我国基层公务员激励机制研究

　　摘要：当前，公务员激励机制正逐渐为人们所重视，有效的公务员激励机制将有助于公务员管理队伍在实践中发挥积极的理论指导作用。由于国内学者对公务员激励这一问题进行的探索和研究主要还停留在理论机制研究上，所以本文通过运用相关的激励理论，在总结前人研究成果的基础上，对基层公务员激励机制进行实证研究，从而提出完善基层公务员的激励机制的对策，为我国公务员制度的改革提供一定的理论基础和经验支持，对激发我国基层公务员的潜能，提高基层XX的绩效有重要的研究意义。

　　本文坚持理论联系实际的方法，即理论分析和调查研究相结合的方法，因为公务员制度建设是一门实践性很强的科学，所以应以基层公务员激励机制的建设实践为主要基础，展开研究。用继承的观点、历史的观点，即历史的和逻辑的辩证法研究，认真分析基层公务员激励制度现状，揭示现行基层公务员激励制度问题存在的根源，最后提出完善现行基层公务员激励机制的对策。

　　关键词：基层公务员；激励机制；对策

　　世界各国XX都把如何建立一支勤政、高效、富有战斗力的公务员队伍视作摆在面前的严峻挑战。国家公务员实行制度之前，干部人事制度作为当时公务员制度的替代品。在当时的制度框架下，整个社会只分为干部和群众两类人。干部是拥有管理社会、调配社会资源的代名词。而传统干部人事任命制度的主观性和随意性，使得人才选拔任用过程中的暗箱腐败、举人唯亲等现象尤为严重。同时，干部的管理缺乏切实可行的管理制度，录用、考察、退休与薪酬等各方面都普遍存在着无法可依的现象。由于“官本位”思想的根深蒂固及干部人事制度固有的弊端，传统干部人事制度难以起到应有的激励作用。

　　随着我国政治体制和经济体制改革的深入，XX实现着从管理者向服务者的转变，人力资源、人员成本经济等观念的引入也把如何激励公务员摆上了重要议事日程。2005年《中华人民共和国公务员法》的颁布，促进我国公务员激励机制的正式建立，同时对发掘公务员潜力、调动公务员的工作热情和创造性、提高行政效率、建设廉洁XX、遏制腐败也起到了不可估量的作用。由于公务员有着较高的工资福利水平和较低的失业风险，人们对公务员有着的职业认同度也有了显著的提高，同时也为吸引更多人才加入公务员队伍提供了良好的契机。值得注意的是，我国公务员有效激励机制的缺乏，使公务员长期处于僵化死板、工作能动性低下、不求创新、不求有功，但求无过的状态。此外，公务员制度的深入实施并未从根本上遏制带有传统干部人事制度色彩的xxxx腐败、挥霍浪费、官僚主义等不良现象。作为公务员制度重要组成部分的公务员激励机制，在实际的运行过程中也并没有发挥其完全的激励功能。因此，积极探索和完善现行的公务员激励机制，对树立廉洁高效的XX形象、激发公务员的工作热情、保持公务员队伍的生机与活力具有十分重大的意义。

　　在X，称在XX中从事公务的职员为“XX雇员”(governmentalemployee)；日本在第二次世界大战前称之为“文官”，二战后改称之为“公务员”；法国直接称之为“公务员”；在德国，公务员被称之为“联邦公务员”或“联邦官员”。当今世界，随着各种社会形态在政治方面的发展完善，许多发达国家以及一些发展中国家都纷纷仿效英美等国，建立起自己的公务员制度，把在XX中从事公务活动的人员统称为“公务员”。

　　基层公务员是相对而言的。一般基层公务员指县级以下公务员。就县级干部来说，乡镇公务员为基层公务员，县级干部提拔需要有基层工作经验，就是说到乡镇去工作几年。就中央、省、市级干部来说，基层公务员是县级以下的公务员。

　　2.2.1激励的含义

　　激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态。它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动和加强的作用。激励是组织中人的行为的动力，行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。即激励=效价×期望值。

　　2.2.2激励机制的含义

　　所谓机制，是指系统内各要素(子系统)之间相互联系、相互作用、相互制约的形式及其原理和本质的、内在的工作方式。经济学者认为，机制是事物发展变化的规律与使其健康发展的制度。

　　激励机制含义是“在组织系统中，激励主体通过激励对象(激励客体)与激励因素之间相互作用的方式”。换言之，在组织中用于调动组织成员积极性的所有制度的总和称之为激励机制。既然激励机制是指用于调动组织成员所有制度的总和，那么在激励机制之中，无论是正面激励还是负面激励，只要是能够起到激励作用的制度都应被包含其中。

　　2.2.3激励的功能

　　（1）挖掘公务员个人潜能，提升行政效率。X哈佛大学教授威廉•詹姆士就激励的作用曾经进行多次试验，他指出，人们在一般情况下工作时只能发挥不到30%的能力，但当他们的动机、热情一旦被激发，其能力可以发挥到80%以上。可见，激励水平的高低直接关系到个人能力的发挥。因此，公务员激励机制的设计要针对每个公务员不同的利益需求，同时结合XX职能目标的实现而展开相应的激励，从而促使他们在迅速高效地完成各项工作的过程中提高行政效率、履行XX职能。

