N1级护士在广州的离职倾向与职业规划的比较分析

　[摘要]

目的：探讨N1级护士在广州的离职倾向与职业规划的比较分析效果，并制定有效的改善对策，旨在强化护士的从业意愿，让医院、学校在对职业规划、职业教育和发展政策制定时有一个客观的参考。方法：选用便利抽样法，抽取广州市10所三级医院及其中的300名N1级临床护士作为调查对象，在对临床护士的职业规划和离职倾向情况探究时，结合SPSS25.0软件展开。得出结果，第一，护士的职业生涯情况和离职意愿总分分别是(87.60±14.008)、(17.33±4.349)。第二，离职意愿与护士的月收入、性别、工作压力、学历、有无接受过职业规划辅导等因素之间具有一定的统计学意义（P<0.05）。3.入职接受过职业辅导对职业规划有统计学意义（P<0.05）。

　[关键词]：N1护士；离职倾向；职业生涯状况

　　前言

　　1.1研究背景及意义

近几年来，由于我国护理人员普遍编制不足，导致高负荷工作压在护理人员身上，苦不堪言。当前，中国人口老龄化仍在加剧，再加上社会经济的发展，公众对护理服务的需求激增。如此，护理人才供给不足是可以预见的。《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》中提到，护理专业人才需求非常大，并在国家紧缺人才培养计划中新增护理专业，将对其加大培养力度。但是社会对于护士的定义一度只是医生的助手，大多数人都认为打针发药是护士的工作日常，因此，护士这个职业的社会认同感并不高，而护士的自我认同感和工作满意度也不高，探讨低年资护士在一线城市的离职倾向与职业规划的比较分析效果，积极探讨应对措施，以期提高护士的从业意愿，为学校、医院制定相关职业教育、职业规划与发展政策提供依据。

1.2国内外研究现状

纵观国内外现有护士离职相关研究理论，其普遍在强调高离职率、高工作压力、高离职意愿、低满意度的行业现象。并且，在描述性分析中，主要围绕工作满意度、离职率、工作压力、离职意愿等量性结果角度展开。据相关数据表明，护士的离职意愿始终在百分之十九到百分之四十九区间，而工作不满意度在百分之十一到百分之五十六区间。在2008年-2012年这一期间，我国某家医院共受理了四十七名护士的离职申请。在医院总离职人数中，占比将近一半。不仅如此，护士的离职率还在逐年递增。从现有质性研究理论可知，其侧重于对护士离职的原因剖析，并列举了婚姻、外界工作环境、恋爱、薪资待遇等多种因素。相较于我国，国外在护士离职过程和发生机制方面的研究会更加丰富一些。本文认为，护士离职不仅关系到医院的整体护理效率和质量，更对高校孕育高学历护理人才造成了一定打击。

1.3研究内容

（1）了解广州市N1级护士离职意愿现状，对比性别、学历、每月夜班数、月收入、工作压力程度、是否接受过职业规划辅导等人口学资料的临床护士离职意愿是否存在差异。（2）分析广州市N1级护士离职倾向与职业规划的现状。

2研究对象及方法

2.1研究对象

纳入标准：第一，工作时长在三十六个月以内；第二，已被广州市三级医院登记在册的临床护士；第三，出于个人意愿参与本次调研的护士。

排除标准：第一，处于进修期的护士；第二，处于实习阶段的护士；第三，③N2级以上的护士。

　　2.2研究方法

　　2.2.1问卷调查法

在对现有相关文献资料学习翻阅后，笔者尝试自主设计问卷。问卷中涉及到如下内容：学历、每月夜班数、性别、月收入、工作压力程度、入职是否接受过职业规划辅导等。

　2.2.2 量表分析法

（1）职业生涯状况评价量表

童天翻译了职业生涯状况评价量表。该量表共设置问题二十三个，且围绕四个维度设立，如职业满意度、组织承诺、离职意愿、职业认同。同时，结合Likert5级评分，对各条目答案赋值1~5分，以完全不同意起到完全同意。得分与职业生涯规划状态呈正向关系。该量表的重测信度、内在一致性系数、表面内容效度分别是0.82、0.86和0.86，其各维度Cronbach a系数0.72~0.86[12][13]。由此可见，该量表可用于评价护理人员职业生涯状况。

（2）离职意愿量表

本文现用的离职意愿量表是李栋荣和李经基于Spector 和Michael量表翻译调整后的版本。该量表中共设定问题六个，采取反向计分模式，结合1～4级计分法展开。分数与离职意愿呈正向关系。其中，1分到4分分别代表从不、甚少、偶尔和经常。该量表的效度是0.68，Cronbach’s α是0.77，信效度较为理想。围绕六个题目之间的内在联系，可以把离职意愿分为如下情况：离职意愿Ⅰ：特指问题1和问题6，即对当前工作离职的概率；离职意愿Ⅱ：特指问题2和问题3，即寻求不同或相同性质工作的动机；离职意愿Ⅲ：特指问题4和问题5，即就职外部其他工作的概率。按照等级，把离职意愿总分转换为总均分。总均分小于等于1，说明离职意愿偏低；总均分大于1且小于等于2，说明离职意愿较低；总均分大于2且小于等于3，说明离职意愿偏高；总均分大于3，说明 离职意愿很高[14]。

　2.2.3统计分析法

采用SPSS25.0软件进行数据处理与统计分析，百分比用于对一般资料描述，标准差、均数用于对计量资料描述。而方差分析或独立样本t检验往往用于组件比较。

3结果

　3.1调查对象一般资料

调查对象为广州10所三级符合N1级护士纳入标准300名，调查对象一般资料如下表1

表1调查对象一般资料（n=300）

　3.2 N1护士离职意愿量表得分情况

护士离职意愿总分为（17.33±4.349），这说明护士的离职意愿颇高，且各维度分数也是如此。在对各维度分数比较后发现，护士离职意愿Ⅲ的得分要远高于离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ。见表2。

