95后新生代员工高离职原因及对策

内容摘要

由教育部、人力资源和社会保障部首次联合召开的2020届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议表示，预计到2020年，中国大学生毕业人数将达到874万人，比去年同期增加40万人，创历史新高，此类人群均为95后。从2017年开始，第一批95后率先走出校园迈入职场，如今一批又一批的新生代员工从校园输出，为企业不断注入新鲜血液。虽然新生代员工的加入能让企业的发展逐渐呈现创新化、年轻化，但其令人出乎意料的“闪辞”行为也给企业的发展带来全新的挑战。员工的高离职行为不仅会增加企业人力资本的投入，还会影响企业日常工作的正常开展，甚至还会导致企业人心涣散，团队凝聚力下降等问题。

本文针对现阶段国内外新生代员工流失问题的相关研究文献进行充分的梳理与回顾，运用马斯洛需求层次理论等相关模型，从代际的角度出发，综合运用文献分析、调查访问、比较分析等方法，结合95后新生代员工的共性特点，深入剖析我国95后新生代员工“秒辞”原因，通过归纳与总结，将离职原因归类为个人、企业、社会三大影响因素，分析并寻求解决方法，帮助企业管理者更好地了解95新生代群体的特点及诉求，有效控制新生代员工的高离职行为。

　关键词；新生代员工高离职创新年轻化

1.绪论

1.1选题的背景

在以知识为主导的经济时代下，企业的竞争已由传统的物质财富竞争转变为互联网XXX下的优秀人才竞争。任何的生产活动都离不开劳动者的辛勤付出，而劳动的最终成效则需要优秀人才的支撑。人才的出现能让企业在百舸争流的竞争中实现质的飞跃，夺取一席之地，而如何更好地吸引、获取并保留优秀人才则是企业在成功道路上的一把关键“密钥”。

根据麦可思研究院所发布的《2019年中国大学生就业报告（就业蓝皮书）》可见，2018届大学毕业生半年内的离职率为33%，与2017届33%的离职率稳步持平。[1]虽然从数据看近两年的离职率没有变化，但当我们把时间维度延展得再纵深些，就会发现近几年职场人平均第一份工作的在职时间，正在无可挽回地呈现出随代际骤减的趋势。作为全球最大的职业社交网站LinkedIn领英发布了一篇关于“第一份工作趋势洞察”的调查报告，这份针对15万份领英公开用户为调查统计对象的报告显示，职场人的第一份工作平均在职时间已出现显著下降的趋势，其中70后人员的平均在职时间为51个月，80后人员的平均在职时间为43个月，90后人员的平均在职时间则骤减至19个月，而95后人员则在短短的7个月时间便选择了更换第二份工作。[2]

坐上2020年的长途列车，95后新生代员工正在悄无声息地登上时代的大舞台，他们已陆陆续续地从校园小生蜕变为职场人士，成为XXX下企业发展的主流力量，为企业不断输送新鲜的“血液”，但针对其居高不下的高离职现象也给企业的生存与发展敲响了警钟。“跳槽率高”“闪辞”“忠诚度低”“佛系”等成为95后新生代员工的职场标签，不断威胁着企业传统的人才管理模式，如何有效地管理好新生代员工成为企业管理者的一大困扰与挑战。

针对这一问题，本文以95后新生代员工为主要研究对象，依据各大权威网发布的历年新生代员工离职数据及以往学者研究成果的基础上，通过对数据的优化整合，从新生代员工个人视角与企业视角等其他相关因素入手，分析95后新生代员工的离职现状，整合新生代员工的职场特征，探究导致新生代员工高离职现象的个人、企业及社会原因，并从个人、企业及社会方面提出相关的指导性建议，以期降低新生代员工的高离职现象，解决企业人才保留的困扰。

1.2论文研究的目的与意义

过去，大多数的企业者认为，只要有过硬的本领、优质的产品、专业的技术则可以让企业屹立于企业之林，而如今世界变幻莫测，高超的互联网世界让企业原有的竞争力变得毫无秘密可言，唯有优质的人才资源才是企业保持竞争优势的源泉。人才有其自身独特的资源与能力，在各种竞争市场中最不容易被效仿，拥有优秀的人才资源就相当于拥有一台永动机，无需担心资源的不足而停滞下来，能为企业保驾护航。因此，解决人才流失问题，成为企业发展的重中之重。

本文聚焦95后新生代员工的高离职问题，探究新生代员工的离职影响因素，从代际的的角度聚焦95后新生代人群，剖析该人群的特质及企业的需求，从工作价值观、工作满意度、时代特征等其他关联方面入手，具体问题具体分析，帮助企业吸纳更多的优质人才，满足企业发展的需求，并降低企业管理成本，提高企业市场核心竞争力，实现企业与员工发展的双向共赢。

1.3本文的研究方法

1.3.1文献研究法

通过查阅中国知网、现刊等权威资料库搜索与本研究相关联的研究成果，以相关文献为主要依据，重点查看“新生代员工”“人才流失”“高离职”等相关文章，了解国内外员工离职现状及最新的研究成果，通过阅读、分析、归纳、整理等方法，提取文献中典型、高质的观点，为本文研究提供理论支撑，力图为本文研究打下全面且扎实的理论基础。

1.3.2调查研究法

通过座谈会的形式，聚焦95后新生代员工的工作心声，了解新生代员工目前的工作状态、工作特性及可能离职的原因，为后续研究新生代员工的职场特性及离职原因剖析做好准备。通过走访企业的形式，采用访谈法，从企业视角了解现阶段下95后新生代员工的现实工作状态，了解企业在人员的招聘、培养、绩效考评等方面的具体做法，为后续的课题研究提供材料支撑。