　　（2）提升公务员队伍的稳定性与高效性。有效的激励机制可以提升公务员队伍的职业荣誉感和职业归属感，从而提升现有公务员队伍的稳定性。同时在竞争日益激烈的当今社会，也能为吸引高素质的人才争相加入公务员队伍发挥积极作用。另外，有效的公务员激励机制中把绩效、资历作为重要的晋升参考要件，这使得公务员职业稳定尤为凸显，从而成为国家XX机关留住高素质人才的重要举措。公务员在相对稳定的职业追求中，知识、社会经验的逐渐积累、工作能力的不断提高，也为打造一支稳定性高、素质能力强的公务员队伍提供契机。

　　（3）有效预防官僚主义和腐败的发生。相对于其他职业而言，公务员由于其难以量化的工作效益，故而在没有竞争、压力与风险的情形下，公务员在意味着高稳定性的同时也必然会有一种惰性趋势，从而不可避免地成为一些官僚主义甚至腐败滋生蔓延的土壤。而这与市场经济讲究公平竞争与平等待遇，相同的条件下创造相同的价值应当享受相同待遇的理念背道而驰。有效的激励机制在兼顾公平的同时追求效益，将会形成一种优胜劣汰、能者上庸者下的竞争氛围，有利于充分调动公务员的工作积极性，从而有效预防官僚主义和腐败的发生。

　　2.2.4激励的分类

　　（1）成就激励

　　随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

　　（2）能力激励

　　为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

　　（3）环境激励

　　公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

　　公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

　　（4）物质激励

　　物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

　　基层公务员考核是基层公务员激励制度的核心内容之一，是调动基层公务员工作积极性的重要手段。但是基层XX却没有很好的运用这一核心的激励，首先表现在考核制度不完善。

　　3.1.1.考核激励不健全

　　随着《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，结束了我国公务员考核无法可依的历史，以德、能、勤、绩、廉为主要内容的基层公务员绩效考核，正在全国范围内付诸运行。考核内容、标准、程序上的进一步细化与规范，一定程度上解决了在基层公务员绩效考核实际工作中遇到的难题，增强了可操作性;将基层公务员考核结果和基层公务员奖惩、晋职有机结合起来，充分体现了对基层公务员职业发展的重视和关心，对进一步调动广大基层公务员的积极性、主动性和创造性也发挥了重要作用。然而在实际操作中，由于人们对政策的理解不够透彻，对考核的标准把握不严，致使目前的考核工作仍存在许多不尽完善的地方，具体表现为考核质量不高、准确度低，一些单位、一些部门的考核走过场、流于形式。我国现行的基层公务员绩效考核制度主要存在着以下问题:

　　（1）缺乏针对性的考核标准。每个基层公务员所从事的工作性质和岗位不同，决定了对基层公务员考核标准也必须不尽相同。然而在实际考核工作中，各个岗位的考核标准往往过于单一、笼统、抽象，缺乏一套科学规范且可供实际操作的考核标准体系。许多单位忽视考核内容与标准的研究制定，对考核的内容规定得过于原则，没有体现不同类别基层公务员因职务、性质、岗位、责任等的不同而具有不同的考核标准。由此引发了在一定范围内“干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样”的错误局面，致使基层公务员的考核过程走形式甚至个别领导说了算，使考核应有的激励作用大打折扣，严重挫伤了基层公务员工作积极性和工作热情。

　　（2）缺乏公开的考核程序。我国现行的基层公务员考核制度规定，基层公务员考核程序主要包括个人总结述职、民主测评、领导评语、确定等次和结果反馈等五个环节。但在实际操作中，许多单位往往认识不高、重视不够，每到考核总是以工作忙等为借口，考核过程简单甚至草率，体现出极端“民主化”或者极端“集中化”，考核等次要么以简单的投票方式确定，要么干脆由领导个人直接定等次。还有部分单位怕因考核结果激化矛盾，对于考核结果没有正式以书面的形式通知被考核者，特别是对考核基本称职、不称职人员更是不漏半点风声，人为考核神秘化，使考核丧失了应有的激励作用，有时甚至成为影响团队凝聚力的不利因素。

　　（3）缺乏平时的考核积累。我国《公务员法》明确规定:“定期考核以平时考核为基础”。而在实际的工作中，多数单位对平时考核缺乏足够的重视，重年度考核、轻甚至无平时考核。对不同岗位上的基层公务员在一段时间内完成的工作数量、质量、效率、难度及廉洁情况难以做到及时、全面的了解与掌握，对基层公务员的平时工作任务完成情况缺乏必要的积累，平时考核形同虚设。有的单位虽然成立了平时考核组织，也制定了考核办法，但考核的针对性及效用不大，缺乏刚性管理，不能持之以恒，形成科学有效的长效机制，从而导致出现平时考核无积累、年度考核无依据的现象。

