摘要
在我国市场经济不断发展、行业竞争日趋激烈的今天，科技创新已经成为全球的主流。为了获取竞争优势和实现长期发展，一个国家必须提升自己的创新能力。目前，我国也在积极建设“创新型国家”，大力支持企业创新，而上市创新企业也是我国推动自主创新和形成新兴产业的中坚力量。对企业技术创新产生影响的因素有很多，而高管人员是企业战略方针和经营活动的主要决策者，他们对企业研发创新的重要性是毋庸置疑的。
本文以沪深两市A股上市公司为研究对象，从高管团队背景特征出发并结合企业产权性质这一调节因素研究其对企业技术创新的影响。将高管特征分为性别、学历、年龄三个方面，得出结论为：女性高管对企业创新有抑制作用，高年龄高管会促进企业创新，高学历与企业创新有显著的正相关。进一步分析得出结论：成长性低的公司会增强研发背景高管对企业创新的影响；盈利公司会增强研发背景高管对企业创新的影响；股权集中度高的企业会增强研发背景高管对企业创新的影响；若企业的产权性质为国企，则会增强研发背景高管对企业创新的影响。希望本文的研究对促进企业创新有一定的作用。
关键词：高管特征；研发投入；技术创新；企业产权性质
第1章绪论
1.1课题的目的及意义
我国已经步入了经济新常态，改革发展已经成为了时代的主题，而技术创新作为推动改革的先锋力量，毫无疑问已经成为了上市公司实现更好更快发展的基本方式。对大多数正处在成长阶段的上市公司来说，在激烈的市场竞争中，技术创新显得尤为重要。高层管理者是上市公司战略规划及日常经营活动的主要制定者和推动者，其在组织中具有极其关键和重要的地位。随着科学技术的迅猛发展，上市公司所面临的外部环境也在时刻发生变化，因此传统的管理模式并不能帮助上市公司很好地适应时代的发展。瞬息万变的市场环境和激烈的行业竞争要求管理者能及时、快速地获取市场信息，结合企业自身的经营状况，准确地作出判断和处理，并最终形成公司创新决策。而这一系列的决策过程仅靠管理者个人是难以完成的，毕竟个人的认知水平、信息获取渠道及处理问题的能力都是有限的，所以组织的管理经营越来越需要一个整体素质高、创新能力强的高层管理团队来进行，而高层管理团队的决策方式很大程度上受其年龄、性别、教育水平、职业经验等背景特征的影响。因此，学者们也开始研究高管团队背景特征和上市公司经营绩效、研发投入等方面的相关关系。那么，作为公司变革和发展的领导者，其背景特征是否会对上市公司的技术创新绩效产生影响？在不同的股权性质和公司规模等作用下，这种影响的大小会不会有所不同？在此背景下，本文拟研究高管人员特征如何影响上市公司技术创新。
本文是以沪深两市A股上市公司为研究对象，探究高管特征对上市公司技术创新的影响，并从企业成长性、盈利能力、股权集中情况和企业所有权性质四个角度进一步分析。本文研究的目的在于解决以下问题：第一，一个高效且有创新性的高管团队具备哪些特征，这些特征是如何影响上市公司研发投入及创新决策；第二，高管团队背景特征对上市公司技术创新的影响在企业成长性、盈利能力、股权集中情况和企业所有权性质的分组作用下，影响程度是否产生变化。
本课题的意义主要包括两个方面。首先，从理论意义上来说，大多数学者对高管团队背景特征的研究在于解释其对公司经营绩效、公司治理（如财务状况、员工绩效等）等方面的影响，从高管团队特征角度研究影响上市公司技术创新投入的文献相对较少，理论研究也不够深入，本文的研究进一步讨论了高管团队背景特征和上市公司技术创新之间的关系。其次，一般研究高管团队背景特征与上市公司研发投入关系的文献大多也聚焦于高管成员的人口统计学特征的讨论。但是，高管行为不仅受其年龄、学历、工作经验等个人内部因素的影响，在很大程度上还受到上市公司成长性高低、股权集中度、企业规模及盈利能力等外部因素的影响。因此，本文在前人研究的基础上，还考虑了企业成长性、盈利能力、股权集中情况及企业所有权性质等因素对高管团队背景特征和上市公司研发投入之间的影响，丰富了当前的理论。