沈阳银信公司员工绩效问题与对策研究

　　摘要

绩效考核在商业银行经营管理中心发挥着核心与引领作用,绩效考核方法的选择与优化。对其经营发展有着举足轻重的作用[1]，作为与商业银行密切合作的催收行业来说，绩效考核同样尤为重要，绩效方式指标的准确和合理，可以为催收行业带来更多的人才，同时也会提高银行回收款项，银行回款率提高，可循环利用的钱就会增加，商业借款和个人借款同时也会增加，资金流动加快，有利于经济的发展，我国从改革开放开始GDP就在不断增长，人们走上小康社会，在不断发展前景的道路中摸索，发现公司发展员工绩效是不可忽视的部分。

本文是以沈阳银信资产管理有限公司的员工绩效为研究对象，首先通过沈阳银信资产管理有限公司的简介，其次运用SWOT分析方法对沈阳银信资产管理有限公司进行分析，最后对沈阳银信资产管理有限公司成立十五年的发展历程从这三个方面对沈阳银信资产管理有限公司的现状进行阐述，随后对公司业绩、员工绩效进行研究，发现沈阳银信资产管理有限公司存在全员参与绩效意识不强、绩效考核方式单一、缺乏与员工的沟通与反馈、绩效指标缺乏针对性等问题，最后针对提出的问题给出了相应的解决办法全员参与绩效、建立健全考核方式、加强员工的沟通与反馈和建立科学的绩效考核指标等相应的对策。

　　关键词：催收行业；员工绩效；绩效考核

　　引言

随着国家经济的发展，各大行业中的企业都在不断发展，公司发展扩大规模就需要启动资金，而资金来源大多数都是向银行借款，不仅仅是工资发展，个人发展也会是这种状况，银行的应收账款回收包括两种方式：第一种是银行客服进行提醒还款。第二种就是银行会委托给第三方进行回收款项。在这种大形势下，所以导致整个催收行业正处于快速发展阶段，不管是大公司还是小公都是在快速发展，还有正在建立的企业，但是在2019年10月左右催收行业中的公司发展就开始出现缓慢发展的状态，不仅仅是因为国家强力打击不合法催收，同时也暴露出企业在快速发展过程中暴露出来的问题，想要能够在整个行业中快速发展，公司人员是企业可以发展的最重要关键，评定好的员工就是需要人力资源部门进行有效策划管理，而企业发展的每一环节都与绩效有着密不可分的联系，所以研究绩效问题能够怎样影响企业的发展，对于以后企业发展的状况是有益处。

随着催收行业迅速发展,所以有一些问题也逐渐地显露出来,譬如绩效考核方式单一,全员参与绩效的意识不强烈等问题都将影响企业的健康发展，因此有关绩效问题引起了许多专家学者的关注,他们通过剖析绩效,从而找出相关问题的改进措施，谭舒婷（2018）在对员工绩效中提出考核与被考核者之间缺乏沟通，并且提出了改进的具体方法。臧伟（2019）在研究后认为完善绩效考核方式改变以及激励方式不同是公司的重要任务。陈代弟（2017）认为员工参与绩效的情况，是影响着企业绩效的发展，所以提高全员参与绩效是企业一直都需要做的事情。邬秀红（2018）提出绩效考核没有将员工工作直观的表达出来，而多样的考核方式能够有益于公司发展。皮垚卉（2012）认为绩效考核既可以有助于实现企业对员工的激励效果，又可以有助于企业实现关键目标。从而可以使企业获得更大的利润。

本文是以沈阳银信资产管理有限公司员工绩效问题为研究对象，分析了员工绩效方面存在的问题，并且提出建议，沈阳银信资产管理有限公司是沈阳市沈河区的一家公司，主要经营的项目是与中信银行、深圳前海微众银行、工商银行等银行进行合作，进行催收款项，公司从事催收行业已经有十五年的时间了，公司一直都是做着合规合法的工作，谨遵银行条例，公司在全国其他各地也有分公司，虽然公司已经具有一些规模，但是沈阳银信资产管理有限公司仍然处于发展状态，解决沈阳银信资产管理有限公司员工绩效中存的问题，是公司可以稳定发展的必要条件。