　　（4）缺乏有效的结果兑现。我国《公务员法》规定:“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。基层公务员的考核结果和人们的工资、奖励、使用、惩戒的相结合，是发挥考核激励机制与淘汰机制作用的关键，也是克服用人腐败，从而建立一支高素质基层公务员队伍的重要途径。但在实际操作中，考核结果的使用兑现还不够充分，没有充分发挥有效的激励作用。一是没有真正与职务升降挂钩，只要年度考核不被评为“基本称职”和“不称职”等次，就可以享受和年度考核等次“优秀”人员相同的晋升机会，能力实绩突出的优秀基层公务员优先晋职的理念没有得到充分体现，一定程度上影响了基层公务员的工作积极性。二是“基本称职”、“不称职”的使用频率不高。基层公务员的考核结果除对工资晋级上有所影响外，对基层公务员其他待遇方面的影响并不十分明显。一些基层公务员人为只要不违法违纪，“基本称职”和“不称职”就轮不到自己头上，少数基层公务员小错不断、大错不犯、工作平平、能力一般却年年被评为“称职”甚至有时还会被评为“优秀”。更有甚者，一些单位怕影响评优评先与XX岗位责任制考评，对一些违规违法处理的基层公务员“大事化小、小事化了”，而考核仍然定为“称职”。三是年度考核中的“优秀”、“称职”等次的基层公务员在薪酬奖金分配等方面区别不大，起不到激励先进的作用。

　　（5）缺乏有效的监督督促。从目前的考核情况来看，各级组织人事部门特别是一些人员众多的单位，注重的是对考核工作的组织开展与材料的收集归档，而对各部门具体考核工作的检查和指导却少之又少，不能对相关单位的基层公务员考核工作进行定期、不定期地检查或抽查，考核工作的好坏在一些单位完全取决于单位领导的重视程度和具体从事考核工作者的个人素质、工作水平，很大程度上影响了考核工作的权威性。

　　3.1.2晋升激励不合理

　　按资排辈现象依然比较严重，有失公平，晋升渠道单一。基层公务员职务晋升取决于基层公务员的德才表现和工作实绩，但基层公务员职务晋升有一个前提，即职位空缺，通常必须要上级职位的人调动了，才会有职位空缺，否则没有晋升的机会。如果单位不拿出一定的职位用来竞聘上岗，也没有晋升的机会。所以在基层XX中，远不如一般的企业的晋升顺畅，职务由于岗位限制等客观原因不能晋升，导致级别晋升受阻。在现行的基层公务员激励机制运行中，近半数的人对当前的晋升竞争环境表示不满意。而且在奖惩方面，按领导的喜好来确定奖惩也占据了很大的比例。这与考核不以绩效为核心有很大关系。不以绩效为考核目标，能力提高与否与考核的关系不大，而且考核的结果通常是对考核成绩差的人也不采取惩罚措施，助长了无视考核的思想。而且在基层XX中，等级观念根深地固，论资排辈的观念一直存在。论资排辈和按与领导关系的远近来决定晋升、奖金等现象挫伤了组织中真正有能力的人的积极性，使其应有的能力水平得不到发挥。

　　《公务员法》的第四十三条、四十四条规定对我国公务员职务晋升的基本条件、程序都做了较为详细的规定。职务晋升的步骤按照民主推荐、组织考察、讨论决定、任职手续等程序开展。但实际操作工作中，一些单位、一些部门没有结合自身部门和基层公务员队伍的特点，有针对性、量化的制定相应的职务晋升办法，而是笼统地采取缺乏科学判断依据的民意测评、民主推荐等形式。在具体职务晋升标准缺失的情况下，“唯关系“论、“论资排辈“论、”唯功绩“论、“惩罚“论等现象一定程度上阻碍了职务晋升机制作为基层公务员激励机制中重要手段作用的发挥。

　　3.1.3薪酬激励不明显

　　现阶段，我国基层公务员的工资收入越来越高。这是随着市场经济体制的确立，我国基层公务员工资多次加薪的结果。然而，纵观当前的社会时局，对基层公务员的激励经常只是运用加薪这种单纯而单一的物质激励方式，会使得基层公务员激励机制缺乏更多有效的选择手段。基层公务员的收入在不同的地区还存在着较大的区别，反而在同一地区中，不同部门、不同职务、不同级别的基层公务员收入差别却并不明显。