1.3.3比较分析法

通过对95后新生代员工与95前老一代员工进行对比与剖析，针对新、老员工在工作特性、做事风格及员工需求等方面内容，进行系统的分析与对比，了解新、老员工不同的工作差异，为企业及个人提供个性化的改进方案。

1.3.4资料归纳法

通过将前期所研究与调查的数据进行系统的收集与汇总，有目的地分析与整理，从中查找95后新生代员工高离职的深层次原因，结合本课题研究的理论基础，为目前高离职的现实问题提供可行的解决方案。

1.3.5本文的创新思路

本研究的创新点主要从两方面入手：第一，本研究把员工的离职问题聚焦于95后新生代人群，通过前期的数据调查与研究，95后新生代员工是目前职场中的离职高发人群。他们比95前的老一代员工具有更高的不确定性及不稳定性，通过抓典型的方式，具体针对95后新生代群体的高离职问题进行研究能更有效地帮助企业解决目前面临的员工流失困扰。第二，本研究将采用普遍性与特殊性相结合的方法，将95后员工高离职问题与95前老一代员工进行对比与分析，进而有针对性地为企业提供适合自身管理模式的个性化解决方案。

2. 文献综述

2.1基于工作满意度的新生代员工离职分析

随着知识经济时代的飞速发展，员工选择企业的考虑因素也日渐增多。在企业人力资源管理中，员工的工作满意度一直是待解决的热门话题。唯有提高工作满意度，才能激发企业员工的工作积极性，提高员工对企业忠诚度。

黄春生（2004）在其《工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究》中通过对员工工作满意度进行理论研究探讨，以马斯洛需求层次理论、双因素理论等模型为依托，综合分析结果发现，作为员工离职的预测变量之一，员工的工作满意度占领重要地位，经实证结果证明，员工的工作满意度与离职呈现负相关的关系。而影响工作满意度最重要的因素不仅仅是工作的本身性质和平等的待遇，此外还有良好的工作环境及和谐的同事关系。[3]

易训华（2010）在其《新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见》中选定新就业的大学生群体进行离职动因分析，得出结论：近乎所有的相关离职因素都与其工作满意度有强烈的关系，作为关键的决定量，工作满意度对员工的离职有着强负影响。文章所引用的Price模型 (2000) 指出外界更多优待遇的工作机会也会导致员工离职率的提高，进而间接影响员工在原企业的工作满意度。即更多的外部机会会使当前工作的吸引力下降, 从而减少工作满意度。[4]

刘劲涛（2016）在其《NS公司“85、90后”新生代员工流失问题研究》中通过对NS公司中的85后、90后群体的员工流失问题分析指出，在研究员工离职问题上，对员工的工作满意度进行探索具有一定的必要性，不容忽视。该文通过在莫布蕾（Mobely）拓展的中介链模型（1979）等研究基础上，提出员工的工作满意度直接影响员工对岗位的认同感。该模型同时指出，针对员工的工作满意度，还需要考虑公司外部的环境变化。即使员工对当前岗位存在一定认同，但当发现其他企业能带给他们更好的待遇，更好的前景时，工作满意度也会下降，则当前所处的公司也仍会存在员工离职隐患。[5]

2.2基于互联网时代下的XXX员工离职分析

王广磊（2017）在其《互联网背景下企业新型雇佣关系研究》中研究了互联网时代背景下企业新型的雇佣关系，通过举例华为、海底捞和领英三家不同类型的公司，重点论述了一种在互联网XXX下，基于平等的互利互惠前提下的新型雇佣关系。绝对的平等关系是新型雇佣关系的基础，关系双方都有各自的权利和义务。相较而言，传统的雇佣关系则是企业支付工资而员工主动付诸劳动，但对于现代意义上的雇员来说，工资不再是工作的唯一目的，员工有更多的诉求，这些诉求可能包括：技能的提升（培训）、成就感（价值）、融入感（团队），这些是传统的合约所无法提供的，而新型雇佣关系对这些都做了充分的考虑。[6]

许瑞媛（2018）在其《互联网时代下我国企业员工离职新思考》中通过对企业员工流失问题进行概述与总结，指出互联网时代的到来导致员工流失速度的加快。在互联网时代里, 企业更加重视客户价值的提升，而人才是创造客户价值的关键因素。互联网的发展导致人才流动速度加快，主要在于企业与员工缺乏充足的信任以及互联网改变了员工的思维，导致最终的员工流动频繁。[7]

2.3基于工作价值观的XXX员工离职分析

王玲玲（2015）在其《工作价值观对90后员工离职倾向的影响研究》中将研究对象聚焦在90后群体上，以企业90后员工的高离职问题为出发点，基于文献查阅法、问卷调查法和统计分析法三个研究方法，经研究分析得出，员工的工作价值观对其工作态度、工作方式及工作目标具有决定影响，它决定了员工的工作产出效能。因此，企业管理者应积极引导员工树立正确的工作价值观，通过不同的激励方式提高员工的工作积极性，培养员工的责任感，提高企业与员工的粘性。[8]

2.4其他方法

Jhony Choon Yeong Ng,严晴,谭清美（2019）在其《曲中求直：一项90后大学生在求职—离职—再入职中自我探索的扎根研究》中运用经典扎根理论，以有过离职经历的90后工作者作为研究样本，对他们进行深度访谈与剖析，探究他们入职后快速离职的原因，以及他们在入职一离职一再入职全过程中的发展变化。文章从员工视角分析，得出结论：在求职招聘阶段，应聘的岗位与实际进入企业后的岗位不匹配，间接增加了新员工的离职率。在入职时，90后毕业生的心理大致有两种，一是“跳板心理”，他们的离职意愿从未入职企业时就存在，当达到自己目的时则会选择离职；二是“理想心理”，员工对于新工作有着过多的期待，当入职后与内心期待存在太大差距时，则会选择离职。总体而言，离职对90后群体而言，在经历一段时间的试错与职业更换后，该群体会根据自身意愿协调与理想的工作达到一种平衡状态，则此时的工作状态会慢慢趋于稳定。[9]

