广东希望集团员工培训问题及对策研究

　　内容摘要

企业竞争关键因素实质是人才的竞争，很多企业难以赶上时代的步伐，依旧保持传统的培训理念和沿用传统的培训方式方法，无法满足现代员工的需求和提升企业竞争力，影响公司生产经营的效率。

广东希望集团是一家经营范围广的民营企业，培训成效不佳一直是人才缺失的重要问题，影响了企业的经济效益。本文深入广东希望集团，通过访谈和问卷调查的方式获取公司内部信息，分析公司培训效果不佳的原因，发现企业的培训计划和培训方案以及员工培训理念等有待完善。为了有效改善广东希望集团员工培训存在的不足之处,本文在相关文献和理论的支撑下，结合国内外学者对员工培训的分析和建议，以及优秀企业的先进做法，根据广东希望集团实际情况提出建立员工培训需求机制和激励机制、创新培训理念和方式方法、进行培训效果评估和追踪的研究等对策。本文为广东希望集团提高员工培训成效提供了一些建议，也可能会对类似公司培训管理问题有所启示。

　　关键词：员工培训；培训成效；培训需求；培训对策

　　一、绪论

　　（一）研究背景与意义

1.研究背景

人才强国战略的实施以及人力资源强国的建设一直是国家努力的目标，企业要以国家发展战略为导向，重视人才的培养，同时企业的竞争本质是人才的竞争，我国企业对人才的培养主要是通过员工培训的方式进行。但企业制定员工培训计划不满足员工培训需求、培训计划执行力不足、培训方法运用不当、培训时间安排不合理等问题存在，影响了企业员工培训的效果，进而影响了员工的能力培养。以及随着科技和经济的发展，传统的培训理论和培训方式已不能满足现代企业员工的培训需求，阻碍了企业培养优秀人才。

因此，作者在此背景下，选择了中国企业员工培训管理问题进行研究分析，以广东希望集团培训问题为具体研究对象，结合现代新型员工培训理论和培训模式，探析其员工培训不足之处并给予有效解决对策。

2.研究意义

私营企业对我国的发展贡献起重要作用，因其能够在一定程度上对员工的培训，能带动人才的培养，为国家提供优秀的人才，所以，私营企业对员工培训的重视程度和培训效果，能影响到人才强国战略的实施。由此可见，私营企业能否更新员工培训理念和培训方式方法，提升员工培训效果，已成为国家人才培养的研究重点之一。

论文以广东希望集团员工培训为研究对象，通过案例分析法、访谈法、文献调查法和问卷调查法，收集论文相关的资料和数据，分析广东希望集团员工培训现状，并探讨企业员工培训不足之处，联系国内外员工培训理论在企业员工培训方面的应用，分析该公司员工培训方式和内容等对员工培训的作用和不足之处，并针对不足之处提出解决问题的对策，以期提升其员工培训成效。

　　（二）国内外研究员工培训动态

1.新员工培训研究方面

研究新员工培训方面，张博天（2019）研究表明，民营企业新员工入职管理培训存在公司重视新员工培训程度不高、新员工培训需求评估制度不完善、XX缺失对民营企业新员工培训的监管问题，提出民营企业应加强对新员工培训的重视、建立高效的管理培训规范制度[1]。李浩,蒋晓川,肖涛（2019）提出为提升新员工培训有效性，应基于培训结果，转化为设计有效性培训体系和培训方案，重视员工培训需求和收集员工培训后的反馈意见，依据阶段培训结果，合理设置培训模块[2]。为了企业和新员工的共同发展，庞博（2018）对基层员工入职培训研究指出，在培训中纳入激励机制可以保证培训的有效实施，同时公司根据公司和员工的发展需要，设计并实施了具有自身特色的在职培训制度，有利于激发员工对公司的认同感和积极性，也有利于公司的发展[3]。郭悦（2019）研究表明企业在对新员工进行培训时，应给予新员工职业生涯规划必要指导，量体裁衣，引导新员工制定人生目标和职业目标，不仅让员工感受到公司的人文关怀，也促进了企业和员工的共同长远发展[4]。

2.中层员工培训研究方面

对于中层员工培训，袁华东（2019）研究指出中层管理人员在公司起承上启下作用，更加希望得到重点培训，提升职业能力、技术水平以及管理水平以期获得晋升的机会[5]。郑晓静(2014)研究表示中层员工的战略培训应含有基础知识、能力和思想三个模块，以弥补中层管理人员战略培训需求分析中存在的差距[6]。