　　我国公务员现行的工资制度历经1985年、1993年、2006年三次改革，总体来说运行得比较平稳，也深受广大公务员的欢迎。但随着我国经济的高速发展、社会主义市场经济体制的建立与完善，现行的工资制度己经不能够完全适应当前经济社会发展的需要并充分起到有效激励的作用。以上海市公务员现行薪酬待遇为例，结构上基本可以分为国家工资、上海市工资、区县(条线)工资等三个部分。其中国家工资主要项目有职务工资、级别工资、特殊岗位津贴等，职务工资由现任职务层次决定、级别工资由现任职务层次及工作年限等因素决定。上海市工资主要由工作性津贴、生活性补贴组成，其中工作性津贴由现任职务层次和现任职务年限决定，生活性津贴由现任职务层次与工作年限决定。区县(条线)工资又称改革性津贴，由市XX统一核定限额，区县(条线)根据自身特点制定发放办法，据笔者了解绝大多数改革性津贴依旧按照现任职务层次、年限、资历等条件发放。此外，上述所有工资项目职务层次之间的高低差额较小，其中正局级领导干部与科员的收入差距不超过3:1。大多数工资项目的晋升以职务升降、公务员年度考核为主要依据，其中98%的公务员年度考核均在“称职”以上可以获得正常晋升。众所周知，公务员的最大特点是比较稳定、工作风险小、薪酬大多论资排辈。除非有特别突出的贡献或政绩，否则工作能力高低与薪酬的关系不大。然而，正是这个基层公务员显而易见的“优势”其实正是基层公务员在激励方面的“劣势”。由于基层公务员工资增长机制中一些不够完善的地方，使得能力突出的人所做出的贡献不能得到相应的回报，从而造成基层公务员队伍的不稳定，导致了众多优秀人才的流失。所以只有现行工资结构的进一步科学优化，良性有序人才竞争机制的形成，才能把大批的优秀人才吸引到基层公务员队伍中来，以实现XX部门中人才配置的优化组合和工作效率的提升。

　　3.1.4.培训激励不完善

　　学习培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。培训旨在提高员工队伍的素质，促进员工自身发展的同时为组织创造更大的价值。这一理论同样适用于基层公务员的培养。国家基层公务员的培训学习应该被当做一个新兴产业来认识，将其当做形成人力资源开发的重要途径。很多XX部门都将人才静态地视为组织的财产，重使用轻开发，闲置和压抑的现象多有发生，不利于基层公务员自身的成长和能力的提高。很多年轻有才华的基层公务员因此辞职离开，造成了基层公务员队伍的人才流失。各地大部分基层公务员培训是由当地行政学院承担的。采用地方行政学院与当地党校合作办学的方式。地方行政学院的教师队伍是党校原有资源，按照以往的模式，学校教育的主要对象是XXX各级领导干部，内容主要侧重于马克思主义理论和XXX路线，方针，政策教育。培训方法比较单一，主要采用课堂教授的方式，现代化的培训技术运用得较少。培训课程的设置缺乏对基层公务员个人的职业生涯规划和能力方面的开发，导致基层公务员的学习动力不强。这些传统的教育培训方式面对二十一世纪，我党建设发展各个方面日新月异的现状来讲无疑已经过时了。对于基层公务员培训而言，培训的方法，培训的内容都应该与时俱进，顺应时代发展的需要。在培训中应当多加入行政管理和工作业务相关领域的知识等。由于基层公务员队伍自身层次多，数量大，要求的知识范围广的特点，学校原有的师资力量已经很难满足基层公务员培训的要求。学习培训流于形式，在基层公务员培训方面的开支没有相关的统计数据，但是在笔者实践调查的访谈中了解到，很多基层公务员都表示很少或者从没接受过相关工作内容的培训。培训内容侧重政治和道德，较少在管理和创新能力培训方面有所突破。

　　3.1.5奖惩激励不科学

　　在基层公务员队伍建设过程中，一直比较关注对于基层公务员管理制度中正激励制度的实现问题，对如何利用正激励的作用来调动和发挥基层公务员的工作积极性比较重视。但是，在负激励措施方面则关注的比较少，使基层公务员激励制度缺少了一个很重要的层次。负激励制度作为激励制度的另一个方面，在基层公务员的管理工作中的作用不容忽视，负激励是正激励制度的有效补充。笔者通过实际调查发现，很多XX部门都热衷于开展各种先进的评比和表彰奖励活动，每个季度或者年终阶段，定期或者不定期的各种表彰和行政奖励活动名目繁多。但是很少有定期惩罚绩效考核不合格或者民意测评满意率低的基层公务员的措施。重奖轻罚或只奖不罚的倾向大量存在。比如，某市某部门一年接到同级行政奖励申请四、五十次之多，受奖人员超过2000人次。但是，同期开展的负激励措施只有对在考核中不合格基层公务员予以辞退一项，涉及到的人员只有8人。这一数字比较说明基层公务员激励制度中存在着奖罚失调，正激励和负激励力度倾向失调的现象。

　　3.2.1缺乏以人为本的管理理念

　　目前高校、研究机构对于行政组织有效激励的理论研究也处于探索阶段，象兰州大学、复旦大学成立了专门的行政组织有效激励研究中心并与行政组织有较深入合作的高校还不是很多。我国真正引入有效激励管理的思想方法仅十余年，大面积推广有效激励管理的时间也很短，而引入与推行行政组织有效激励管理的思想及方法时间更短。行政组织有效激励管理理论的研究尚局限于国外有效激励理论的介绍与评鉴，中国自己的行政组织有效激励管理理论体系尚未形成，许多思想、方法、工具、概念、指标、实施步骤还未达成共识。与企业有效激励管理理论体系的研究相比还差距很大，这也需要大家共同努力去研究行政组织有效激励。