步丹璐,白晓丹（2013）在其《员工薪酬、薪酬差距和员工离职》中，以上市公司的微观数据为基准，检验员工薪酬与薪酬差距对员工离职率的影响，实证研究结果表明，企业员工的离职率越高，公司在未来一段时间的盈利能力则会不断下滑；增加员工薪资和缩小薪酬差距可以有效降低员工离职率。研究还发现，国有企业的员工离职率明显比非国有企业的员工离职率低；国有企业支付的员工薪酬明显比非国有企业高。员工薪酬对员工离职率的影响程度在非国有企业中表现得更为显著。即在非国有企业中, 员工的离职率更多受到员工薪酬的影响。同时，非国有企业的员工与高管的薪酬差距对员工离职率的影响也明显比国有企业高。[10]

彭川宇（2008）在其《新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究》中，主要以刚迈入职场的大学生群体为研究对象，探究新就业大学生的心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。经实证研究后发现，新就业大学生的心理契约主要以交易型、关系型和发展型心理契约三个有效维度呈现，同时新就业大学生感知到的发展型心理契约的履约程度和工作满意度存在明显的相关关系，而工作满意度又与员工的离职倾向有着强关联关系。在三个维度中，仅发展型契约的履约程度是与员工的工作满意度相关，其他的两个维度并无直接性的影响及关系。这足以说明，新迈入职场的大学生群体在选择自己的职业时，更倾向于该企业是否有足够的发展空间，能否提供充足的职位发展与培训，这一类群体实则远光更长远，看重的是未来几年的职业生涯的规划与设计。[11]

总结：综合以上研究不难发现，在不同的时代背景和环境因素下，员工会从不同的维度考虑自己与企业之间共处的关系。我们通过对员工的高离职问题进行深入研究，结合95后新生代员工的特点，使得我们对此命题有了更为深刻的了解，分析95后新生代员工的离职原因，探究导致离职原因的构成因素，以及该构成因素与员工离职现象联系的紧密程度如何，这种联系是通过什么途径、哪些因素的作用而产生影响的。最后通过“对症下药”的方式，提出对95后新生代员工的管理及针对其高离职问题提出相应的对策。

2.5国内外研究现状

2.5.1国外研究现状

国外对员工的离职问题早有研究，在经过长期的实践与研究分析，许多成熟的理论已经形成并应用到企业管理中，并取得了一定的效果，这些理论从不同的角度、不同的层次来解决人才流失问题，涉及的理论如下：

Procter（1996）在自己的研究中发现：劳动力市场的供需状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一，在就业压力比较小的前提下，年轻一代的管理者的离职率较高，原因在于他们渴望通过以更换工作的形式来获得职位或者薪酬上的提升，而在就业比较艰难的时候，处于工作保障的担心，年轻的管理者会审慎的看待离职问题。[12]

Margaret A.Deery（1997）年发现，员工在企业工作中看重的不仅仅是薪酬的优越程度，组织文化是否与自身观念相匹配也是导致员工离职的一大因素，员工与管理者之间能够更为随和且开放的沟通对员工离职有着反向影响。也就是说，管理者和员工之间的关系处理得越融洽，员工愿意继续留在当前企业的想法会更强；而当管理者和员工之前的关系处理得比较紧张时，员工的离职的可能性则会大幅度提升。[13]

Siri.Terjesen（2007）研究X的Y一代员工（类似于中国的80后员工群体）的职场偏好，研究发现：Y一代员工在选择职业时对企业的员工培训及员工个人发展投资的重视程度比较高，他们更为注重工作内容的多样性和事业的长期发展。为此，企业可以在这两方面做出调整来留住年轻一代员工。[14]

2.5.2国内研究现状

随着中国改革开放的发展及互联网时代的到来，中国企业逐渐向市场经济转变，私营经济逐渐在历史舞台上壮大。由于管理实践的需要，我国学者早在上世纪90年代初期便开始对企业员工的离职问题进行了研究与剖析。通过学习与借鉴国外其他学者所研究的员工离职模型，结合我国的实际情况，在针对员工离职问题上为不少的企业解决了员工流失的燃眉之急。这些研究主要集中在经济学、心理学、和社会学领域，研究视角包括心理契约违背、工作满意度、离职倾向等。

张大方在《浅析国有企业人才流失现象》中指出，目前我国的部分国有企业在任用企业员工时，其管理者没有从员工的个人能力出发，而是选用一些与自己关系较好的员工；再或者是在企业的管理与工作中，管理者在选用人才时没有看员工的技能是否与岗位匹配，而是看员工的资历、辈分来决定岗位的任用。这种人才管理模式在很大程度上会使得企业的岗位与人才存在不匹配，最终导致高质量人才流失的问题。[15]

凌文辁、方俐洛等在国内外文献研究的基础上，结合自身的调查研究，将影响员工离职的主要因素归结为以下五个方面[16]：

（1）员工个人因素

员工的离职受“声望地位”因素的影响，即受教育的程度、当前工作的绩效水平、工作单位级别等，这些因素与员工的离职倾向呈现正相关的关系。当员工在某个层级所处的声望地位越高，员工的自我优越感更高，则离职的倾向会越小。

（2）工作因素

工作角色的定位是否清晰，负责岗位的工作内容及任务是否多样，任务下达是否合理与人性化都是影响员工工作满意度的因素，一旦与员工自身意愿发生冲突，则离职的可能性会加大。

