的外部环境，严格执法，减少违法的可能性，增加违法成本，营造公平的竞争环境，明确双方的权利义务，严格控制外包市场。

（二）企业内部

1.科学规划，谨慎选择

昌硕科技集团公司应该意识到，外包代理关系是一种长期性合同关系，外包代理权和外包费用都由双方共同承担。在这个过程中，外包代理关系对双方都会产生影响。因此，外包代理商的选择必须有相应的责取标准和考核流程。同时，昌硕科技集团公司必须建立起一套有效的激励约束机制。只有这样才能真正实现“人尽其才”的目标。本文通过对昌硕科技集团公司进行研究发现，选择合适的外包代理制度至关重要。昌硕科技集团公司应充分衡量自身内外环境，以此选择适合自己的最佳外包商。我认为，需要考虑的关键因素包括以下几点：

（1）经验积累

企业对自身的人才储备是比较重视的。因此，选择合适的合作伙伴也就成为了昌硕科技集团公司开展对外合作的重要因素之一。昌硕科技集团公司在访问潜在的外包商，应当根据其在有关方面的经验和业绩来判定外包商在这方面的积累和实际经验，并对其专业的外包商进行评价，评估外包商的资格和个人经验业务水平。

（2）外包价格

外包商的定价主要受到两方面因素影响：一是自身经营管理水平和技术水平；二是竞争对手对公司的竞争压力。在目前情况下，公司应以合理低价的方式对外包服务进行定价；同时也要注意到，公司的工作能力对报价结果具有重要影响作用。个别外包商报价较低，部分原因可能是工作能力有限，另一方面，在以低价成功投标后，可能会通过使用各种附加费，间接地提高要价。

（3）财务状况

在对外包企业进行财务评价时，应将公司的偿债能力和盈利水平作为主要考虑因素，而不应仅仅从财务风险角度出发来考察。如果外包公司本身的财务状况不好，如果外包公司遇到经营困难，这可能会外包商的业务构成威胁，那么当在过程中更换外包合同公司时，公司的损失会更大。

（4）信誉口碑

外包商在承接业务时对自身声誉和社会形象的评价越高，越倾向于选择合作。

（5）硬件设施及服务

外包商的服务质量会直接影响客户满意度，进而间接影响企业声誉。外包商企业的能力工作能力业绩、道德良心服务态度决定了其业界信誉口碑和社会形象。不同企业这四个因素考量权重有所差异。

昌硕科技集团公司基于以上因素，综合考虑外包商的业绩、经验、行业声誉，在合同到期前提前做好准备，决定是否续约或转投其他业绩优秀的外包商。

2.加强沟通，进行有效信息交流

信息控制是降低或消除外包人力资源管理风险的重要一步，一方面，信息的传递需要对称，另一方面，信息的内容需要严格保密。因此，建立合理有效的信息披露制度尤为重要。昌硕科技集团公司应与外包商建立有效的信息传递，并在外包商签订合同时明确相应的惩处措施和违规操作行为，最大限度减少信息泄露对企业的冲击和损失。加强培训教育，提高从业人员素质，便于昌硕科技集团公司了解工作内容、服务态度，对工作结果进行检查和评价，及时纠正偏差，根据公司的发展需要调整和优化外包方案，防止信息外泄。

（1）在企业人力资源外包服务过程中形成反馈机制

在电子制造业企业外包服务过程中要形成反馈机制，直面双方遇到的问题与难点，及时沟通与反馈。这是外包战略的重要组成部分，也是决定电子制造业企业能否进行有效控制和规避企业面临危机时，能够及时处理人力资源管理方面所遇到问题。可以建立一个完善合理的信息共享平台，在这个网络时代下我们可以随时随地与合作外包商分享自己公司最新动态、经营状况以及一些企业核心机密等各种资源数据，也可以做到及时监督反馈、避免风险。

（2）加强对人力资源外包有效的监督

在与第三方外包公司合作时，昌硕科技集团公司应专注于监督基于成本的人力资源管理职能的外包，以控制交易成本和提高自身收益。一方面，在服务外包之前，影响外包商服务的风险因素可以通过严格的分析和借鉴其它中小企业的经验的前提下，将外包商与外包商签订的合约作为先决条件。另一方面，要对昌硕科技集团公司的人力资源管理工作进行科学的开发，建立一个客观、全面的评价昌硕科技集团公司HRM服务质量与效果的评价指标体系。

对于不能及时改变外包服务的，应当考虑采用惩罚手段，严格履行违约金，并对其进行必要的警告，以加强对承包商和企业的控制，确保其服务质量。实时监控外包商的经营情况，防止外包商出现妨碍公司消费相关业务、增加经营成本的问题。

　结语

本文以电子制造业企业昌硕科技集团公司为研究对象，主要集中在人力资源外包领域，在对其进行深入剖析时仅仅是从理论上分析并总结了一些问题和解决办法。由于本人知识有限、时间仓促以及实践经验不足等局限性会导致论文还存在许多不够完善之处：

