贵州宏立城集团员工培训存在的问题及对策研究

　　摘要：

培训作为人力资源管理中不可或缺的一部分，是社会、公司新陈代谢以及持续深化的催化剂，它不仅有效地培养员工思想意识也提升了职业素养，同时也能够让员工快速地融入到企业氛围中，使得企业及员工的整体能力水平获得质的飞跃。本文以贵州宏立城集团为研究对象，针对其在员工培训方面存在的问题进行分析，找到问题产生的源头，在此基础上从培训需求分析、员工培训的有效性评估等方面提出相应完善的解决对策及建议。希望通过此次的研究可有效提高集团全体员工的工作效率、调动员工参与工作的积极性，利用集团人才优势资源来实现集团战略目标。

　　关键词：房地产；员工培训问题；对策研究

　　1引言

　　1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

作为国民经济的基础性产业，房地产业为国民经济持续、稳定发展提供了必要保证条件。在过去二十年里，我国房地产业一直呈现出茁壮成长的趋势，中国经济的持续高速发展离不开其做下的重要贡献，其地位不可小觑。然而，房地产行业发展的好时代正随着近年来我国各项调控机制地不断完善而渐行渐远，告别了过去以“暴利”为主的时代，以微利时代开启了房地产业的新征程，各项政策的出台使其走向行业细致化发展，从前以招标形式即可得到土地，现如今走向了更专业化开发的进程。花钱即可拿地的时代已经离去，房地产业逐渐成为了一个考验企业综合实力强弱且更具竞争性的行业。企业若想长远的发展，就应提升内部核心竞争力，而有效的员工培训对于企业更是至关重要的。

公司培训员工的行为是用科学地方法来逐步提升并调整综合素质，使得员工在知识、技能、态度等方面能不断有进步，以保证其有能力承担工作职责，确保组织目标与员工工作绩效因此提升的行为。培训是一种有价值的投资，系统性的员工培训可使企业的经济效益有大幅度提升，并达到利润最大化。众所皆知，当代社会员工的流动性和竞争性也是相对较大的，越来越多的员工也意识到增强自身知识和技能的重要性，员工把自身发展和企业培训机制联系在一起，把企业培训机制是否完善作为标准来决定自身去留。

1.1.2研究意义

良好的企业培训是企业发展人力资源的关键，是企业获取人才的重要途径，在企业的发展与创新中是极其重要的一个环节。经过企业的不断发展与变革，人力资源的存在使得企业逐渐明白其价值，它在企业经营管理活动中展现出强大力量并推动企业稳定运营。而培训活动的存在为企业带来了专业且有能力的人才，做到了人尽其才、物尽其用，这使得企业的可持续性发展有了积极上升的一面。培训带来的好处是不可度量的，房地产行业的发展亦不可忽视这方面带来的益处，以便真正做到资源的合理利用。

　　1.2研究方法及内容

1.2.1研究方法

本文主要运用了文献研究法、归纳总结法和个案研究法。以贵州宏立城集团为例，根据命题需要，通过查阅相关参考文献来获取资料，进而全面地了解掌握命题问题的方法。将所得有效资料进行整理归纳，经过对比分析总结概括出相应属性以及规律，以便作为参考依据的方法。

1.2.2研究内容

本文的论述内容主要由引言、相关理论、集团培训现状、培训存在的问题、完善培训体系的措施以及结论这六个部分组成。从研究背景出发，一步步深入到集团培训的欠缺处，从而得到解决措施并以此作为本文研究的重点进行阐述。

　　1.3国内外研究现状

1.3.1国外研究现状

培训是企业对员工进行培育地重要手段，国外XX以及各组织内部对此都尤为重视。外国XX制定了相应法律法规来筹集培训经费，支持企业将公款用于培训。

加里·S·贝克尔于1964年提出了人力资本伦理的概念，该理论成为了人力资本培训理论的基础。

1970年，保罗·朗格朗的《终身教育理论》受到全世界的推崇，各个地方皆掀起了一股终身教育的浪潮。只有不断地学习及充实自我，才能在信息高速变化的今天跟上时代的步伐，约翰·奈斯比特对于个人能坚持学习对组织和社会有重大意义做出了强调。

