知识经济时代人力资源的新发展

摘要:进入二十一世纪以后，随着经济的快速发展，社会已经进入了经济时代。简单来说，现阶段的经济形势变化极快。由于资源充沛程度与社会经济发展速度密切相关。因此，XX结合环境特点，制定了可持续发展以及稀缺资源的替代等战略方针。具有更直接的优势，通过科学、有效的宏观调整功能，促使知识经济能够持续，迅速，健康地发展。根据知识经济时代的发展趋势，从管理和发展两个方面对知识经济时代的人力资源管理战略提出建议。

关键词:知识经济;人力资源;开发;管理

从人类形成之初到现在，社会经济呈现出高速发展的态势。具体而言，经济体系的完善程度与资源利用率密切相关。需要注意的是，知识经济时代的来临，意味着知识资源逐渐成为推动社会经济发展的核心要素。国家，企业和组织越来越意识到知识的重要性，对知识的需求也增加了一倍。更多，更多的奖励，更大的获胜机会，更强的综合实力和更快的发展。因此，国家，企业和组织更加渴望基于知识的人才。如何发展和利用知识型人才已成为当务之急。

一、知识经济时代企业人力资源管理的内涵和要求

随着改革开放的发展，当今社会已经进入知识经济的大环境中，对企业来说，其所包含的知识、服务等这些无形资产，它们都是提高企业竞争力不可缺少的因素，而同时，对企业来说，人才也是非常关键的，因为他们的能力高低和人素质的强弱对企业知识和技术的整体水平起着决定性的作用。企业如果要去开发新技术，促使知识去完成大面积传播应用，那么人力资源管理的作用和价值就显得非常重要。相当于传统人力资源管理，当今社会的知识经济环境下的企业，人力资源管理则是被定义了全新的意义和要求。

首先，人力资源管理的关键点为培养“人” ，应该通过激励和保护的方法，而应该将人当做成本而进行控制和使用。基于这一点，管理层必须意识到员工忠诚度至关重要。究其原因，员工忠诚度关系到离职率、工作效率以及工作质量。因此，企业竞争力与员工忠诚度呈正相关。在这种情况下，管理层要结合地方经济状况，切实提高员工福利待遇，逐步提升员工忠诚度。

其次，人力资源管理并不仅仅为静态的控制和管理，应该将重心放到人事制度方面，在人才的动态发展和安排多下功夫。员工需要不断学习和提高。随着技术升级步伐的加快，企业应不断增加员工学习资金，定期组织员工参加培训。通过这种方式，增强企业的凝聚力，使其更好的应对市场竞争。

第三，团结员工应该宣扬企业精神。在知识经济时代，信息的快速流动和广阔的视野是员工提升专业水平的基础。现代化信息技术的发展，使扁平化管理逐渐成为企业的核心管理模式。与此同时，管理层必须认识到员工忠诚度与离职率密切相关。对于员工来说，丰厚的物质奖励会对工作热情构成影响。因此，管理层要充分利用物质与精神层面的奖励，激发员工的积极性。而通过企业精神能够把数量不多的人力资源集中进行管理，人力资源就可以转变为有效的发展因素，从而提升企业的竞争力。

二、知识经济时代下人力资源管理的特征

首先，人力资源管理的重点是培养和培养“人” ，激励和保护，而不是把人作为成本纳入控制和使用。因此，有必要树立这样的观念：员工是企业竞争的核心力量，而人的素质水平决定着企业在市场中的地位。作为知识经济时代的企业，必须树立以人为本的管理理念，这既是企业管理理念的转变，也是企业可持续发展的要求。

其次，人力资源管理涉及范围极广。究其原因，人力资源管理关系到企业内部的资源利用率，因此，管理层要注重人才的动态发展和调整。员工需要不断学习和提高。随着技术升级步伐的加快，企业应不断增加员工学习资金，鼓励员工学习更多专业知识，从而推动企业的发展。

