摘要
中兴通讯有限责任公司，通称中兴通讯，现阶段做为全球综合性通讯解决方案提供商的先行者，并且也是中国最大的通讯设备上市企业。其主要产品包括：2G/3G/4G/5G移动通信基站与5g核心网、IMS、固网连接与承重、光网络、处理芯片、高端路由器、云计算技术、大数据中心、手机上及家庭终端设备、新型智慧城市、ICT业务流程，及其航空公司、铁路线与城市轨道交通信号通信传输设备等，达到全球不一样运营商的多元化要求。
中兴通讯作国有控股公司，并且也企业兼并着互联网大厂特性，但是，其薪酬管理制度反而更和传统国有控股公司相近，在很多方面还需提升。
与大部分别的互联网企业不一样，中兴通讯因其“国营企业”的属性在一众互联网技术私人企业动荡不安时，凭着优越的福利及相对性更加稳定的岗位吸引住并留下总数极其丰厚的杰出人才。岁月如梭，面对别的互联网企业的生机勃勃，怎样在日渐激烈的竞争中留有公司发展的中流砥柱、吸引住公司的新生力量，进而使企业维持核心竞争力的前提下成功出类拔萃，这正是薪酬管理制度的价值。
中兴通讯因其把握高新科技的优点，再加上国家相关部门大力支持，在全球销售市场健康成长。经过多年的发展，中兴通讯自然也是拥有一套相对较为完善和完善的薪酬管理制度，但另一方面，中兴通讯遭遇基本都是很多年累计、在“国营企业”环境下造成的一系列问题。本文以中兴通讯为研究主体，不仅对中兴通讯的未来发展提意见，还对互联网企业的薪酬管理制度有一定的学术价值与实际意义。
关键词：互联网企业；中兴通讯；薪酬管理；人才激励
1引言
1.1研究背景
“互联网技术”是自主创新2.0中的互联网的发展的新业态，是专业知识社会创新2.0驱动下的网络形状演变以及催生的经济发展形态。“互联网技术”是互联网营销进一步实践活动的成效，它代表着一种先进的生产关联，引领着经济模式在不断地产生演化，从而带动社会发展个体经济蓬勃的生命力稳步增长，给社会社会改革、自主创新、发展提供辽阔的互联网平台。现阶段，在我国互联网技术正处在日新月异的迅猛发展阶段，金融业、商业服务、服务行业等各个领域都离不开大数据的影子，为此由此可见互联网技术危害之长远。伴随互联网技术带来的便利，广大人民群众的消费观还在发生变化，因此出现一个新的消费观和消费赛道。在网络高速发展的大背景下，“互联网技术”也成为了很多企业血液里极为重要的遗传基因。
除开来源于企业以及行业的改变，在我国总体产业结构已经发生了变化，上世纪七十年代改革创新开放至今，市场经济体制慢慢占据着重要的地位，注重“销售市场”其价值对国有制企业内部薪酬管理模式形成了危害。而因为我国基本国情和政策限制，国营企业在薪酬管理模式变化的协调能力上，相较于私营企业和外资企业有着一定的不够。国营企业沉琐屑复的审查制度在确保了不会出错前提下，壮烈牺牲应对市场变幻莫测所需要做到的灵活应变，所产生的是企业核心竞争力的降低。现阶段中兴通讯面对的关键关键是：平等主义中的分配机制针对优秀人才主动性限制，在市场经济体制之间的竞争中常暴露出来的计划经济体制式管控的缺点。
我国对网络这类商业形态催生的企业愈发高度重视，也随之而来一个新的激励措施，相关部门的鼓励减少了企业进到该行业的门坎，新时期优秀人才针对该行业的不一样了解也有可能因此引入生动的动能。这种发展趋势环境下，互联网企业面临的除开来源于别的行业的转型阻击也有由于政策利好而涌进的竞争者。但是行业优秀人才自始至终非常有限，金字塔顶端技能型人才也是微乎其微，中兴通讯因其优异的职位可靠性和国营企业褔利，在推广上具有纯天然的优点。这就意味着在吸取新优秀人才层面，中兴通讯能够通过自身的规模在业内以更降低成本乃至近乎零成本费获得充足知名度，进而宣传策划自己的优势。
1.2研究的目的与意义