其次，从现实意义讲，上市公司面临的外部竞争环境日益复杂，上市公司只有不断进行技术创新，迎合市场需求，才能保证市场地位，获得长久发展。上市公司若想高效运作，关键在于提高管理团队的决策能力，本文的研究结果可以为那些有内在创新需求的上市公司有效构建高管团队提供一些参考。同时，本文还进一步分析了外在因素对上市公司的影响，对比了不同所有制（国有企业和非国有企业）情况下高管特征与上市公司技术创新的关系、不同盈利能力企业中高管特征差异及其创新决策倾向，不同成长性企业中高管特征对技术创新的影响，以及股权集中度对二者关系的影响程度。这些研究对提高我国上市公司竞争力，提升经营业绩有一定的现实意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
Ding Xin（2022）基于近年来国家加大税收优惠力度的政策背景,基于2015-2020年全A股上市公司的数据，从理论和实证两个层面，系统地分析我国上市公司高管人员的性别、学历、专业以及薪酬等因素对我国上市公司税收规避行为的影响。研究发现，公司的核心管理层中，男性员工所占的比重越大，公司的避税水平就越高；公司的核心员工文化程度越高，公司的避税行为越严重；在公司的核心管理人员中，有经济、法规等背景的管理人员所占的比重与公司的避税行为存在显著的正相关；公司的核心员工报酬与公司的避税行为存在显著的正相关关系。
Giawan Fitria和Ariza Taufik（2020）研究考察了印尼制造业企业避税与高管特征、独立专员和盈利能力之间的关系。避税是利用企业税负报酬率(CTTOR)来衡量的差别性指标,这一比值代表避税水平,CTTOR越高,避税水平越低。采用SPSS 23进行多元线性回归分析。结果表明,高管特征对避税行为有负面影响但不显著。独立专员和盈利能力对避税有显著的正向影响。
Huang Chenya(2022)首次使用CatBoost算法,以2016-2021年中国上市公司为研究样本,探讨女性高管个人特征对企业偿债能力的可预测性。研究发现：(1)在研究的所有变量中,女性企业高管的个人特征对偿债能力的预测力并不强；(2)女性高管的个人特征中,人力资源、管理和营销背景的存在以及董事长和CEO同时存在的相对重要性较高,对企业偿债能力的预测程度较高。
1.2.2国内研究现状
雷辉，刘鹏（2013）以我国中小企业板块的上市公司2007-2011年间的数据为研究对象，在此基础上，运用统计分析方法，对我国上市公司的管理团队特点与技术创新的关系进行了实证研究。研究发现，企业高管团队的年龄、性别和异质性对企业的技术创新有明显的负面影响，而文化程度、科学和工程领域的专业背景和企业的输出功能与企业的技术创新有明显的正向影响。同时，文中采用自我抽样方法，考察公司治理结构对公司技术创新的影响，并探讨公司治理结构对公司技术创新的影响。实证结果显示，除职业背景外，各类型公司的经理团队变量均有显著差异。此外，公司管理层的异质性也会对公司的技术创新产生反作用。
李井林，阳镇（2019）在文中基于2006—2017年我国沪深股市上市公司的相关数据为研究样本，以公司治理结构为切入点，从公司治理结构、公司治理结构和公司治理结构三个层面，考察董事会性别多样性对公司社会责任和公司技术创新的作用，并检验公司社会责任对公司治理结构的调节作用。研究发现，提高董事会性别差异对公司社会责任绩效有明显的促进作用，这种促进作用在国企样本上更强；研究还发现，公司社会责任绩效降低了董事会性别差异对公司创新投资和创新绩效的负面作用，这种作用在东部地区更加明显。
郭军，麻环宇（2022）以2012-2020年中国大陆地区的制造业上市公司为研究对象，运用结构方程建模方法，从理论和实证两个层面，对这三个层面的影响机制进行了深入研究。结果表明：高管团队的年龄、学历、社会资本等异质性因素对公司的技术创新具有显著的影响；高管团队的异质性对公司的内部控制具有积极的影响，而内部控制又对公司的技术创新起到了促进作用。