3.员工培训成效研究方面

员工培训成效不佳成因研究，罗远琳（2019）认为导致员工离职有2个主要因素，一是新员工未能全面了解企业，二是企业对新员工入职缺乏重视，并提出科技型企业面对员工培训问题，应选择以结果为导向的培训方式[7]。陆晓强,黄祥辉（2019）通过探讨员工培训流失问题，提出培训后员工流失的防范措施，企业需营造良好的沟通协调环境、完善企业的管理制度以及展望员工发展前景[8]。杜菲（2017）建议加强培训的跟踪反馈和评估，在培训前后，员工可以通过面谈或者问卷调查来收集员工的意见，并对结果进行分析和评估，以检验培训的有效性[9]。胡伟玲（2019）根据梅奥的人际关系学说，提出企业应重视隐性素质特征的培训，定期考核员工的工作态度等隐性素质特征，进行培训需求分析，促进员工工作绩效[10]。周慧儒（2019）通过分析华为人才的差异化管理，认为企业应根据员工能力和价值、不同岗位和类别，有针对性地实施差异化地管理和培训，提升员工完成本职工作所需要的专业技能[11]。

4.新型人力资源管理研究方面

为适应现代化发展，人们提出了绿色人力资源管理理论，华珍(2019)认为人力资源是企业发展的能动性因素，具有绿色循环的实践价值，绿色人力资源可以助力企业在市场竞争中获得优势[12]。

BanuOzkeser(2019)研究表明，除人力资源外，企业拥有的许多资源都可以被模仿，训练有素的员工是企业成功的关键因素，培训要确保满足员工的需求及其职业发展，影响培训水平的因素，有培训与员工动机的关系、设备是否齐全，影响员工动机因素有经济、社会心理以及组织和管理工具[13]。

NhatTanPham,TanVoThanh,ZuzanaTučková等学者（2019）通过研究绿色人力资源管理在推动酒店业发展中的作用，认为绿色培训和员工参与是直接激励员工的关键工具，公司需要集中精力提供培训计划，开展环境活动的培训机会，可以提高员工的环境知识、技能和意识，进而发展组织的绿色目标[14]。

　　（三）论文创新点及实践意义

1.创新点

本文以实际的民营企业——广东希望集团展开针对性研究，进行全面分析企业员工培训，列出影响员工培训规划、实施和改进的因素，结合新型人力资源管理理论即绿色人力资源管理，为企业量身定制改善员工培训的对策方法。

2.实践意义

本文在针对性对策中引入了绿色人力资源管理理论和激励理论，并且借助于大数据改善培训效果，为类似企业提升员工培训成效和降低企业培训成本可能会提供一定的借鉴意义。

　　（四）论文主要研究内容与方法

1.主要研究内容

广东希望集团员工培训问题及对策研究

2.研究方法

(1)案例分析法：以被调查公司的数据为基础，结合专业理论知识和分析模型，进行全面的对比分析和总结。结合现有的文献资料，对广东希望集团的员工培训方法进行分析，找出员工培训中存在的问题，对问题进行研究和分析。

(2)访谈法：以实际调研企业为调查对象，制定论文相关的访谈大纲，运用面谈技巧对企业的中层员工和新员工进行访谈。结合结构化访谈和非结构化访谈，从被调查者的回答中选择客观、公正的事实材料，记录现有数据并进行整理。

(3)文献研究法：阅读并摘录国内外关于员工培训的文献，了解与员工培训有关信息，将现有的文献研究内容代入到论文的分析研究中，并结合专业理论知识分析和研究员工培训问题。

(4)问卷调查法：以研究的企业为调查对象，制作与论文研究相关的问卷问题，收集论文研究所需资料，运用统计方法进行问题的描述和分析。

　　二、员工培训相关理论概述

　　（一）员工培训的基本概念

1.员工培训的含义

员工培训是指某组织开展经营活动、培养人才的管理活动，采取各种方法对员工进行有目的、有计划的培训，公共课程和内部培训是普通的员工培训和企业培训的形式。

2.员工培训的内容

员工培训以内容划分可分为两种；第一种是员工技能培训，第二种是员工素质培训。

(1)员工技能培训:是企业根据工作需要对员工进行的工作能力培训。

(2)员工素质培训:是公司对员工素质的要求，主要包括心理素质、工作态度等素质培训。

3.员工培训方式

表2-1员工培训方式

广东希望集团员工培训问题及对策研究

　　（二）员工培训相关理论

1.绿色人力资源管理理论

绿色人力资源管理作为一种新的管理概念和管理模式，将“环保”概念应用于人力资源管理领域。它的主要任务是遵循“绿色”这一概念，实现企业员工心理和谐、人文和谐和生态和谐，为企业带来全面的经济、社会和生态利益，实现公司与员工共同的可持续发展。