本研究运用了文献法，调查了近三年有关绩效问题的文献资料，西方有些学者对员工绩效问题进行研究，只是停留在理论方面，通过文献法进行整理概括，分析出沈阳银信资产管理有限公司对于员工绩效方面所存在的问题：全员参与绩效意识不强、绩效考核方式单一、缺乏与员工的沟通与反馈、绩效指标缺乏针对性等问题，最后对所出现问题提出建议：全员参与绩效、建立健全考核方式、加强员工的沟通与反馈、建立科学的绩效考核指标等建议。将沈阳银信资产管理有限公司作为研究基础，该基础将增强研究与绩效管理中改进的实践之间的联系，以及绩效管理最佳实践的指南[18]，我认为只有实际理论相结合，才能改善企业状况，促进可持续发展，而实现公司与员工共同发展一直都是企业的最终目的，这样会使员工与公司同心，共同发展，而以上所提出的建议希望为促进沈阳银信资产管理有限公司的发展起到一定的参考作用。

　　1沈阳银信资产管理有限公司现状

　　1.1沈阳银信资产管理有限公司简介

沈阳银信资产管理有限公司成立于2004年12月，到至今已经成立十五年，所经营的是接受金融机构委托从事金融外包工作，我公司与广发银行，深圳前海微众银行等银行都有合作，由于2019年国家政策改革，在催收行业，国家强抓不合格企业，而沈阳银信资产管理有限公司能够一直屹立在众多企业之中，一直都是守着合规合法的规则。

沈阳银信资产管理有限公的总部设立在沈阳，在其他地区有13家分支机构，业务范围已经覆盖了东北三省、太原和南方等地方，在2009年公司通过了IS09001国际质量管理体系认证，企业本着以人为理念：尊重、关爱、分享，使“银信”成为我们的“家园”。公司愿景：希望能够实现客户、企业和员工价值共赢，打造百年银信。公司也是以业内排名第一为目标，一直努力前进，银信也是想要成为更专业化、更标准化、多元化的服务外包业务处理平台。

　　1.2沈阳银信资产管理有限公司态势分析

利用SWOT分析法对沈阳银信资产管理有限公司进行分析在行业中的地位，SWOT分析法还被称作是态势分析法，也可以称作是优劣势分析法，S是自身的竞争优势，W是自身的竞争劣势，O是机会，T是威胁。分析企业在行业中的地位通常都是用这四个因素进行分析。

S是自身的竞争优势，沈阳银信资产管理有限公司自身竞争优势有三点，第一是企业规模比较大，公司已经成立十五年，在太原、铁岭等地方都有分公司，而且现在公司仍然处于发展状态，公司内部一直在内推新人入岗公司总部，公司总部也会派人力资源部门的人员到分公司进行人才筛选。第二是企业一直在做合法合规的业务，在催收行业中，有很多小企业为小额贷款和高额贷款进行催收，为了提高业绩，在催收的过程中有很多企业在不合法作业。第三是业务范围广，公司在最开始是与广发银行合作，进行银行业务售后催收款项，随着公司的发展，公司也在增加业务，开始与中国银行、中信银行、工商银行、招商银行等银行进行合作，就在去年公司又开发了新的业务与深圳前海微众银行进行合作。

W是自身的竞争劣势，沈阳银信资产管理有限公司自身竞争劣势有三点，第一点是人才短缺，公司现在仍然处于发展状态，公司不仅仅是出于发展状态，并且公司也在发展与其他银行合作业务。所以也是出于人才短缺状况，第二点是公司绩效与薪酬制度不完善，在微众项目公司绩效制度标准也是一直在变，因为制度标准在变，所以公司员工也是不了解绩效标准，薪酬是根据绩效指标进行改变的，绩效制度的改变与上下级之间的沟通反馈较少，导致人员短缺。第三点是人员流动性较大，公司因为加班和绩效指标等问题导致人员离职率较高。