在《论人力资本投资》（1992）一书中，被称为“人力资本概念之父”的西奥多·舒尔茨说，人的能力有所提高是对资本得以累计增长的方式之一，人力资源在经济社会中扮演了重要角色，为一个国家的经济迅速发展提供巨大帮助。

1.3.2国内研究现状

随着市场经济变化，培训的概念在人们的认知中正变得丰富化，一个成功的培训工作少不了培训方案的研究设计，在市场经济稳定发展的条件下，对员工进行培训已成为大家地共识。

魏学安（2011年）在《国有企业员工培训工作探讨》一文中提出“人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，而获得人才最直接最有效的途径就是企业的人力资源培训和开发。[魏学安.国有企业员工培训工作探讨[J].管理观察,2011(1):第73～74页]

企业为员工提供培训，原因之一是为了增强他们的专业职业素养及技术能力水平，以此来促进其工作效率，为企业发展赢得更多动力，此观点为张小俊（2012年）在《企业员工培训中存在的问题和对策分析》中对企业员工培训问题进行的解释。

战略制定与人力资源管理间是紧密联系的关系，培训通过对员工技能的完善使得战略目标能尽快实现，赵曙明（2016年）在强调企业需要从战略角度看待员工培训管理活动中提出该观点。

　　2相关理论

　　2.1员工培训的概念及意义

2.1.1员工培训的概念

员工培训（Employeetraining）指运用恰当的手段和方法，使那些知识技能体系较弱的员工得到整体提升，增强员工工作过程的满意度及对组织的认同感与责任意识，促使组织的工作效率得以提高，人力资本建设得以完善的管理活动。[林毅.S集团员工培训管理改进对策研究[D].广西:广西师范大学,2019:第16页]培训的作用是使员工掌握与时俱进的新知识和技能，开发其潜在能力，提高员工工作积极性、工作态度以及归属感，全方面的培训工作能让其更快适应组织任务的要求，组织效率及组织目标也会因此得以提高。

2.1.2员工培训的意义

在日新月异不断发展的今天，员工培训对企业发展的意义不可小觑，越来越多的企业开始重视这方面，员工也逐渐明白只有不断的提升自我才能适应社会的需求，以免被社会淘汰。对于企业来说，人是发展历程中最重要的因素，人的力量给企业创造了核心价值与竞争力。从X《管理新闻简报》1996年公布的一项调查研究中可发现：68%的管理者认为，由于上级部门缺乏对员工培训的关注，使其工作技能水平降低，这正破坏着公司的核心竞争力。53%的领导者认为，员工培训有助于减少公司不必要支出。罗伯特•欧文也曾说过：企业经理人最佳的投资即是把钱花在提高员工素质上。

（1）培训是企业持续稳定发展的基础。首先，培训加强了员工整体综合素质，这可让其在今后工作中有更强的心理建设来处理问题，让新员工更快适应新环境、掌握新技能，完善自身知识体系，适应因为市场环境变化而产生的一系列要求。其次，培训可开发员工内在潜能，激发其创新能力，提高其工作技能，让员工有一个正确积极的工作态度，促使其认识到自己的不足之处，并加以改正。最后，培训可满足员工自我发展的需要，大部分员工都想拥有一份可发展有上升空间的工作，培训使其自身能力不断强化，拥有晋升的基础条件。

（2）培训是激励员工的重要手段。企业在对员工的职业生涯规划进行调查时，可在适当的时机为员工提供可实现其职业生涯规划的培训。这将为员工成长计划打下基础，使其工作积极性上升，激励其向自我目标迈进，在员工自我价值得以实现的同时，企业也能留住人才，并获得更多效益。

（3）培训可提高管理人员的管理决策水平。西蒙说过：“管理就是决策。”管理人员作为企业中高层领导者，需具备丰富的经验以及决策能力，在做决定时快速提出可行性方案，其思维应灵敏开阔，反应意志要迅速果断，以快反应、丰富经验为基础才能保证决策的正确性和有效性。管理者参加此类培训能使决策能力、管理技能得以提高，这可让企业的社会效益及经济效益产生明显变化。