（3）组织因素

员工对于企业的组织认同感直接关乎员工是否能接受企业的管理模式，倘若员工不认同企业的组织管理模式，则员工对企业的粘性也会大大削弱，具体体现在企业的薪酬福利制度、组织结构和组织制度等。

（4）个体组织匹配程度

员工的工作技能与任务的匹配程度，价值观与组织文化的匹配程度影响其是否能在工作中充分发挥自身的能力，满足自身价值的实现。

（5）组织外环境因素

劳动力就业压力、外部工作机会、社会经济形势等原因都是影响员工离职的因素，当外部条件足够诱惑时，此时员工的离职倾向则会大幅度提升。

由此可见，影响员工离职的原因并不局限于单个层面，而在于整体的协调与配合上。

张德和张勉认为，员工的个人因素，薪酬和管理问题都是影响员工离职的因素。其中个人因素包括个人在企业的发展前景，家庭条件因素，以及员工自身的思想成熟度等影响；薪酬问题则包括组织内部的薪酬分配公平，以及组织外部的薪酬竞争力；管理问题则包括组织认同感、员工自身的职业发展前景、以及和企业成员之间的沟通问题。[17]

3. 95后新生代员工的概述

3.1 95后新生代员工的特性

3.1.1 95后新生代员工的定义

据官方解释，95后是指在1995年01月01日至1999年12月31日12月31日出生的一代人群。95后新生代员工便是1995年后出生，从学校毕业并参加工作的人。自2017年开始，一批又一批的95后大学毕业生陆续涌入职场、走进社会，新生代员工的工作状态早已引起社会的关注。

1994年中国正式加入互联网，而95后人群刚好出生在互联网发展的初时代，尽管因经济条件的限制，部分人在小时候甚至初中时间都没有怎么接触过电子产品，但95后新生代人群处于这样一个高速发展的时代，对新鲜事物的认知与接受能力都会远远大于80后群体。这也是为何说95后是一个既有怀旧情怀，又有创新意识的群体。他们虽然职场工龄较短，但其富有活力的特点以及快速的学习适应能力为各大企业所青睐。

3.1.2 95后新生代员工的特点

95后处于科技快速发展的时代，享受着科技带来的时代红利。他们接受了更加高质量水平的教育，在各国多元化思潮的影响下，是极具新思想的一代。

（1）个性突出，追求自我价值实现

95后新生代员工由于生长环境的影响，其家庭环境相对而言较为良好，且倍受家庭的宠爱。他们大部分为独生子女，家庭教育方式与社会环境的影响让这一代人群更加注重个人的感受，追求自我价值的实现。这一代人会更加希望受到他人的尊重以及回报的职场公平性，95后新生代人群其实对于产品价格和品牌的忠诚度并没有那么敏感，他们反而更看重口碑和他人的评价。他们敢于表达自己，有自己独特的个性想法，具体表现为对企业文化的选择性接收，敢于表达自己的不满，渴望成功并获得集体的认可。

（2）文化素质高，受教育程度较高

从1994年开始，国家全面普及九年义务教育，而95后出生的这一代人，正好赶上教育大环境，国家要求所有适龄儿童、少年都必须统一接受教育。再加上互联网时代的到来，中国社会的迅猛发展及科学技术水平的提高，全国人民口耳相传“知识改变命运”的口号，让这一代人更能体会到教育的重要性，他们追求上进，乐于接受新鲜事物并不断汲取知识。

（3）思维开阔，创新意识高

据网上资料显示，1999年互联网开始走进寻常百姓家，互联网的出现给95后新生代群体带来了前所未有且丰富多样的认知。多元化的信息在互联网世界里酝酿与交织，最后碰撞出多彩的火花，在一定程度上丰富了这一代人群对于人生意义的思考与追求，他们的价值观不再局限于老一辈人群的口耳相传，而在这互联网世界里遍地开花，多元化的思维在95后新生代人群身上早已不罕见。而在这知识爆炸的大时代，95后新生代员工往往构思新奇，不愿墨守成规，其创新意识相较老一辈员工而言会更为丰富。

（4）有主见，对工作与生活有独到的见解

95后新生代人员在生活与工作上有自己的主见，不愿意将就，有敢于尝试的底气。他们不像老一辈人群为了维持生计而只能从事一份不太满意的工作，这一代人群会更忠于自己内心的选择，当工作的现实条件受限时，他们会选择放弃现有的条件而去争取更有价值且符合他们内心的工作。这一代的人群会更注重生活的享受，即享乐主义的观念在他们的认知世界里颇受欢迎。他们能把生活与工作分开，在享受工作的同时，也追求生活品质上的享受。

（5）以自我为中心，抗压能力弱

大部分的95后新生代员工为家庭的独生子女，从小便是家庭的焦点，受到的宠爱定然会比70、80年代的人群多之又多。造成的后果便是，父母对孩子过度呵护，久而久之孩子也形成了以自我为中心的思想。他们的占有欲会比较强，一旦自己的利益受到挑战时，他们则会有较强的失落感。这一代的人群相比70、80年代的老一辈人群，没有经历过生活的鞭打，未遭遇任何的社会苦难，他们的抗压能力更为逊色。当今时代“我太难了”“不想奋斗了”等网络词语盛行，也不免从侧面反映了这一时代人群的一个特点。一旦他们在工作或是人际关系上受到挫折时，往往更愿意选择逃避或寻求他人的帮助。