假如说创造财富是企业的核心实际意义，那样考量使用价值的唯一标准乃是其经济效益，而社会经济发展则一定伴随无数场无硝烟的战争，企业中间也罢、供应链管理中间也好，中国实体经济离不开彼此拼杀的一个过程。而行业竞争归根到底优秀人才之间的竞争，人力资源是其他全部有形化、无形资本的原动力。
在互联网企业中，任何一个有意义的艺术创意终将伴随一个销售市场创业商机，当然那就需要一大批优秀人才去完成这一艺术创意。不论是明确提出定义、带领团队完成想象力的管理者，或是落地执行来到一线的业务拓展工作人员，都是一个好商品设计创意最终是否真的造就经济效益的前提。假如说切实可行的人力资源方法是什么激发人力资源发动机，那样让汽车发动机运行最行之有效的办法就是薪酬管理方法。薪酬管理中心意味着的不仅是员工取得手里的酬劳，它还包括了对员工提升自己的鼓励、针对整个行业的推动，乃至包括员工针对这个工作所产生的满足感、本人地位等外在性酬劳。薪酬针对员工来说的功效远不仅仅一份能够简单用数据量化的工资，与此同时企业的薪酬管理方案代表着的都并不只是派发工资的有关规则，这二者在一定程度上一同体现了一家公司的管理条例和企业文化艺术，也一定程度上取决于一家企业的高速发展主旋律与整体布局。潜藏在财富和数字背后的价值远远比薪酬自身更值得深思。
以中兴通讯为代表国有制、互联网企业，应对互联网项目高速迭代更新及其产品多样化所产生的日趋激烈市场竞争，一定要重视绩效考核管理、鼓励与帮助，规划与制订更加符合企业持续发展的薪酬管理方案。文中根据对中兴通讯现行的薪酬管理方案，探讨现阶段适用互联网企业的薪酬管理方案所要主要因素，并按照其现阶段的规章制度明确提出优化措施，从而使别的互联网企业有一定的参照。
2中兴通讯公司简介及薪酬管理现状
2.1中兴通讯公司简介
有着3000多员工的中兴通讯企业，等级自上而下分成五层，各是：事业部的一式两份经理、与其级别同样的区域总经理，下一级的地区科长和最低部长。。中兴通讯产品销售和研发由营销推广事业部与产品事业部承担，每个部门各尽其责，依据公司发展的规章与规划完成工作任务，而后，企业以各事业部的工作开展情况为基准，开展经费预算下达。每一个事业部宛如不同类型的工作单元，一般情况下都分别运行，不可能相互之间影响，但倘若如果有需要好几个事业部共同协作的重点项目或者重大目标时，各事业部便激发本身网络资源，依照总体规划，变成工作单元的其中一部分，相互之间帮助达到目标。
一般来说，传统式通信行业的商品开发依照“产品研发-生产制造-市场销售”的方式，新一代的通信行业往往会挑选效率最大化团队开发，即根据产品开发需要网络资源，从每个部门读取不一样职责和职务级别的员工构成精英团队。这般就可以用设置统一目标和工作计划，且可以节省个部门激发的延迟时间以缓解不一样单位不相融洽问题。
我们可以从双因素理论可以得知，激励因素及其保健因素是薪酬层面激起企业员工的积极性关键性的两个因素。企业员工的标准工资水准是保健因素的重要反映之一。和绩效工资，股权激励计划，企业管理机制，相关工作的趣味性难度系数，员工的定时学习培训及其相对稳定的升职空间及其完成工作任务的满足感是激励因素的一种体现。员工在工作期间的绩效工资水准也有可上下浮动薪酬的水准展现了一家企业的薪酬构造是否完整。非常明显这也就意味着一个良好的薪酬构造会让企业员工工作中的积极性产生巨大的化学变化，相反都是同样。
就目前的数据来看，中兴通讯企业的薪酬管理模式，由员工薪级工资，绩效奖励及其标准工资等物质组成。众所周知一个公司的薪酬方式是比较丰富的。可是中兴通讯作为一个比较扁平化组织管理的企业而言，他不想轻易地放开员工的上升晋升方式，所以我觉得在所有企业都按照绩效考核工资来配对薪级工资不合理状况，亦或根据绩效考核工资来达到二次乃至数次分派尤为关键。针对企业高效地激起企业员工的工作主动性而言，必须科学合理的颇具核心竞争力的薪酬管理体系，企业管理人员需要明确企业内部结构每个职位的相对价值，次之管理人员也要保证薪酬的里外一致及其公平公正。最后一点则尤为关键，觉得企业员工的薪酬水准更多应当和个人的业务能力相挂勾，不该仅仅凭借岗位高低来决定各自薪酬水准。
