蒙牛公司人力资源培训研究

　　摘要：企业培训是企业员工继续学习的一种手段，高效的员工培训可以极大地提高企业的竞争力。本文共分为五个部分，第一个部分分析了员工培训的研究背景，第二个部分阐述了培训的相关定义。第三个部分重点以蒙牛为例分析了牛奶企业员工培训的现状。第四部分介绍了蒙牛公司员工培训存在的问题，第五部分指出了相关的研究对策。通过研究，给牛奶企业员工培训提供一些新理念和新方法。

　　关键词：牛奶企业；培训；竞争力

　　1.1.1研究背景

　　人是生产力与生产关系中最活跃的因素，人力资源是企业众多资源中的重要组成部分，企业的各种资源，包括物力资源、信息资源、时间资源、财力资源等各种资源的发挥，都需要通过企业的人力资源起作用，没有人的应用，这些资源的价值得不到有效的发挥，人力资源是第一资源，是最重要的资源。对一个企业而言，人力资源指的是能够为企业创造价值的人的技术，经验，知识等各方面的综合。人企业的人力资源不是一成不变的，企业可以通过吸收新的员工，通过对老员工的培训，通过有效的激励等手段来增强企业的人力资源，其中员工培训是增强人力资源的重要措施，人力资源的培训分为内部陪培训和外部培训两部分，就目前的发展状况来看，一些大企业为了增强员工的专业技能，会聘请专门的培训机构对员工进行培训，人力资源培训是企业有目的，有计划的行为，有效的提高了员工的专业技能，调动了员工的积极性，为企业创造价值，提升整个企业的运营效率。

　　1.1.2研究意义

　　随着我国市场经济体制的不断完善，越来越多的企业认识到企业管理的重要性，越来越认识到人力资源管理的重要性，培训是人力资源管理中的重要内容，通过对员工的培训，员工持续学习，既可以提升员工的专业技能，提升员工的额工作效率，又能够满足员工渴求自我成长的心理需求，为员工提升上升渠道，实现良好的职业发展，实现员工自我实现的心理需要，大大的激励了员工的工作积极性，充分的发挥了员工的潜能，增强了企业的核心竞争力。所以，牛奶业应该充分重视对员工的培训，提升员工的销售能力，构建较为完善的培训机构,培养高素质的销售人才。

　　培训则是人力资源开发的重要组成部分和基本功能，国内外也有许多专家和学者在这方面做过研究工作。

　　1.2.1国内文献综述

　　我国的市场经济起步较晚，人力资源管理理论大部分是从国外引进，培训理论也是如此，但是随着市场经济体制的不断完善，越来越多的企业认识到员工培训的重要性，理论界也加紧了对培训理论的分析研究。著名学者汪群提出，培训能够实现员工和企业之间的互动，达到二者双赢的目的，既能够增强员工的综合素质，又能够提升企业的经营效益。

　　杨方方在《人力资源管理的三个层次》中从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统规划，包括系统建设——搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面管理；文化建设——塑造组织的学习型文化；效益优化——实现学习文化的价值转化，达到文化和效益上的双赢。文章列出了各阶段的管理目标与核心措施，指出组织拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉。

　　梁美华在《开展与员工职业发展有关的培训》中提出培训体现了一种建立在“可雇性”基础上的雇佣契约。员工为企业的成长和进步作出贡献，企业也要考虑员工发展的需要，对其进行培训和开发。又着重强调培训需求的分析除了从企业的角度，是否有利于改善工作绩效，进行组织分析、任务分析外，还应该加入员工这一主体，并融入“跟人职业发展”因素，以有利于提高培训的效果。

　　改革国企陈旧的培训体系，创新新的培训管理模式。赵李滢在《大型国企培训创新的主要障碍及其对策》中提到，内敛饱受的培训管理作风以及陈旧的培训管理模式是国企培训方面的两大障碍，而针对这两大障碍可以从寻找适合大型国企的培训创新策略，例如“推式学习法”，以及改革传统的培训管理模式，变单一纵向管理为矩阵式管理结构。