O是机会，沈阳银信资产管理有限公司对于外界环境的机会有三点，第一点是竞争者的数目在减少，由于国家政策的改变，开始强力打压不合法政策，有许多不合规作业的企业已经无法在行业中生存，对于沈阳银信资产管理有限公司来说就是一次可以在众多企业中脱颖而出的机会。第二点是由于全球经济飞速发展，企业与个人也都在发展经济，在我国在南方尤其明显，向银行借款作为创业资金，扩大规模，因此给沈阳银信资产管理有限公司带来了大量的业务。第三点是银行业务量增加，微众银行与华拓等公司有合作，但是对于我公司，任务量增加，对于其他公司的任务量在减少，公司可以借此机会提高业绩，增加其他合作银行的任务量，增加银行的信任加强合作。

T是威胁，沈阳银信资产管理有限公司对于外界环境的劣势有三点，第一点是竞争者强大，虽然在政策下，竞争者在减少，但是华拓，勤为两大公司的业绩一直都很好，在以业绩为主的行业中，本公司的业绩还是处于下风状态，下图是1.1公司在去年七月份到十二月份的业绩排名状况。第二点是客户对话术有一定的免疫，许多客户被进行多次催收，施压点已经是习以为常，对于银行还款也不够重视。第三点是竞争者作业效率高，话术严谨，华拓和勤为两家公司员工工作效率高，员工处理客户数量是沈阳银信资产管理有限公司的二倍，沈阳银信资产管理有限公司想要提高业绩比较困难，所以需要企业完善的绩效考核,提高业绩，但是我认为，绩效考核使员工愿意承担更多责任，愿意为企业付出自己的劳动和智慧，使员工更加积极、上进，从而增强企业的竞争力[2]。

图1.1沈阳银信资产管理有限公司在五家机构排名

沈阳银信公司员工绩效问题与对策研究

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标面对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对于员工将来的工作行为和业绩产生正面引导的过程和方法。沈阳银信资产管理有限公司在绩效方面也是非常重视的，公司领导层认为公司是否能够在行业中成为佼佼者，关键在于员工业绩，而能够使业绩快速增长的关键在于绩效考核的指标和达到指标后可以获得薪酬的多少，领导层认为考核指标就是衡量员工是否优秀的标尺，而员工则认为指标就是可以拿到工资的标准，两者没有达到共识，没有统一目标，不仅如此沈阳银信资产管理有限公司在月初或者是月末的时候只会关注员工业绩指标以及与员工是否能够达到指标，只注重结果，这样就导致绩效考核在实施的过程中会存在一些问题，员工与领导层不能很好沟通，问题会愈演愈大，而违背了绩效考核的目的：改善公司运营管理，保证发展战略的实现，企业与员工各取所需实现“共赢”，实现公司的目标，那么企业想要发展或者是壮大规模就会寸步难行，甚至可能会影响到国家经济的发展。

　　2沈阳银信资产管理有限公司员工绩效问题

　　2.1全员参与绩效意识不强

沈阳银信资产管理有限公司与其他公司一样需要通过绩效来决定员工的工作是否优秀，因为我国对现代管理的应用相对于其他发达国家来说比较晚，所以对现代管理的应用会出现问题，在沈阳银信资产管理有限公司，员工需要达到两个标准：一是每天电话呼出量，微信添加的数量以及短信发送量需要达到规定的数目，二是需要治愈户数达到规定要求，才算是完成每日工作量。

