摘要
现阶段，在我国房地产业市场竞争激烈，优秀人才流动性大，怎样通过合理的绩效考核计划方案，获得绝大多数员工的肯定，让她们充满激情的去工作中，绩效考核为公司造就更多的盈利，实现合作共赢的效果，是公司人力资源管理主要
结合所学知识、综合性绩效考核的有关定义，以实习岗位深圳链家地产为例子，根据问卷调查报告的形式，了解到了现阶段存在的不足。1.有关员工对公司绩效考核规章制度的认识情况，绝大多数员工觉得现行的考核机制是正确的，但依然有一半以上的员工在满意率层面广泛不太满意，仅有小部分人感觉令人满意。2.在公司绩效考核执行情况中，高度重视员工绩效考核情况，对员工考核期有效，但公司开展的绩效考核，大部分员工从没参加，并且员工完全不知道有绩效考核。3.在公司绩效考核过程的意见反馈情况下，绝大多数员工感觉严重影响本身薪水，期待将结果运用到奖金发放和提升中，期待从绩效考核中明确自己个人发展方向，但与领导沟通偏少，与领导沟通偏少对于其存在的不足，找到原因开展改进方案设计方案，绩效考核涨薪，降升职点；在提升绩效评价幅度、提升传播效果的商业圈管理人员与员工间的有效的沟通等多个方面明确提出提升改善。期待可以为深圳链家房地产经纪人公司的绩效评价改善提供借鉴。
关键词：深圳链家绩效考核优化设计
一、引言
（一）研究背景与意义
1．研究背景
近些年中国经济发展特别快，企业中间对应届生之间的竞争尤其猛烈，对房地产业而言，销售人才是企业发展的主要主力资金。有着销售人才不但能在诸多房地产业企业中站稳脚跟，并且可以促进企业的可持续发展观，是房产公司的重中之重。现阶段房地产业在探索上存在诸多问题。比如，存有专业性人才不够、高档专业人才少、优秀人才流动性大等诸多问题。怎样解决这个问题，为企业吸引人才，激发员工的工作主动性，从而使得企业在竞争白热化销售市场站稳脚跟，变成企业现阶段的关键总体目标。关于这个问题，绩效管理可以有效的处理。完备的绩效管理能提高企业的核心竞争力，协助企业优化组织结构，提升员工总体绩效考核，完成企业与员工的互利共赢。
链家地产创立于2001年，在中国房地产服务企业中名列前茅，企业业务有二手房、新房子、租用等房产交易服务项目。链家地产如今在北京、深圳、上海、南京等20多个地方配有子公司，店面数量超出8000家，在职人员艺人经纪人近15数万人。针对以销售人员为主体的连锁房地产业企业而言，人才争夺更为猛烈。怎样科学规范地向员工开展绩效考核，具有对员工工作中的良好激励效应，进而对员工开展薪酬激励，为企业吸引销售人才是链家地产人力资源的主要工作职责。
2．研究意义
绩效考核做为人力资源中不可或缺的一部分，不但可以增强员工工作效率，并且可以增强员工的工作主动性、员工的潜力，进而促进组织迅速发展，最后使组织和员工共同奋斗。对员工开展绩效考核，不但能及早发现员工工作中的不足，而且能够便捷企业对员工有计划的，从而提升员工的总体能力及素养；考核方案与职位晋升和降权、具体内容、薪资、奖励金紧密结合，还可以利用激励制度激起员工工作主动性，推动企业身心健康可持续发展观。
企绩效效考核管理内容是融合企业本身制订的，不可以生搬硬套。因此，文中以深圳连锁房地产经纪有限责任公司销售人员为研究主体，参考很多资料和见习开展实地考察，剖析深圳连锁房地产经纪有限责任公司销售人员现阶段的考核制度，找到其存在的不足，同时结合企业发展状况，对于该企业的高速发展
（二）研究思路和目地
1．研究思路
(1)参考文献法
关键运用知网数据库和互联网资源，搜集整理与企业员工绩效评估有关的各种各样刊物、学士论文、报纸杂志等相关资料，根据借鉴后，为改善深圳链家地产绩效评估给予理论来源。
（2）调查研究法
选用派发问卷调查的办法，对深圳连锁房地产经纪有限责任公司销售人员开展问卷调查报告，搜集统计数据，掌握市场销售员工对现行标准绩效考核的心态、意见与建议。
（3）案例研究法
通过对比深圳连锁房地产经纪企业已有的销售人员绩效考核计划方案，找到企业现行标准绩效考核计划方案存在的不足及缘故，并根据企业发展状况明确提出对应的改进方案。