　　1.2.2国外文献综述

　　X培训与发展协会自1997年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接下来的年度中获得更高的回报。著名跨国公司摩托罗拉更是之处，“在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。”

　　X学者弗农•汉弗莱于1990年唉《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。

　　从以上这些文献综述中不难看出，国内外专家学者对于企业的培训问题作了大量研究，取得了一定的成果，为我们积累了丰富而有价值的资料。但对我国企业有关构建完善的培训体系的研究还是较少的。本文在前人研究成果的基础上做了探讨，得出了一些看法。

　　1) 文献资料法

　　通过查阅相关文献资料，对牛奶公司培训情况前期学者研究情况进行分析，奠定其相关的理论基础。

　　2) 案例研究法

　　通过对蒙牛员工培训调查，分析培训需求评估、培训目标的设置、培训计划的制定、培训组织与实施、培训效果评估 ，以数据为基础，为本文结论做分析。

　　2.1.1员工培训

　　不同的学者对员工培训给出的定义不同，王鲁捷认为培训是企业改进员工胜任能力的战略基础和对人力资源发展的承诺，对培训质量的全过程监控和以能力为导向的培训决定着培训是否有效。

　　2.1.2培训方法

　　人力资源培训的流程大体上就是上面提到的五大环节，即需求确认、培训计划、教学设计、实施培训、培训反馈。而培训方法是多种多样的，主要的方法包括：讲授法，这是最基本的培训方法，适用于给众多的员工培训基础性的内容，比如，新知识、新观念等，这种方法要求教员要精选培训内容，让被培训者有所收益，不能泛泛来讲，还有注意和学员之间的互动，提高培训效果；讨论法，这种方法适用于对争议性的问题探讨，教员可以提出一个有争议的问题，然后组织学员进行讨论，学员之间、学员和教员可以进行广泛的讨论，最终取得某种程度的共识；案例教学法，教员先展示一个案例情景，让学员了解案例情景，并介绍和案例相关的情况，接着组织学员进行讨论，最后教员和学员共同总结出解决问题的办法；头脑风暴法，这种教学方法是X人创造的，一般的做法是将学员组织起来，采取会议的形式，让学员自由的交换新想法和有创意的点子，这样能捕捉到参与头脑风暴的人员的思想的火花，提出有创意的新方法、新思路；网络培训法，这是现在比较前言的一种培训方法，就是利用计算机和互联网在网上实施培训，这种培训方法的优点是可以异地培训，并且方便快捷；拓展训练法，这种培训方法主要在户外，能培养团队的合作意识和增强员工的拼搏进取的精神。

　　2.1.3培训的内容

　　公司员工培训的内容主要有五项，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训，缺一不可，这五项彼此相互作用，都是公司培训的重点。所有公司培训的目的，都是保持和改善员工的绩效，从而保持或改善公司的绩效。

　　2.1.4员工培训在企业中的作用

　　企业通过系统的培训体系和规范的培训管理流程，对员工进行培训可以获得以下的收益：(1)最大程度地降低成本。(2)减少员工的流动率和流失率。(3)更有效、容易地督导员工。(4)获得更高昂的士气和战斗力。(5)塑造更完美的企业文化。(6)强化员工敬业精神。(7)保证顾客的最大满意。(8)更有利于胜过竞争对手。(9)赢得更好的企业形象和经济效益。

　　2.2.1期望理论

　　期望理论认为期望值，工具值和奖酬绩效构成了人行为的三个基本因素。期望理论认为，人在采取行动之前对对行动的结果提前预期，如果认为通过企业的培训和相关的绩效考核等管理工具能够达到自我预期，员工的积极性就会提高，相反如果没有这些工具值（实现手段），员工会找不到实现预期的途径，积极性会大大降低，而奖酬就是对成果的评价。

　　2.2.2强化理论

　　X心理学家斯金纳于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是通过这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为的发生，负成果会避免其行为的再次发生。在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于方向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度