员工在最开始进入公司的时候都能够认真达到标准，过了一段时间，员工就会忽视原来的第一条规定，电话呼出量与短信发送量达不到要求，认为第一个标准不重要，只认为只要治愈户数达到要求就可以了，但是治愈户数也是达不到日指标，只能在月末的时候进行冲刺，勉强达到月指标，月指标有不同等级，可以拿到的相应薪酬也是不一样的，为了能够拿到薪酬，员工忽视了日工作量，员工认为只要能够达到月治愈户数的最低标准，就完成了日工作量以及月工作量，没有完全自愿参与到公司的绩效制度中，没有重视公司的绩效，一直以自己心中的指标为主，从自身利益出发，对绩效也是敷衍、排斥的态度，认为绩效只是一个形式，参与和不参与都是一样的，与公司前进方向不一致，参与绩效考核的积极性普遍不高，员工参与度下降[3]，长此以往，导致员工不满意公司的绩效考核制度，公司一直以原来的绩效考察员工。也让员工比较容易自我满足，不努力工作，公司就没有办法继续快速发展。

下图是沈阳银信公司从去年七月份到十二月份电话呼出量，短信发送量以及微信添加量的变化，在七月到九月这一期间，沈阳银信资产管理有限公司还没有重视到微信添加对员工业绩的影响，十月份的时候因为银行以及国家要求，不允许短信的发送，十二月公司适应国家政策并且也能够很好的掌握分寸，所以电话呼出量、短信、微信都正常添加，但是从下图中不难看出，尽管政策在变化，但是公司需要员工日工作量都在增加，这就说明公司有强制性认为量的增加，才能达到质的飞越，但是很多员工为了完成任务而完成，没有用心去做这一项工作，认为草草了事就可以了，公司绩效指标重要的就是治愈户数以及治愈金额，但是需要通过公司强制性的增加工作量，这就说明全员参与绩效意识不强烈，只有公司出了相关政策，员工才会去完成，没有把公司目标作为己任去完成，这些非常不利于企业长足稳定发展[4]。

图2.1沈阳银信资产管理有限公司日工作量

沈阳银信公司员工绩效问题与对策研究

　　2.2绩效考核方式单一

沈阳银信资产管理有限公司主要是以催收回收客户数目多少判定激励的多少，考核最重要的指标就是回收数目的多少，直到达到公司指标就可以获得激励和薪酬，在员工绩效考核，往往是采用上级对下级进行的单一考核及评定[5]，沈阳以银信资产管理有限公司的考核方式以绩效为主，所以成长速度快能够很快快掌握工作技巧的人，能够在短时间内就完成日指标，月指标，但是在接下来工作的时间可能存在懒散、松懈的状况，这种情绪很容易传给身边的工作人员，也有可能导致一片区域的工作人员只做表面工作，没有实际努力工作。如果在月末公司需要冲刺业绩的时候，在工作时间人员懒散，那么在加班时间里，工作人员更是懒散，没有集体荣誉感，同时也会对公司制度进行埋怨。

沈阳银信资产管理有限公司认为考核员工就是看最后员工是否完成公司指标，公司领导者不了解绩效考核的重要性，也没有对认真学习关于绩效方面知识，根据公司所需来考核员工，又因为催收行业中的公司绩效考核又差不多相同，所以相互借鉴，上级领导只看工作结果对于努力工作但是没有达到指标的人员来说是不公平的，他们努力工作就是因为没有达到指标而被训斥，相反达到业绩没有努力工作的人被表扬，很容易造成前者对公司不满，甚至跳槽，而对于管理层人员来说认为员工没有上升空间，难以培养，不能为公司来带价值。

对于员工绩效考核不仅方式单一，而且指标也是单一，可见绩效考核的不合理。领导层首先会关注员工业绩，其次会去关注员工的工作量，治愈客户的数量也会跟客户质量一定的关系，业绩优秀日工作量的指标就会被忽视，每日员工业绩都会公布在白板上进行比较，如果业绩差的的人日工作量少的话，上级领导会认为这是你的个人原因，别人可以做的很好，但是你没有，这就造成了绩效考核的不合理性，没有全面的考核出员工的工作，介于你的工作没有其他人做得好，领导不会听从员工的解释或者是原因，对于员工来说很容易造成员工对公司不满意，领导者以自己的看法评价员工，对绩效考核工作不够重视，也没有加以认真学习[6]，导致离职率增加，人员流动性增加，公司趋于不稳定状态。