2．研究的目的
根据实习机会开展实地考察，全面了解深圳连锁房地产经纪企业销售人员绩效考核状况，找到其存在的不足和根本原因，根据所学的知识寻找出适合其持续发展的销售人员绩效考核改进方案。
（三）研究思路
图1-1研究思路
二、绩效考核的理论基础概述
（一）绩效考核的概述
1．绩效和绩效考核的概述
绩效是指机构为推进某一目标而开展的各种各样工作的举动、绩效考核以及结论。
绩效考核考核就是指依据一定的工作总体目标或绩效考核标准，选用科学的办法，对于企业员工工作目标实现状况、岗位职责执行水平、员工发展状况开展定期检查鉴定，以确定其工作管理方案。
2．绩效考核评估的目的
绩效考核评价的目的在于在企业效益前提下，制订员工收益、员工工作主动性、科学的鼓励系统及评价规章制度，推动公司的持续发展。
3．绩效评估标准
(1)公平公正原则
公平是保障绩效成绩考核规章制度开展的前提条件，若不能公平合理地实行，就失去了考核的价值，在完善的制度中就会变得毫无意义。
（2）严格遵守标准
绩效考核考核不严格遵守会形式化和方式，必须很明确的考核规范、严苛用心地考核心态、严格考核机制和科学的办法。
（3）结论公开标准
绩效考核考核过程的公开不仅让被考核者掌握个人优点、认识不到位，因此改善自身，并且有益于避免考核环节中可能发生的成见和偏差，确保考核的公平公正和有效。
（4）奖罚融合标准
依据考核结论，设定对应的奖罚如奖励金和处罚、升职和降权等形式，使考核结论与员工权益紧密相关，做到绩效考核考核的效果。
（5）客观性评价标准
人事部门评价理应按照明文规定的评价规范，对客观性评价信息进行评价，防止主观性感情色彩的渗入。
（二）绩效考核评价内容
1.工作实际效果。工作实际效果包含工作所取得的成效的质与量，主要是指根据工作活动达到的先验确定总体目标的水平。
2.工作高效率。生产主力包含组织效率、管理效益、工作高效率等多个方面，主要指时长、资产、信息内容、优秀人才以及融合运用效率。
3.工作实际效果。工作经济效益包含工作中所取得的经济收益、社会经济效益、时间效益等。工作权益涉及到对机构贡献。
（三）绩效考核评价一般方式
1．目标管理理论
目标管理理论是把组织目标逐渐溶解到个人规划，最终依据被考核者完成工作总体目标情况进行考核的一种绩效考核考核方法。开始工作前，评审团与被评审团理应那就需要完成工作具体内容、时间期限、考核的要求达成一致。到期时，审核员依据被审核员的工作情况及之前制订的核查规范进行核查。
2．KPI法
kpi指标法有根据客户的年度工作计划，通过对比员工工作绩效考核特点，明确体现公司、单位、员工一个人在一定的时间内综合性绩效考核的主要量化指标，并对它进行绩效考核评价。
3．平衡记分卡
平衡记分卡从公司财务、顾客、里面业务流程全过程、学习与成长四个方面开展评价，并依据发展战略规定对每个指标值授予不同类型的权重值，完成对公司的综合性评价，从而使得管理人员可以从总体上掌握与控制公司，从而实现公司的发展战略
三、深圳链家地产业务员绩效考核考核分析报告
（一）深圳链家地产发展概况
深圳链家地产创立于2015年，目前13大安心服务保证，全力打造人民知名品牌，让大家都认知和信任链家，明确提出“质量链家、精雕细琢”口号，打造出房地产业龙头企业。现阶段，链家地产将全新升级员工文凭，进到门坎，直至统一招生本科毕业生。2019年上岗的大学本科占33.42%，2020年重点关注人员品质，专注于搭建高质量、高质量主管。
（二）深圳链家的组织结构与人力资源情况
1.组织结构
图3-1深圳链家的组织结构
2.人力资源情况
深圳链家目前门店数量420多家，经纪人数量7000多人，大量招聘统招本科生，为公司注入新鲜血液，打造高素质高品质的4.0经纪人。经纪人层级年龄均值在23岁，最年轻的20岁；商圈层级年龄均值为30岁，最年轻商圈经理22岁；总监层级年龄均值为32岁，最年轻总监27岁。