　　2.2.3成人学习理论

　　成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。而大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。学生们经常被看做是指令和学习内容的被动接受者；无法为学习环境提供足够的相关经验。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论。人们常把马尔科姆•诺尔斯与成人学习理论联系起来，他的这一模型建立在以下一些假设条件上：成人知道他们为什么要学习；成人有进行自我指导的需求；成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；成人是带着一定的问题去参与学习的；成人收到内部和外部的激励而学习。

　　荷兰皇家蒙牛电子公司是一家“健康舒适、优质生活”领域的多元化公司，致力于在医疗保健、优质生活和照明领域，用有意义的创新来改善人们的生活。总部位于荷兰的蒙牛公司在全球拥有大约118,000名员工，销售和服务网络遍布世界100多个国家，2012年的销售额达248亿欧元，并在心脏监护、紧急护理和家庭医疗保健、节能照明解决方案和新型照明应用、以及男性剃须和仪容产品、家居和便携式娱乐产品以及口腔护理产品等领域均居于世界领先地位。企业培训案例引用于蒙牛牛奶网络学院。

　　1. 在培训周期方面，每月有定期的不同渠道员工例会产品知识培训以及不定期的特殊销售技能培训。

　　2. 在培训内容方面，蒙牛公司的导购员培训目的就是使导购员掌握专业基础知识、获得销售技能、提高工作热情，增加导购员的销售激情。因此，培训的内容应该以专业的产品基础知识、全面的消费者心理学、行业的职业道德、受人青睐的交际行为等内容为主。

　　3. 在培训讲师方面，一般情况下，公司培训部的专职讲师会作为导购员的培训讲师，负责培训相关经营目标、工作绩效、产品知识的培训。每季度也会邀请外部讲师对员工的服务态度、企业忠诚度、销售技巧等培训。

　　4. 在培训方式方面，蒙牛公司针对导购员的培训，主要采用课堂集训以及实践培训两种方式，实践培训主要以现场辅导为主。

　　5. 在培训过程方面，蒙牛公司导购员目前所采用的程序如下：需求群体精准分类–确定针对性培训目标–制定针对性计划–执行计划–培训后跟踪以及评估。

　　6. 在培训目的方面，作为牛奶人员，他们的工作难度比较大，公司对他们的管理也存在一定的难度，因此，公司需要对导购员进行标准化、实用性强、易掌握的技能。从公司运营宗旨这一角度来看，成功的导购员培训工作应该达到以下目的：

　　1) 提高受培训对象的销售能力；

　　2) 降低导购员的流失，提升导购员对企业的忠诚度；

　　3) 提高客户对受培训对象的满意度；

　　通过以上的分析可以看出，蒙牛公司十分重视导购员的培训内容与师资，针对学习目标，参考成人学习的学习方法和特点，大大提高培训效率，并且进行了跟进，通过对培训活动的信息记录和反馈，实时的了解培训进程，并做好培训控制，及时发现培训中遇到的问题，找到解决问题的措施，降低了培训无效的风险，提升了培训的效率。从而达到提高销量的最终目标。

　　3.2.1重视出勤

　　由于蒙牛的企业性质是牛奶型企业，故员工流动性大，工作时间较不稳定，为了更有效地开展培训工作，必须有序的安排被培训导购员的工作时间，避开销售高峰期。尽可能地提高培训出勤率。

　　3.2.2覆盖面小

　　只是针对导购员的业务能力的培训，其他类似思维，观点，想法，创意的培训往往是牛奶企业所缺失，但是现在牛奶企业里面这样人才更是少之又少，这样人才的缺乏严重地制约了企业的进一步发展与壮大，同时牛奶企业的人才流动性较大，导致企业对员工培训成本居高不下，也严重制约了牛奶企业开展员工培训的积极性。目前牛奶企业开展培训的主要目的是帮助员工胜任目前岗位的工作，而未能根据企业的长期发展目标开展有效的培训，导致牛奶企业培训的战略性和前瞻性不够。

