摘要:随着社会经济的发展,高星级酒店数量的快速增长,人才流动已经成为一个难以避免同时制约酒店发展的问题。高级酒店对于人才的要求比较高,要符合高级酒店的需求,人员的自身素质的多远就就成为了一个重要的条件,而这些人才需求的多样化,也伴随人才流动的不稳定性,而当今酒店的人才流动性大、流失率高,这对于酒店维持稳定的经营有着潜在的威胁,也进一步增加了酒店管理的难度,在人员的稳定性得不到保障的基础下,高星级酒店的管理就成为了当下管理的重点,要改变这一现状,就必须不断的抓住机遇和挑战,发展壮大的同时,建立完善的激励制度,在企业激励制度下寻求解决问题的方法,提升员工对于酒店的满意度,稳定酒店的经营状况。
关键词:人才流动;星级酒店;竞争
一、研究的目的和意义
随着第三产业的发展,我国将会成为旅游大国,旅游的巨大潜力为社会经济的发展带来了积极地指导,我国第三产业的快速发展为进一步提升我国经济的实力带来了积极的指导,在第三产业中,旅游业、交通、酒店业已经成为了旅游业的三大支柱,酒店在旅游业发展过程中发挥着重要的作用,酒店业的快速发展为旅游产业的提升带来了积极地支持,在旅游产业兴盛的基础上,酒店业也得到了快速的发展,酒店业在第三产业发展基础上有了明显的发展潜力。
酒店数量与日剧增,国内外很多大型会议、活动在国内召开,为酒店的发展带来了很多机遇,旅游业发展不仅仅带来了消费市场,而且在提升酒店业的销量方面也有了积极地作用,在酒店业发展迅猛的条件下,经研究调查发现,酒店的人才流动率居高不下,酒店行业的健康可持续发展随着酒店的规范化和规模化,越来越需要更高素质的管理人才和具有高效率和专业技能的优质服务人员,然而随着日益激烈的酒店人才竞争,员工流失率增长成为了影响酒店管理水平和稳定性的基础,进一步削减酒店的竞争力。
目前国内的高星级酒店都拥有完善的硬件设施设备,相比较起来都大同小异,酒店和核心竞争力是人才的竞争,人才的作用直接影响了酒店业的发展水平,但是,人员流动率比较高直接导致了酒店管理方面出现了问题,这导致酒店业的管理水平和服务水平提升带来了消极的影响,进一步增加了酒店业的管理水平,但是,现在我国酒店业高流动率已经成为了影响酒店稳定发展的重要因素,对于酒店维持稳定性带来了直接的影响。现在酒店业的发展中主要出现了以下的问题:
第一,酒店部门的一线员工是酒店的员工分布最多最密集的,酒店对餐饮、后厨人员和前厅人员的需求量非常大,餐饮部、后厨事务人员前厅在人员结构上呈现出流动率比较高的情况。
第二,,随着酒店行业现状的改变和社会整体素质水平的提高,从事酒店行业人员的员工素质有所提高,但由于从事酒店行业的进入门槛低、文化水平要求不高,所以对于文化水平相对较高的员工来讲,流失的几率会更大。
第三,酒店高层管理人员的管理经验和业务水平有待提高,很多酒店的管理人员部门来源于集团内部调转或者同酒店职位的空缺直接由底层员工升职来填补,并没有从根本上提高酒店管理层的素质,大部门都是靠从业经验,经过的专业培训或者实习的很少。
第四,员工流动率高,直接导致酒店的管理稳定性得不到保障,降低服务质量,削减企业的经济效益,酒店经济发展不好就会减少对员工的福利、奖金等,使得员工的待遇降低,如此又会增加员工流动,陷入恶性循环。
在当前激烈的市场竞争条件下,员工流失现象日趋严重,影响了整个酒店的正常经营管理秩序,酒店业要进一步提升自身的管理水平,加强人员的管理才是基础,才是进一步提升酒店管理水平的关键步骤。
二、研究方法和理论基础
(一)文献研究法
根据文章的研究目的和意义,借网络数据库查阅大量与本文研究主题相关的文献,搜集国内外学者关于人才流动的相关资料,从大量文献资料中,发现问题、分析问题,归纳和总结出规律性的内容,经过筛选和整理将其借鉴在文章中,作为研究的理论基础;
(二)数据分析法
以福州希尔顿酒店人才流动为例,通过对酒店历年酒店人才流动的数据分析和对酒店员工进行问卷调查,通过excel、word、spss等办公软件对数据进行统计分析;
(三)案例分析法