　　2.2培训的分类和方法

2.2.1培训的分类

在企业的实际运行中，员工培训的方式有多种分类方式，人们根据不同的标准及需求进行划分，从而得到适合本企业当前发展的培训类型。

（1）新录用员工及在职员工培训

因培训对象不同，可把培训分为新员工培训及在职员工培训。绝大部分新员工培训可隶属为岗前培训，与在职员工培训不同在于其运用了较为简单地方法来进行，在短期内能达到比较不错的效果。在职员工培训是依据培训对象职位或工作级别的不同，进行基础培训、中级培训和高级培训。根据组织中这三类培训对象地职责权限，所承担的责任大小不同，将会制定相应有侧重性有区别性的培训内容。

（2）在职培训及脱岗培训

按培训形式的不同，大致可分为在职培训和脱岗培训两种方式。在职培训侧重于工作和培训两不误的方式，员工在完成本职工作的情况下进行培训；而脱岗培训则是员工需要离开本职工作岗位，接受全方位地培训。两种方式交叉使用，且各具特点，企业根据当前自身实际需求来选择适合的方式。

（3）知识型培训、技能型培训及态度培训

因为培训内容大不相同，由此可把培训分为知识型培训、技能型培训及态度培训。这三类培训将在员工不同成长阶段进行使用，因职工个人进步与组织绩效挂钩，所以企业管理者也备受重视。

2.2.2培训的方法

选择正确的培训方法是培训能否成功的关键所在，在进行选择时应根据当期培训内容来进行严谨筛选。培训方法各有特色，在实际操作运营中，应根据公司的培训需求、培训对象和目标等条件来综合考虑培训方法的选取。

首先，适用于知识类培训的方法。主要包括讲授法，指培训师事先准备好课件之后向学员进行系统化传授，针对某一知识点进行专题讲授有利于学员更快的理解与运用。[中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社,2014:第186～187页]专题讲座法，指企业针对自己知识薄弱之处开展专题培训，该方法丰富了管理人员及技术人员的知识体系，使其更加了解自己专业的发展方向。研讨法，即培训师给出相应主题，学员在其引导下针对该主题进行交流讨论，在此过程中进行思想碰撞，以产生更优方案的方法。

其次，以掌握技能为目的的实践性培训方法。主要包括工作指导法，是在新员工刚开始接触工作时，由一位经验丰富的老员工或是相关上级主管来指导员工工作的方法。工作轮换法，受训者按照公司培训规划在各个岗位之间轮流工作，在获得更加丰富工作经验的同时也能找到适合自己的岗位。

再次，参与式培训方法。主要包括案例研究法，是为受训者提供相关有代表性案例，进行信息双方有效沟通的模式。头脑风暴法能最大限度地激发参与者的创新能力，它可产生思想碰撞，发掘潜在创新思维，集思广益以便于获取高质量解决方案。敏感性训练法，指参与者通过观察同批次学员的情感变化、对待事物的态度等对其进行公平客观评价，彼此间交流对对方的看法，并对情绪反应进行说明。

最后，适宜行为调整和心理训练的培训方法。角色扮演法是为参与者营造一个现实工作中的情景，每个参与者都拥有相应的职责权限进行角色扮演，考验其在该岗位上处理各项业务的能力，通过此次培训培养其随机应变能力。

　　2.3培训的基本流程

将培训需求分析、确立培训目标、制定培训计划、实施培训及效果评估作为培训的基本流程来进行具体分析。

（1）培训需求分析

确定培训开展前，会对组织及成员的目标特性、知识技能情况、工作态度等方面内容进行综合考察，考虑需求所在，并对此进行规范性分析，设计需求分析方案，为接下来工作做下奠基。

培训需求分析作为牵头羊，具有很强的指导作用，是开展工作的先决条件，逐渐成为现代企业必不可少的一部分，它作为培训评估的基础，成为培训工作能准确、及时、有效进行的重要保证。