2.马斯洛需求层次理论

马斯洛将人的需求从低到高进行了排序，并将其分为五个层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。马斯洛研究指出，只有当下层的需求基本得到满足时，人们才会去追求上层的需求。马斯洛需求层次理论区分了人的需求内容，揭示了人的心理发展的一般规律，对管理实践具有一定的指导作用。

3.双因素理论

赫茨伯格提出双因素理论，认为人们受到激励从而努力工作的主要因素有两个:一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能够给人们带来满足感，但是保健因素只能消除不满，不能给人们带来满足感。

4.培训迁移理论

培训迁移属于PDCA循环，主要包含四个阶段：培训前的动机、学习、培训绩效和迁移结果，完整的四个阶段，若任何一处出现问题，都可能导致培训效果不佳。

5.培训评估理论

柯克帕特里克提出四层次模型，包括四个层级，分别是反应评估、学习评估、行为评估和成果评估，企业以培训目标可以进行选择合适的评估层级。

　　三、广东希望集团员工培训现状分析

　　（一）广东希望集团简介

广东希望集团成立于1996年6月，成立至今已有23年，该企业正以多元化的步伐快速阔步前进，目前业务已覆盖一、二、三产业。

广东希望集团组织架构如下图3-1所示：

图3-1广东希望集团组织架构图

广东希望集团员工培训问题及对策研究

　　（二）广东希望集团员工培训现状

围绕广东希望集团员工培训方案的制定计划以及培训方案实施的内容为主，利用采访法采访企业中高层员工，以及采用随机抽样的问卷调查法，对广东希望集团新员工、基层员工、中层员工进行随机抽样。问卷调查内容包含三大部分，即调查该企业员工的基本信息、员工培训现状存在的问题和建议，广东希望集团现有员工900人，本次调查问卷设计了200个样本量，根据调查结果，得出广东希望集团员工培训内容如下：

1.广东希望集团员工培训计划

广东希望集团于2017年制定培训方案内容为：

一、对象层级分类（按岗位类别）

1、第一类：理论导入（解决认知问题），对象：基层人员【副主管（不含）以下人员，含新员工】；

2、第二类：理论+实践（解决实际运用问题），对象：中基层管理人员【副主管及以上管理人员，含新晋升管理人员】；

3、第三类：实践+管理（解决管理重点问题），对象：高层管理人员【副总经理及以上人员】。

二、员工培训计划

表3-1广东希望集团员工培训计划

　广东希望集团员工培训问题及对策研究

1. 广东希望集团培训方法

（1）课堂讲授法；

（2）网络培训法；

（3）拓展培训外包。

3.广东希望集团员工入职培训效果

对广东希望集团员工培训成效的调查主要从培训与岗位工作的相关程度、培训满意度等几个方面展开调查，得出以下结果：

（1）对培训与岗位工作的相关程度评价

调查结果如图3-2所示：

广东希望集团员工培训问题及对策研究

（2）对培训实施过程的满意度评价

调查结果如下图3-3所示：

广东希望集团员工培训问题及对策研究

图3-3培训实施过程的满意度评价

（3）对培训总体满意度评价

调查结果如图3-4所示：

广东希望集团员工培训问题及对策研究

图3-4培训的总体满意度评价

培训成效可从员工自我培训满意度显现出来，对广东希望集团员工培训成效的调查可以得出员工对企业开展培训的设计内容、实施过程、总体培训满意度不高，显现出培训成效较低。

　　（三）广东希望集团员工培训存在的问题

1.培训载体单一

纸质材料和基于word文档以及PPT电子材料是广东希望集团培训主要载体，员工面对一本较厚的员工手册、简单的演示培训，会影响学习的效果和积极性。

2.不重视员工培训需求

从调查数据可以得出广东希望集团给员工进行培训前，存在对员工的培训需求进行信息收集重视程度不高，更多的是采取企业人才培养方案进行培训。

3.培训方法传统

广东希望集团对员工的培训方法依旧采取传统的课堂讲授法为主，虽然也运用了现代技术，比如网络培训法，但网络培训法以员工自主学习，观看线上课程的方法也已落后，无法达成有效培养人才的目标。

