后疫情时代人力资源管理研究——以“共享员工”模式为例

摘要

随着数字经济的发展共享经济逐渐兴起，而突如其来的疫情更加迅速有力的的推动了共享员工的发展。现如今共享员工正作为人力资源管理模式中的一种新型模式在兴起，但由于共享员工是作为一种应急模式出现的，到现在依旧还有诸多不足，尚未成为一种独立的模式，因此我们要从法律层面对它进行规范以弥补共享员工的漏洞，寻找共享员工现有的阻碍和缺陷对其进行补充从而使共享员工真正的造福于人力资源管理，成为人类资源管理的大方向以及主流模式。

关键词：共享员工后疫情时代突发公共卫生事件人力资源管理劳务关系

一、绪论

（一）研究背景

2020年终新冠肺炎疫情突然暴发,“企业提前停工,全民居家隔离”的防疫办法和抗疫义务招致不同行业备受打击。由于在外人员的数量越来越多，导致企业的生产力直线下降，盈利能力大幅缩水。据了解，制造、旅游以及餐饮等行业的人工成本并未降低，致使利润空间越来越小。数据统计显示，在疫情的影响下，餐饮业受到了致命的打击。不过，新零售行业却展示出了顽强的生命力。订单转化率的上升，致使企业出现了“用工荒”。在此基础上，管理层结合企业现状，采用“共享员工”的方式，提高了资源利用率。需要注意的是，“共享员工”的概念出现在上世纪七十年代。随着社会经济的发展，国民收入水平越来越高。与此同时，大众的生活方式发生了显著变化。以用工模式为例，灵活性是许多发达国家用工模式的主要特点，共享人力资源更是成为学界热点议题。在2020年，部分企业开始推广“共享员工”的经营理念，具体包括西贝以及盒马鲜生等企业。随后，哈罗单车、京东商城、字节跳动以及蚂蚁金服等企业迅速跟进。由此可见，制造、物流、快递以及超市等领域都开始招聘“共享员工”。在这种情况下，“共享员工”逐渐成为推动社会经济发展的重要组成部分，也变成了学界的主要研究内容。在研究过程中，笔者发现灵活是该模式的主要特点。不过，国内引入“共享员工”的概念较晚，相关领域的研究资料少之又少，阻碍了该模式的发展与推广。

（二）研究意义与目的

在深化理解共享人力资源的前提下,进一步讨研适用于共享人力资源的人力资源共享效力核心开展新模式,以求能为共享员工今后的服务提供适宜的人力资源治理模式,进而促成组织变革与经济发展，形成强大的人力资源管理生态系统。共享员工是一种新型用工模式,也是促进区域经济发展的核心动力。在该模式的影响下，劳资双方相互协作，才能各取所需，进而实现共赢。

二、概念鉴定和理论基础

（一）共享员工的基本内涵

1.共享员工的基本概念和内涵特征

在尊重员工意愿的前提下，用工主体经过协商，采用“共享”的方式，提高资源利用率，拓宽利润空间的过程，就是所谓的共享用工，也被称为共享员工。在该模式的影响下，员工的个人收入、企业的资源利用率以及区域经济增速等指标都会随之上升。由此可见，“共享员工”是现代化企业管理模式的重要组成部分，也是管理层必须掌握的运营技巧。

部分学者认为，在疫情的影响下，“共享员工”获得了巨大的成长空间。该模式既属于自救办法，也属于创新之举[2]。需要注意的是，共享员工有广义与狭义之分。简单来说，管理层结合企业现状，推行的人力资源共享模式，被称为狭义的共享员工；经过协商之后，多个劳动主体实施的劳动力资源共享，被称为广义的共享员工。

从实际情况来看，零工经济与共享经济均属于共享员工模式的重要组成部分。简而言之，共享员工模式等同于灵活用工模式。在疫情的影响下，共享员工模式逐渐成为C2B企业以及B2B企业解决燃眉之急的“法宝”。[1]

在研究过程中，笔者发现共享员工具有以下特征：

(1)不以盈利为目的、不具备强制性，并且属于闲置劳动力资源。与此同时，多方共赢是推行共享员工的主要动机。

(2)“跨界用工”是共享员工模式的核心理念，跨部门、跨企业、跨行业以及跨地域均属于跨界。

(3)共享员工具有一定的局限性，该模式与部分企业及岗位不兼容。具体而言，共享员工主要适用于订单转化率不足、疫情传播以及灾害爆发等突发事件造成的停产。究其原因，闲置劳动力越来越多，会对企业发展构成负面影响。因此，管理层会以企业现状为基础，制定详细的员工共享计划。需要注意的是，该模式适用于门槛较低的行业。