2.2中兴通讯公司薪酬管理现状
1998年开始，中兴通讯推行准事业部制，依照产品系列，中兴通讯建立了CDMA事业部、网络维护事业部、移动智能终端事业部、总部事业部等，与此同时走向市场层面建立了五个营销推广事业部，并且在总公司开设总裁办、计财处、IT核心、人事中心等六大职责核心。各事业部并没有单独的管理权和财XXX。那时候设立组织架构如下图所示：
图1：中兴通讯组织结构架构图
在传统产业中，商品的推出遵循产品研发-生产制造-市场销售的操作流程，而现代互联网企业中，为了实现商品的推出会组建一个专业团队，这一专业团队根据调动跨职能各部门的工作人员，让她们有着统一的工作中计划与目标，且防止每个工作部门融洽不到位或推迟。中兴通讯依据每个工程需要，将拥有不一样专业能力的员工建立为团队，以一同项目目标为工作要点，项目完工后，精英团队立刻散伙。中兴通讯归属于国家高新技术，企业的商品必须现阶段尖端技术，甚至有时候需行走在领域的前面，产品研发创新产品。因为产品类型比较多，顾客群也各种各样，中兴通讯不论在产品生产或是市场销售都是以精英团队为载体开展运行。员工的薪酬由薪级工资与波动薪酬构成，薪级工资包含基本工资、绩效考核工资等构成，基本工资与补贴各为百分之三十，绩效考核工资和补助则占百分之二十。波动薪酬由加班费、补发工资等构成。针对管理层工作人员，中兴通讯为了提高薪酬的鼓励幅度，实行了股权激励计划对策，增强了管理层管理干部、关键骨干员工及高新科技专业技术人员收益。
中兴通讯在薪酬管理方面秉持三个原则。其一是要让员工有满足感，让员工在追求自我使用价值时，让上级领导或是平级同事对自己工作成效表明认同，进而有更有效率的工作业绩。次之，注重工作中团队精神。员工在团队协作中能够接触到了各个领域中的出色同事，从其他领域出色所代表的言谈举止中融会贯通，协助员工基本建设所需要的人际关系。再有就是营造有感染力的企业文化艺术，让员工能通过工作中表达自己的价值观念，向他的人生规划迈入。但中兴通讯在薪酬设计方面考虑到国有企业的特性没法弘扬互联网企业快速更新的特征，不能及时更新换代，和现代互联网企业的发展理念相互配合。也即，类似平等主义的薪酬分配模式没法最大化地激发员工的积极性。
3中兴通讯薪酬管理制度存在的问题
3.1薪酬体系更新缓慢
中兴通讯做为互联网企业是以高新科技为核心竞争力国有制企业，不仅有国有制企业的特性，其规章制度里的转型状况也会与国有制企业有一定的类似，每一项规章制度变化需要由每层领导干部严格把关而后逐一下发，有时候不一样层的管理人员甚至是在某种措施的细节上挑毛病，以求“最完善平稳”的措施结论。但完善相对稳定的另一层含义墨守成规，一味沉浸于一成不变的舒适区中早晚被社会所淘汰。
但在中兴通讯创立以前，他的前身是中兴公司维先通设备有限公司，是一家私营企业企业，后来成为国有控股公司后，管控权仍由较大股东侯为贵全部。因此伴随着市场经济的发展趋势，中兴通讯正式成立早已开始薪酬管理模式的变革。而当时的中兴通讯处在自然垄断级别领先水平，对人力资源本来就重视程度不够，再加上企业收入的总金额并不是由中兴通讯随意作主，而是通过那时候的上级集团公司分配，促使薪酬管理方案转型迟缓，整体薪酬管理体系呆板、力量薄弱。
3.2浮动性薪酬和奖励性薪酬单一
就目前而言，中兴通讯和大部分国有制企业相近，采用的是职位定岗定薪规章制度，确立且标准地建立了薪酬规范。企业的薪酬以基本上薪酬为主导，高科技人才和中高层管理人员并没有对于、的与贡献值与岗位价值相符的薪酬体制，长期以往易造成出色人才外流。