韩瑞玲，吴清（2018）以中国创业板和中小企业为样本，从投入、产出和效率三个角度，对女管理人员对公司技术创新的影响进行了系统的考察。研究发现，公司中的女性管理人员比例不会对公司的创新投资产生负向作用；就创新结果而言，女性管理人员对创新金融结果的影响并不明显，而对技术结果和战略结果的影响则非常明显。此外，研究还发现，女性高管对公司创新效率的影响更大。
综上所述，国内外学者针对高管特征对企业技术创新的影响已经展开研究，但是大多数是针对单一高管特征进行研究，或者是从几个高管特征进行研究但没有结合企业规模、股权集中度等外在因素进行具体分析，研究得出结论也有一些不足。因此本文将高管特征分为性别、学历和年龄三个方面，结合企业成长性高低，企业所有权性质等因素综合分析其对企业技术创新的影响。
1.3本文主要内容
本课题运用实证方法对高管特征对上市公司技术创新的影响进行研究。本文主要分为四个部分，具体内容如下：
第一部分为绪论。介绍了本课题的目的及意义、国内外研究现状以及本文的主要内容。
第二部分为高管特征对上市公司技术创新影响的概念、理论分析和研究假设。介绍了高管特征和上市公司技术创新的概念、高管特征和上市公司技术创新的理论分析和研究假设。
第三部分为数据和模型。介绍了数据和变量。
第四部分为实证分析结果。介绍了高管特征对上市公司技术创新实证分析和进一步分析。
第2章高管特征对上市公司技术创新影响的概念、理论分析和研究假设
2.1高管特征和上市公司技术创新的概念
2.1.1上市公司技术创新的概念
“创新”是一个流行的字眼，它的意思是为了满足社会的需要，人们改善或创新新事物，新方法、新途径等，并取得某种结果。而上市公司技术创新是公司为了更好的经营和发展，发挥他们自己的思维和能力去制定一些战略决策、提出一些方案去解决问题、提出自己的观点并实施从而为公司带来利益等等过程中涉及到的一系列方法、思维和途径。一般来说，衡量上市公司技术创新的标准有企业研发收入、研发成果、研发效率等。
2.1.2高管特征的概念
企业高管是企业的核心管理人员和决策者，主要包括CEO、董事长、董事会秘书、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监、总工程师等企业高级管理人员。他们通常具备超常的经济头脑，深厚的知识底蕴和其他优秀的综合素质，管理能力强，了解自己的团队，做事严谨，善于沟通能为企业带来收益。在他们的领导下，企业的员工更加团结。公司有重大困难时做出正确的决定，从许多问题中找出最关键的因素。高管作为企业的管理和决策者，对企业发展发挥着重要的作用，所以高管的自然特征也可能会影响到企业的创新。而高管的特征包括年龄、性别、受教育水平、研发设计背景及金融背景等，本文将高管特征定义分类为性别、年龄和学历三个方面进行研究。
2.2高管特征与上市公司技术创新的理论分析和研究假设
2.2.1高管性别与上市公司技术创新
随着时代的发展，妇女在社会和经济中的地位越来越高，妇女管理人员也越来越多地发挥自己的才能。特别是在精英辈出的商业世界里，女性经理们以她们特有的管理能力和丰富的从业经历，在现代公司里发挥着越来越大的作用，创造了一个又一个奇迹。根据一项针对亚太地区5,500家公司所做的年度调查，致同于2017年三月公布的数据显示，亚太地区公司高层主管中，女性所占比例为29%，较2016年增加3%；而在148家中国公司，女性所占比例为31%，高于亚太地区平均水平3个百分点。此外，35%的公司没有女管理人员，而中国只有23%。纵观中外，女性领导在管理中的作用日益受到关注，并被上升为一项法律，欧洲许多国家都有相应的法规，对公司中的女性主管人员比例做出了明文规定。例如，瑞典曾尝试制定一项立法，要求公司中至少有25%的女董事；挪威的一项政策规定，自2008年一月一日起，妇女在企业中所占的比例不得低于40%；后来，西班牙在公司中设立了一条底线，即15%是女董事所占比例；德国议会于2015年3月6日以压倒性票数通过了一部有关“男女工作均等”的法案，该法案要求在大公司里，女主管人员的比例不能少于30%。因此，探讨女性高管在公司技术创新中的作用是一个非常重要的课题，相关文献也是不断涌现。目前，国内外很少有学者直接探讨女性高管对公司技术创新的作用，现有文献主要关注女性高管对公司技术创新投入的作用，而很少关注其对公司技术创新结果的作用，更少关注其对公司技术创新效率的影响。