(4)不以盈利为目的、止损效率较高、用工关系复杂、原有雇佣关系不变、高度灵活性以及短期应急性是共享员工模式的主要特征。也就是说，阶段与场景的特殊性，会对企业发展构成显著影响。为解燃眉之急，共享员工模式应运而生。协议结束之后，员工必须回归原有企业。[1]

2.共享员工的基本要素

从实际情况来看，共享员工模式涉及领域较多，因此，包含的要素也数不胜数。具体而言，制度、平台、目的、渠道以及主体均属于该模式的核心要素。主体因素作为根底要素，是由被共享方、用工方以及供应方共同构成的。简单来说，被共享方必须具备共享价值，且存在时空可分割性、使用权与所有权的相分离等特点；动机要素作为根本前提和目标宗旨，它需要各方平等志愿，协商一致，有真实共享需求、共同合作目标和参与态度动机，实现各方合作共赢；平台要素属于连接要素，是由第三方机构、行业协会、XX部门以及智能化用工平台共同构成的。另外，保障机制、利益机制、征信机制以及沟通机制共同构成了机制因素。

（二）人力资源管理理论

1.人力资源共享政策

在2016年，xxx办公厅结合实际情况，颁布了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》。在《意见》中，xx要求各级XX以区域特点为基础，制定详细的人力资源共享政策，具体包括强化产权、劳务保障以及权益保护等等。换而言之，各级XX要坚持以人为本，更好的保障人民权益。在《意见》的影响下，各级XX制定了一系列优惠政策，对人力资源共享实施资源倾斜，具体包括制度创新以及员工分红等等。通过这种方式，既可以完善人才管理机制，又能推动社会经济发展。

人力资源共享模式(1)企业间合作模式:主要是指用人单位之间通过建立协作方式，共同与员工之间构成三方权力义务的法律关系。在研究过程中，笔者发现企业之间的合作较为特殊。究其原因，企业之间的关系与市场竞争强度密切相关。而中小企业数量的增多，使市场竞争逐渐趋于白热化。“共享员工”模式的出现，使企业之间的竞争得到了缓和。与此同时，企业之间的合作也越来越频繁。在现代化信息技术的影响下，各个行业都获得了巨大的发展空间。在此基础上，不同企业之间的合作机会越来越多。再加上地方XX的引导，使各方变得越来越默契。对网络公司来说，网络技术至关重要。因此，管理层要以网络技术为基础，不断优化内部管理模式，提高资源利用率，使自己有可以抑制本身的局限，完成企业的运营目的。比如说盒马鲜生借兵西贝，两家企业互帮互助，既可以压缩运营成本，拓宽利润空间，又能解决燃眉之急，是劳资双方各取所需，进而实现共赢。

(2)同一团体旗下企业的员工共享模式:主要指在同一集团下的各子公司之间，通过暂时借用员工，缓解临时性用工缺口问题。以浙江横店集团为例，该企业属于影视公司，拥有6家上市企业。在疫情的影响下，企业被迫停工。由于员工数量较多，企业的运营成本非常高。在此基础上，管理层只能采用“共享员工”等方式，减轻财务负担。具体而言，横店团队推进它的两家下属企业自主跟横店影视城对接，暂时性的借用员工，以保证不会停工消费。这常见于企业集团间人员的交流，是以该类企业之间存在着一定的隶属或关联关系为基础，暂时性借用其他单位工作人员并不改动其余的隶属关系，因而所可能触及到的事情最少。

(3)直接“招聘”的临时用工模式:主要指经过定向“招聘”，使得有劳动合同关系存在的员工临时性退出企业，从事消费运营。通过这种方式，既可以减轻原企业的财务负担，降低运营成本，又能提升员工的薪酬待遇，使其更好的推动企业发展。简单来说，在该模式的影响下，劳资双方能够各取所需，进而实现共赢。但是临时用工也有其在自身的特点，具体而言，灵活性是临时工的主要特点。不过，临时工也存在一定的局限性。首先，聘用临时工的企业会受到外界的误解。究其原因，临时工无法享受社会保险以及多项合法权益，现有工作也不稳定。被裁之后，临时工无法投诉企业，也拿不到任何补偿。因此从这方面来看临时工容易成为相关方面逃避相干责任的渠道。而从员工角度来看临时用工又体现为兼职。在这种形式下，劳动关系的存在能够是以时间为单位存在，也可以是以名目为单位存在。比如说海信视像约请餐饮、酒店、大型商超等暂时停工的员工以短期工的模式加盟公司，参加企业复工复产。