（三）深圳链家绩效考核现状
深圳链家销售人员的绩效考核办法在成立半年的时候开始正式运行，绩效考核的内容比较简单、粗暴，销售回款额度为刚性考核指标，权重占比90%，职业道德等软性指标权重占比10%，主要以销售回款额为关键绩效指标，财务指标占绝对的主导地位。
1．销售人员绩效考核现行内容与流程
1、绩效考核的目的与范围
深圳链家绩效评价的目的在于不断加强企业销售工作人员的积极性，开发新客，开拓高销售绩效，创建“能者多劳，工资制”标准激励管束结合的“公平、公开、公平”绩效评价方式
绩效评价要求适用深圳连锁加盟销售全面的全体人员。
2、考核指标
销售指标值大致可分为两大类，一类是销售任务的目标，另一类是柔性综合规定。依据单位级别不一样，指标值市场占有率的权重不一致。管理工作以精英团队每日任务指标为核心，以团队协作为主线，销售职位以销售任务值为主导。个人评价为20%，高端点评占80%的权重，最后为权重计算评分。
销售目标任务值：企业每一年今年初确立的目标任务值按单位、工作人员分层次溶解，实际分给工作团队职工本人。目标责任可按照本年度、一季度、月溶解，具体看公司决策为标准。
3、绩效考核的周期与流程
深圳链家销售人员绩效考核以季度考核为周期。(考核流程见图3.2)
(1)制定季度工作计划(任务书)
新员工或转岗工作人员季度内不满意一个月的，季度没有参加每日任务计划书编写，转岗人员参加原单位绩效考核标准。直属上司核查下级员工递交的计划原稿，然后进行季度绩效面谈表。
3.2深圳链家绩效考评等级表
(5)绩效面谈
季度完成后，直属上级需要和员工开展绩效面谈。由于面谈也会变得毫无疑问，强调绩效成绩、不够，明确提出改善意见与建议，协助员工制订整改措施，确定新赛季的考核评分和下一季《季度计划/工作中绩效考核表》。对被选为D、E级员工，上级领导需在结论确认后5个工作日中进行面谈(或电话联系)，并维持彼此签订的纸版面谈纪录。人事部门将检查各事业部的绩效面谈状况。未按照上述标准进行绩效面谈的，由人力资源总监提示业务经理机构所在部门有关主管落实整改。提醒后仍然不改正的，催促相对应的上级领导纠正，危害负责人绩效点评。
（四）深圳链家绩效考核现状调查
1.调查目的和调查对象
通过问卷调查对深圳链家福田区的销售人员的绩效考核现状有一个大致的了解，分析问卷后找出存在的问题和原因，提出优化方案。
2.问卷设计
结合实际情况，围绕绩效考核提出有关问题，从绩效考核制度的认知情况到绩效考核的实施情况再到绩效考核结果的反馈情况设计了十五个问题。
3.问卷发放和回收
通过问卷星的方式发放，复制链接让同事扫码填写问卷，发放了80份，收回80份有效问卷。
4.问卷数据的分析
(1)员工对公司绩效考核制度的认知情况
①员工对公司绩效考核制度的满意度
在调查公司员工对绩效考核制度是否满意中，有52.5%的人选择一般，有27.5%的人选择满意，有13.75%的人选择不满意，有6.25%的人选择很满意。说明公司目前的考核制度存在一些问题，需要改进来提高员工满意度。具体如图3-2
②员工认为的公司绩效考核的目的
在调查员工认为的公司绩效考核的目的是什么中，80%的人觉得是确定员工的绩效目标及工作完成情况，68.75%的人觉得是薪酬分配，58.75%的人觉得是帮助员工提升绩效与能力，51.25%的人觉得是奖惩员工，47.5%的人觉得是实现企业的战略目标。说明员工觉得公司绩效考核的目的主要是确定员工绩效目标及工作完成情况，与公司实际的主要考核目的即提高员工工作效率从而提高员工工作完成度相符。具体如图3-3
③公司绩效考核制度的合理性
在调查员工觉得公司的绩效考核制度是否合理中，65%的人选的是比较合理，17.5%的人选的是非常合理，12.5%的人选的是比较不合理，5%的人选的是非常不合理。说明公司的绩效考核制度比较适应目前的发展，但也有改进空间。具体如图3-4
图3-4员工认为公司的绩效考核制度是否合理
(2)公司绩效考核的实施情况