（2）确立培训目标

培训目标的确定须以需求分析作为前提，在明确目标后方可对受训者、时间、内容、方法等具体内容进行确定，并可根据该目标在评估阶段了解到培训效果如何。

（3）制定培训计划

根据企业具体情况可把培训的时间分为长期和短期，在制定培训计划时，会根据目标设定计划来确定组织形式、课程要求授课方法及考核评价模式等。

（4）实施培训及反馈评估

根据指定的培训计划针对员工可发展的方面进行培训，在培训期间记录好员工的学习情况，对其进行适当考察，看其培训所学能否自如地运用在工作之中。培训结束后，应及时对此次培训效果进行有效评估，并制作相关文档材料进行保存，以便下次查阅。[孙婷.BF集团员工培训问题研究[D].黑龙江:黑龙江大学,2018:第16～19页]

　　3贵州宏立城集团员工培训现状

　　3.1贵州宏立城集团概况

“世界第一智慧城市建设运营商”是贵州宏立城集团的奋斗目标，从创始以来，将“尽己之责，担己之任”作为集体运营核心价值观，致力于城市建设，开发了规模达223万平方米的山水黔城，并在2003年的中国住交会上获“中国名盘50强”称号，成为贵阳高端别墅小区的标杆。

2010年，国家下发了“加大棚改力度”政策，宏立城集团积极响应该政策，并在各级党委XX的大力支持下，投资1000亿元，用于开发大型城市综合体——花果园，项目总开发面积达10平方公里。原本横亘在城市中心的棚户区经过九年艰辛岁月建设终于焕然一新，近43万余人入住新区，为花果园注入了无限活力。

2017年，由中国房地产协会等联合主办的“中国房地产企业500强”，贵州宏立城集团率先入围；2019年荣获“贵州房地产十大贡献力企业”、“慈善公益企业”殊荣；其所开发的贵阳·中环一号获“贵州房地产十大匠心品质楼盘”；在由中国城镇建设发展中心、广东时代传媒主办的“2019中国地产时代奥斯卡”评选中，贵州宏立城集团荣获“2019年度智慧城市运营商”称号；花果园城市服务集团荣获“2019中国物业服务百强企业”称号。

　　3.2贵州宏立城集团员工培训现状

3.2.1员工培训需求分析

明确的需求目标是培训活动能够开展的关键所在，培训应有针对性且具有显著效果才有意义，投入与集团获益才能成正相关。在员工培训需求分析方面，集团根据各部门直接领导对员工进行考察后得到的结果来确定培训大体方向。根据公司战略导向及部门现状作为培训背景，培训由此得以发生。

3.2.2培训方式

人力资源部按照各部门反映情况来制定培训计划，之后交付于培训组织部来进行培训，人力资源部监督并协助，在培训实施过程中，培训方式的选择主要是员工集中学习以及培训师上课进行辅导。

3.2.3培训效果评估

在培训结束后，集团会对培训效果进行考核，考核的内容主要是针对理论知识的考察、让员工撰写培训感受或填写培训反馈表等。对培训效果进行有效跟踪记录，并注重过程中员工培训情况，以员工成长空间作为培训的最终目的，仔细评估各环节，以此作为调整培训的依据。

　　4贵州宏立城集团员工培训存在的问题及原因

　　4.1贵州宏立城集团员工培训存在的问题

4.1.1培训需求分析不透彻

培训最主要的任务是对员工需求进行调查并合理性分析，确定好培训的问题所在，在做好调查分析的情况下才能开展之后的工作。贵州宏立城集团在对员工培训需求方面的调查不够深入，对员工的了解不够透彻全面，没有综合考虑培训在开展前应有的前期准备，没有针对员工在知识和能力欠缺处做出反应，更不用说系统了解员工的真实需求了。集团在培训的首要步骤就没有做好充分的准备，导致制定了错误的培训方案以及后期的培训结果没有借鉴性。

4.1.2不重视员工发展需求

企业是否具有竞争力，员工的因素占很大的比例，集团中处于各个层级的员工因为彼此间的职业生涯规划及想法具有差异性，因此培训不能仅仅靠上级领导的个人意愿来强制性进行，更应该满足员工的发展需求，这样才能做到资源的合理化运用，更大程度使其满意度提高，从而对组织的忠诚度及稳定性达到最大值。大部分员工在看到集团在培训方面所做的努力，自然会用心去更新自己的知识技能体系，展现自己的最大优势，体现其在组织中的价值。[杨扬.企业员工培训管理现状以及存在的问题与对策[J].人力资源管理,2018（05）:第3～4页]