3.2 95后新生代员工高离职原因

纵观当今的社会大环境，95后新生代员工的高离职现象已不稀奇，“秒辞一族”的标签贴在他们的身上，其实是时代环境的剧变加上年轻人思想转变后的自然结果。随着经济水平和科学技术的快速发展，社会的发展日新月异，求职对于95后新生代而言已不是一件难事。老一辈人群为了维持生计，铁饭碗精神扎根心中，为了解决温饱问题就算是再不满意的一份工作也要坚持下去。而在互联网等多元渠道的发展下，人们找工作不再困难，优良的家庭环境让95后新生代群体更加有追求自我价值实现的底气。在这种情况下，跳槽早就不是一个“罪恶滔天”的事情，尤其是当出现不满意心态或与抵触心态时，离职也就成为自然而然的选择。

通过查阅各大有权威的招聘平台的调研数据，本次我们取用猎聘网在2019年所调研的《2019年人才前景趋势大数据报告》可见（如图 3-1）：在中高端人才的职场调研中，职场人的平均跳槽周期与年龄成正比关系，数据显示年纪越小的人群，则越不稳定。

95后新生代员工高离职原因及对策

图 3-1各年龄中高端人才平均跳槽周期

数据来源：猎聘大数据

其中跳槽最频繁的年龄段为20-25岁，该人群正好是当今的“95后”新生代群体。虽说年轻是资本，新生代员工刚步入职场，可以有更多的试错机会，但随着年龄的增大，年轻早已不再是拿来试错的“挡箭牌”。时代的飞速发展，对年轻人的职场要求也越来越高，过去的年代，没有充足的知识储备，单靠勤劳的双手劳动或许能够养家糊口；而如今的社会对待年轻人的职场宽容度早已不再像从前那样低，它要求年轻人要在自己的行业内不断深耕，形成自己的核心竞争力。

频繁的跳槽对于年轻人自身的发展也未必是件好事，我们通过对新生代群体的职场期望（见图 3-2）与95后新生代员工在毕业半年后的离职因素（见表 1）进行分析，可以发现：新生代员工的理想工作与其离职原因有着强烈的正向关系。在95后新生代群体的工作期望中，薪资福利待遇、科学的培训体系、工作与生活的平衡与舒适和谐的工作环境是其考虑的重要因素，而对比毕业半年后的95后群体，在工作中离职占比较重的原因，同样也是来自于寻求发展空间，提升薪资福利待遇，职业、行业环境的改变以及管理模式、文化的认同程度。这就代表着影响95后新生代员工离职的原因主要体现在两大方面：从企业角度看，新生代员工看重企业所给予的薪资待遇、培训管理是否到位，从个人角度看，离职的原因则是企业的发展前景是否与自身的意愿与发展相符合，企业的文化及相处氛围是否认同。

此外，在2014-2018届毕业生主动离职的原因中，由于“个人发展空间不够”和“想改变职业会行业”而离职的比重已呈现下降趋势，但这种变化也不能简单的解读为大学生寻求职业发展空间的意愿降低，也可能在于金些人学校在学生的职业预期教育上下了功夫，从而降低了学生不合理的就业期望。从整体来看，如果帮助95后新生代群体做好合理的职业规划，选择适合自己的职业和行业，学校及各行业的教育与培养都仍有较大的提升空间。

95后新生代员工高离职原因及对策

图 3-22019年中国校园招聘大学生对雇主的期望

数据来源：前程无忧2019年调研的全球校园招聘情况

表 3-12014-2018届本科生毕业半年后主动离职原因

95后新生代员工高离职原因及对策

数据来源：麦克斯-中国2014-2018届大学毕业生培养质量跟踪评价

其实在95后新生代群体的价值观中，对于不合适的工作及时止损，实则是对公司和个人的双重负责。除此之外，理想与现实的落差感和社会的压迫感在一定程度上刺激了XXX群体的离职行为，使得他们越发不愿妥协于将就，反而更希望去追求一份可以保障生活的工作。与前几代人相比，95后更注重个人价值的实现，不愿意把宝贵的时间花在重复且枯燥的工作上。当薪资不能满足他们的物质需求，工作内容无法满足他们的精神追求时，就是更换下一份工作的时候。

4. 影响95后新生代员工高离职的因素分析

4.1个人因素

4.1.1需求的不同导致对工作看法的不同

从马斯洛需求层次理论出发，95后新生代员工有其独特的地方：家庭条件相对优厚，接受了最多的互联网文化，更加追求自我感受，有着强烈的公平意识，更希望能在工作中体现自我价值。随着我国经济水平的不断提升，人均GDP不断上涨，不同时代人的需求则不同：为了维持生计，70后更加关注生理需求和安全需求；随着生活水平的提高，80后群体则慢慢地从安全需求过渡到社会需求和尊重需求；而90和95后有着优越的生活环境，其需求已经直接到社会需求、甚至是自我实现。相较其他年代，95后内心的安全感最强，因而95后在职场上的追求已然不是一份安全稳定的工作，而在于工作环境的舒适程度、工作价值的高低、企业发展前景的好坏、团队氛围的融入程度等因素上。

4.1.2自我定位不清晰，缺乏明确的职业规划

当今的95后新生代员工受到各界的“恩宠”甚多，他们无需为了生活而担忧，这使得这一代人在自我认知上存在一定的缺口，尤其是刚步入社会的这一群体，他们不清楚自己要做什么，以及如何做，往往是两眼一抹黑便步入职场，摸着石头过河，一旦发现不合适便及时止损。

4.1.3职业价值观不同，对权威与成功有自己的见解

新生代员工并不会将一份工作当成自己的铁饭碗，他们对待新鲜事物有足够的好奇心，往往愿意去尝试不同的工作以获取不同的能力，在体验不同职业乐趣的同时提高自身价值。这一代人对成功有与众不同的见解，他们不会认为“辞职”“丢工作”是一个不光彩的事，相反，他们会觉得这是获得成功的必经之路。他们从不盲目崇拜权威，平等、实事求是的价值观念印刻心中，对领导权威有自己的见解，传统的压迫式的管理方法正在失去效力，互联网时代的年轻人不同于他们的父辈，他们成长于物质富足的时代，追求个性与独立，因此传统的、权威式的领导风格已不适用于他们。当其出现与自己内心相悖的情况时，则会很容易产生离职心态。[18]