4.评估混乱无成效

从调查结果可得出，广东希望集团缺乏对员工培训后进行跟踪和反馈，培训成效如何主要取决于员工到岗的实际表现，没有对员工进行培训后的跟踪反馈，则培训的成效难以体现出来。

5.培训内容老套

根据访谈法调查结果得出，广东希望集团对员工培训的内容在长时间内保持一致。对员工培训主要围绕企业简介、员工发展路线介绍、岗位基本技能培训，同时进行为期四天三夜的封闭式半军事化培训和奏唱企业特色歌曲，在培训内容上依旧保持对员工进行理论知识培训为主。

　　（四）广东希望集团员工培训问题的原因分析

1.培训媒介落后，降低员工培训积极性

许多学员在进入公司之前就已经接受了高等教育，并在大学里接触许多新型培训资源，例如动画、MOOC、仿真模拟等，而广东希望集团使用的培训载体主要以纸质版材料和电子文档等落后的培训媒介，降低了员工的培训兴趣和积极性。

2.培训需求与员工需求脱节

员工培训是有个人需求的，以提升自我工作能力为目标，而企业培训出发点是为了经济效益，当企业需求与员工需求契合时，方能达成双方可持续发展。广东希望集团在进行员工培训前期，未全面收集员工的培训需求，因此导致员工培训需求和企业培训需求脱节。

3.培训方法落后造成培训成本大

科技的高速发展推动着时代的进步，而企业也必须跟上时代的步伐。企业对员工的培训方法落后，缺乏现代化教学手段的实际运用，而广东希望集团员工众多，仅采取讲授法，不仅对师资要求高、培训地点要求高等，而且培训成本高。

4.缺乏完善的考核评估机制

根据柯克帕特里克提出的柯氏四层次模型，考核评估员工培训，可以根据培训的目标进行选择合适的评估层级，方能展现培训成效。

同时广东希望集团员工培训结束直接以集中培训结束作为终点，没有对员工在实际工作进行持续的跟踪反馈和考核评估。受训员工行为发生变化时培训的终极目标，培训效果不佳正是公司在培训时更多是注重理论知识，只有进行持续培训跟踪，不仅关注员工，更要转化员工，让员工在意识和能力上具备胜任岗位的要求，才能为企业引进人才。因为缺少完善的培训评估机制，因此广东希望集团的培训对培训的真正效果也缺少关注。

5.缺乏培训设计

培训效果高效离不开完善的培训设计，完善的培训设计包含培训计划、实施方案、培训跟踪等环节，培训设计不仅需要培训教师做准备，培训学员也需要了解培训的设计方法和目标。广东希望集团高层员工表示，培训设计主要根据岗位能力要求，让受训员工直接参加培训，大部分员工不了解培训的计划和目标，培训组织者认为没有必要让受训员工了解，只需跟着培训师节奏走即可，因而受训效果欠佳。

　　四、广东希望集团员工培训对策研究

　　（一）优化培训课程及师资管理

在培训课程上，应以培训结果为导向进行设计合理的培训课程，课程内容一方面要对员工进行必要的理论知识和岗位技能培训，另一方面要培养员工“社会人”属性，提升员工的团队合作能力、抗压能力等综合素质能力。此外，在课程设计还应注重实用性和生动性，以企业具体事例为主进行讲解和分析，让员工在培训过程中能快速了解知识重点，领悟培训要点。通过培训课程设计的优化，让员工在实际工作中，掌握工作技能，同时对工作负责任，具备较强工作素质，不论遇到什么问题，都能快速反应解决问题。

　　（二）创新培训方式和方法

随着时代的进步、科技的快速发展，企业对人才的需求不断增长，对新员工培训难以在短时间内让新员工胜任重要的工作，企业唯有重视新老员工的培训，对传统的培训方式和方法进行创新，采用分层次、针对性的培训方式和多元化、现代化的培训方法，提高员工的培训兴趣，从而提升培训效果。