由于受政治、经济、文化等因素的影响，女人比较谨慎，也比较保守，所以这个特点可能会让女人更倾向于较小的投资。然而，由于创新是一项长期的、回报周期长的、需要反复试验的工程，同时也常伴随着大量的风险不确定因素，所以风险是创新过程中一个无法避免的问题。考虑到女性在创业投资中的谨慎与保守，女性经理人员在创业过程中可能会对创业投资产生负面影响。
在实证方面，雷辉，刘鹏等使用2007-2011年中国中小企业的数据，前期研究表明，女性高管数量对公司技术创新存在明显的负向影响，但其作用机理并不清楚。张盟盟、段海艳等人在对高管团队特质对公司创新影响的研究中发现，女性高管团队特质对公司研发投入具有显著的负向影响，而沪深上市公司的实证数据并不能很好地解释上述现象。王清、周泽等人利用我国A股上市公司的数据进行了实证研究，结果表明，我国企业中的女高管与企业的技术创新之间存在着明显的负向关系。顾群等人以2008-2014年深圳上市公司为样本，对女性高管人员参与对公司研发投资的影响进行了实证分析，发现两者存在着明显的负向关系。然而，曾萍、邬绮虹等人对2009-2010年深圳股票交易所全部的GEM公司进行了实证分析，结果表明，女性高管人员参与比例与公司技术创新投资之间存在着明显的正向关系。康艳玲，黄国良等研究发现，在高新技术产业中，企业管理人员的职业特征对研发投入有显著影响，但两者之间没有显著的正相关关系。通过对现有文献的分析，得出了一个重要的结论：女性高管更容易减少公司的技术创新。
综上所述，随着时代的发展，人们的思想也在不断进步，在我国逐步完善的教育体系下，女性学识和资历、能力都在不断提升。在社会与家庭对女性要求不断增加的背景下，女性对事业的重视程度稳步提升，企业中女性高管不在少数。但由于男性在事业上具有本身性别上的优势会比女性更具发展前途，对企业创新也会更具灵敏度。性格特征的不同也会影响决策和创新，女性在面对风险时更加谨慎，但过度的谨慎会拘束思维。由于女性高管在风格、价值观等方面与男性不同，创新能力可能会弱于男性。由此提出假设：
H1.女性高管会抑制企业技术创新。
2.2.2高管学历与上市公司技术创新
根据人力资本理论，在人力资本方面的投资收益率要比在物质资本方面的投资收益率要高得多，个人在教育、经验和技能方面的储备可以被公司利用起来，并且可以对公司的生产力起到正面的作用，而教育就是人力资本投资的主要途径。受过教育的人，其知识储备越丰富，对信息的处理、逻辑的思考能力也就越强。企业所处的经营环境十分复杂，竞争对手随时都有可能作出重大经营决定，因此，对高管人员既要有敏锐的洞察力，又要有深厚的职业素养。教育水平较高的管理团队一般都具有比较完整的管理知识体系，具有很强的信息搜索和处理能力，可以用辩证的思维方式来思考问题。而文化程度不高的管理人员则更倾向于依据过去的实践和经验进行日常运作。企业创新对管理者对机遇的洞察能力和感知能力提出了更高的要求，这就要求决策者能够在创业初期就迅速获得并做出正确的决策。
高管团队成员过往的学习教育经历，是其形成价值观和学习专业技能的重要来源，也是塑造其认知价值的重要因素，还会对其企业战略决策的制定、对复杂问题的应变和解决能力产生影响。相对于低级管理者，高层次管理者具有更强的学习与创新能力，因而更能有效地应对新问题，更能有效地应对复杂环境。比如，杨浩（2016）的研究表明，高管团队的学历水平和公司业绩之间存在着明显的正向关系。