　　2.3缺乏与员工的沟通与反馈

沈阳银信资产管理有限公司在月末会公布下个月的月指标，通过月指标治愈户数，员工可以计算出每个月可以得到的薪酬，但是上级领导与员工缺乏沟通，导致员工对指标的不了解，对公司也会产生不信任的情感，每个月都需要员工在下个月的月指标的表上签字，员工有不理解的地方，组长或者是经理会以表格需要及时上交为理由，员工匆匆签字，也没有及时发问，导致员工和管理人员之间，上级单位与下级单位之间，在绩效考核的实施过程中，存在没有沟通和沟通不畅的问题[7]，员工的问题没有得以解决，员工与公司矛盾增加，直接就会降低工作人员对公司的满意度。

员工关于指标有不清楚的地方，询问组长，组长也不是很清楚，组长询问经理，询问的结果常常是很久之后才能得知，或者是根本没有反馈，问题久而久之的也会不了了之，没有得到解决，到最后小问题会演变成大问题，不仅如此，员工对绩效考核的标准有不满，或者是认为根本没有办法达到的时候，上级没有做出相应的解释，或是为员工做出合理的计划，以便员工可以达到指标，指标是否能够完成决定了员工是否可以拿到相应的薪酬，而薪酬是一个员工对一个公司的评价标准，如果公司在薪酬方面不能够使员工满意，员工很容易就会对公司不满意，从而很容易使员工与企业产生矛盾，考核过程应该让员工反映现实中存在的问题[8]，解决问题。

对于员工和管理层来说，互相重视的地方是不一样就没有办法共同进步，员工在遇到有关绩效方面的问题，希望上级领导能够进行解答，尤其是在月末的时候，关乎业绩关乎薪酬，个人绩效指标模糊不清的话很容易造成员工惶恐，与此同时上级领导重视的只有业绩，认为员工最重视的就应该是业绩，两者重视的点不同，员工很容易不相信管理者，而同样管理这会认为员工没有提升的价值。

员工作为被考核对象，对考核的指标，标准是什么都不知道，会加重自身不安心理，同时也会对人力资源部门产生不信任，这同时也限制了绩效想要发挥的激励作用。那么员工想要进行自我改、提高也就很难了，这都是由于缺乏与员工的沟通和上级对员工没有反馈造成的结果，绩效考核是一个互动的过程，考核人员与被考核人员要及时进行信息的沟通，只有这样才能够发挥绩效考核的作用[9]。

　　2.4绩效指标缺乏针对性

许多公司的绩效指标都缺乏针对性，而沈阳银信资产管理有限公司也不例外，没有根据员工的不同状况来设计具有针对性的考核指标，绩效指标有两方面一方面是电话拨打量，另一个是治愈户数，有的员工可以进行在未达到标准的电话拨打量的情况下可以完成治愈户数的指标，已经达到员工认为的与薪酬有关的重要指标的情况下，员工接下来的电话拨打的情况大多是以形式化完成的，不会用心完成，员工也会也会对考核有抵触心理，而相对于可以达到电话拨打量但是治愈户数却达不到指标的员工来说，同样也会产生松懈心理，认为自己已经尽力去完成工作，但是没有达到指标也是没有办法，或者是会有员工质疑自己的工作能力，感到不自信，同样会引发员工消极对待工作，两者都不是公司所想要得到的，所以这就需要管理者考量绩效考核指标，弥补工作上的不足，提升企业的整体绩效[10]。

对于公司内新来的员工的指标也应该有所不一样，新员工绩效考核的指标在入职一个月的时候会低于老员工，但是一个月之后指标都会变得一样，对于新员工来说，指标过高、指标没有针对性。针对不同员工的状况，可以将他们分类，设立与他们相符合的考核标准，既可以达到公司想要的目标业绩，同样也可以将个人的才能发挥到极致，也会不会因为员工问题与公司问题而产生矛盾。