　　目前，我国法治理念、法治根基比较浅薄，非法治化、非规范化的管理行为在一定范围内还普遍存在。在“情、理、法”三者中重情理而轻法制，缺乏制度化、规范化的机制来约束人们的行为。基层公务员激励机制运行中面临的“关系、人情、面子”，无疑为不良变异行为提供了深厚的社会土壤和合法性的空间，并最终导致激励管理形式化及相关制度不科学、不完善等。

　　3.2.2.缺乏运行和实施的文化环境

　　随着我国社会主义现代化建设以及全球经济的融合发展，人们对物质的要求改变了她们的传统的道德观念并且对其提出了严峻的挑战。由于缺乏物质基础，在基层公务员激励中曾起过巨大作用的道德激励便逐渐的削减其昔日的巨大的影响力。人们的价值观念和评价标准逐步多元化，这使得道德的评价权威受到了挑战，基层公务员的评价标准也开始转入多元化，每个基层公务员所追求的价值观念也不尽相同，这使得道德的约束作用越来越减弱了。目前，我国行政组织有效激励尚未全面推开，有的城市走得较远，有的城市还没有开始。我国大多数地区还是采用传统的方式进行有效激励，未能很好地与计划、目标、责任相结合。个人总结代表部门评价，以工作任务代替评价指标，以会议总结代表有效激励，或以单项评比检查代替综合评估，以一般性检查代表常规有效激励评价。建立系统地全面的考评指标的城市已经出现，象青岛、深圳等，但还不是很多。

　　3.2.3缺乏足够的激励资源

　　我国行政组织的有效激励，包括干部的考核一直缺乏统一的行政组织指导与法规保障，一直处于自发和探索的状态。许多地区的行政组织有效激励考核工作的启动与推行，主要取决于地方领导人的认识与施政方式与风格。没有明确那一家中央行政组织部门具有指导全国行政组织有效激励管理和评估工作的职能。由于政策指导、工作指导、法规保障不到位，使这项工作动力不足、保障不够，持续性不强、经验交流和推广有限，影响了这项工作开展的力度、深度与广度。

　　3.2.4.缺乏科学合理的绩效考核体系

　　有效激励工作基本上处在地方行政组织自发状态，缺乏相应法律和制度作保障，缺乏激励机制和长效机制，实践中存在盲目性。没有统一规划，不能在行政组织系统全面推行；没有建立起战略规划、有效激励计划和有效激励报告等制度框架，有效激励的随意性很大。

　　不少地区即使开展了行政组织有效激励考核工作，但其机制不健全，各级配套的组织不健全，缺乏专业业务人员，检查机制虚弱，过程控制不力，形式主义明显，制度不全，使考核结果的应用难以落实，与其他的人事信息或奖励机制不配套。因此，使这项工作的难度加大。由于缺少有效激励结果的应用或应用不足大大影响了行政组织有效激励的效果和作用。

　　4.1.1以人为本，实现人的全面发展

　　“以人为本”的管理理念，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与组织的共同发展以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件，是组织持续发展的基石。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和组织的发展。个人目标与组织目标是可以协调，以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是组织发展和社会发展的前提。在构建激励制度时，更加注重人的因素，从基层公务员自身发展需求为出发点，实行更加人性化的激励措施，充分调动基层公务员的工作积极性并最大限度地发掘其潜力，努力做到人尽其才和才尽其用。

　　4.1.2以人为本，提供正确的价值取向

　　坚持以人为本是提高执政能力的关键所在。对于公务人员来说，以人为本就是以人民群众为本。对于xxxx来说，执政不是目的，为人民谋利益才是目的。执政是党代表、维护、实现最广大人民根本利益的必要手段。坚持以人为本，要明确现阶段XXX奋斗目标和根本任务，既志存高远，又脚踏实地，是公务人员应有的政治品质、思想境界和科学态度。以人为本是经济发展的长远指导方针。坚持以人为本是深化经济体制改革、完善社会主义市场经济的需要，是调动人的积极性、主动性和创造性的必然需要。创建出符合中国国情的基层公务员激励机制。

　　4.1.3以人为本，建设良好的机关行政文化

　　新公共管理理论认为，根据公民的需求向顾客提供服务是XX的社会职责，XX服务应以公民或市场为导向。只有以“相对人需求”驱动为导向的XX才能满足日益增长的多样化的社会需求并促进XX社会服务质量的提高。“相对人需求”的行政文化某种意义上说正是“市场导向”思想的体现。具体说来，就是通过倾听意见、调查走访，建立规范的服务程序和服务标准，向公民作出承诺以及赋予公民选择的权利，以最终实现改善公共服务提升服务质量的目的。新公共管理理论改变了传统的XX和社会之间的关系，XX不再凌驾于社会高高在上，而是负责任的“企业家”，公民则是其重要且唯一“顾客”或“客户”，拥有更多的建议意见发表权。把公民摆在“顾客”的位置，并积极及时听取意见随时对自身提供的公共服务进行修正的需求驱动机制，将是一个推动XX有效改善自身服务质量的良好机制。