Tihanyi（2000）的研究表明，随着员工文化程度的提高，管理团队的信息加工能力会增强，并且更加主动地执行公司战略。此外,Tihanyi等人（2000）还提出，教育背景的不同对扩大企业业务活动的地理范围有好处，从而可以进入到环境更为复杂的国际市场中去。
Bantel（1989）的研究表明，具有较大学历差异的企业管理团队，在对外部环境与个人能力的认知上存在较大差异，更利于企业创新决策的集成。但国内学者对公司文化背景的研究却出现了较大的分歧，认为公司高管的文化背景并不会对公司绩效、创业战略等产生显著影响（魏立群&王智，2015；杨林，2013）
然而，由于受多种调节因素的制约，不同的教育背景会对企业绩效产生不同的影响。比如，王益民（2015）发现，不同的教育特征，是企业通过双元战略提高长期绩效的重要原因。
由此可见，学术界在学历对上市公司技术创新的影响上并未统一。本文认为企业技术创新是一个复杂的过程，需要有灵活的思维和专业的知识含量，而作为高管还需要管理能力、运营能力、开发能力和沟通能力等等。而这些能力大都需要后天培养，因此在其他方面同等的前提下，公司更愿意录用学历高的人。学历高的人因为经过更长时间的知识熏陶，对待事物会有更多的好奇心，他们享受探索的过程，因此在创新思维上会更近一步。由此本文提出假设：
H2.学历高的高管团队可以促进企业技术创新。
2.2.3高管年龄与上市公司技术创新
高层阶梯理论认为，管理人员的年龄、学历、资历和权力结构等都会对管理人员的团队决策产生直接的影响，从而对企业的绩效和策略选择产生影响。在公司管理人员的年龄特点方面，学者们普遍认为，公司管理人员的年龄对公司的成长性和成长性有着重要的影响。蒂豪尼等人（2000）发现，年龄愈大的公司，其经营理念愈为保守，对风险的规避也愈趋强烈，从而使公司失去了很多好的投资机遇。孙凯等人（2019）发现，随着公司管理人员年龄的增大，公司业绩的提高将会受到更大程度的阻碍。高龄高管虽然拥有丰富的管理经验，但由于其年龄特点，在投资决策上存在着“趋近于保守”的倾向，使得他们在投资决策上存在着“趋近于保守”、“趋近与趋近”等问题。我们认为，随着公司年龄的增加，高层管理人员的身心状况发生了改变，他们更倾向于降低风险，而青年管理人员更倾向于增加研发投入，因此，我们认为，青年管理人员的创新能力更强。
国内外许多学者在一系列的实证研究中发现，管理人员的年龄对公司创新具有显著的影响。与年长者相比，年轻高管对公司创新绩效的影响更为显著（Child,1974）。Hambrick and Mason（1984）的研究表明，相对于年长的管理人员，年轻的管理人员具有更高的接受和承受风险的能力。所以，他们更倾向于采用风险战略来进行企业创新。Barker和Mueller（2002）的研究表明，年长的经理人往往会减少对研发等长期投资。而较年青的经理们更愿意投入到研发中去。黄湛冰与万迪昉（2005）的经验分析表明，不同年龄阶段的管理人员对于公司创新能力的作用存在差异。35岁及60岁以上的管理人员，其年龄对公司的创新具有显著的促进作用。而且，在35岁至60岁之间，管理人员的年龄越大，公司的革新就越少。这是由于退休时间限制在一定程度上影响了企业的创新意愿。在设定了退休金期限的情况下，老员工的创新意愿会受到抑制，而在不设定退休金期限的情况下，老员工的创新意愿会得到提升。窦笑晨（2019）也指出，董事长是公司管理团队的核心成员，随着其在公司中的任职年限的增加，其在公司中的投入程度也会随之增加。对于创新型企业来说，执行创新任务需要管理者的创造力，但管理者所处的创新任务具有复杂、动态和不可量化的特点。企业“年轻化”的管理模式有助于企业更好地适应这种复杂的竞争环境，进而促进企业创新（张敏&罗润东，2015）。刘鑫（2015）的研究表明，当新上任的CEO与新老CEO年龄相差过大时，其价值观念就会发生变化，而这一变化又会使新老CEO的价值观念发生变化，从而增强了对新老CEO之间价值观念的多样性和异质性，从而推动了公司创新。这就产生了一个假定：
H3.高管平均年龄的增大会对企业创新有抑制作用。