绩效指标的完成程度与薪酬有关联，针对薪酬方面，公司也没有相应的针对性政策，只要是完成指标，就会有相应的薪酬，员工久而久之就会认为只要达成指标就可以拿到薪酬，会使员工的容易满足，针对业绩突出的和业绩偏落后的两个人来说，落后的人会产生惰性，业绩突出的人也会认为达到指标会拿到同样的薪酬，自己可以轻松工作，业绩就会减少。

　　3沈阳银信资产管理有限公司员工绩效问题对策

　　3.1全员参与绩效考核

为了能够解决全员参与绩效意识不强这个问题，沈阳银信资产管理有限公司应该加大薪酬与工作量以及绩效指标的联系，薪酬不能够仅仅是和最后的月治愈户数相关联，还应该与每天电话呼出量，短信发送量相关联，可以要求员工必须达到每日工作量，如果达不到工作量，可以以扣除每日底薪百分之十作为惩罚，量的积累，达到质的飞跃，才能够保证每日治愈户数的目标的完成。

在月指标与薪酬方面，不应该把月指标分为三等：低等、中等、高等，应该只有一个月指标，没有等级之分，员工会朝着这一目标前进，而不是像之前一样，能够达到最低标准就会满足，在达成最低目标之后就会出现松懈懒散的状况，在月末需要员工冲刺业绩的时候，员工也只会朝着这一个目标前进，即使提前完成了月指标的治愈户数，也会有日电话呼出量，短信发送量的指标，个人还是处于前进的状态，同时也不会干扰公司在月末的时候冲刺业绩。

公司也可以将日工作量分为不同等级，如下图3.1所示，一个月三十天，分为前十天，中间十天，后十天，前十天可以减少日工作量，因为前十天的工作量少，尽管主管与下属之间的交互非常重要，并且智能手机无处不在[19]，空闲时间公司员工会各自做“低头族”，但是领导者和基层可以互相沟通完善月指标，以便更好地完成指标，中间十天以正常工作量指标进行，最后十天工作量可以中间十天的百分之一百三十作为指标，月治愈户数或者是金额不变，但是月工作量指标可以，在月初的时候因为客户数量比较少，可以适当减少工作量，月中的时候当客户数量达到正常水平之后就应该按照正常的工作量完成，在月末的十天，很多人在这个是时候已经能够达到月治愈户数或者是金额指标，可以拿到相应的薪酬，避免员工会出现满足状态，提高工作量，没有达到指标员工需要更加努力，达到指标的员工也不会因为已经达到指标而松懈工作，公司可以帮助员工更加努力工作，积极参与工作，也可以保证公司在月末的时候也会冲刺业绩。

图3.1工作量月指标分配

沈阳银信公司员工绩效问题与对策研究

只有所有员工能够主动参与到绩效考核当中，才能够明确考核标准，才会有达到或者是超越绩效标准的愿望，只有员工个人意识到需要自我发展，管理层认识到员工是公司重要组成部分,公司才能够快速发展。只有员工参与绩效，把自己作为公司的一部分，公司与员工互相促进发展，才能够实现公司与员工共赢的目的。

　　3.2建立健全考核方式

绩效考核的体系的建立对企业改革和经营管理有着重要的作用[11]，健全考核方式同样重要，通过分析得知，沈阳银信资产管理有限公司对于员工考核的方式比较单一，公司只会看最后员工的完成指标，考核的结果可能会不公平，或者是不够客观，这就需要银信公司建立健全合理的考核方式，通过多渠道进行考核，可以加入多元素考核指标，例如工作态度，员工在公司里是否能够团结身边的人相互鼓励工作，日完成工作任务量的多少，最后对员工工作结果进行判定，判定员工是否能够全方面发展，是否可以达到共识考核指标。