再次，企业内部的凝聚力至关重要。在实践过程中，信息的快速流动和广阔的视野为企业员工提供了更多的选择。随着信息交换手段的便利，企业逐渐转向扁平化管理。靠高薪挽留员工的做法不符合时代要求。如今，员工不仅需要一定的物质利益，更注重企业的旺盛生命力。我们调动了公司员工的热情和创造力，我们必须树立新的公司文化，新的公司精神，使他们感到自己是公司的一部分，不可忽视的力量以及把员工拧在一起。只有通过企业精神将有限的人力资源统一在一切事物中，人力资源才能转化为发展的有效因素，形成更具竞争力的力量。

（一）强调人力资源管理与知识管理的结合

斯图尔特，1997) ，并解释了他们对组织效率的贡献。换句话说，战略人力资源管理的对象不仅是人，而且是知识。彼得 · 德鲁克(peter drucker，druker，1992)哀叹道，管理的方法不是管理人，而是管理知识。“正如X《财富》杂志主编斯图尔特（1991）指出的那样，智力资本已成为X最重要的资产。

对于战略性人力资源管理观而言，在进行人力资源管理的过程中，匹配性和动态性是非常重要的。换言之，匹配性主要包括二种，分别是纵向和横向匹配。纵向匹配主要分为三个层面：人力资源整合计划与战略的匹配、组织结构方式及组织文化等与战略的匹配；人力资源具体实践活动与人力资源整合计划的匹配；个体目标与组织目标的匹配。而横向匹配主要分为三个层面：人力资源整合计划与组织结构及组织文化的匹配；人力资源各种实践活动间的匹配；个体成员间的匹配。动态性主要说的是匹配性的连续性，它的匹配性条件需要以动态性条件作为基础。而该种持续匹配性最后依靠并展现在组织成员的适应性上。然而，随着知识资本变的越来越重要，人力资源管理在进行实践过程中，更加注重的则是知识的匹配性和动态性。所以可以这样认为，传统人力资源管理存在的问题之一，将专业化的分工后才生成的知识分化没有考虑进去。知识的分化有效的加快了组织知识的提升，知识的使用模式和转移路径在经历着重大的调整与转换，而专门知识因为具备使用价值不低的优势，并且附带物拥有很多的附带特殊条件，已经开始逐步变成社会组织使用的重要知识类型。

因此，可以说传统的人力资源管理理论是一种基于劳动力分配的理论体系。从实际情况来看，该体系存在明显漏洞，无法适应知识经济时代的竞争。

（二）强调对知识工作者的再培训

自从进入知识经济时代以来，经济增长的关键因素已经不是传统的资本积累，转变为全要素生产率，（简称TFP）增长；在发展中国家，全要素生产率增长非常重要，尤其是在人力资本能够快速扩展和加深的状况下。巴罗(barr 0,1998) ，哈佛大学的著名经济学家，认为人力资本积累是发展过程的关键构成点，通过利用跨国数据回归分析可以得知，人力资本(教育水平)和经济增长这两者之间，具有非常显著的正相关作用。

彼得 · 德鲁克(1991)在研究该领域时，强调管理模式的选择与优化，是提高企业内部资源利用率的基础。因此，管理层必须思考怎么样能够有效提升知识工人和服务工人的劳动效率。这一挑战可能是未来几十年最重要的商业问题之一，也可能是决定企业间竞争结果的最终原因。然而，最重要的是，这个问题可能会改变工业化世界的社会结构，影响人们的生活质量。在彼得 · 德鲁克看来，奥特曼· 塔罗对职业培训产生了巨大影响。

知识经济时代的人力资源管理理论认为，知识工作者的劳动培训的组织与知识工作者的个性，如人格特征，自我概念和价值观密切相关。它有助于发展员工的职业技能，并反映组织的专业特征和个人职位特征，反映个人与组织之间的关系以及这种关系如何随时间而变化。

对于知识工作者而言，虽然他们在自己擅长的领域具有特定的身份，也在专门的机构参加工作。然而他们对此并没有生产依赖感。相比起在同一个机构从事不一样知识工作的人。他们里面的大部分人更加愿意认可在不一样机构但从事同样知识工作的人。

（三）强调组织的工作设计

组织中的工作设计(工作，设计)是指管理层有意识地努力事先决定员工的工作方式。适当的工作设计可以清楚地定义每个组织成员的权利和责任，再加上适当的协调和控制，可以提高个人工作效率，并可以改善组织的整体绩效。在我们看来，组织的工作设计是以组织结构安排为核心的组织系统的总体设计，是一项非常具有操作性的工作。