通过酒店行业人才流动的案例,将案例整理归纳,总结人才流动的趋势、原因和特点等。
(四)人才流动的理论基础和模型
1、人才流动的相关概念
人才流动有不同的理解,一方面,人才流动的就是在不同组织之间的流动,其直接的表现形式就是“跳槽”,主要指的就是员工从一个工作岗位专向另一个工作岗位,工作状态的变化直接影响了原有组织的管理水平,另一方面,人才的流动是一种人才调解的基本形式,使人才结构的调整,在符合社会经济发展的基础上,人员流动就成为了一个必然的趋势。
人才流动包含着合理合非合理之分、正向与逆向之分,只要符合组织发展需求的人才流动都是一种正向的、合理的流动,否则就是非合理、逆向的流动。
人才流动主要包括企业外部流动和企业内部流动。企业外部流动指的是外部人员流入企业以及内部员工流出企业等两种情况,对于企业而言,外部人员流入企业是获得人才的重要渠道,有利于企业的发展,内部员工流出企业是指“辞退、解雇、除名等”。企业内部人员流动包括员工流出和流入两种情况[1]。
2、人才流动的模型
(1)马奇和西蒙模型
马奇和西蒙(March&Simon)模型是一种参与者的模型,是一种雇员流失的总体模型,将劳动力市场和个人行为结合在一起,在这两者融合为一体的模式下考察员工的流失。一个模型分析从企业中流出的合理性,另一个模型主要是分析感觉企业流出的趋势,此外,工作的满意度、流动性的角度提出了对策,为进一步提升人才流动的研究水平做出了积极地指导,成为了当下人员管理的重点[2]。
(2)普莱斯模型
普莱斯模型支出,工作满意度和工作机会时人才流动的基础,只有在这两个因素的基础上,人才的流动才是中介变量,工作满意度可以反映企业内部员工对于企业的认可程度,也直接的反映了企业的管理情况,普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工的工作机会调动机会相当高的时期才可以产生人员流动的变化。
在这一个模型中,对于员工流动的主要因素进行了定义,重点针对工资水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权化等内容都进行了研究,得出这四种因素和企业的员工流动呈现出了正相关性,企业的集团与员工的流动呈现出了负相关性,工作满意度和变换工作的机会和其他因素就成为了中介变量[3]。
(3)莫布雷中介链模型
X的莫布雷提出了在员工工作满意度和实际的流出之间的行为和认知过程是影响人员流动的关键,其吸收了上述两个模型的特点,建立起了自己的理论模型,在这一个模型中强调将输出作为一个选择的过程,还有的学者通过图表法将员工的流动的变量结合起来,构造出了一种有利于研究员工流动的模型,在这一个模型中,员工的辞职和从企业的流出主要是由四个元素构成:员工满意度;工作角色的转变;工作角色收益的语气;非工作价值观及偶然因素[4]。
三、福州希尔顿酒店人才流动现状分析
(一)福州三迪希尔顿酒店概况
1、简介
福州三迪希尔顿酒店在2018年12月30日开业,是一家新开业的酒店,坐落于繁华的北江滨商务中心区域,毗邻福州国际金融中心和各大商业综合体,距离市中心仅10分钟的车程,坐拥优越的地理卫士和便利的交通优势,酒店的39楼到55楼属于酒店,4楼是大型宴会厅,楼下是一些写字楼和商场,因此酒店主要是以商务型的客人为主,三迪希尔顿酒店作为一家新兴酒店,在筹备期间所有的东西都需要每一个员工和部门去慢慢完善,因此在经营方面存在经验不足、各部门配合不够密切,且缺少稳定、专业性强等复合型人才。
(二)希尔顿酒店人力资源分析
.1、人力资源目标
(1)企业内部:通过在企业内部建立有效的人员管理的模式,为进一步提升企业内部员工管理质量,为实现企业人力资源管理质量提升提供支持;
(2)企业外部:要进一步提升企业对于员工的吸引力,在社会上形成一种有效的措施,形成一种企业的文化,在良好的文化影响下,企业的管理水平就会有明显的转变,为企业在市场上面树立良好的社会形象有着积极的影响。
2、领导
(1)薪资与福利