　　3.2.3缺少创新

　　现在的企业培训员工的方式普遍存在千篇一律，缺少创新。往往照搬照抄普遍企业的培训方式，时代在变化企业也在变化，人也在变化，唯独培训的方式一沉不变。

　　总部培训部门的职责为：负责分析总公司的培训需求，以及审批培训计划、执行并监督计划，另外负责培训各区域的高层管理人员以及优秀培训讲师。

　　区域培训部门的职责是：负责分析下属地区导购员自身的培训需求，以及制定培训计划、执行并监督计划，负责培训下属地区导购员，以及做好与其它区域培训讲师的接口工作。

　　地区培训讲师的工作是直接负责导购员的培训。

　　蒙牛公司的培训组织框架从上到下形成了一个阶梯式的管理模式，但这样的管理模式还存在着一定的漏洞。

　　（1）总部培训部缺少对下级各区域的管理：所培训的对象都是下属地区导购人员，这些受培训人员实际上由区域支配，因此，总部很难对培训的效果以及质量进行跟踪记录。而且缺乏标准，缺乏赏罚机制。

　　（2）培训部门不灵活，缺乏破格人才录用机制。阶梯式管理模式便于执行，但有些人才在销售方面比较有天赋，而且具备带领优秀团队的能力，处在阶梯式培训管理状态下，这样的人才难以获得相应的知识以及专业技能。

　　蒙牛公司的培训课程体系是以总部的教材为主。蒙牛总公司拥有完善的培训教材开发体系，教材编制人员可以根据市场环境的变化而修订适合时宜的教材，但是，因为蒙牛的牛奶区域所在地区存在很大的地区性、人员性差异，所以系统化的教材仍旧存在以下几点的问题：

　　（1）系统化的教材在内容修改方面会出现不及时的现象，不能与环境同步变化。这主要体现在于，教材定制到实施培训过程中存在一个时间段，所制定的教材获得总公司的审批之后，市场已经发生了一定的变化。

　　（2）因人而异的教材不足，也缺乏系统化整理。对不同培训对象没有针对性培训教材，所选用的内容过于统一化。

　　（3）课程没有按照地区风俗等环境而设计。牛奶行业存在着一定的地域性销售难题，必须针对的是当地消费文化，也是应该注意的问题。

　　（4）有些教材只具有理论性，不具有实用性。这方面的原因在于，教材修订者过于严谨，使用的书面语言显得过于死板，没有趣味性。难以引起学习兴趣和关注度

　　随着蒙牛公司规模的不断扩大，员工数量的不断增加，师资力量不足成为培训中面临的重要问题，主要体现在：

　　（1） 培训效果达不到培训计划的要求，培训计划落实不到位。

　　（2） 培训的讲师队伍的整体能力有待提高，能力老化现象严重，比例失调。

　　（3） 培训人才的连续性，持续性较差，培训人员的流动较大，人才流失现象严重，培训的持续性和连续性遇到挑战。

　　（4） 由于培训的师资力量不足，培训系统分工很不明确，培训队伍建设不完善，缺乏系统化，体系化的培训系统。

　　蒙牛的牛奶培训体系从无到有，由简单到系统化，到现在已经形成了公司的一大优势，但是培训后评估工作还存在诸多不足。

　　通常情况下，蒙牛的评估工作主要以受培训导购员的销售业绩以及其所面临的市场环境作为参考，如果导购员的销量越高，该导购员培训后效果评估的得分就越高。这样的方式的缺点就在于，没有充分去考虑到竞争对手的优势，也没有考虑到导购员所作出的无形贡献。例如，受培训的导购员虽然业绩不佳，但这个导购员让潜在消费者对蒙牛公司产生了好感，那么，这场培训所带来的效果还是显著的，但公司没有相应地做出客观的评估。

　　4.4.2培训缺乏扩展性

　　蒙牛公司采用的培训管理模式下可能会产生这种情况，缺乏哪一方面的知识，就针对哪一方面的知识培训为主，缺乏扩展性。不能够充分起到培养人才，促使人才获得晋升的作用。

　　4.4.3培训资源分配不合理

　　蒙牛的培训资金来源主要是公司财务预算以及总部培训部门预算两种。蒙牛公司在财务方面一直推行成本最大化的理念，因此，在培训费的使用方面，要求也非常苛刻，而且培训计划的审批是计划制定方的上级部门负责，对于全公司年度、季度等大型的培训计划，都必须经过公司总部总经理审批，但这样的培训开支管理制度还是存在以下一些问题。