对员工进行多角度进行考核，建立健全考核的方式能够发现员工的长处和短处，也可以对员工进行分类，认真工作型员工、高效工作型、日常团结同事型等等这些工作人员，可以发挥他们的特长，对于工作任务量的发放也可以根据员工的不同特长进行分配，健全考核方式可以发挥员工的潜力，员工全方面发展，员工可以认为公司是自己最好的发展平台，可以增加员工对公司的信任度，减少离职率，减少人员流动，使公司能够更快发展。

对于企业整体来说，可以在考核中对不同部门、员工、管理层进行划分，并制定出不同的考核方式[12]。沈阳银信资产管理有限公司也可以利用KPI方法进行考核，考核方式需要健全，同样考核方法也需要有科学性，可以利用激励型绩效管理方式，根据薪酬的状况来来鼓励员工工作，主要是可以激发员工的积极性，这样的考核方法适用于处于成长期的企业，而沈阳银信公司正在处于发展状态，公司与考核方法相吻合，可以帮助企业发展。

对于领导层管理者来说考核的方式不一定需要与同行业人员的考核方式一模一样，管理者需要更新理念、与时俱进，管理者可以利用网络、查阅资源或者是考察，总结出最适合公司的考核方式，建立健全更为公平、公正的、合理的员工绩效考核方式。

　　3.3加强员工的沟通与反馈

沈阳银信资产管理有限公司应该在月末的公布下一月指标需要签字的时候，可以事先开会，向员工详细解释指标是怎样设立的，然后再让员工签字，若是对指标还有不理解的，可以开一个小会，再次进行详细解释，对认为指标太高无法达成的员工，可以向公司反馈进行修改，若是可以修改，就修改到员工和公司认为合理的指标，若是不能够修改，就说明不能够修改的理由，对员工进行谈心安抚，让员工可以以平常心去对待指标，同时，上级领导也可以帮助员工做出日完成计划，在工作之余的时间也可以与员工谈心，增加交流。上级领导对员工的问题也是需要及时进行反馈，让问题得以解决，良好的绩效沟通可以及时的排除工作中的障碍[13]，在这样的情况下，员工会信任领导，信任公司，才会减少公司人员流动的情况。

企业的绩效考核的过程其实就是上下级员工之间的沟通过程[14]，同时组长是一个起着承上启下作用的职位，组长应该被培训作为了解公司最多的人，对于员工提出的问题必须能够准确的回答，解决员工的疑虑，对于上层领导来说，员工的问题很难反馈到领导那里，即使反馈了，员工未必能够得到答案，或者是说反馈不及时，在这里组长起着重要的作用，双向反馈，及时反馈，及时沟通，可以增加员工对公司的信任程度，也可以避免矛盾的产生,同时提高管理者对绩效考核的认识,使管理者重视起绩效考核会加强员工之间的沟通。

级领导可以与员工的沟通，对员工的问题也能够及时反馈，在绩效考核的时候，领导与员工就要有有效的沟通，从最开始的绩效的标准设定，到最后员工的绩效的标准的完成程度都需要与员工进行反馈，在考核的过程中，领导多与员工进行沟通，为了能够及时了解到员工的心理状况，了解到员工在完成指标的时候，遇到的困难，及时解决困难，公司也可以根据这种反馈状况建立一个反馈的制度，企业绩效反馈是企业绩效管理的重要组成部分[15]，能够增加反馈沟通的状况。

　　3.4建立科学的绩效考核指标

对于沈阳银信资产管理有限公司来说，它需要靠业绩来证明公司的地位，同样也需要业绩来获取与银行的更多合作，所以为了能够提高业绩，建立科学的绩效考核指标尤为重要，公司主要是分为两类员工，第一类是新员工，新员工经过培训，人们对培训很满意，但是培训的性质和用途存在很大差异[20]，这也会导致员工成长速度不一，在成长阶段，首先可以通过之前新人入职成长速度列出大多数新员工的成长时间，因此根据成长速度可以渐渐提高考核的指标，第二类是老员工，老员工中又分为两种状况，第一种是可以达到日拨打频次指标，但不能完成治愈户数指标，可以针对这一种员工进行改变指标，降低治愈户数指标，提高拨打频次指标；第二种是可以完成治愈户数指标，但是没有完成拨打频次指标，对于这样的员工，可以降低拨打频次指标，提高治愈户数指标，相应的薪酬也要提出改变，老员工的第一种状况薪酬可以降低，第二种状况提高薪酬，为此提高员工工作效率，新员工可以根据成长速度来制定指标的标准，成长速度快，指标高，薪酬高，可以激励员工快速成长，使员工在个人发展目标上趋于企业发展目标[16]。促进公司与员工共同成长，互利共赢。