对于中兴通讯的薪酬管理方法现状，有这方面学者制定了《中兴通讯员工薪酬满意度测评问卷调查》然后进行随机事件员工采访，在回收处理有效问卷182份中，应用人际关系理论开展归类分析，在和本地工资待遇对比，有125人表示不满意和十分不满意，占调研总人数66.84%，仅有60人表示相对性令人满意，占调研总数之比32%。倘若与通信行业别的企业的类似职位对比，有117人选了不满意，占调研总人数63%，有70人表示感激（含相对性令人满意和满意），占调研总人数37%。由此可见中兴通讯内部结构员工针对中兴公司整体的薪水算不上令人满意。
如上文指出，应对市场需要高效化达成目标的需要，中兴通讯采用的是团队工作的形式，以项目工作任务为模块，开设责任人，由人员对改单元工作进行了管控。扁平化的架构设计当然可以更加轻松灵活多变的迅速调节业务流程，而且由于团队是部门协作优秀人才组成的，本质上责任人能够同组对不同单位不同级别的员工开展配制。
但是由于中兴通讯而采取的职位定岗定薪规章制度，在比较低岗位的员工出任承担的情况下，厚重工作压力与岗位对应的薪酬并没有挂勾，不因新项目内员工的工作贡献为基准，而员工的职务级别派发基本薪资，再加上绩效工资薪酬占非常低，以致于低职务级别员工主动性受挫。此外，高职院校级员工由于有着更高基本薪资，所以不管项目完成情况怎样，一样可以接到丰厚的酬劳，对于工作自然就会松懈。因此，现阶段中兴通讯的波动性与绩效工资薪酬必须进行更改。
3.3不量化的员工考核制度
在中兴通讯内部结构，反映薪酬水准的并不是岗位价值和工作能力，反而是职位等级，并且也欠缺绩效考评的量化指标去明确员工相关工作的贡献值。据回收处理调查问卷数据表明，百分之五十五的员工对考核机制不满意，对考核机制令人满意的占比百分之四十五。在考核标准角度上，员工令人满意的占比百分之七十，不满意的占比仅是百分之三十，这表明中兴通讯在考核内容上还是比较让员工令人满意的。尽管在中兴通讯的总体薪酬中，业绩考核薪酬占据一半的权重，但是该业绩考核薪酬大量的是在于所属部门和所属团队作出的贡献，并不和个人绩效考评立即相匹配。那样可能造成员工在这其中混水摸鱼，并没有真正为企业作出贡献，反而是在吃团队市场红利。
此外，同职务级别不一样部门之间的工作量也不尽相同，不可以统一依照同样的规范一概而论，例如人事部门和研发部门的工作量压根不在同一个维度上，针对中兴通讯这类高新科技企业来讲，产品研发才算是企业的安身立命之本，二者怎样一概而论。私以为，那样看起来标准与公平公正的统一标准实际是逃避责任和没仔细斟酌时代的产物，最合适的作法应该是员工的工作效能进行核查、量化分析，根据绩效考评，依据员工的工作量和工作成效派发相对应薪酬。
3.4对新晋人才激励的不足
伴随着中兴通讯的高速发展，一个新的优秀人才还在持续不断的添加到这些庞大企业中，她们有很多是高文凭高认知水平的。但中兴通讯发展趋势的初期，初期的管理人员由于时代的局限性，受教育程度广泛比较低，管理水平是建立在她们的工作经历以上，并且也由于入职时间比较早，因此职务级别广泛比较高。新优秀人才往往会因为资历尚浅而且身强力壮因此坚守在硝烟弥漫的第一线，把握新技术的水平在这时候不仅是优点也成为本身厚重的职责。
因而，不管这种员工付出了多少精力、工作目标多么的繁杂，因为工作经历比较有限，她们拿到手的薪酬大多数都是与同职务级别工作的人员同一水准的，自己的工作价值与出色的工作能力没办法在薪酬上显现出来。还有一部分员工由于职务级别不一样，即便是工作职责同样，所得到的薪酬也和高职院校级员工各不相同。