　　培训费用分配不合理。由于整个蒙牛公司的培训开支预算与各个部门的上年度销售额有关，如上年度销售额不理想，区域公司相应的培训预算资金也就被划作其它项目的费用了，因此，会导致一些导购员失去培训机会，从而造成培训资源的流失。

　　培训观念落后。一些地区公司的负责人认为，员工培训项目开支过大，而且培训不如直接在公司外部挖来现成的人才，因此就不重视人才的培训。此外，负责人认为员工岗位人员跳槽的可能性极大，投入过高的培训成本会造成资源浪费，所以不愿意投入必要的资源。

　　4.4.4对培训重视度不高

　　牛奶企业普遍存在一个问题，领导者对销售额的关注度远高于对培训的重视。导致各种资源对培训的投入少，以及下属人员的重视度不高。在既没有资源支持，也没有领导者支持的情况下，培训工作较难展开，更难获得成功。

　　期望理论是一种激励过程，需要各个环节都能够顺利完成才能达到激励的效果，将激励理论运用到培训中来就是员工对培训的期望值较高，坚信自己能够学到知识，完成培训的任务，而且通过培训这个工具能够得到良好的奖酬，得到公司的激励，在这种情况系下，对员工的培训效率会大大提高。

　　建立合理的培训管理框架，目的就是为了给公司内部的优秀人才提供一个发展的环境，从而使公司得到进一步的发展。蒙牛公司的培训管理系统应该包括分公司的培训制度、培训策略、培训管理人员职责划分、培训评估体系以及培训费用等项目。本文针对蒙牛公司的实际情况，提出了以下建议：

　　1.以区域分公司为中心点，然后再另设区域增设培训点，由本区域分公司培训部门选派负责人对各分点进行管理。

　　2.建立相互考核机制，整合旗下所有培训资源，扩展培训覆盖面。本区域分公司应该采取互相考核机制进行管理自身的培训内容，比如把考核权下方给参加受培训的所有成员，促使所有成员都产生一种内部竞争压力，从而发挥出他们的潜能。

　　3.区域分公司成立培训督导人员，负责监督与指导旗下各个培训部门。公司打破传统的阶梯式管理，有助于人才的挖掘，也有利于掌握公司自身的资源，更能促使受培训人员的信心，从而是他们的能力得到超常发挥。

　　4.完善区域分公司以下各个培训机构的管理流程，规范旗下各个级别培训部门的执行标准。在完善区域分公司的培训体系时，要充分结合当地的人文、经济等外在因素，做到真正的因材施教的目的。

　　培训的方式可以采用课堂培训、实践培训、电话培训、网络培训等等，因此，在培训教材方面，本文的建议如下：

　　1.采用全员纠错的方式去针对现有的教材进行排查，找出不符合当地的培训内容，以及补充符合当地环境的教材内容。

　　2.采用网络资源，及时引进全球各种先进培训课程，例如翻译各种相关资料等等，目的是提高培训质量，保持公司的资源优势。

　　3.注重教材的通俗性以及逻辑性。枯燥无味的书面表达方式会使受培训业务员的接收能力变得迟钝，通俗易懂的教材更容易让所有人员都记住，并且活学活用。

　　4.加大电子教材的使用量。电子教材的特点是传播快、容易携带、自学方便等等优势，大量使用电子教材，更能节约培训耗材费用的开支，而且也方便学员学习。

　　5.根据当地人文等因素，细化教材内容。这点建议与前面所述的那样，原理就是因材施教，这样的目的就是让业务员去掌握精准的消费人员，不但能使业务员的业务能力得到加强，而且对公司的品牌提升也有帮助。