4.2企业因素

4.2.1企业对员工的管理模式滞后，观念待更新

企业目前现有人力资源体系及管理模式的搭建理念主要还是由70、80后人员打下的基础，根据他们年代的思维理念为依托，其相关理念与政策的执行与当今变幻莫测的年轻人思维存在一定的落差。在70、80后人员的理念中，公司与员工是属于雇佣与被雇佣的关系，公司需要的是员工本人的体力及脑力，很少地会去关注员工自身的才能，并将其安排在适合员工自身条件的位置。因此，从不愁经济问题且思维变化极快的XXX员工的角度出发，则很容易产生该公司所安排的岗位并不适合自身发展的情况，对于适应能力较差或者较有自己思维主见的员工而言，这份工作也许很难继续维持下去。

4.2.2企业没有深度挖掘员工内心，缺乏心理疏通，沟通不足

对于从小养尊处优的新生代而言，第一次走出校园踏入社会迎接现实的挑战，工作与生活的压力给原本抗压能力较弱的新生代人群带来不少的心理负担。在校园，学生的负担主要来源于学习压力，身边的老师辅导与同学帮助足以为其解忧；而在企业，由于雇佣与竞争关系的存在，员工的压力只能自行消化。加之企业对新生代员工缺乏沟通与交流，久而久之，当内心的压力值到达极点时，员工则容易对工作产生倦怠感，进而萌生离职想法。

4.2.3薪酬结构老旧，重理想轻激励

虽说工作是为了挣钱，但比起薪资、福利等物质方面待遇，95后新生代更重视的是情绪的释放、自我表达和精神自由的追求，企业单纯靠金钱等物资手段的奖励早已无法满足他们的心理需求。与其整天与员工谈理想谈情怀，倒不如多从员工的实际角度出发，设置多元化的激励机制，让员工在工作中找到属于自己的定位与乐趣。

4.3社会因素

4.3.1接受的教育理念的不同导致工作理念的不同

老一辈人群受到当时社会环境的影响，所接受的教育基本都是为国家做贡献，“人人为我，我为人人”，不计较个人得失，雷锋精神等其他理念，所以从时间维度看，老一辈人的个人主义并不会很强，反而更能接受公司的理念；但是XXX下的年轻一辈所接受的教育是个性化教育，重点关注人的个性及特点，因此在公司理念的融入程度上，XXX下的员工相比老一辈员工会更难融入这个集体中。当然，这也是相对的，倘若遇到年轻人认可的企业文化或者理念，他们的融入速度之快，会超乎我们的想象。因此，接受的教育环境的不同，最后呈现出来的工作理念与态度也会不同，这也是使得XXX下95后员工高离职的原因之一。

4.3.2员工对待工作的理想需求随着时代的发展而变化

时代在不断地更替，新事物在不断地崛起，新生代员工的需求早就不同于老一辈人群。薪酬的多少，是否能学到新东西，人际氛围是否融洽，是否有加班补贴等都是他们考虑的范畴。就业岗位的增多，员工的选择性也就更多，一旦他们觉得这份工作与内心期待不符时，则会立马选择跳槽。对于95后新生代员工而言，他们原本就刚从校园走出步入社会，短期的薪酬与职位都还是只是出于起步状态，换工资对他们来说并没有太大压力，辞掉这份工作他们依然可以快速的去适应下一份工作。另外，每个人对职业的期待不同，新生代员工会更注意价值的实现，当理想与现实不匹配时，他们则会选择辞职。

4.3.3时代变迁导致不同年代员工团队合作意识观念不同

从时代维度来看，尽管从70年代开始，国家已经开始推行计划生育政策，但当时的人民为了养家糊口，会选择多生育以培养劳动力来维持生存，因而70时代出生的人群大部分都是有兄弟姐妹的，即他们从小就生活在一个集体之中，对于他们而言，从小的集体生活经验所锻炼出来的团队意识会让他们在以后的工作中更易融入一个团队。但是纵观现在的年轻人，无论是90后95后，其中独生子女的占比之高，条件的限制因素让他们从小在家庭里没有培养出团队意识，甚至在家庭里扮演者“领袖”角色，毕竟当今的家长大部分都比较宠爱自己的孩子，这种培养环境下，造成的严重结果是XXX下的年轻人非常挑团队。如果他们觉得这个团队志同道合，那么他们的团队意识甚至会更高于老一辈；一旦他们不认可这个团队，那么基本上不会有任何主动融入团队的意识。简单来说，XXX下的年轻人对于团队的态度是处于极端状态的，主要由从小都是以别人来适应他们的环境所导致的。表面上来看，XXX的年轻人相对于老一辈人群是更为任性的，他们所处的团队内部关系要么就是特别和谐，要么就是比较差，或者团队内部会存在很多的小团体。因此，团队意识的不同导致了不同年代下，企业离职率也相应受到关联影响。

5.降低95后新生代员工高离职问题的对策

5.1员工自身角度

5.1.1加强对新生代员工职业规划的赋能与培训

95后新生代员工在刚走出校园时，其实对自身的未来多少还会存在些许茫然，这叫要求新生代员工能够对自己有清晰的规划和明确的目标。对于刚踏入职场的95后新生代年轻人，正是制定职业规划的最佳时期，首先清楚自己喜欢的职业方向，再为了这个方向做奋斗。如今的95后新生代人群不再需要为了维持生计而被迫选择职业，无需被身边的人群以他们自身的“经验论”所迷惑，否则从事了一份自己不喜欢的职业，最终迎来的也只有重新花费时间去了解自己的理想职业，再做准备之时，已然浪费了无需浪费的时间。