①公司领导对绩效考核的实施情况的重视度
在公司领导是否重视对员工绩效考核的调查中，65%的人选择非常重视，26.25%的人选择比较重视，7.5%的人选择一般重视，1.25%的人选择不太重视。说明公司领导对于绩效考核的实施情况是非常重视的，这也有利于公司开展关于绩效的活动。具体如图3-5
图3-5公司领导是否重视对员工绩效考核的实施
②员工的绩效考核培训组织情况
在调查公司是否组织过对员工的绩效考核方案培训以及员工的参与情况中，41.25%的人选择组织过但没有参与过，28.75%的人选择没有组织过，25%的人选择组织并参与过，5%的人选择不清楚。说明公司组织过绩效考核方案培训，但是宣传力度不够大，销售人员的参与度也不高。具体如图3-6
图3-6公司是否组织过绩效考核方案培训
③公司绩效考核周期的合理性
在调查员工认为公司目前绩效考核周期是否合理中，47.5%的人选择比较合理，35%的人选择非常合理，15%的人选择不合理,2.5%的人选择完全不合理。说明公司的考核周期比较合理，大部分人都能接受。具体如图3-7
图3-7公司的绩效考核周期是否合理
(3)公司绩效考核结果反馈情况
①公司绩效考核结果对员工的影响
在调查绩效考核结果对员工本身产生的影响中，82.5%的员工认为对他的薪酬产生了影响，71.25%的员工觉得在奖金上产生了影响，63.75%的人觉得对他个人的职业发展产生了影响，53.75%的人觉得在培训方面产生了影响，12.5%的人觉得没有产生什么影响，1.25%的人觉得在其他方面产生了影响。具体如图3.8
图3-8公司绩效考核结果对员工的影响
②员工期望的绩效考核结果运用情况
在调查员工期望将绩效考核结果运用到哪个地方中，36.25%的人选择奖金发放，33.75%的人选择岗位的晋升或者降级，27.5%的人选择工资的发放与扣除，2.5%的人选择培训。说明员工对奖金的发放与岗位的晋升或降级比较关注，对于培训则是不太希望。具体如图3-9
图3-9员工期望将绩效考核结果运用到什么地方
③员工与管理者的绩效沟通情况
在调查员工是否与管理者进行过绩效沟通中，46.25%的人选择偶尔沟通过，28.75%的人选择很少沟通，23.75%选择经常沟通，1.25%的人选择从未沟通过。说明大部分员工没有想要跟领导沟通自己工作中遇到的问题的意识。具体如图3-10
图3-10员工是否与管理者进行过绩效沟通
④员工期望的绩效考核结果反馈情况
在调查员工期望绩效考核结果可以给到哪些反馈信息中，73.75%的人选择通过绩效考核更明确自己的职业发展方向，63.75%的人选择自己在绩效考核中反映出的长处与不足，57.5%的人选择接下来的工作任务与目标，52.5%的人选择完成工作任务所需要的资源与技能，5%的人选择不确定。说明员工最想要从绩效考核中明确自己的职业发展方向，及时作出调整。具体如图3-11
图3-11员工期望绩效考核结果可以给到哪些反馈信息
（五）深圳链家销售人员绩效考核存在的问题
1．绩效考核体系不完善
仅有后面信息化管理单位有明确岗位工作职责和岗位职责，市场销售部都还没完整的部门及职位工作职责。而市场销售部的所有人员全是销售岗工作人员，在没有任何管理人员的情形下以关键责任管理绩效管理方法，并依据市场发展战略对绩效点评进行一定的调节，并没有充分运用绩效评估的激励效应。
在绩效考核机制中，因为从绩效规划的制订、实行、核准、投诉、鼓励等方面进行设计，但设计具体内容并不是充足。比如，绩效考核方案并没有详细描述对过程的鼓励应用，仅仅着重强调不符合要求的惩罚，并未对正面激励的详细描述。
2．绩效考核指标设计不科学
从绩效考核标准来说，只涉及到绩效结果指标综合能力指标值两大类指标值，且综合能力指标值仅占10%，是一个代表性指标值。评价指标体系比较单一，只设计了“退还额度”的结果指标。