留才计划:希尔顿总部的TalentBank
希尔顿的留才计划是企业组织管理中的整体,希尔顿总部有一个信息不断更新的TalentBank,其针对现在酒店管理中每一个员工的工作情况都进行了详细的研究,酒店会不断地更新员工管理的信息,在对于员工的实际情况的进行信息的统计,通过不断地改进薪酬与福利情况才是关键,才是有效的提升酒店人员管理的质量做出积极地指导,有效的提升酒店的管理水平。
(2)员工关怀
对于企业的管理而言,员工的关怀是有效的提升企业管理水平的关键,随着现在人们对于企业管理水平的进步,现在要进一步提升企业的综合实力,有效的提升企业对于员工的关怀才是关键,才是有效的提升企业管理水平的有效措施,因此,在这一个思路的指导下,现在企业要进一步提升对于有员工的关怀,在员工的工作和生活中都给与一定的关注和爱护,充分了解员工的工作情况,让员工能够感受到企业对于他们的关注,这才是有效的提升惬意的人性化管理的关键。
对于酒店而言,员工的关怀不仅仅是工作环境的关怀,更是有效的提升企业的综合水平的措施,为进一步提升企业的综合实力做出了积极地指导,有效的促进了企业管理水平进步,为企业加强对于员工的管理和有效的提升企业的管理水平作出了积极地指导。
(3)完善的劳动关系(无固定期限劳动合同)
酒店不会无故解除员工合同;酒店对于员工的管理有着严格的限制,既保障员工的工作权利,也会保障员工的工作机会。并制定严格的绩效考核。
(三)三迪希尔顿员工流动的现状
1、普通员工的工龄分布状况

表1工龄分布表

表2年龄分布表
根据调查研究发现工作半年以内的占有36.65%,工作在半年以内的比例最高,也可发现酒店员工流动性较大,新开业的酒店一般都会出现比较大的员工流失率,上白哦也反映饿了当下员工的流失率的年龄分布,这种分说明了当下企业的管理中存在的问题。
2、普通员工的学历分布状况

表3学历分布表

表4员工级别分布表
从表3和表4可以很清楚的看出来,酒店员工以本科和专科的学历为主,而作为刚刚毕业的实习生甚至是其他正式员工的本科生来比,他们因为年龄和学历的优势,普通的酒店员工收入往往达不到他们所期望的薪资,同时年轻人思想活跃,勇于尝试新鲜的事情,对于酒店员工的流动率来讲,跳槽将会给他们带来无与伦比的新鲜感。
3、人才流动的现状
(1)员工流失率较稳定
福州三迪希尔顿酒店虽然是五星级酒店,但其行业还是属于劳动密集型产业,没有改变他的行业特点,在酒店中工作的人员都是务工人员居多,人员流动性较强人员流动率每年控制在15%左右;根据一月份酒店的人才流动率,可以看出酒店一月份客房部的离职率已经超出了控制的数值,不过相对其他前厅部、餐饮部等营运部门离职率比较低,都在15%以下,而且较稳定;适当的人员流动,保持了组织的活力,为组织补充了新鲜血液。

表5酒店1月份离职率统计
(2)职业经理人匮乏
随着经济的发展和时代的进步,使得酒店也要跟随时代的潮流,这要求有更高级和新思想的人才引领者酒店合理、人性化的发展,但目前上市场上的专业职业经理人还远远不能满足酒店发展的需求。
(3)人员任用观念落后
酒店行业之间最关键的竞争是人才的竞争,很多酒店只知道用人,而没有更多的考虑到对员工的培养,此外,现在酒店的管理工作中,对于人员的管理水平和认识水平已经成为了影响企业管理的关键,所以,人员任用的观念就成为了当下的重要问题。
五、三迪希尔顿酒店员工流动的原因
(一)原因调查
为全面准确的了解员工离职的原因,分析酒店当前存在需要解决的问题,我们对酒店的员工进行了调查。
选项 | 小计 | 比例 |
薪资福利过低,与同行业相比缺乏竞争力 | 104 | 47.06% |
升职机会少,发展空间有限 | 116 | 52.49% |
个人或家庭原因 | 98 | 44.34% |
其他酒店有更好的发展机会 | 59 | 26.7% |
不适应工作 | 41 | 18.55% |
加班过多,休息时间少,工作强度大,缺乏安全感和快乐感 | 67 | 30.32% |