第3章数据和模型
3.1数据
本文以沪深两市2016-2020年的A股上市公司为样本，数据来源于CSMAR企业个体特征数据库和企业调研数据库，并在此基础上进行实证分析。另外，为了更好地反应企业的创新程度，我们只对当年或者未来某一年内成功授权的专利申请数量进行了统计。
借鉴已有研究，本文采用以下标准进行样本筛选（1）剔除金融行业样本；（2）剔除B股样本；（3）剔除主要变量缺失的样本。为消除极端值对研究结论的影响，本文对所有连续型变量在1%和99%水平上进行Winsorize处理。
3.2变量
3.2.1被解释变量
当前，学术界对于企业技术创新的测度还没有完全达成共识，主要分为两个流派：一是一些学者用创新投入指标来衡量技术创新，具体包括了人均研发支出、研销比等。还有的学者用创新的产出结果来度量企业的技术创新，比如开发的新产品数量、申请的专利数等。因为这篇文章主要研究的是高管团队对企业技术创新的影响，它主要关注的是高管团队是否会对企业的技术创新倾向和行为产生影响，因此，本文选择了创新投入来度量企业技术创新，并采用了比较常用的研销比来进行度量。
3.2.2解释变量
其中一个是管理团队的特质。在管理人员中，女性的比例代表了性别；年龄是由管理人员的平均水平来代表的；学历可以被划分为5类，即：中专及以下、大专、本科、硕士、博士及以上，它们分别用1~5表示，用平均值来表示。
第二个是所有权属性的变数。产权属性可划分为两大类：国营企业与非国营企业。对具有国营企业特征的上市公司，采用1对具有国营企业特征的企业所有制进行代码编码，采用0对具有国营企业特征的企业所有制进行代码编码，由此得出所有权性质变量。
3.3.3控制变量
本文从团队和企业两个层面，对影响企业业绩创新的因素进行了研究。借鉴前人研究成果，本研究选取了公司规模、公司规模、董事长兼总经理双职等三个控制变量。具体指标包括：
（１）高管团队规模用企业高管团队成员总数来测量。（２）企业规模用企业总资产取对数来表示。（３）董事长与总经理的两职兼任：如果董事长与总经理同为一人，则取１，否则为０
综上所述，本文控制了以下变量：盈利能力（ROA）、成长能力（growth）、董事会规模（board）、董事独立性（indep）、股权集中度（top1）、机构投资者持股（inst)、产权性质（soe）等变量。各变量的定义详见表1。
第4章实证分析结果
4.1高管特征对上市公司技术创新实证分析
4.1.1描述性统计和相关分析
表2、表3分别给出了研究变量的描述性统计和相关系数。结果显示，2016-2020年女性高管在沪深两市A股上市公司占比平均值为0.17，即大约17%的上市公司至少有一名女性高管，表明女性在沪深两市A股上市公司的参与度低于男性，男女比例并不均衡；上市公司高管的平均年龄为47岁，即沪深两市上市公司中年高管居多；平均学历为3.4，即沪深两市上市公司高管学历大多数为本科及硕士以上。上市公司企业成长性得分均值为0.31，标准差为5，最大值为429，说明沪深两市A股上市公司并不稳定，企业成长得分差距较大。国有企业（soe）平均值为0.24说明大约24%的企业为国有企业。
为了避免研究变数间的多元共线问题。本文运用Pearson展开了相关性检验，检验结果表明（表3)，变量之间的相关系数都小于0.5，这表明变量之间不存在多重共线性，适合做后续的回归。
4.1.2回归结果与分析
从表4可知，女性高管（gender）比例增加对于研发投入显示是负相关，说明女性高管会抑制研发投入，对企业创新有抑制作用。高管年龄（age）对于研发投入显示是正相关，说明随着高管年龄的增加，对企业经营策略会趋于成熟稳健，对企业创新有促进作用。高管学历（degree）对于研发投入是正相关，说明高管学历越高，对企业创新越有促进作用。企业成长性与研发投入正相关，说明企业成长性越好公司的研发投入越高，会促进企业创新。总资产净利润率（ROA）对于研发投入比值显示正相关，说明投入金额越多带给公司的利润越大。综上所述，本文假设1、假设3成立，假设2不成立。推测原因可能是，高管的年龄越大，工作经验越丰富，对企业承担的风险的认知越清晰，在风险掌控上有远见，更能把握和利用风险，将风险转化为机遇，从而提高企业创新能力。