除了在学校接受的职业生涯课程外，公司在员工入职前一定要做好入职培训，入职培训的目的有三个：

（1）公司的认同感

认识公司和公司的领导人物，没有这个公司目标的认同，很难让员工融合在团队里。尤其是95后的年轻人，不一定看得上几千块钱的工资，没有公司的认同感，很难留住人的。

（2）融入团队

认识主要的同事，知道每个人的职务，自己属于哪个部门管辖。假如已进入公司一个月，连公司的人都没有认识多少，也没有人和他打招呼，这种感觉对刚出社会的95后新生代员工而言是很挫败的。

（3）明确岗位职责

明确入职岗位的工作职责与职业发展方向，告知公司的各项制度，特别是激励制度，有激励有约束，才能融入。

对于看重自身价值发展的95后新生代员工而言，公司的入职培训其实在很大程度上是给员工服下一颗“定心丹”，在培训的过程中，员工可以明确自己的职业前景及调整自身的观念与态度，去选择是否融入团队，从而减少因公司培训缺失而导致的人才流失。

5.1.2新生代员工要锻炼并加强自身的团队合作意识

互联网世界的发展与独生子女的现实条件让大部分的95后新生代员工没有养成良好的团队合作意识，导致他们一旦在企业中出现与自身观念相冲突的事情时，往往会选择逃避或辞职，这对员工个人及企业的发展都是极其不利的。因此，新生代员工强化自身的团队合作意识有助于其更好地融入企业，快速成长。[19]

企业要加强与员工的沟通将团队目标内化、细化至个人，主要以群体会议、个别交流与讨论等多种形式进行沟通，将团队目标贯穿并落实于每个人，理解团队力量大于个人能力与得失的概念。

培养合作的意识明确认识员工的个人的价值只有在集体的工作与合作中才能得到体现，个体的能力是有限的，而集体的力量则是无穷的。

培养全局意识、大局观念每一位员工都要放宽眼界，养成全局意识，为团队的整体目标而努力奋斗，这样才会有集体的力量。因此，团队成员要互相尊重与支持，养成互相配合与帮助的习惯，努力成为眼界宽、思路宽、胸襟宽的人。

5.2企业角度

5.2.1企业要与员工建立起稳固的信任关系

企业的选才、育才都是为了最终用才、留才。在95后新生代员工充分重视工作环境的情况下，企业唯有在选才育才时建立起充分的信任关系，才能更好地留住人才。需要清楚的是，企业与员工并非简单的上级与下级、雇佣与被雇佣的关系，二者实质上是以利益共同体的关系存在。员工作为企业的宝贵财富，是企业生存与发展的不竭动力。如果企业不能与员工打造良好的互动关系，一旦失去员工的信任与支持，企业则很容易陷入僵局甚至沦陷。所谓忠诚是相互的，当企业能充分考虑员工的现实利益与需求时，即使企业在运转过程中出现问题，以95后新生代员工注重精神需求的特性，定然也愿意与企业共同渡过难关。

从管理者角度看，管理者应主动行动，拉近与员工的距离，获取员工的信赖。员工与管理者存在一定的距离感，本着对权威的敬畏感，员工不会主动去靠近管理者，更别说敞开心扉诉说自己的困难。此时的管理者应当主动去接近员工，站在员工的角度去思考问题、解决问题，这样有利于促进员工对管理者的信任。

从员工角度看，员工要积极转变自己的心态，除了管理者的主动沟通与关怀，以及提供的基础保障与福利外，员工也要以健康、积极、乐观的心态去对待工作，努力将工作做到“极致”，这种双赢的情况下，管理者与员工之间的关系也就更上一层楼了。

5.2.2企业要转变传统的管理观念及模式

传统的刚性管理模式缺乏个性化设计，员工无法从中满足自己的工作诉求。XXX下的员工在满足生计的同时，更希望能实现自己的人身价值。倘若在长期在权威性的管理模式下工作，缺乏工作自主权，这样的工作对于95后新生代而言实则毫无吸引力。企业管理者需要摒弃传统的集权式管理方式，以亲切友善的方式予以管理，给予员工更多的工作自主权以及充足的尊重感，让他们觉得企业是需要他们的存在，而不是一味的成为工作机器。

企业要转变传统的管理观念，深刻认识人才管理在企业发展中的重要性意义。在当前万物互通的时代背景下，人才在选择企业时都会进行多角度、全方位的考察，谨慎选择，因而口碑好、人性化的企业则备受人才市场的欢迎，能从员工的角度考虑问题、保障员工利益不受损的企业将成为人才的首要选择。团队的凝聚力能吸引更多有趣的人聚集一起，彰显企业特色，而有凝聚力的企业能让新入职的人才更好地融入群体，在潜移默化的情况下共同为企业的发展而努力奋斗。

5.2.3企业要设置合理的激励机制，加强沟通探索员工心理诉求

虽说企业与员工的关系为雇佣关系，但在一定层面上企业与员工也是合作伙伴的关系。只有员工认同这个企业的文化才会更加主动地去为企业做贡献，因而企业既要尊重员工的需求，也要多去倾听员工的想法，将员工的个人利益与企业的利益相关联，这样才能更好激励员工，提高员工的忠诚度。薪酬等物质激励固然重要，但对于刚迈入职场的95后新生代员工而言，若能在初入职场的道路上加以指导与疏通，排除心理压力，则更能加强新生代员工的粘性。与此同时，通过以与新生代员工的沟通为接入口，多去探索新生代员工找到其对企业的认同感，为其快速融入企业，突破95后心理防线打下良好基础。