传统观念对酒店的偏见,得不到客人的尊重 | 37 | 16.74% |
对工作感到厌倦 | 33 | 14.93% |
人际关系复杂,上下级沟通协调不当 | 43 | 19.46% |
想尝试挑战其他行业,换一个环境 | 38 | 17.19% |
其他原因 | 5 |
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本题有效填写人次 | 221 | |
表6员工离职原因调查
通过回收的221份调查问卷中,因升职机会少和薪资福利过低分别位居榜首,所占比率为52.49%和47.06%,而因个人或者家庭原因的占有44.34%,加班过多,工作强度大占30.32%,
其他酒店有更好的发展机会占有26.7%,人际关系复杂,上下级协调不当占19.46%,不适应工作占18.55%,传统观念对酒店偏见,得不到客人尊重占16.74%,对工作感到厌倦占14.93%,其他原因占2.26%。
(二)原因分析
1、个人原因
(1)个人性格原因
酒店舒服典型的服务行业,而行业的特点需要服务人员有极强的耐心,易冲动的员工流动率也较高,选择其他行业或者创业。
(2)个人年龄
根据调查分析发现,希尔顿酒店的员工年龄20-30岁分布率为76.92%,XXX的青年乐于尝试更多不同的工作,寻求人生体验。认为是吃青春饭的行业,技术含量不高,随着经济社会的不断发展进步,XXX的青年都想要有更多新鲜的体验,不断尝试新的工作,学习不一样的东西,寻求内心的一种满足。因此如果有更好的发展机会他们就会选择更好的职业。相对中高级管理层来讲,有更好的升职空间和发展机会是他们所需要的。虽然这是象征一个酒店的朝气活力,但是青年人的思想跳跃多变,很多人员流动都是由于员工主观上的原因。
(3)寻求更高的薪资收入,酒店行业相比其他同行业或者外行,薪资福利较低,在员工的生活圈中进行比较之后可以得出,员工会因为收入或者福利的影响原则“跳槽”,根据调查显示,现在又19.3%得人认为酒店福利待遇好,但是,工资在1500-2500之间的占到了67.54%,4500元以上的仅有6.14%,普通员工的工资都普遍偏低,这也是员工频繁流动的一个重要原因。
2、酒店原因
(1)薪资与福利

表7工资分布
据调查可观察到有42.99%的员工工资是1500-2500元之间,又由于我国酒店行业的薪资福利不合理、雇佣保障体系不健全,导致员工流向其它薪资更高、福利更好的行业。
尤其实在酒店筹备期间,薪资福利较好,酒店在未开业的期间大部分时间都在收货、培训、跟进工程进度,为开业做前期的准备,在此阶段,员工上班的时间比较固定,没有倒班次等情况,工作轻松,没有直接面对客人,工作内容简单,因此员工们的工作状态也十分稳定;后期酒店开业后员工们在各自的部门正常工作,工作内容增加,工作枯燥,让其缺乏新鲜感。
(2)工作内容和性质
受传统观念的影响,认为酒店是吃青春饭的工作,而市场的激烈竞争使得年轻人有更多的选择机会,因此工作也很难保持稳定性,还有些员工受家庭或者社会舆论的影响,对酒店工作产生轻视,而选择其他行业。而外酒店工作时间的不稳定,会有轮班的情况出现,使得很多人都不适应这样不规律的工作,甚至加班时间较长也成为工作困扰。
六、三迪希尔顿酒店员工流动带来的影响
(一)增加酒店的管理培训成本
酒店从招聘配置、员工培训、绩效考核以及员工关系等一系列人力资源管理上都需要大量的成本投入,酒店每招收一个员工都需要付出相应的招聘和培训成本,酒店人才的流动不得不迫使酒店招聘新的员工来弥补空缺岗位,与此同时,招聘和培训新人才的过程中会消耗大量的人力物力和财力,增加酒店的成本,以及因人才流失导致的人才管理紊乱所产生的各项费用,大大增加了管理培训等重置资本。
(二)酒店的核心竞争力受到威胁
酒店之间最大的竞争是人才的竞争,人才是酒店最重要的核心竞争力,这类人才不仅是酒店的高层管理人员还有许多具有发展潜力的员工,酒店为这些重要的人才所付出的成本和精力是巨大的,他们掌握着很重要的人脉资源,在他们离职的同时会带走酒店的技术和客户资源,甚至是酒店机密的流失,这严重影响了酒店的整体实力[5]。