最让人费解的是有一个人群，已经上班了一些情况下，可是不如企业的元老级，在职务级别上并没有明显优势，并且伴随近几年来新专业人才残酷竞争，国家薪酬基准点稳定上升，这类人群的最基本薪酬很有可能不如刚入职的员工。那样比前短下都不及的现象往往是企业发展趋势的中流砥柱很有可能应对的困境，这也可能导致企业耗费多年的时间塑造的专业人才由于鼓励不合理而白白的外流，这样的状况对企业的发展是致命的打击。
4中兴通讯薪酬管理优化建议
4.1制度改革，岗绩分离
因为中兴通讯的数量庞大，对每一个职位进行合理评定难度系数很大，也和国有制企业的特性不符，没法在不改变企业的正常运行下进行。基本上的工作岗位薪酬都是薪酬管理方法里的保健因素，是员工工作中的最基本驱动力，不能随便变更变化，稍疏忽大意就可能会引起员工强烈不满。中兴通讯也可以根据这样的事情试着依据员工现阶段的职务级别派发与以往同样的工作岗位薪酬，但注重业绩考核薪酬的占比，依据员工所属岗位和个人能力提升使用价值开展薪酬分派。
在薪酬管理方案进行改善的前提下，企业也可以通过这一突破口再次营造人力资源针对中兴通讯的价值，企业能够为员工给予适宜的成长平台，依据马斯洛需求理论为企业的员工设计方案达到他需要的职业发展规划。
对中兴通讯这类规模硕大国有制企业来讲，意识到了自身缺点而且逐渐对早就逐渐僵化的薪酬管理模式进行改革才算是更为十分可贵的。在这种规模中进行从上向下完整的创新真的需要极大的驱动力，每层的管理人员也应当在这种转型下提升一下容许企业管理方面能够交涉余地，例如提升应急立案侦查，用进行生产的团队方法，对于某一紧急事件或是一个新的制度变革提议展开分析，而且企业还应当授予一定的权利促使团队有充足执行能力，这样也可以为以后企业的高速发展留出更随心所欲的室内空间。
4.2丰富员工薪酬组成
据调查分析统计数据显示，百分之三十六的员工表达了对标准工资在薪酬构造的比重表示感激，达到百分之六十四的员工表达了对标准工资占薪酬构造比并不满意。岗级薪酬上，仅有百分之四十八的人觉得占有率有效，百分之五十二的人觉得不足有效。在褔利占比前，仅有百分之四十四的员工表示感激，百分之五十六的员工表明不满意，补贴层面，仅有百分之二十九的员工觉得占有率合乎期待，而达到百分之七十一的员工觉得与心里期待相去甚远。
依据双因素理论，激起员工主动性的影响因素可以分为保健因素和激励因素。保健因素一般在原有薪酬上展现，标准工资水准确保了员工的前提要求、达到员工基本满足感，而激励因素在薪酬领域，则体现在除开基本薪酬之外的绩效工资、股权激励计划等多个方面。更多元化的薪酬构成能让员工根据各种方式，例如开展自我发展和提高、更高一些工作效率、更好的销售业绩等，为此获得更高酬劳其实就是薪酬。丰富多彩薪酬组成除开可以从薪酬层面提升员工的积极性，也反映了企业的历史文化适用员工开展个人自我增值，表现在人力资源层面乃是严重影响员工学习培训、提高企业员工品质：时间很宝贵，员工有可能在本身水准和同事发生差别需要学习，却又烦扰想花费时间能够更好地进行自已的工作中进而深陷两难的处境，长此以往则产生焦虑情绪反感的对于工作排斥的心理状态。因此，对于她提升自己的肯定可以做为丰富多彩薪酬所组成的一部分，进而表现出对他的毫无疑问，让员工能更好地融入公司并且对企业有信任感，也可以一定程度上吸引新生力量。
4.3以绩效考核为员工发展的指标
注重绩效考评的功效，以绩效考评为考量员工薪酬的重要规范。中兴通讯现阶段的绩效考评主要从商品销售业绩、客户关系管理、销售业绩整体规划、工作责任心、日报品质、个人工作表现进行评价，关键考核标准是凭主观印象和员工的个人汇报，上级部门就无法对员工的工作效能拥有实际明确的分析。
不规范的岗位晋升规章制度恶变了那样不规范的绩效考核方案，有相同水准的员工由于绩效考评不到位然而有天壤之别待遇加重了员工对企业自信心的缺失。而中兴通讯的年终考评也变得比较闹着玩的，由个人到上级领导到人力资源部门点评后，员工经常不能得到意见反馈，所以这类考评名存实亡。