4.2进一步分析
4.2.1企业性质对高管特征与上市公司技术创新的进一步影响
由表5可知，成长性低的公司会增强研发背景高管对企业创新的影响。其中女性高管与上市公司研发投入呈负相关，且在成长性低的公司中更显著，可能是因为成长性较低进步不太明显或者工作艰难，导致女性高管更不愿意去激发潜能努力创新；而年龄和学历对研发投入的影响在成长性高和成长性低的公司都很显著；总资产净利润率在成长性高的公司中数值更大，说明成长性高的公司可能会盈利更多。
4.2.2企业盈利能力对高管特征与上市公司技术创新的进一步影响
由表6可知，盈利公司会增强研发背景高管对企业创新的影响。其中女性高管在盈利企业对技术创新绩效影响更显著，说明企业盈利后女性高管更不愿意进行技术创新，可能是因为企业之前经历了很多创新，短时间内无法突破自身瓶颈，且女性本身会更加擅长于稳定工作，思维不会过于跳跃；年龄对盈利企业的技术创新呈更加显著的正向影响，说明企业在盈利后可能会给员工发放奖金绩效，从而让他们更加专注，激发自身潜能，且年龄大的高管可能会通过之前使企业盈利的决策中得到启示，举一反三，在以后的决策中更加谨慎，取长补短精益求精；企业成长性对盈利企业技术创新影响更显著，说明企业成长性越高，技术创新成果越显著从而导致企业盈利。
4.2.3股权集中度对高管特征与上市公司技术创新的进一步影响
由表7可知，股权集中度高的企业会增强研发背景高管对企业创新的影响。其中女性高管对股权集中度高的公司技术创新负面影响更显著，在股权集中度高的公司女性更不愿意去创新，可能是因为股权集中度高的企业决策权比较集中，只有董事会最高级领导人进行决策并下发执行，导致低层高管人员没有机会进行创新也不愿意进行创新；除此之外其他因素在股权集中度高低都有显著影响。
4.2.4企业所有权性质对高管特征与上市公司技术创新的进一步影响
由表8可知，若企业的产权性质为国企，则会增强研发背景高管对企业创新的影响。其中女性高管对国有企业技术创新有不显著的正向影响，对非国有企业技术创新有显著的负向影响，可能是因为国有企业和非国有企业管理制度不同，相比于国有企业，非国有企业由于经营者不为国家，可能为个体经营等，进行决策或者工资发放制度及其他管理方案没有国企公平，而且可能对高管工作年限没有保障，导致女性高管不能全身心投入工作；在非国有企业中企业成长性对技术创新有显著的正向影响，即成长性越高的非国有企业技术创新成果更显著，可能是因为非国有企业中竞争力比较大，在轻微的压力中会更加激励他们进行技术创新。
第5章结论
在我国建设创新型国家的进程中，在日益激烈的市场竞争中，创新是国家创新的主体。企业能够凭借创新从竞争者中脱颖而出，与此同时，强大的创新能力也能够帮助我国企业走出发达国家在创新上对我国设置的壁垒，让我国企业在全球疫情时代的高不确定环境下，获得更多生存的机会。通过对现有研究的梳理，文章认为，企业高管特征是影响企业创新的主要因素。
本文以2016-2020年沪深两市A股上市公司为研究对象得出结论。第一：女性高管对企业技术创新有抑制作用。可能是因为女性的思维模式更加保守，做事谨慎缺乏突破性，从而限制了她们的创新能力。第二：高学历高管可以促进企业技术创新。可能是由于受教育程度更高，长期经受知识熏陶。导致他们的自信度提高，从而敢于创新，面对风险也敢于做出更获利的决策。第三：高龄高管会促进企业技术创新。这可能是因为他们更倾向于稳健的策略，擅于规避风险，能在以前的决策中举一反三，从而做出更利于公司发展的策略。