做为新型行业，在市场各个方面局势并未打开的情形下，商品不成熟，市场不成熟，市场业务员早期应该做许多基本技能和行业沉淀积累工作。光粗鲁的看结论，会伤害到员工的积极性，阻拦企业的沉淀和发展趋势。在这个市场发展初期，深圳链家地产将“资金回笼额度”审批占有率设计为90%并不是科学合理的。到访的销售人员在员工中，80%的职工提及了评价目标设计的不合理性。她们绩效点评需看结论，还要看全过程，占比能够探讨调节，但即便只看结果，做为不成熟的领域市场，包含集团公司产品和管理的落后也会影响到结论。这也是市场销售承受不起的。
3．绩效考核过程不规范
之上调查分析说明，最先，深圳连锁加盟销售人员绩效考核指标设计是自上而下的传送，不征询职工意见与建议。由于销售分成10个行业展开，因此任何行业的发展时间与状况都不一样，统一得到的结果总体目标在员工心里很有主见。次之，在高端领导人的评价中，总结出了和实际绩效不一致的成效。这一人事部门有与领导沟通理由。来源于高端领导人的回答，他给全过程点。换句话说，给个人全过程勤奋打主观性成绩。最终，在绩效评价结果的反馈之中未能及时迅速行动，绩效评估表格中并没有得出正向的评估和发展方向，仅有签字。
此外，绩效考核不及格没有具体的通话记录，并没有业务流程下一步改善计划的解决方案，也没有具体指导，只是单纯的结论纪录。
4．绩效结果运用不足
有关已有的绩效评估结果，做为基本上流于形式的出现，对正式职工并没有震撼力。绩效和薪水都没关系，所以很多人都不够重视绩效。但实习期工作员存在一定的管束，绩效考核考核不合格，造成实习期没法通关。
绩效结论原本应该与薪资、奖励金、升职、嘉奖、降权、取代等正负极鼓励相符合，这样才可以协助业务员有目标感，展现自己较大的潜力，完成绩效考评，为公司发展产生最大利润。
但汇总中，出色优异的绩效结论并没有酬劳，不符合要求的绩效结论都没有实行对应的处罚方式。因为不及格如今很有可能再下个月签署首发名单并退钱，推行减薪对策可能消弱那个人的主动性，造成身边的同事的抵触和举报。
（六）深圳链家销售人员绩效考核存在问题的原因分析
1．领导层级对绩效未引起重视
深圳链家地产自成立以来，内控管理比较混乱，尤其是创立之初的四个月内，没有管理制度和规章制度，深圳链家地产的领导阶层也由于各类问题一年内换了一个三个人，各自干部工作都偏重于市场的对外传播和内部的人员配置。此外，集团母公司在快速开设各个地方分公司的过程当中，在子公司规章制度和程序层面还没有形成系统化制度性逻辑思维，自然也并没有绩效管理制度等方面的规章制度具体指导，对各个子公司本年度每日任务考评都没有对应的规定。因而，深圳链家地产领导阶层在绩效点评层面没精力关心。
人力资源管理设计了绩效考核标准和程序后，上级领导也进行了流于形式探讨，确认了绩效考核标准，并未对小细节展开讨论与研究。在实施过程中，由人才驱动，提示时间范围、评估方法、在哪儿签名等基本原则。
2．评定人员对绩效考核理解不到位
而深圳连锁加盟市场营销部的集团领导，学历低，一般能被破格提拔为行业集团公司责任人以提升绩效。大部分没经历过高管职位，或是之前自己当老板，并没有专业化、标准化的管理方案与经验，绩效考评等管理模式都比较随便，因而绩效考评意识也存在落后。
另一方面，她们高度重视绩效，感觉做这种报表、核查、谈话等相关工作太麻烦了，是一个旗号。有大把时间，不如在市场上奔波，与客户联系，多拿订单。精英团队90%负责人都用在了业务中。他的绩效评价与一般业务员一致，占90%比例，因此绩效压力非常大，不愿关心团队属下，非常少主动管理。
除此之外，在国企类别的公司里，职工多少有些在乎关联，不愿惹别人生气。领域团队负责人受权范畴不大，基本上就是称号，福利政策有明确的提升，但对其下属职工的奖罚层面没有权利，最终经理定夺算了吧，因此在上级实行考核的情况下，人们都患上高分数。
3．绩效考核工作投入力量不够