　　4.2.1建立健全的考核激励机制

　　（1）建立考核主体培训制度

　　虽然基层公务员考核中不可避免地受到考核人员的心理因素的影响，但也可通过对考核者进行正规的、科学的考核培训来尽量避免。首先，要通过培训转变考核者的不良观念，牢固树立公正、客观的考核观。其次，可通过培训使考核者明确自身的工作职责，提高对考核目标、标准以及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见与心理因素的干扰。最后，要通过培训提高考核者的素质与能力，学会使用现代化科学的考核技术方法，减少认为误差，并根据实际需要开发科学高效的考核工具。

　　（2）建立多重考核机制

　　建立多重考核机制，即绩效考核不仅包括XX机关的自我评估、上级部门评估、权力机关的评估和党组织的评估，还应包括专家评估等。更重要的是酌情考虑社会公众的评估，逐步实现官方评估和民间评估并重的考核机制。这种考核评价方式通过运用社会调查、民意测验等形式，定期或不定期地征求社会公众对相关XX工作的满意度，最终以此作为对XX部门及其下属基层公务员绩效评估的重要依据。

　　（3）加大绩效考核结果的兑现力度

　　对于考核优秀的基层公务员，应该及时奖励与表彰，保持或进一步提升其工作热情并为其作出更大成绩创造良好的条件。对于考核称职的基层公务员，应在对其作出的成绩进行肯定的同时明确指出其尚存在的缺点和不足，并为其工作绩效的进一步提升指明方向。对于考核基本称职或不称职的基层公务员，在指明其不足的同时必须予以相应的处分、降薪、辞退等处理，在惩戒相对人的同时起到警醒他人的作用。只有真正加大绩效考核的兑现力度才能使基层公务员的考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

　　从基层公务员工作积极性影响因素调查结果来看，绩效考核对基层公务员的工作积极性的影响并不大。但是从理论上来讲，绩效考核对基层公务员的积极性应该有着重要的影响，实际调查中考核结果真实有效，绩效评估科学规范这两个项目在调查结果中显示并不被重视，这一方面说明基层公务员绩效评估制度尚未发挥出应有的作用，另一方面反映出当前基层公务员考核中存在问题较突出。

　　（4）加强公众参与，社会监督

　　长期以来，基层公务员考核基本上一成不变的遵循着“个人总结——民主评议——领导总结——集体评优——考核委员会审定”这套流程。考核主体的多元化欠缺，缺乏来自社会民众的参与，考核的民主和公开程度不够。基层公务员绩效考核过程中还是具有封闭性、神秘性的特点。一般传统的方法大多是单位内部进行，与外界，与社会公众完全脱离。笔者认为，应该将基层公务员绩效考核的过程、方法、结果公开化。比如，鼓励媒体介入，使基层公务员的行为受到社会广泛的监督；增加公众参政议政的机会，使绩效考核的过程和结果能及时对外公示；让民众更加清楚的知道考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等。以此方法，保障考核的客观性和公正性。组织的司法和行政执法部门评议活动，邯郸市等地开展的“万人评XX”活动等，由社会对XX部门进行评估，结果向社会公布，取得了很好的效果。其他各地市XX机关也应该学习效仿。

　　（5）建立科学客观合理有效的绩效考核指标与标准体系

　　第一，增强考核内容的针对性。比如，针对不同机构，不同地域环境等因素制定组织的绩效目标、基层公务员的岗位职责及现有权力和条件制定基层公务员绩效考核指标和标准。标准确立以后及时对内对外公布。在构建指标体系时，注意经济性指标、政治性指标和社会性指标相协调，注意定性分析和定量分析相结合。通过这些人性化的操作方法，使基层公务员从心理上真正认同绩效考核的指标和标准，从而积极工作、接受考评。第二，及时反馈绩效考核结果。使被考核者切实了解自己的绩效考核结果，认识自己在工作中有待改进的地方。第三，单位领导应该与被考核者一起认真分析绩效不良的原因，引导和鼓励被考核者思考在完成绩效目标中遇到的困难及所期望得到的指导和帮助，进而提出下一步的改进计划。营造一个以解决问题为中心的环境。真正做到“以人为本”，不断提高基层公务员的个人能力和工作积极性，增强基层公务员的归属感和参与感，从而提高组织绩效，也真正实现了绩效考核的意义。

　　4.2.2建立公平的晋升激励机制

　　在我国，需求的能源占基层公务员自身需要最大比例，结构的直接表达促进过度偏好。在短时间内，这种情况不会发生太大的变化，因此，如何引导和形成合理的晋升制度将成为目前需要进一步的研究实践课题。

　　（1）增加公务员级别的设置

　　我国现在的公务员级别分为十五级，其中九到十五级这六个级别都是职位为科级以下的公务员，我国农业大国的国情决定我国公务员大部分都被分布在县级以下的XX部门工作，除了县长和副县长以外，其他职务都是设在科长及以下的。举个例子来说，一大学毕业生23升为一个十四级的科员，以每五年晋升一级的规定，我们可以很容易得知那么二十五年后他会晋升到九级，这时该公务员的年龄是47岁，要是他不能升为副县长，这种情就表明以后的着十二年内他不可能再有晋升机会，也就是说，他的工资等级待遇将不变，如果这样的话，就不可能加大他工作的热情和积极性。