表2离职意愿各维度得分

3.3职业生涯状况评价量表得分情况

职业规划总分为（87.60±14.008)，表明护士职业规划程度处于中等偏上水平，按照由低到高的顺序对职业规划维度得分排列，分别是留职意愿、职业满意度、职业认同和组织承诺。见表3。

表3职业规划调查问卷得分

　3.4不同人口学特征广州市N1级护士职业规划及离职意愿得分情况

在分组时，以人口学特征为依据。同时，在对广州市N1级护士离职意愿和职业规划各自得分探讨时，应用单因素方差分析法或t检验。以此为基础，多组对比差异呈现出统计学意义的。详情如表4所示。结果显示（1）不同性别对职业生涯状况沒有统计学意义,对离职意愿有统计学意义；

不同学历对职业状况有统计学意义，统计学意义不存在于离职意愿上；统计学意义在离职意愿、职业生涯状况与每月夜班数之间并不存在；月收入对职业生涯状况、离职意愿有统计学意义，之后进行多组比较，职业生涯状况方面得分发现①和②之间，②和③之间，③和④之间，P＞0.05，没有统计学差异，①和④之间，①和③之间，②和④之间，P＜0.05，有统计学差异。离职意愿得分发现①和②之间，②和③之间，③和④之间，P＞0.05，没有统计学差异，①和④之间，①和③之间，②和④之间，P＜0.05，有统计学差异。工作压力程度对职业生涯状况没有统计学意义，而与离职意愿之间呈现出极强的统计学意义；入职有没有参与过职业规划辅导对离职意愿、职业生涯状况有统计学意义。表4不同人口学特征广州市N1级护士职业认同及离职意愿得分情况( ±s）

　4讨论

　　4.1研究对象的一般资料特征

本研究共调查了300名N1护士，女性占全部调查人数的76.7%，男性占23.3%，说明广州市护士女性占比例多，也符合现在的护士现状。月收入6001-9000占比例最高，占调查人数33.0%，觉得工作压力程度大有249人，占89.3%，说明护理工作压力大，与薪资水平不成正比，这也是导致医院护士流动性大的原因。入职接受过职业规划辅导有112人，占32%，未接受过职业规划辅导有188人，占68%，说明很多医院没有给新入职的护士进行岗前培训，没有制定好相关的职业生涯规划。

　4.2 N1级护士的离职意愿与职业生涯状况

本次调查表明N1级护士离职意愿总分为17.33±4.349，处于较高水平，说明说明随着社会的发展，人们对护士的要求越来越高，但护士付出的劳动和收获不成正比，长期处于紧张状态下，生活质量低下，所以离职意愿始终居高不下。从各维度看，离职意愿Ⅱ得分最低，离职意愿Ⅲ得分最高，则代表N1护士虽然迫切的想要寻找不同工作或相同工作。但是，因为其顺利被外部工作录取的几率较小，所以迟迟不下决定。领导者应善于揣摩N1护士思想动态，适当对其进行心理建设，提高职业认同感，遏制其离职动机。

职业生涯状况总分为87.60±14.008，表明护士职业生涯状况程度处于中等水平，从全社会广角来说，现实生活中人们对护士职业存在的偏见和错误认知还较为普遍，建议相关部门能通过多项举措增强护士职业认同感，降低离职倾向。

　4.3 N1护士离职意愿与职业规划因素分析

由表4可以看出广州市N1护士离职意愿、职业规划得分情况，发现男性、大专及以下学历比女性、本科及以上学历职业生涯状况得分高，离职意愿也高，即使男护士的职业生涯状况得分高，但是大部分人们对护理这个行业有偏见，男护士受传统观念的影响，离职意愿比女护士高。对比月收入低和月收入高的护士，前者的离职意愿更加强烈一些。在广州一线城市，月薪是稳定护士队伍的一个重要指标。在我国，护士工作压力大是普遍存在的，这与娄倩倩[17]调查结果相一致，低年资的护士刚步入临床，面对医院的各种考核、开会、学习，上班面对形形色色的病人，导致精神长期处于紧张状态下，很容易产生离职意愿。入职接受过职业规划辅导的护士比未接受过职业规划的护士职业生涯状况得分高，比未接受过职业规划辅导的护士离职意愿低，说明职业规划辅导有利于护士群体的职业发展，使得N1护士目标明确，才能在护理这条路上走的更长久。

5结论

（1）护士离职意愿总分为(17.33±4.349)，职业生涯状况总分为(87.60±14.008)。

（2）不同性别、学历、月收入、工作压力程度、是否接受过职业规划辅导的护士与离职意愿有统计学意义（P<0.05）。

（3）入职接受过职业辅导对职业规划有统计学意义（P<0.05）。

6建议

　6.1制定护理职业生涯课程

在护士培训工作中，应新增职业生涯设计这一内容。尽可能创造有利环境或相关条件，让护士接触到决策机会和目标设置过程，引导护士对职业生涯规划生成更全面的了解。在培植新护士时，管理者应把握好这一群体的职业表征，结合多元化方式鼓励护士群体踊跃加入到职业生涯规划培训活动中。譬如外出交流、国内外进修、邀约权威专家来院座谈等均可。

　6.2鼓励护士自我护理，提升职业幸福感

众所周知，护士群体承担着巨大的工作压力。鉴于此，护士更应注重调节，纠正自身不良思维习惯，定期反思自我。在遇到障碍时，应勇敢克服，大胆挑战，保持乐观的职业态度。当护士觉得自身已难以负荷压力时，应学会向外界呼救，由同事、亲朋等帮助护士疏解心理压力，回归正常状态。