在知识经济时代，员工必须掌握更多专业知识。究其原因，单一技能型员工无法应对各类突发事件。除此之外，全面技能型员工能够弥补知识共享的潜在损失，有必要在横向层面上丰富工作，这需要广泛使用项目团队，经常将员工从组织调往其他任务。

传统人力资源管理理论的缺失之一是没有考虑到高度专业化分工后形成的知识分化，也没有考虑到“隐性知识”在组织运作中的重要作用，这种隐性知识储存在人们的大脑中，尚未成为公开的秘密或只能理解但难以表达。在知识经济时代，员工的整体素质、专业水平以及综合能力是推动企业发展的基础。在组合体形成过程中，要充分发挥知识要素的内在价值，从而提升内部资源利用率。通过这种方式，既可以帮助员工获得更多发展空间，又能增强内部凝聚力，逐步提高员工的忠诚度。

专门知识作为在特定时空条件下生成的实时知识，由于包含大量的实用功能，在快速变化的知识时代具有重要的价值。与一般知识不同，专业知识的产生来自特定的时间和空间条件。离开这些条件，知识很难扮演一个角色，甚至没有任何角色。这些特殊条件必须连同专门知识一起转让，如果专门知识要用于其特殊的功效和价值。

三、知识经济时代下人力资源管理面临的挑战

（一）经济全球化，文化多元化的冲击

从实际情况来看，随着社会经济的迅猛发展，全球经济一体化趋势越来越明显。基于这一点，跨国集团的数量激增，导致市场竞争逐渐趋于白热化。对于企业来说，管理层必须审视工作的方式和重点，以适应多样化的要求。

（二）新的管理概念与管理方法的出现与应用

知识经济时代下市场竞争更加激烈，组织为了适应时代的发展，必然会不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。在新经济下，我国企业人力资源管理者的管理理念也需要与时俱进。组织只有很好的利用先进的管理概念和管理办法，才能在竞争激烈的当今社会利于不败之地。

（三）产业结构和组织结构不断升级

人力资源管理模式革新，企业人力资源培训的投入略显不足，经济转型。在知识经济时代，知识型员工的出现，传统的人力资源管理模式已经不能适应社会的发展。随着资讯科技的发展，我们可以精简组织结构和减少职能。与此同时，优化内部管理机制，能够有效提升资源利用率，逐步增强核心竞争力。具体而言，定期组织员工参加培训，提高员工的综合能力，防止片面改革给企业带来更多的劳动成本。

（四）知识更新速度不断加快

新技术的产生和创新技能越来越被企业重视。在知识经济时代，知识的存量继续增加，知识创新继续加速，知识贬值继续加速。不仅如此，现代化信息技术的发展，彻底改变了大众的生活方式。简而言之，创新是推动企业发展的核心动力。而提升员工的综合能力，是提高创新效率的基础。因此，企业必须结合员工特点，制定切实可行的培训计划。

（五）管理者自身素质不高

企业组织中员工的整体学历和技能水平较低，非学历、非正规教育及培训不完善等影响企业发展进步。

（六）自由主义和价值实现的多元化

由于企业的发展方向逐渐变得多元化，员工必须扩充知识储备量，为企业做出更多贡献。简单来说，企业如何给知识型员工提供发展的平台，防止人才的流失，对企业来说也是一种前所未有的挑战。

四、如何提高知识经济时代下人力资源管理

（一）制定面向全球化的人才机制

面对人力资源全球化的挑战，中国企业应该通过改革制度、优化环境、改善待遇、提升情感，吸引和稳定人才，特别是一些优秀的国际人才，而不是在需要的时候聘用，为组织创造一个人才库。

在实践过程中，“以人为本”是知识经济时代的显著特征。换而言之，企业既要提高员工的福利待遇，又要尊重员工，积极采纳员工提出的各种建议和意见。通过这种方式，重建现代人性化管理的价值。关注知识型员工，实施知识管理。知识经济时代是人才主导的时代，人才更加注重自身价值的实现。质量越高，则越稀缺。企业的竞争优势将越来越取决于其创新能力。知识型员工已成为企业人力资源管理的重点，知识的创造，传播，应用和增值已成为人力资源管理的主要内容。