数据收集范围狭窄。我国目前关于企业人力资源管理风险及相关的研究文献相对较少且大多数只是以定性方法为主，在对人力资源外包风险方面的研究中，本文所使用到的理论方法也只是以定性分析为主，缺乏一定程度上量化性和说服力。

文章主要针对的是电子制造业企业昌硕科技集团公司所展开的研究，所以可能会存在一些不足。有很大一部分原因导致本文研究结果具有一定程度上的限制；本文着重研究了电子制造业企业人力资源管理外包商在整个过程里面临的各种风险，但并没有进行相关方面深入地探讨。因此论文在一定程度上存在局限性。

本文研究对象只面向电子制造业企业，并没有从人力资源外包这一角度来重点分析，所以在对其风险方面进行探讨和总结时可能会出现一定程度上的不足。由于我国的电子制造业企业在人力资源外包方面还存在一些问题，本文只是提出了相应的防范措施，并没有进行详细的对策研究分析，存在主观性、片面和不完善之处。

参考文献

[1]张寅.中小企业人力资源外包风险与防范[D].湖北工业大学,2017.

[2]企业人力资源管理外包理论与方法[M].中国经济出版社，刘兵，郭彩云著，2006

[3]人力资源外包策略[M].中国人民大学出版社，(美)玛丽·F.库克(Mary F.Cook)著，2003

[4]人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,赵曙明著,2001

[5]对人力资源管理外包活动的理论与实践之探析[D].张瑞超.山西大学2004

[6]企业人力资源管理外包风险及防范对策研究[J].郦莹琛.经济管理文摘.2019(20)

[7]赵子尧.A企业人力资源管理外包风险识别及防范对策研究[D].广西师范大学,2017.

[8]尹成.我国中小企业人力资源管理外包风险识别与规避策略研究[D].东北师范大学,2015.

[9]我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究[J].李富兰.内蒙古农业大学学报(社会科学版).2007(02)

[10]人力资源管理外包的利弊[J].潘文燕,余一明.经营与管理.2005(04)

[11]业务外包[M].华夏出版社,(英)乔纳森·瑞维德(Jonathan Reuvid),(英)约翰·希克斯(JohnHinks)著,2004

[12]人力资源外包策略[M].中国人民大学出版社,(美)玛丽·F.库克(MaryF.Cook)著,2003.

[13]人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,彭剑锋主编,2003

[14]企业，你外包了吗？[M].中国时代经济出版社,金辉,杨帆编著,2002

[15]经济学[M].中国人民大学出版社,(美)J.E.斯蒂格利茨(JosephE.Stigl电子z)著,1997

[16]外包在人力资源管理中的应用研究[J].冯祈善,王善臣.重庆大学学报(社会科学版).2004(02)

[17]资源外包理论的国内外研究述评[J].尹建华,王兆华,苏敬勤.科研管理.2003(05)

[18]谢晋洁.中小企业人力资源管理外包风险识别与防范研究[D].西安理工大学,2010.

[19]企业人力资源管理外包服务商的选择和合作效果评价[J].吴奇,安世民.甘肃行政学院学报.2007(02)

[20]袁媛.中小企业人力资源外包风险与对策研究[D].青岛大学,2017.

[21]吴岳.中小企业人力资源外包风险及防范措施探讨[J].企业改革与管理,2021(15):111-112.

[22]梁维佳.中小企业人力资源外包的风险控制研究[J].经济师,2021(03):274-276+282.

[23]辛孟竹.中小企业人力资源外包风险及防范措施[J].中外企业家,2020(03):107.[24]井祥磊.人力资源外包在中小企业中实施的问题及对策[J].时代金融,2016(05):204+208.

[25]丛晓静,杜松杰.人力资源管理外包风险预警指标体系探析[J].学术交流,2013(S1):99-100.

[26]吴照霞.企业人力资源管理外包的动因及风险管理研究[J].中国商贸,2011(21):55-56.

[27]吴敏,陈冰洁,彭勃.基于风险控制的人力资源外包策略研究[J].市场周刊(理论研究),2011(12):134-135.

[28]魏清霞.中小企业人力资源外包决策研究[D].烟台大学,2013.

[29]白涌如.“中小企业”概念和标准的演变分析[J].中国中小企业,2019(08):79-80.

[30]金欣.H公司人力资源外包方案设计[D].桂林电子科技大学,2020.

致谢

在论文完成之际，首先要感谢我的导师老师，他对本题见解独到且有着严谨的处事风格，同时也是对我以后学习生涯中所学到知识有着非常重要的影响。从选题、资料收集以及开题报告等过程都得到了老师耐心认真的指导意见与建议；其次我要衷心地感谢所有帮助过我撰写的老师和同学给予了我宝贵思路及启发，并提出宝贵方法，使我能够不断吸取经验教训，从而更加顺利地完成此篇论文。