　　6.制定系统的实践培训教材，区域分公司要将旗下的所有优秀业务员的成功经验收集起来，并且制定成为书面资料，再把这些资料分发到分公司旗下那些需要参加实践培训的业务员手中。

　　7.建立起完善的职业道德教材。一个真正的人才，必须具备德、智体、美、劳五方面的优势，而且道德素质排在第一位，所以，公司应该加以重视这方面的培训。

　　讲师是整个培训过程的核心，建立起一支高水平、高素质的讲师队伍，不但可以带动公司的实力，而且还能培养出更多的人才。因此，本文建议如下：

　　1.保持培训讲师与受培训人员的比例，可以培养一批有一定授课能力的导购员，而对于拥有授课实力的导购员，可在待遇方面也应该适当增加，建立讲师人才储备库。

　　2.建立起完善的考核、认证、晋级制度，保证讲师队伍拥有更大的发展空间，防止人才流失。

　　3.增加讲师队伍的引进以及培养体系，不断吸收外界的先进理念，从而提高公司的综合水平。

　　4.建立起讲师深造制度，给予所有讲师一个更大的发展空间，提高讲师的工作热情。

　　5.采用兼职与专职相结合的原则，建立其合理的工作激励制度。保持兼职讲师数量，目的就是为了保障培训的活力，而专业讲师是这个培训计划的生力军，因此，在讲师资源方面，要有一定的激励制度。

　　成人学习理论对培训项目的开发至关重要，应为这些项目的学员大多是成人，他们当中的大多数人又都没有接受过长时间段正规教育。因此，在培训当中应努力实现互动性这一基本要求，即，学习者和培训者都要参与到学习过程之中。

　　培训后评估环节是检验培训效果的有效方式，科学合理的评估可以增强培训的质量，更能提高受培训业务员的水平。针对蒙牛公司的实际情况，本文建议：

　　1.深入了解受培训学员对整个培训项目的看法，包括该学员对讲师、教材以及内容的看法。在实际操作过程中，蒙牛公司主要采用的评估方法有面谈、间接观察、书面问卷等方式，这些都不足以强化受培训效果，应该与行为心理学的方式去了解受训人员的思维，从而促进培训效率。

　　2.延长评估时效。这么做的目的就是能够让评估工作变得更加公平合理，例如前面所述的那样，员工只是获得无形收益，业绩没有提升，但这也是一种成功，所以，应该给予受训业务员更多的时间，让其充分发挥出自身的潜能。

　　3.适合时宜地向相关人员反馈评估结果。在实践过程中，评估得分越高，受培训人员的信心就越高，因此，评估人员应当在恰当的时候，及时地把评估结果给公布出来。

　　首先完善培训前准备工作，合理安排受训人员工作时间，通知到每一位受训人员。

　　其次培训正式开始前，人力资源部培训负责人介绍培训教师、宣布培训日程安排、明确培训纪律等事项；

　　再次在培训过程中，需指定人员跟踪落实培训实施（部门培训协调员或人力资源部相关人员），并协助讲师授课，充当助教角色。

　　明确告知受训员工培训纪律，无特殊情况必须按时参加，培训部将记录每次培训课的到课情况，使培训学员能够在思想上充分重视，提高培训效果，必要时可安排领导进行旁听，了解学员的态度和学习努力程度等。

　　蒙牛的培训体系具有很强的创新型和实用性，值得其他企业借鉴和学习，如果能尽快建立有效的培训评估体系将会大大提高培训效果，促进培训成果早日转化成企业的生产力。综上所述，企业必须加强员工培训体系建设，这已经成为现代企业生存和发展的必要条件。良好的企业培训体系包括科学的培训理念、周密的培训计划、有效的培训方法、必要的培训评估机制和激励机制等，牛奶企业必须全面提高企业培训的质量，加强对企业培训体系的探索和研究，以实现企业自身及员工个人的发展，实现综合竞争力的提升。

　　本文分析了国内外关于牛奶企业培训的方法和思路，同时结合蒙牛员工培训案例，指出了蒙牛公司员工培训存在的问题，并指出了相关的对策，为其他企业培训提供了思路。

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