5.3社会角度

5.3.1加强对新生代员工的职场引导

从社会主义市场经济的角度出发，尽管年代在不断更迭，人民的素质和生活水平都不断提高，但人民的生活质量仍由当前的经济水平所决定，整个市场还是以经济为主，各大企业及平台的竞争所衍生出来的浮躁的社会风气，让刚步入社会的95代新生代员工也深受影响。从社会角度出发，学校及企业等机构应当加强对新生代员工的职场引导，避免造成不良的职业价值观。

灵活、多样的学习方法结合XXX下新生代员工的个性特点，充分围绕新生代员工的兴趣开展适合他们的培养工作及学习项目，采用更为灵活、多样的学习方法，让新生代员工在职场生活中有更多的参与空间。

建立起多维、立体且高效培养系统建立起多维、立体且高效的的新员工培养系统，增强人力资源在企业中的培养力度，提升企业新员工培养意识。通过对企业由上到下的系统宣传与文化引导，形成一套完整的人才培养体系，为新员工在企业中的培养给予支撑与保障。

重视对企业文化的宣导时刻跟进新员工的入职状态，关注成长过程，提升新员工对企业的归属感，增强粘性，重视对企业文化的宣导。时刻关注员工的情绪变化，最大限度地降低员工对工作的不满意程度，做足组织关怀，增强幸福感。

5.3.2正风气，提供公平竞争的机会

人才的流失除了薪资、福利待遇等问题，有没有公平公正公开的竞争机会，也是导致员工离职的一大原因。当今的中国社会仍处于人情社会，大公司亦是如此，唯有加大打击xx、受贿的力度，净化社会风气，为员工提供一个平等的机会，才能进一步保证社会人才不流失。

6. 结论

本文通过对95后新生代员工高离职现象进行研究与剖析，从95后新生代员工自身特性及企业与社会等多层角度入手，结合文献查阅、开展座谈会、实地访谈等方法，研究国内外人才离职现状，为企业人才流失问题提出可行的建议与方法。

我们把95后定义为XXX下的“圈一代”，首先，他们一出生便成长在中国互联网兴起的年代，伴随着中国互联网事业的蓬勃发展，这一代人的知识摄取便捷度早已远超以往任何时代，他们不出门也能知天下。其次，95后新生代人群也是被时代所圈养的一代，社交等各方软件的快速发展，让这一代人与外界的面对面沟通越来越少，人与人的亲密度与信任度也随之疏离，最终导致的沟通能力与团队意识都比以往年代有所下跌，且容易造成极端分化的现象。

95后新生代人群刚步入社会，他们不像70、80后一样需要考虑养家，不用操心父母的赡养，也无需担心孩子的抚养。这一代人群的人生才刚开始，没有家庭负担，没有尴尬的年龄，还有额外的收入，他们有资本任性，有资本选择自己喜欢的工作。传统的管理模式早已不适合管理如今的95后新生代员工。企业的管理者一定要以宽容的心态去对待这一代的年轻员工，主动探索他们的心理需求，注重与新生代员工的沟通，重视对新生代员工的培养塑造，帮助新生代员工更好地融入工作中并为企业创造价值。

总之，95后新生代员工在接下来的时间里终究是社会的主流力量，新生代员工的离职行为对于员工本人及企业而言都是一种极大的资源浪费。二者是相辅相成的，只有企业与员工互相认同，才能构成互利共赢的长期合作关系。

参考文献

【1】黄春生. 工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D].厦门大学,2004.

【2】易训华.新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见[J].现代财经(天津财经大学学报),2010,30(05):62-69.

【3】刘劲涛. NS公司“85、90后”新生代员工流失问题研究[D].广东财经大学,2016.

【4】王广磊. 互联网背景下企业新型雇佣关系研究[D].北京邮电大学,2017.

致谢

人生就是一个关于离别的漫长故事。我的大学时代，亦是这样的一段故事。

所有故事都会有结局，无论悲喜，无论黑白。纵使身犹在，却在某时，某刻，与过去的时光，过去的自己挥手告别了。做毕业论文的这些日子，不断感慨日月跳转，已然在宣示毕业季的来临。静下心来回顾在本科阶段四年的学习、工作、生活经历，心中思绪万千，不禁风起云涌。四年大学生活中，有太多的人帮助、支持我，每一位我都心存感激。学读之路不易，风雨兼程，感谢成长进步之路有您们的帮扶，此四年间，于身、于心，了然算得是人生的一大跃步。虽不舍，但无悔。

在此，我要感谢我的论文指导老师，她是一位极度负责且具有耐心的一位老师，在论文题目的确定、论文的任务书、论文的开题报告以及论文的撰写过程中，老师给予我悉心的关怀和耐心的指导，给我启发，也正是在她的指导和督促下，我的论文才能最终得以完成。另外，老师的言传身教，其严谨的治学态度和对工作的热情与付出也一直影响着我，让我在往后的工作与学习中一直以老师为标杆，时刻督促自己成为更优秀的人。

同时我要感谢广东东软学院所有的任课老师以及我亲爱的辅导员，在我的学习和生活过程中，这些老师都很尽心、负责，在我们的成长道路上给予了我很大的帮助以及未来的就业方向上给予指引和经验指导，使我受益匪浅。

还有我的同学们，在大学四年时间里，我们互相帮助，共同进步，有许多难忘的回忆。感谢陪伴我大学四年的同室友们，让我的大学充满温暖和欢乐。最后也要感谢我的父母，他们在生活中照顾我、在学习中默默的支持我。

本科四年即将过去，正是家人、老师、同学们的帮助，才成就了今日的翁润华。未来，我定会倍加努力，以梦为马，砥砺前行。