4.1.3培训方法单一化

集团在培训方式的选择上多半采用培训师课程授课的方式，员工对于此种方式的感兴趣程度不高，且具有厌倦性，培训师只顾自己讲授课程内容，没有注重将学员也融入课堂中来。相对于此种单一的培训方式，员工更倾向于参与式，不仅可以使自己参与其中，而且还能把所学运用于工作中，极大地提高了培训效果的转化率，工作效率也因此得以上升。

4.1.4培训成果评估及反馈机制欠缺

在培训过程，集团有安排相关人员进行监督，对员工考勤进行考核，但在培训结束后，集团没有对学员的培训成果进行追踪评价，成果评估没有做到位，也无法确定此次活动对学员是否起到有效的激励作用，培训最终以不了了之而结束，缺乏专业性的评估，且没有对学员之后的情况进行全面调查，反馈体制因此也相对匮乏，对之后的培训没有参考借鉴作用。

开展培训是一项需要各部门鼎力合作的活动，从需求分析到最终的反馈评估，任何一个环节一旦出现纰漏都有可能导致培训没有成效，这样不仅浪费了集团所投入的人力、物力及财力等资源，更不能满足员工心里的归属感，这样一来培训便成为了一项按规定完成的任务，对集团及员工的共同成长没有帮助且失民心，对集团来说是两面不讨好的事。

　　4.2贵州宏立城集团员工培训存在问题的原因分析

4.2.1传统经营理念的影响

集团因受以结果为导向的经营理念的影响，只注重短期经营所得，开展培训亦是以短期快速提升为主，忽视了长远的发展所带来的隐形利润远比短期所得多得多。同时，在针对人力资源管理经费的运用上，经费被视为可控制的成本支出，没有将其作为员工成长计划资金来使用。[屈宏基.中小企业员工培训中存在的问题及完善对策[J].新西部(理论版),2011年05期:第1～2页]

4.2.2领导层重视程度欠缺

集团领导对于培训的关注程度直接影响着培训开展是否顺利、是否有效，而集团领导在这方面做得相对欠缺一些，导致组织内部培训的开展混乱，虽说大多培训由人事部开展，但是由于人事部的工作量较大，难免会在培训方面不那么下功夫，缺乏调查的培训是不完整且浪费时间精力的。倘若领导层能提高对于培训的重视程度，那么集团内部会更有生机活力，员工会更努力工作创造业绩。

4.2.3职责划分模糊

各部门并不认为自己是培训实施的关键因素，把培训归结于人事部的工作，在培训对象、培训师的选择上互相推诿，不了解自己的职责所在，不把培训看作是自己工作的一部分，不愿意对此负责任。

　　5完善贵州宏立城集团员工培训体系的措施

为了进一步改善集团的培训体系，提升培训水平，使得员工的积极性及归属感加强，促进双方达到共赢，特意针对集团所存在的问题提出优化对策，以帮助其改善在培训方面的缺陷，以此为经验使得在今后的发展进程中能不断创新、改革，寻求适合本企业的体系。

　　5.1重视培训需求调查

负责培训的相关人员在活动进行前应深入到需要进行该项活动的各层级员工中，了解员工的综合素质及能力，不断发掘培训要点，做好员工需求调查，了解各个时期员工的心理历程变化，针对不同时期的需求制定对应的计划以满足集团及员工的需求。通过发放调查问卷及谈话法等进行前期沟通，初步确认大体方向，对需求点进行统计整理并做好记录。需求调查目的是使培训的开展不再是盲目地，明确各部门的需求所在，方能制定出有针对性的计划作为保障培训顺利进行的首要步骤。[柳青.如何搞好企业培训管理[M].北京:北京大学出版社,2011（4）,第56～57页]