依据上述状况中兴通讯需要对员工开展月度考评、年终考核后，应该根据考核机制，对员工执行公平公正的考评，然后把绩效考核结果根据书面形式和薪酬两方面各自发送给员工，让员工知晓自身的不足和企业高度重视它的地区，充分运用薪酬做为方向标的功效。
企业根据对业绩和工作贡献的高度重视，正确引导员工有学无止境的发展理念，让员工能够掌握自己的爱好与特长，在推进工作价值的同时还实现人生价值增长，实现自我与企业一起成长。中兴通讯做为国家高新技术，除开吸引住一个新的优秀人才以外，积极主动塑造企业里的员工，让她们维持继续前进学习培训一样可以压实杰出人才基本。
4.4员工激励
“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”新鲜血液是企业永葆活力的方式之一，因此吸引住新优秀人才的加持是中兴公司的一大任务。在准确的独特优势的情形下中兴通讯要尽力去做的是让新手除开由于中兴公司的名号慕名来此以外，也可以由于中兴公司的企业文化与晋升空间而吸引他们。由于优越的基本薪资和好的工作自然环境而成的有一部分很有可能就是来“混日子”的，最高效率挑选方法还是用更改企业内部结构。
健全科学合理的薪酬管理方案是所有新员工最美好的梦想，在这样一个情况下她们能通过个人价值所取得的成效获得更高工资待遇，快速增进与前辈的间距。实际上时间与经历是职业生涯不可缺少的因素，但新员工必须的是兴盛沉杂工作中找到属于自己的驱动力，薪酬毫无疑问是最佳选择。而设定鼓励薪酬时，不可以太过缩小基本薪酬，并且也不可以波动过小，不然鼓励实际效果都是会因而折扣。
除开薪酬奖赏以外，还用给员工升职的好机会。设定技术性晋升渠道、业务流程安全通道升职、管理方法安全通道升职的发展模式，既为员工提供了机会，还给予她们选择余地，有灵便挑选空间针对新手而言能够在很大程度上维持他们对生活的热情，由于不管她们处在哪个单位什么岗位，她们都能看到自己发展空间和机遇。企业理应动态性记述员工身份、职务级别、职位、文凭、销售业绩等相关信息，剖析员工在工作期间升高走势，对于一些发展比较慢的员工也要为他们提供激励。一味追求肯定的盈利实际效果有可能会促使一家公司过度功利性，无形之中为从业人员增强了压力，不益于企业持续发展。
5总结
互联网企业的发展趋势日新月异，平稳有的时候会成为企业得鱼忘筌信号，一味的呆在舒适区中随时都可能被行业取代。文中依据中兴通讯现行标准薪酬管理制度的现象，融合时代和行业环境，根据国家参考文献开展个人分析和推论，但缺乏有关的实验证明自始至终法律效力比较有限。而中兴通讯做为行业佼佼者很有可能牵一发而动全身，也由此企业内部越来越畏手畏脚促使很多体制的合理化有疑问。
高效的绩效考评是企业发展中不可或缺的重要构成部分，它的使用价值不仅是为了人力资源提供借鉴，还可以侧边观查企业发展状况是否良好。依据职务级别做为薪酬分配指标之一无可非议，老同事也要企业的鼓励，但是需要时刻警惕发生“内部规模经济”的情况。
就像前面所提及，除开采取有效措施，意识到了管理的必要性也尤为关键。中兴通讯做为国家高新技术，对专业的向往无可非议，但与时俱进竞争中，专业人才需要与人力资源管理管理方法也是企业生命力的根本原因之一，科学合理的薪资管理模式是保障公司生命力充沛的前提。
致谢
在论文即将完成之际，我要感谢我的导师。在论文撰写的整个过程中，从论文选题、到撰写开题报告、最后到正文撰写，老师都提出了很多宝贵意见。老师指出的每一个问题，指导的每一个思路，都使我有醍醐灌顶之感。给我感受最深的是老师严谨治学的态度，无论从格式规范、论文要点、还是文章结构，老师都不厌其烦，给予我及时的帮忙，使我能够最后顺利完成论文写作工作。
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