进一步分析发现企业性质、经营情况、股权集中度和所有权性质对上市公司技术创新有显著影响，成长性低的公司会增强研发背景高管对企业创新的影响；盈利公司会增强研发背景高管对企业创新的影响；股权集中度高的企业会增强研发背景高管对企业创新的影响；若企业的产权性质为国企，则会增强研发背景高管对企业创新的影响。其中，高管性别对上市公司技术创新的负向影响在这几个因素中更加显著；年龄对上市公司技术创新影响在企业盈利的情况下更加显著，年龄大的高管可能会通过之前使企业盈利的决策中得到启示，举一反三，在以后的决策中更加谨慎，取长补短精益求精。
创新是企业提高自身竞争力和实现长远发展的主要推动力，而高管掌握着企业的决策权，对企业的发展战略起到了决定性的作用。研究与开发领域的高级管理人员具备较强的创新能力。所以，有必要探讨公司高层管理人员的R&D背景对于公司创新之影响。结合企业高管团队建设的现实状况和本文的研究结果，得出以下几点启示：对企业而言，首先，企业应加强自身的创新观念，并对其创新制度进行优化。积极与其他具有创新优势的机构或企业进行合作，利用各自的优势，提高企业的创新能力。
其次，在高管人员队伍建设方面，企业应该充分认识到具有研发背景的高管对企业创新的重要作用，提高企业中具有研发高管的比例。增加研发人员的权利，适当提高他们的薪酬，或者为他们提供一个明确的上升通道，以激励他们更好地发挥自己的才能，促进企业的创新。
而为了让企业获得更多创新型人才，实施企业发展战略。本文提出以下建议：第一，虽然女性高管会抑制企业创新发展，但也并不是绝对的。女性高管在很多方面都有天然的优势，她们敏感、细心，言语上有亲和力，能够促进合作。管理能力也是毋庸置疑，因此本文认为要找到每个人才的长处，安排他们到适合的位置。第二，高年龄高管有经验，对企业发展有很大的作用。但是也要平均年龄，不能有过多的高龄高管，适当引进中青年人才。他们就像公司的新鲜血液，思维灵活、积极热情，能够加快公司发展。在技术创新上也可能会出现前所未有的宝贵意见。第三：在其他条件相同的情况下尽量优先录取高学历人员。他们有更高的知识含量和其他方面的管理能力，不论对于企业的发展、创新还是重大决策都会有更多更好的想法和建议。
致谢
美好的大学时光如同恍惚一场梦，再回首仿佛昨天的我还是那个拿着录取通知书来报道的新生，感谢彼时的我勤奋刻苦不负众望成就了现在的我，让我如愿以偿结束四年大学生涯并完成论文。从录取通知书到学位证，在这个学术氛围浓厚的校园里有着我的美好回忆，感谢学院的培养和教育，在这里就读的每一天我都为我学子的身份而自豪，感谢学院的栽培，我将怀着感恩之心铭记学校的教导“不忘初心，身正行远”，无论未来在何方心中永远有着母校。
要感谢的有很多，其中最感谢的人就是我的学业老师、论文指导老师。感谢我的学业导师们，从未嫌弃过我的愚笨，永远都在用耐心和包容来对待我，感谢你们对我的鼓励和信任，帮助我顺利完成了这篇论文，无论是学术水平，还是专业素质，你们都是业内的佼佼者，能够得到你们的教诲令我倍感荣幸，荣幸之余更是感动，你们的叮嘱我会牢记，我将继续前行，不给您丢人。感谢我的论文指导老师，在论文撰写过程中是他一次又一次指出我论文的问题所在，在讨论论文的问题时他从来都不嫌麻烦，有着极高的学术指导能力，她的学识丰富程度令我敬佩，他是我论文道路上遮风挡雨的屏障，也是引导我走向学术成果的贵人，感谢她每一次的不厌其烦和苦口婆心，让我少走了好多弯路，非常感谢！
最后需要感谢我的父母和在学院认识的同学们。养育之恩无以回报，感恩父母的开明与尊重，在我的低谷期永远在坚定着支持我陪伴我，在你们的庇护下我能健康成长。还有我可爱的同学们，如果把大学比作第二个家，那你们就是我在大学所认识的家人，和你们相处的每一天都是心情愉悦的。
从一个空白的文档到如今满满当当的一万多字，我用了一整个春天的时间来
写我的论文，感谢我自己付出的努力没有白费，也感谢在此期间给予过我帮助的人。
致谢部分的每一个字都是我的肺腑之言，感谢每一位答辩老师的耐心阅读，我从这里带走了知识，接下来我要好好努力让我的知识成就我，不给学院丢人。
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