　　5.2关注员工职业生涯规划

员工是企业的根基，根扎稳才能健康向上生长，企业生存最理想的状态就是万众齐心拧成一股绳，任何一个人的松懈都会有一定地影响，管理者要密切关注到每一个人的变化，了解其职业生涯发展规划，帮助其制定适合地培训计划，以员工为本。培训为员工的职业生涯规划提供了坚实的保障，员工因此而愿意相信企业，愿意去为企业和自己的目标付出努力，工作积极性由此上升，任何一项培训都不会枉费，集团和企业双方皆受益。

　　5.3采用多样化创新性培训方式

集团之前的培训方式趋于简单无味的讲授型，不仅学员感到无趣提不起积极性，而且教师在授课过程中氛围较为凝重，双方在学习过程中缺乏动力。集团人力资源部应根据这种情况改变学习方式，采用多样化的教授方法让学员与老师一齐融入课堂中，课堂利用率由此得到大幅度地提高，这样一来既满足了学员的求知欲又为培训师创造了独树一帜的教学空间。创新式培训方式可让课堂变得更加灵动，颠覆以往传统观念，并且可综合考虑成人学习的特点，以此达到可观的效果。

　　5.4建立培训效果评估系统

培训是一个封闭的管理过程，从调研分析到最终的反馈，每一项都必不可少，但反馈环节更容易受到忽视，集团应该建立完善的评估体系，在培训结束后，人事部要根据学员的知识技能掌握情况进行考查并存档，安排管理人员进行追踪记录，使得培训效果评估能在短期和长期上开展。评估是一项系统的工作，考核人员应有正确的观念，不能因为培训结果而与员工实际绩效挂钩，要积极看待；受训结果应该进行公布，建立好各部门反馈机制，并建立数据库保存每个受训者培训过程记录及评估报告，作为量化评估标准。[陆强.企业员工的培训对于企业的价值[J].技能培训,2017（6):第1页]

　　6结论

房地产企业所涉及的商业结构具有多样性的特点，在员工培训管理方面要依据每个行业不同特征来制定相应措施，只有适合企业和员工的才是真正好的培训体系。本文以贵州宏立城集团为背景，研究其发展历程、培训意义、培训中存在的问题等并进行客观分析，致力于帮助集团解决当前问题，寻求更为实际的方案来查漏补缺。本文的研究结论如下所示：

集团在员工培训体系方面存在的问题：一是培训需求分析不透彻，没有细致深入了解需求变化，目标分析达不到准确、高效、实用原则；二是员工发展规划与集团发展规划步调不一致，管理人员不重视员工的需求，忽视员工阶段性发展，使得员工工作积极性及归属感降低，这样一来就算进行相关培训工作绩效也不见增长；三是培训方式单一化，有待改革发现新思路、新对策来满足培训需求；四是培训评估和反馈机制不完善，因此无法有一个评估标准来衡量培训是否具有现实意义上的价值。

基于上述问题所在，本文提出了解决对策：一是运用调查问卷及谈话等方法整理分析员工需求，使得培训更有方向性，与组织目标协调性发展；二是关注员工的职业发展，关注员工成长计划；三是更新培训方式，运用更具吸引力的创新性培训满足员工需求；四是建立培训评估系统，时刻更新追踪到的学员最新近况，形成一个数据库以便为日后培训工作开展提供经验。

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　　致谢

看似漫长的四年在这一刻也显得格外飞快，以前不懂得日月如梭，光阴似箭的道理，如今却在回忆原本漫长的岁月带给我的点点滴滴，如此弥足珍贵却又是如此不舍。四年时间，从懵懵懂懂到逐渐成熟，我们所经历的一切都记录在记忆里。时间不会说话，一点一滴都体现在成长的岁月里。

感谢我的论文指导老师在百忙之中抽时间帮助我改进论文的不足之处，认真负责的工作态度使我深受启发；感谢各科任课老师以及辅导员，是他们的谆谆教诲让我得以圆满完成学业；感谢我的同学们，有你们的存在使得四年生活充实而有趣。

同时，也要感谢我的爸爸妈妈，在任何时候都给予我支持和鼓励。在今后的日子里我会勇敢向前，开创自己的新天地，不辜负期望，成为更好的自己！