1、客户流失:酒店作为服务行业,顾客就是上帝是服务业的宗旨,维系好与客人的关系至关重要,在酒店工作的一线员工们与客人接触最多,很多员工与客人相处融洽,关系密切,他们掌握着酒店重要的客源,员工的流失将对客人产生导向作用,潜移默化的导致客源的流失。
2、技术流失:在经济技术迅速发展的社会,人才是最重要的竞争力,核心技术人才的流失不仅增加了酒店前期对其进行的培训费用,更重要的是不得不迫使当前正在进行的工作移交给其他员工来进行,这在很大程度上降低了工作效率,同时也使得预期回报率降低,影响酒店的综合实力,与此同时,如果离职的员工跳槽到有竞争关系的同行中所导致对方实力增强,酒店将会受到影响。
(三)影响酒店的抗风险能力
在高星级酒店中,与同类高等服务设施的酒店相比,优质的服务将会给客人带来不同的体验,而员工的频繁流动将会给酒店的声誉带来影响,甚至会影响合作伙或者客人的态度,在这种情况下就会使得酒店面临很大的市场风险,同类竞争出现时,酒店的抗风险能力会降低[5]。
七、酒店在面对员工流动管理的对策分析
(一)完善薪酬福利制度
酒店离职率高主要是因为员工对薪资不满意而造成的,所以建立更加激发员工的薪资体系是很关键的一步,员工对于拿到手的基本工资感到不满,酒店可以分部门采取提成奖励制度,运营部所因个人销售的产品,作为个人提成,部门团队成员之间形成良性竞争,不仅可以激励员工的工作积极度,也能够更大程度的销售本酒店的产品,通过个人的表现和能力提高他们的工资,也能够满足他们的期望值;部门与部门也可以进行竞争,每个月进行评比,将工作表现突出和销售最高的进行奖励,发放奖金到各个部门,也能够增加团队成员的合作共赢意识。定期评选出优秀部门和优秀员工,举办感谢会,让员工体会到高层管理者的重视。
对于员工而言,要维持员工的稳定性就需要从薪酬福利的角度入手,只有对于员工的薪酬福利有着清晰的认识才可以进一步提升酒店的管理水平,在保障了酒店的员工稳定性基础上,这样才能确保绩效管理机制的顺利运行。
(二)激励制度的制定
将员工与企业结合起来,酒店的发展离不开每一位员工的努力,酒店在运营发展的过程中,需要官渡到每一个员工,并对其进行定向培养,帮助他们实现自身目标,重视员工的职业发展的需求,为员工提供职业生涯发展规划这样不仅能够降低员工流动率,也能够激发工作积极性,
工作氛围的营造可以通过组织一些员工活动,例如节假日包饺子、猜灯谜、生日会等,还可以对工作表现优异的员工颁发荣誉证书,让他们拥有归属感,增加对酒店的忠诚度,并能给酒店带来良好的品牌和声誉,
(三)为员工创造更大的职业发展空间
酒店在招聘员工进入公司工作时应针对个人兴趣爱好,和工作能力、经验为其制定个人成长计划,放大公司内部竞选和提升的机会,让每一位同事在酒店这个大的环境中良性竞争,激励员工,同时对于有发展潜力成为管理人员的员工进行多项培训学习,定期开展管理培训课程、讲演技巧、沟通能力和英语培训,将其全面发展,并可进行部门之间轮岗学习、外派交叉学习等,为酒店注入新鲜活力。
员工在酒店的工作中,不仅仅要获得工资,对于员工而言,进一步提升自己的工作发展更重要,为员工提供一个具有很大发展空间的职业生涯才是有效的提升酒店人力资源管理的质量,所以,根据当下酒店管理的情况可以得出,企业要进一步提升对于人力资源的职业发展空间的研究,为促进酒店提升管理水平做出积极地指导。
(四)为员工创造良好的工作氛围,提高忠诚度
对于酒店的管理而言,这个工作氛围不仅包括员工的住宿环境、工作环境、与同事之间相处的氛围、工作强度更各方面的影响,酒店应加强员工宿舍环境的营造,尤其是离工作地方便捷、宿舍环境干净整洁是员工所重视的,与此对应的员工餐厅的饮食和环境也十分重要,为员工建立一个吃住环境满意的环境,就已经在心理上让其得到满足;工作环境的营造更是重中之重,与其他部门同事的往来和与自己部门同事的相处模式以及团队的合作意识直接决定员工的工作所呈现出来的状态。