　　（2）优化公务员队伍的结构

　　XX机关在任用基层公务员时，需要根据现有的人员情况和职位空缺情况，来合理设置基层公务员的晋升方式。通过对基层公务员队伍年龄、性别结构和知识能力结构的了解考察，来避免职务晋升中的岗位冲突。具体来说，就是部门内部的基层公务员队伍的结构要合理。如果部门基层公务员中老、中、青年龄形成一定的比例，可以保证在年龄结构上，晋升的管理较为顺畅与便利。同时，在充分考虑部门、岗位特点的基础上，基层公务员队伍的性别结构也要保持某种程度的合理平衡。同时在补充新的基层公务员的时候，我们应该考虑选择不同专业具有不同能力的人才。也就是说，高学历的研究型人才和实践能力强的操作型人刁-要同时吸收;管理型人才和专业领域的执行型人才要同时具有。只有这样，才能保证基层公务员队伍结构的合理化，从而便利了晋升制度的贯彻实施。

　　（3）严格推行竞争上岗的制度

　　自然晋升、委任晋升、竞争上岗是我国基层公务员晋升的三种主要途径。基层公务员的工作时间满足一定规定年限后自然所进行的晋级叫做自然晋升。而由行政长官来提升基层公务员的职务或职位的任命方式叫做委任晋升。近些年来竞争上岗被做为很受认可的一种晋升方法而得到了大力的推广，是指通过岗位需求信息的公布来接受基层公务员的申请，从中进行初步筛选、笔试、面试、民意测验和组织考察等流程，来最终确定晋升者。这种方式更便于扩大选拔的范围，便于选择更优秀，更适合的人才。在晋升制度方面，我国现有的基层公务员职务晋升制度还远未达到健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度与民主监督，升迁去留在一些地区、一些部门依然是个别领导与组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象在一定范围内并不鲜见，晋升机制上的腐败将在很大程度上打击真正具有才能的基层公务员的工作积极性和工作热情。晋升工作中如果资历主义泛滥、论资排辈之风盛行必然会导致人才的浪费和效率的低下。

　　4.2.3建立合理的薪酬激励机制

　　（1）增强公务员薪酬制度的透明度。我国《公务员法》规定，公务员按照国家规定享受地区附近津贴岗位津贴等津贴。因此，应该加大改革力度，规范津贴补贴制度。要以经济手段为主调节不同地区之间的收入差距。总之，规范津贴补贴等基层公务员制度外工资收入是建立科学的基层公务员薪酬体系的基础，对于稳定基层公务员队伍、促进廉政建设、促进地区间的协调发展，缩小不合理的收入差距将起到十分重要的作用。

　　（2）提高薪酬待遇

　　非常有必要提高基层基层公务员的福利待遇。基层基层公务员的物质待遇必须要与其他同类地区基层基层公务员相一致，与当地企业同层次人员收入水平相当，或者略高于一个档次，才能调动其积极性。

　　（3）严格执行薪酬体系

　　完善的薪酬体系被制定出来后，还要严格的执行才能体现出薪酬体系的价值。同样的薪酬，如果发放不及时，其激励的作用会大大减少。还有如果好的薪酬体系不严格执行的话，那好的体系也起不到相应的作用。所以体系被制定下来后，执行是关键。

　　（4）实行绩效工资，克服平均主义

　　基层公务员的工作因不同的职位，不同的工作性质，工作内容，所承担的责任大小也各不相同。在调查中，通过和基层公务员的交流，笔者发现，在很多单位基层公务员的工作表现，工作成绩和他每月拿工资的多少是没有必然联系的。很多人表示，这种现象使他们在工作中的积极性受到一定的打击。工作结果的好坏变得无关紧要，并且基层公务员自身也丧失了成就感。工资的多与少对他们的工作无法形成有效地激励。将基层公务员的薪酬制度以绩效为导向，以目标达成度为主要评价依据，把贡献度和工作成果做为评价的标准可以有效改变行政机关基层公务员工作态度慵懒，认为干多干少一个样，干好干坏无所谓的传统观点。在国外，公务员的最高工资标准和最低工资标准之间的差距可以达到10倍左右，平均工资级差在4%左右。比如，XXX部长级工资收入与最低XX雇员工资收入相差10倍，在法国，差距可达到6倍左右。1990年，X阿肯色州首先以绩效工资制取代了传统的工资发放模式，绩效工资制改变了不同级别公务员工资的固定化，该州还建立了“工作表现管理评审制度”作为绩效工资制的辅助制度。到目前为止，X半数以上的州XX对本州公务员实施了绩效工资制。国外的这些做法都是值得我们借鉴的。

　　4.2.4建立高效的培训激励机制

　　（1）丰富培训内容和方法

　　XX应该对不同工作职务、学历的基层公务员进行培训需求调研，更加科学的选取培训人员、设定培训内容，使培训更加符合基层公务员个体的需要，在提高加强基层公务员能力建设的同时，也对其实施激励。针对基层基层公务员培训，要大力引入多媒体教学、网络远程教育等现代教学方式，综合采用案例式、情景式、专题式、研讨式等教学方法，增强培训的实效性。