据统计，深圳链家地产职业经理单位仅有2名工作人员，承担全国各地30家子公司人力资源管理。每月上传多，报表也很多，却还处在最基本名单梳理、录取报告等事务管理，全国统一的人力资源管理还处在初期阶段。因此，由上而下对绩效考评投入力度不强，促使做为子公司深圳链家地产对绩效考评工作中投入混过去。那样，做为龙头的市场营销部，从管理方法方面的观念到实际的实施都比较灵活。从2021年9月开始，深圳链家地产职业经理单位已经完成了改善，高端人力资源部增强了资深的领导干部，下手梳理和健全制度。
四、深圳链家销售人员绩效考核的优化设计
（一）优化设计的目标和原则
1．深圳链家销售人员绩效考核的优化目标
改善当前公司绩效考核中存在的问题，让绩效考核更加有效地发挥作用，促进公司长远发展。第一，提高员工对绩效考核方案的认可度；第二，加强员工的绩效考核培训力度；第三，提高商圈经理与员工之间的有效沟通。
2．深圳链家销售人员绩效考核的优化原则
(1)优化原则
根据公司目前绩效考核中存在的问题进行优化设计，让公司绩效考核方案能得到大部分员工的认可，提高员工满意度，促使员工能长期为公司创造更多的利益。
(2)可执行原则
优化是根据公司目前的状况提出的改进，不能天马行空的谈理想，要切合实际，根据实际情况做出的利益最大化。
(3)公平公正原则
被考核的全体销售人员，考核过程公开，考核结果公开，考核者要保持中立状态。
3．深圳链家销售人员绩效考核的优化设计的思路
对于公司目前存在的问题，依据相关理论，明确绩效考核优化设计目的与原则，结合提出优化方案。
（二）绩效考核结果的运用
绩效考核是为了提高被考核者的个人素质、水平、销售业绩，推动自身不断地改善和提高，进而达到组织战略目标实现。根据绩效考核前期方案、实行、跟踪、意见反馈等各环节的实际操作，机构和个人已经有了清楚的总体目标和执行方式，但是作为实施者本人的而言，要不断持续不断的前行，必须机构给与被考核人精神和物质上奖励，才可以让员工变成永动发电机。那样精神和物质上奖励即是和绩效考核的结果运用相关联的，是正面激励或是负性鼓励，是精神奖励或是物质奖励，或者精神与化学物质结合的奖励，和企业绩效考核的应用标准有关。
1．绩效考核结果运用的目标
1、精神奖励，促员工内生动力
员工的高速发展离不开公司的渠道，公司的成功离不开员工的发展，员工和公司的发展紧密联系，那样员工与企业的文化艺术同屏，员工认可企业愿景、重任、价值观念，才可以在公司长远发展下来。公司的经营理念，推动着员工的个人信念。在单位和个人的发展过程中，公司懂得包容员工的缺陷，公司以嘉奖、口头上或书面形式夸奖、授予大量义务等形式来奖励员工、认同和员工，员工将精准施策，自发性去达到目标，考验更高级的每日任务。
2、物质奖励，促员工开拓动力
员工既需要精神的鼓励，推动员工本人内在动力坚定的信念，也要物质保障提升家中人民生活水平，让身边的人过得更好，亲人就会更加适用员工工作。假如员工通过个人坚持不懈的努力，赢得了超出本人期待的物质奖励，本人在家里面、社会发展上都会很有“脸面”。因此，绩效考核也要与物质奖励挂勾，用抽成奖金、业绩考核奖金、附加奖金等物质奖励来展现。
3、精神与物质奖励结合，促员工职业发展
员工绩效考核的最重要的原素是员工的持续进步，员工持续进步必须在职业生涯发展上给与成长阶梯和助推，采用“以民为本”的基本原则，为员工的未来发展和持续进步给予演出舞台。比方说：晋升职级、岗位晋升、职业资格认证、转岗、取代等。
2．考核结果与薪酬联动
1、调整薪酬结构
深圳链家地产业务员原先的薪资结构为：月基本工资福利政策销售返利奖金。月基本工资是保底工资，由职位基本工资、业绩考核和房帖构成，这其中的业绩考核都是固定不动永恒不变的，不用以考评；福利政策：由交通费、中餐馆补助、挪动话费补贴、差旅补助、节日褔利等构成；销售返利依照总营业额及经营情况，每一年年末进行结算，但是由于并没有详尽的规范，领域又处在原始期，大部分还没有赢利，年末结合公司的总体情况进行相应的计算派发，造成员工对销售返利有着非常大的建议。提升后薪资结构为：月基本工资福利政策年度绩效奖金超量奖励。