在培训方式上，企业应采取分层次、针对性培训方式，不同层级的员工的培训需求、工作经验和工作能力等都是不同的，因此企业要根据员工的具体情况开展针对性培训。

在培训方法上，企业应采取多元化、现代化的方法。多元化的培训方法例如老员工带新员工的教练法、案例分析法等。

企业在运用培训方法中应同时加大对信息技术的应用，通过对多媒体信息技术应用、新型信息化手段来对员工进行现代化培训。例如员工培训人工智能化：

表4-1员工培训人工智能化

广东希望集团员工培训问题及对策研究

　　（三）持续评估并追踪培训效果

集中培训结束后，员工对于参加培训看法和建议应及时了解，可以通过面谈方法或者问卷调查法收集员工意见，分析和评估收集回来的有关培训的结果，采用360度评估法对员工培训的全过程进行评估，把握员工技能培训的整体水平和知识完善程度。接受培训的员工在培训前和培训后进行检查，检查的结果通过对比，可以看出培训的效果是有效的还是无效的。

培训评估可从学习层和反应层两个级别进行评估。学习层主要考核员工的个人培训成绩、团队成绩、出勤情况等信息，学习层的评估结果需反馈给培训人员的负单位。反应层评估维度可从课程设计、培训教师、培训组织等进行评估。

培训结果是提高培训效果的关键之一。将培训结果共享，可以使培训的价值最大化。在培训结束后，培训教师和员工都要出示培训结果，并提交培训总结。从总结中，培训可以从不同的角度进行回顾，员工可以了解到他们的收获，以及对培训老师和组织者的建议和意见。培训教师还应该从总结中反思培训实施过程，不断改进，实现PDCA中培训体系的反复迭代。

　　（四）建立员工培训激励机制

根据双因素理论，为提升员工培训成效，调动员工培训积极性，企业应建立培训激励机制，包含短期激励机制和长期激励机制。短期激励机制，即在培训中设置优秀员工评比，达到优秀员工考核要求，给予物质奖励，形成一个公平竞争、靠结果说话的培训竞争机制。长期激励机制以培训结果作为晋升的考核要素之一。

　　（五）引导绿色培训理念

企业要想培养优秀人才，为企业带来经济效益，但传统的培训理念和培训体系导致培训成本高，也难以满足员工的发展需求，为实现企业和员工的共同发展，企业必须跟随时代步伐，创新培训理念，根据绿色人力资源管理理论，为实现员工、企业、自然的共同、可持续发展，可根据以下两个措施进行实施：

1、开发企业员工的绿色能力

对员工进行环保培训。人类进步的标志是保护自然，所有员工都必须了解一点环保知识，不要做有损环境的事情。只有通过培训，环境保护的概念才能更新。一方面，促进企业发展的环境保护，提高时间效率，用电子文件代替纸质文件。另一方面，培养员工创新绿色低碳的能力，利用低消耗实现高效率，创造性地最大化环境保护的价值。

2、激励公司员工绿色行为

在员工工作表现评估加入环保因素，制定具体标准和条件，奖惩通过一段时间内员工在工作的表现，首要原则是清晰公开的，专业指标当做考核标准。同时,有必要澄清绿色责任义务的具体要求,检查指标的完成状态,并及时反馈评估的结论给予相应的员工,让员工了解自己的缺陷和不足,找到改进方法。除此以外，建议公司实施激励流动和薪酬动态调整。符合标准的员工会受到鼓励，超过标准的员工会得到丰厚的奖励，不符合标准的，由有关部门具体实施责令。

　　（六）运用大数据提升员工培训成效

现在的时代是大数据时代，员工培训的限制因素有时间、人工成本、资金等，而大数据时代的到来不仅减少员工培训成本，更能提升员工培训成效，为企业输送优质人才。

可运用大数据从以下三方面入手提升员工培训成效：

表4-2运用大数据提升员工培训成效

广东希望集团员工培训问题及对策研究

　　五、结论

　　（一）总结

人才一直是企业的核心竞争要素，企业培养人才的重要手段是通过员工培训，企业应如何培养并留住人才是所有企业关心的重要问题。为了探究这个问题，本论文以广东希望集团作为案例分析对象，首先对企业进行调查，获取一手资料，了解到广东希望集团员工培训成效不佳是由培训载体单一、企业未重视员工培训需求、培训方法传统、评估混乱无成效、培训内容老套造成，随后，通过阅读员工培训相关的参考文献和理论如马斯洛需求层次理论、双因素理论、绿色人力资源管理理论等，对广东希望集团员工培训存在的问题进行原因分析，并参考国内外优秀公司在员工培训方面取得较大成效的做法，帮助企业解决员工培训成效不佳情况，提出应优化培训课程及师资管理、创新培训方式和方法、持续评估并追踪培训效果、引导绿色培训理念和运用大数据提升员工培训成效等对策。