结束语
总而言之,酒店人才流动受到方方面面的影响,人才流动如果控制在合理的范围内,将不会给酒店带来很大的影响,但是酒店也应作出相应的对策使之流失率降到最低,保持其稳定性,并对可塑造人才进行培养。所以,对于酒店而言,未来要进一步提升酒店的管理水平,加强人力资源分析,为维持酒店的稳定经营提供指导。
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附录:
酒店人才流动分析
亲爱的酒店员工:
您好!感谢您从百忙之中抽出宝贵的时间来帮我填写这份关于人才流动的调查问卷,请根据您的真实认识填写,感谢参与。
一、酒店员工基本信息调查
1.性别[单选题]*
○男
○女
2.年龄[单选题]*
○20岁以下
○20-30
○30-40
○40岁以上
3.受教育程度[单选题]*
○硕士以上
○本科
○专科
○高中
○初中及以下
4.您在本酒店的工作年限?[单选题]*
○半年以内
○半年-1年
○1-3年
○3-5年
○5年以上
5.您所在的部门?[单选题]*
○前厅部
○餐饮部
○客房部
○人力资源部
○商务发展部
○其他部门
6.您所担任的职位是?[单选题]*
○实习生
○普通员工
○领班
○主管
○部门经理
○部门经理以上
7.您目前的综合月收入?[单选题]*
○1500-2500
○2500-3500
○3500-4500
○4500以上
二、工作满意度和离职倾向调查
8.您选择酒店行业的原因?[多选题]*
□薪资福利好
□升职空间大
□岗位需求大
□工作技能易掌握,进入门槛低
□院校实习安排
□没有规划,先在酒店做一段时间再打算
□其他
9.您对现在的工作是否满意?[单选题]*
○非常满意
○较满意
○一般,如果有更好的机会就会跳槽
○不满意,已经在找工作了
○无所谓,有工作就不错了
10.您对现在的工作量是如何看待的?[单选题]*
○非常满意
○较满意
○一般,可以接受
○不满意
○非常不满意
11.您对所处酒店的薪资待遇是否满意?[单选题]*
○非常满意
○较满意
○一般
○不满意
○非常不满意
12.您的薪资与其它酒店中类似工作薪资相比?[单选题]*
○非常满意
○较满意
○一般
○不满意
○非常不满意
13.您与同事相处的融洽程度?[单选题]*
○非常融洽
○较融洽
○一般
○比较不融洽
○非常不融洽
14.酒店是否会组织安排学习和培训?[单选题]*
○经常会
○偶尔
○不会
15.您参加过哪些方面的培训?[多选题]*
□新员工培训
□技术知识培训
□管理技能培训
□外派交叉学习
16.您的工作是否得到领导及同事的认可?[单选题]*
○完全认可
○比较认可
○一般
○比较不认可
○完全不认可
17.您认为员工激励制度能降低员工流动率吗?[单选题]*
○能
○不能
○不确定
18.您不满意目前的工作现状是因为?[多选题]*
□薪资待遇差
□晋升空间小,发展机会少
□工作强度大,压力大
□其它_________________
19.您希望哪方面得到改善?[多选题]*
□薪酬方面
□饮食住宿
□员工福利
□工作时间
□职业培训
□其它_________________
20.目前的工作是否符合您的职业生涯规划?[单选题]*
○完全符合
○比较符合
○一般符合
○比较不符合
○完全不符合
21.您目前是否有离职的打算?[单选题]*
○有
○没有
22.如果您想离开酒店,最有可能因为什么原因导致您离职?[多选题]*
□薪资福利过低,与同行业相比缺乏竞争力
□升职机会少,发展空间有限
□个人或家庭原因
□其他酒店有更好的发展机会
□不适应工作
□加班过多,休息时间少,工作强度大,缺乏安全感和快乐感
□传统观念对酒店的偏见,得不到客人的尊重
□对工作感到厌倦
□人际关系复杂,上下级沟通协调不当
□想尝试挑战其他行业,换一个环境
□其他原因_________________
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