月基本工资、福利政策不会改变，年度绩效奖金替代销售返利奖金，增加了超量奖励一部分。本次绩效考核管理体系的改善，对于绩效考核列入薪资波动新项目，获得了营销团队大力支持，希望以后在所有集团公司管理体系针对销售返利现行政策不容乐观的情形下，对于她在这个市场发展初期付出的努力，有从化学物质等方面的认可与奖励。
2、考核任务与薪酬的关联
销售人员月规范薪酬需要与销售指标挂勾，深圳链家地产依据总部确立的薪资范围明确销售指标范畴。
当初刚入职员工融合招聘面试明确规范薪酬，并因此明确绩效考核每日任务；入职时间早已跨年夜的员工或上岗1年以上员工，融合销售指标等数据的完成情况确定对应的薪资标准。
五、深圳链家销售人员绩效考核方案实施的保障体系
（一）建立完善的保障制度
员工流通性高是现阶段房地产业最应该解决问题之一，吸引员工最直观的方法就是薪水。现阶段，公司能够即将入行的新人给予10%的抽成，可以得到一样公司绩效抽成，有相对应的薪水，能鼓励员工本身的盈利，吸引想要做但是为了薪水充足生活需求的新人。因为该领域的独特性，它需要一段时间积淀网络资源，早期必须公司给予足够的确保以吸引人才，为公司带来更多盈利。
（二）建立完善的考核监督小组制度
监管团队存有就是为了更完全、更公平公正、更公开员工的绩效考核。公司绩效考核指标值多，涉及到的考评工作强度大，监管精英团队能够帮助员工能够更好地完成自己考评进展，鞭策自己。自然，做为监管审查者，最先自己想保持中立的心态，公正处理。做为监管人，务必公平才可以检举。被指控者会受到严厉处罚。
（三）建立良好的沟通渠道
沟通交流可以解决问题的核心，不沟通就难以获得信息，无法得到及时地意见反馈。创建沟通的方式有利于员工处理问题，推动员工与领导间的黏性。方式工作员能够将不能解决的问题和工作上遇到的问题发送到手机微信小程序，领导能够自小系统中得到人员的信息，及时解决。不但员工问题获得了及时地处理，并且领导和员工能够彼此之间节省时间，在交流中掌握和认可另一方。
六、结论
在众多日益剧烈的房地产业，为了能吸引高水平的销售人才，绩效评估是十分重要的，怎样进行绩效评估使员工相信并获得实行是人力资源的关键所在。
以在深圳链家地产的现场见习调研，以深圳链家地产深圳福田大多数石厦区服为例子，融合问卷分析得到下列结果。1.有关员工对公司绩效考核规章制度的认识情况，绝大多数员工感觉现行标准考核机制有效，但满意率层面广泛觉得不满的员工一半以上，只有极少数人令人满意。2.在公司绩效考核执行情况中，高度重视对员工的绩效考核情况，对员工的考核期也比较合适，但是对公司开展的绩效考核，大部分员工从没参加，并且员工完全不知道有绩效考核。3.在公司绩效考核过程的意见反馈情况下，绝大多数员工感觉严重影响本身薪水，期待将结果运用到奖金发放和提升中，期待从绩效考核中明确自己个人发展方向，但与领导沟通偏少，与领导沟通偏少
导致这些问题的原因是因为，公司期待员工品质，但却没有足够的保障机制，人才流失比较大的公司带来了绩效考核，但却没有完备的监督机制，员工参加度低，造成不自觉的的重要意义公司硬性要求领导干部与员工有效的沟通
对于公司现阶段存在的不足展开了绩效考核提升：绩效考核涨薪、降升职点提升绩效考核幅度，提升传播效果商业圈管理人员与员工的有效的沟通。
保障方案如下所示。建立完善的保障机制；建立完善的考核监督精英团队规章制度树立良好的沟通的方式。
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致谢
时间过的真快，大学生活就要结束了！大学生活我收获了非常多很感谢我的指导老师从最初的论文选题到修改过程，每次都很及时的解答我的疑虑，这让我的进度加快了很多，很多次迷茫时和老师交流都让我感到温暖。老师们，都认真负责，专业知识丰富，我学到了很多。感谢我遇到的真诚善良的朋友们，她们总是对我很照顾，因为她们的陪伴，我的大学生活才圆满。
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