本文的研究为广东希望集团开展员工培训，培养人才、留住人才可能会提供一定的借鉴意义。

员工培训是人力资源管理的重要环节之一。伴随着时代进步和技术的飞速发展，人的需求也产生变化，员工培训的方法也在不断的创新。因此，这也是未来员工培训有待进一步探讨的方面。

　　（二）不足之处

1.缺乏理论深入理解和应用技能

因为本人对理论的理解不够透彻，导致提出的对策不够深入，不能更好地融入到企业员工培训的管理实践，以致论文对员工培训研究方面的广度和深度不足。

2.不完整的调查数据

由于问题的设定是由作者的主观意识来控制的，因此可能会出现不完整的问题和不合理的数据信息筛选，导致本文基础分析的数据分析不完整，影响了论文研究结果的准确性。

3.对新信息技术理解不到位

信息技术日新月异，本人对新信息技术的理解和运用不到位，未能较好地为企业提供更为创新高效的员工培训对策。

　　参考文献

[1]张博天.民营企业新员工入职管理培训策略研究[J].长春大学学报,2019,29(05):24-29.李美莹.新零售业态下服装品牌营销模式探析[D].广西大学,2018.

[2]李浩,蒋晓川,肖涛.提升新员工培训有效性的策略分析[J].企业改革与管理,2019(11):128+131.杨文娟.R服装品牌的O2O营销策略研究[D].东华大学,2017.

[3]庞博.仝达实业基层员工入职培训对策研究[D].湘潭大学,2018.

[4]郭悦.企业新员工培训问题及解决对策[J].现代企业,2019(02):14-15.

[5]袁华东.企业中层管理人员的非物质激励策略研究[J].中外企业家,2019(25):71-73.

[6]郑晓静.中层管理者战略培训需求分析模型构建[J].中外企业家,2014(04):169-170.

[7]罗远琳.科技型企业新员工入职培训方式的选择及效果之实践[J].经济师,2019(08):266+268.

[8]陆晓强,黄祥辉.企业员工培训流失现状及防范对策[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019(04):3-4.

[9]杜菲.中小型企业员工培训存在的问题及对策研究——以F公司为例[J].现代经济信息,2017(24):3-4.

[10]胡玮玲.中国企业员工培训现状及对策探析[J].营销界,2019(29):274-275.

[11]周慧儒.华为人才的差异化管理[J].现代商贸工业,2019,40(32):78-79.

[12]华珍.经济转型背景下绿色人力资源管理的应用探索[J].现代营销(下旬刊),2019(10):208-209.

[13]BanuOzkeser,Impactoftrainingonemployeemotivationinhumanresourcesmanagement,ProcediaComputerScience,Volume158,2019,Pages802-810,ISSN1877-0509.

[14]NhatTanPham,TanVoThanh,ZuzanaTučková,etal.Theroleofgreenhumanresourcemanagementindrivinghotel’senvironmentalperformance:Interactionandmediationanalysis[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,2019.

　　致谢

论文的完成预示着大学生涯的结束，特别感谢这四年以来老师们对我的谆谆教导，让我学有所获，也特别感谢朱青山老师在担任我的入党介绍人时对我的严格要求，让我努力学习，全面发展。很幸运朱青山老师作为我的论文指导教师，一直秉承负责的态度指导我，多次深夜还在给予我论文指导建议，让我能将所学知识运用在论文中，特别是对新信息技术的理解与运用，朱青山老师总是耐心、细心为我讲解并指点我。作为2020年的毕业生，疫情的到来让我在实习工作遭遇重重困难，为了学术的严谨性和真实性，论文也经常在夜晚才有时间思考和撰写，但当我每天醒来看新闻有好消息时，都会让我热泪盈眶，全国人民为武汉加油，共同战“疫”，生为中华子女我很骄傲，疫情期间不给国家添乱、潜心专研学术论文、认真工作为更多的学生提供学习帮助。

论文的数据来源离不开企业员工的支持，特别感谢广东希望集团员工对我论文的大力支持，不仅热心提供企业内部资料，还协助我进行访谈和问卷调查工作，以及感谢参考文献的学者，为本文提供借鉴意义。

我的成长离不开父母的养育之恩和对我学业的支持，感谢父母一直默默为我加油，作为家里的第一个大学生和中共党员，我定不负家人、老师和XXX期望，积极为社会做贡献，全心全意为人民服务。