在科学的考核指标的基础上，制定科学的目标，在薪酬方面可以有针对性的建立科学的薪酬，催收行业主要还是以业绩为主，针对业绩突出的员工可以在原有的薪酬的基础上，公司可以奖励业绩好的员工，一份礼物或者是相应的金钱奖励，每个层次都需要进行排名，让员工都可以冲刺自己所在的层次的第一名，为奖励奋斗，形成良性竞争，互相成长，推动企业持续、健康、稳定发展，提高企业市场核心竞争力，做出贡献[17]。

　　结论

本研究运用了SWOT的分析模型理论从自身的竞争优势，自身的竞争劣势，机会以及威胁对沈阳银信资产管理有限公司的现状进行了分析，从中可以看出，国家经济快速发展，同时催收行业也在快速发展，国家严厉打击不合法催收企业，在这样的情况下，虽然沈阳银信资产管理有限公司能够处于稳定的发展状态，但是发展速度缓慢，所以从绩效考核方面进行分析，从员工绩效方面入手，得出公司存在四个问题，第一个问题是全员参与绩效意识不强，对此提出了全员参与绩效的解决对策，第二个问题就是绩效考核方式单一，对此提出了建立健全考核方式的解决办法，第三个问题就是缺乏与员工的沟通与反馈，对此提出了加强员工的沟通与反馈的解决对策，第三个问题就是绩效指标缺乏针对性，对此提出建立科学的绩效考核指标的解决对策。

现在的社会企业竞争激烈，沈阳银信资产管理有限公司应该根据公司自身的特色不断去探索创新的绩效考核的方式和绩效考核的标准，寻找出最适合公司的绩效标准和考核方式，让员工绩效考核发挥出最大的效用，并且能够明白好的绩效管理，能够减少损失，给公司带来更多的利益。

沈阳银信资产管理有限公司绩效方面存在的问题在整个催收行业中也可能具有一定的普遍性，因此，本论文提出的建议对催收行业中有关员工绩效问题有一定的借鉴作用。

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[20]AndrewB.Speer,MatthewS.Prewett,SydneyR.Siver.Frequencyandeffectsofperformanceappraisaltraininginappliedsettings[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment,2020,28(2)

　　致谢

在这次毕业设计中，首先十分感谢魏强老师耐心的指导，魏强老师认真负责、细心、耐心，在论文指导过程中尽全力帮助我完善论文，使我在写论文的过程中收获许多道理和知识。因此，对魏老师表示衷心的感谢！老师恩情难报，我只有在今后的学习中、工作中以锲而不舍的精神，努力做出成绩，希望可以博得老师一笑。

时间如梭，转眼毕业在即，与此同时我也要要感谢沈阳城市学院商学院的老师们，春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干诠释了老师们的精神，在课堂上导航老师们生动形象的讲述知识，让我印象深刻，是老师让我学会了知识，能够在知识的海洋中翱翔，使我能够在课堂上学到理论知识，开阔视野，多方面发展；我也真挚的感谢母校为我们提供了良好的学习环境，使我们可以专心致志的学习，曾经我因为有这样的母校而骄傲，我希望以后母校会因为我而骄傲。

通过此次论文的撰写，让我学会了自我学习，通过找资料查阅文献，也学习到了很多有关绩效方面的知识，同时也能够明白想要做得好，就要付出更多的努力，在以后的人生旅途中我会谨记学到的，我也会铭记书山有路勤为径，学海无涯苦作舟，并且努力前行！