　　（2）培训与待遇及晋升挂钩

　　对基层基层公务员培训实行实绩评估，把培训成绩视为工作成绩记入个人档案，把培训成绩作为职务晋升的重要依据之一，是评判培训活动是否科学有效的核心，也是为了解决基层基层公务员培训动力不足的问题。给他们创造施展才华的机会。基层XX把人作为首要资源来对待，重视基层基层公务员的自我学习和职业发展规划，做到尊重知识、尊重人才，创造有利于基层优秀人才成长的良好的社会环境。面对日新月异的经济、科技的发展，传统的“一次教育”已不能适应时代的要求，新的形势对XX机关基层公务员的能力素质提出了崭新的要求，从而使接受高质量的培训成为基层公务员的一个重要需求，获得较高质量的培训被认为是在实际工作中“重要”的因素。所以，基层XX组织可以鼓励基层基层公务员进行各种形式的教育和学习，对取得学习成效的工作人员进行物质和精神鼓励，这样既提高了基层基层公务员的学习动力，又形成基层XX在人力资源方面的优势。

　　4.2.5建立科学的奖惩激励机制

　　（1）制定完善的基层公务员奖惩制度

　　首先，建立一整套系统的基层公务员奖惩制度，其中包括奖惩程序、奖惩条件、申诉制度等。其次，完善基层公务员奖惩的配套机构设置。建立完善的基层公务员奖惩机构设置，保证基层公务员奖惩制度的贯彻落实。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等程序都应有相应的机构进行实施，确保奖惩制度制度化和法制化。最后，要详细制定基层公务员奖惩制度的相关细则。如规定基层公务员的职业道德和纪律内容;明确惩戒的构成条件，具体规定违纪程度和受惩戒轻重程度的对应;惩戒程序中应由一定数量的基层公务员代表参加，充分体现公平、公正原则等。

　　（2）严格执行基层公务员的奖惩程序

　　基层公务员的奖惩，不仅关系到基层公务员个人的荣辱和前途，同时也对其他基层公务员有着普遍的教育警醒意义。因此，必须严格按照有关的程序，认真执行基层公务员的奖惩制度。可以基层公务员奖励可以分为基层公务员所在部门申报奖励与审批机关直接奖励两种。对基层公务员的惩罚要严格按照立案调查、审查结论、决定执行的程序实施。对基层公务员的惩罚要做到事实清楚、定性准确、证据确凿、处理恰当、手续完备等。

　　（3）完善基层公务员的负激励机制

　　基层公务员的负激励是正激励有益的补充。目前，我国的基层公务员激励制度多以正激励为主，而基层公务员的负激励则明显不够，对一些违纪基层公务员的惩罚明显偏轻，一些惩罚尚未危及到基层公务员的核心利益，导致部分的基层公务员挺而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善基层公务员的负激励措施，加大对违纪基层公务员的监督惩罚力度，及时有效发挥负激励的鞭策警示作用。探索形式多样的基层公务员处分方式，除目前《基层公务员法》规定的警告、记过、记大过、降级、撤职、开除6个种类以外，还要继续探索完善对基层公务员处分的多种形式，如扣薪、停止晋升、改变工作岗位、停薪等，使基层公务员的任何失误、失责、失管都能得到恰当的处分。因此，在对基层公务员的惩罚制度中，应该加大对违纪基层公务员行政惩罚与财产惩罚相结合的力度，加大其违纪的成本，使其不能也不敢违法乱纪。基层公务员激励机制的研究是一个理论性很强、涉及面很广但又具有切实实践意义的课题。随着我国基层公务员制度的不断发展和完善，基层公务员的激励机制也应进行不断的改革和完善。我国应进一步完善各项基层公务员的具体制度，并提高各项具体制度对基层公务员的激励作用;重视基层公务员的参与、逐步推进绩效考核、加快薪酬改革步伐、积极引入西方先进的激励理论和经验，在XX部门中引入竞争机制。笔者相信，只要我们在实践中不断摸索，在摸索中不断积累经验，就能促进基层公务员激励机制的不断完善，并最终推进我国整个基层公务员制度的完善。

　　随着我国改革的不断深入以及市场经济体制的不断发展完善都为我国的基层公务员激励机制的构建提供了所需要的的政治、经济和社会大环境，这为构建现代基层公务员激励机制奠定了基础。但是在具备制度改革的条件的同时，我们传统的文化思想和社会的各种保守因素仍然会在某种程度上，在一段时期内阻碍我国基层公务员激励机制的构建。所以，要构建有中国特色的并且适应中国国情的基层公务员激励机制将会是一项需要我们长期努力坚持的工作。

　　本篇论文的创新性成果在于:以有中国特色的基层公务员为切入点对我国基层公务员激励机制进行了深入的研究和探讨，并针对我国基层公务员激励机制存在的具体问题，提出解决的相应对策。构建具有中国特色的，适合我国基本国情的基层公务员激励机制在考虑到本国的政治经济条件的同时也要借鉴西方发达国家在这方面的先进经验和理念，结合实际的政治、经济、文化环境，为我国的XX部门设计出具有中国特色的有效的基层公务员激励机制。

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