除此之外，知识型员工与劳动型员工在需求方面存在较大的差异性。基于这一点，企业必须设置精神层面的奖励，满足知识型员工的心理需求。

（二）改变组织机构，规范人力资源管理体系

在知识经济时代，信息网络覆盖了企业的各个部门和岗位，使每一个员工了解和关心整个情况及时获取信息，简单来说，即缩减信息传递时间，提高信息传递效率，实现真正意义上的信息共享。我国企业应积极适时的调整组织结构，减少员工与领导之间的管理层级，推动企业管理效率的提高。同时，对人力资源部门进行了重组，以提高人力资源管理职能的有效性。要使现代人力资源管理真正为企业作出战略性贡献，企业必须赋予人力资源部更多权限。究其原因，人力资源部要构建员工档案，并对员工的工作效率、工作质量以及工作态度进行记录。通过这种方式，完善内部管理机制，建立科学有效的人力资源管理体系。

（三）培养创新型企业文化，积极构建学习型组织

企业文化能够补充公式化和组织模式的缺点。先进的企业文化具备支持革新，提倡变革，激励员工积极发挥自己的才能，持续对自我的特性进行挖掘和发展。在知识经济时代，企业必须加强对创新型企业文化的培训，这样可以促使整个公司具有一种非常好的向心力和凝聚力。创新意识并不应该仅仅涉及个体企业家和技术人员，而是可以利用员工之间完全的交流和完善的制度，构建一个学习型组织，极力促进知识共享，提倡跨部门、跨科学的互相合作研究，以及开展创新活动，培养员工的创新思维，使企业形成有利于自主创新能力发展的工作氛围，最终形成创新文化。

（四）完善教育培训体系

新经济时代将由知识型，教育型和学习型企业主导。企业必须通过不断学习来适应环境的快速变化。加强人力资源教育和培训是维持公司人力资源储备和人才收益持续发展的关键。不仅如此，优化内部管理机制，也是管理层做出的有效变革。同时，我们必须加强对人力资源经理的培训。公司能够利用长周期和短周期，并将理论和实践联系起来等多形式的方式，并由针对性的进行培训，从而有效提升人力资源经理的业务能力，促进他们的思想和观念的提升，同时还可以培训出一批高素质的人力资源管理专家。

（五）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈。通过高素质，个性化和个性化的人才，公司必须加强创新动力，即通过提高创新能力，挖掘创新潜力并提供更好的创造力来进行合理的价值评估，以激发和动员主动性和创新性。员工的创造力，努力吸收，发展和保留人才。首先，有必要营造有利于合理使用人才的基本环境。“按劳分配”是增强内部凝聚力，合理分配员工薪酬的基础。通过这种方式，既可以提升内部凝聚力，又能控制员工离职率。换而言之，合理扩大工资差距，将工资制度与员工绩效相结合，实现公司利益和个人利益的“双赢”。对于管理层来说，完善工资绩效考核制度，能够有效提升员工的积极性，使其专注于岗位职责。因此，管理层要以岗位职责和产品特点为基础，逐步优化绩效考核制度，尽量激发员工的工作热情。为了更好地服务于企业并最大程度地减少其负面影响。最终，在保险和福利的基本社会保障的基础上，按照工作岗位不一样的性质和特点，从而开展不同层次，多样化的福利项目，尝试进行“情感投资”，有效提升员工的忠诚度，避免人才流动。

五、结束语

由此可得，在知识经济时代，科学技术和信息同样在快速发展。传统的人力资源管理不能很好的满足市场的发展需求，各种新型的发展模式持续出现。因此，作为人力资源经理，我们必须深刻理解和积累这些新的发展趋势，并适应这一趋势。只有这样，才能充分发挥人力资源的作用，公司才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。在无敌的地方做出相应的贡献。

随着全球得全球化，经济市场的发展也变得越来越快，不同国家间的竞争，不同企业间的竞争，不同组织间的竞争，所以处处都存在竞争，而竞争的关键则是知识型人才的管理与发展，教育，良好的培训与管理能够促进经济快速发展。必须持续的研究人力资源管理的新趋势，这样才能够确保我们在激烈的竞争中不被淘汰。

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