三、盒马的“共享员工”现状

（一）盒马简介

在2015年3月，“盒马鲜生”正式成立。在2016年1月，该企业投入运营。数据统计显示，截止到2019年，盒马鲜生已拥有197家商铺。据了解，盒马鲜生逐渐成为阿里集团的重要组成部分。与此同时，阿里还会持续投资在这一业务上。作为生鲜电商范围返新类形式的探索者，“盒马鲜生”是一种集合了超市、便利店、餐厅三类生活消费场景于一体的生鲜零售商，它采纳线上线下交融经营的方式，在线上方面，用户可以通过手机APP下订单，下单后其门店邻近3公里范围内可提供收费配送工作，同时它还支持门店自提；在线下方面，其门店采用超市自采选购和餐饮相结合的模式，另外店铺还提供海鲜吧、茶饮区等服务。“盒马鲜生”这种创新的商业模式连通了生鲜产品的生产商和消费者，解决了生鲜市场“最后一公里”的配送问题，满足了目前消费者“体验型”消费的市场需要。

现阶段，盒马鲜生结合行业特点，不断优化供应链，提高产品质量，扩大品牌影响力。据了解，该企业已逐渐形成品牌效应，并开始推广F2便利店。除此之外，联营特区、盒马集市以及主题餐厅均属于企业的重要组成部分。另外，企业充分发挥网络技术的优势，开启了线上成人用品销售业务。

（二）“盒马鲜生”的“共享员工”

在2020年，青年餐厅与盒马鲜生签订了合作协议。在协议中，盒马鲜生“暂借”青年餐厅的员工，以解燃眉之急。在此期间，给员工发放薪资的企业是盒马鲜生。数据统计显示，盒马鲜生与30多家企业签订了合作协议，“借到了”500多名临时工。根据协议内容来看，疫情结束之后，这500多名临时工可以返回原单位工作。在此基础上，青年餐厅等企业降低了运营成本，盒马鲜生解决了燃眉之急，而闲置员工获得了工作机会。由此可见，“共享员工”模式能使各个主体实现共赢。

对盒马鲜生来说，“共享员工”数量较多，工作能力参差不齐。因此，该企业提供的工作岗位均为密集型劳动岗位。需要注意的是，无需交流与简略反复是此类工作岗位的主要特点。具体而言，打包、分拣以及理货是该群体的主要工作内容。对共享员工来说，只能从事门槛较低的工作。与此同时，该群体的专业技能与工作经验彻底沦为摆设。在研究过程中，笔者发现盒马鲜生构建了完善的绩效考核机制。不过，该机制存在一定的局限性。简单来说，内部员工的绩效考核成绩普遍高于共享员工。据了解，“半小时实现的订单数”是内部员工的绩效考核标准，而“半小时8个订单”是共享员工的绩效考核标准。数据统计显示，内部员工在半小时之内可以完成16个订单。除此之外，“同工同酬”是盒马鲜生发放薪酬的核心理念。不过，企业会将共享员工的薪酬转入合作方指定账号。因此，共享员工必须回到原企业，才能获得盒马鲜生发放的薪酬。另外，企业无法为员工缴纳社保，只能购买商业保险，以此保障员工的合法权益。

在“共享员工”的影响下，盒马鲜生获得了大量的劳动力。数据统计显示，企业在15日之内，“借用”了2700名临时工。在他们的帮助下，企业的盈利能力直线上升。随后，京东商城、沃尔玛以及顺丰快递等企业迅速跟进，采用相同的方式，“借用”了大量的闲置劳动力。不仅如此，许多企业举一反三，开发出了更为强大的“人才共享”模式。以苏宁物流为例，管理层与周边餐饮企业签订了合作协议。双方互帮互助，工作效率直线上升。由此可见，快递、仓储以及物流等领域也开始使用“共享员工”。在2020年2月8日，联想结合企业现状，制定了全新的人才引进计划。在共享员工模式的影响下，联想总部将手机包装、手机组装、服务器包装以及电脑组装等业务全部交给“共享员工”。由于共享员工涉及领域越来越多，具体包括制造业、物流业以及超市等等，致使“共享用工平台”应运而生。

（三）共享员工的影响因素分析

从实际情况来看，个人因素、工作因素、组织因素以及环境因素均属于人力资源管理的主要影响因素。以个人因素为例，个体的专业能力、综合素质、风险偏好以及性格特点都会对企业的人力资源管理构成显著影响。需要注意的是，个体的表达能力、理解能力、思维能力以及创新能力均属于综合素质，而专业知识储备量以及专业水平属于专业能力。对企业来说，员工的专业能力与综合素质极为重要。当员工符合岗位需求时，人力资源部才会发送面试通知，当员工不符合岗位需求时，人力资源部要重新寻找专业人才；以工作因素为例，岗位需求、工作环境以及工作氛围都会对企业的人力资源管理构成显著影响。简而言之，岗位需求是企业招聘计划的重要组成部分。当工作氛围较好时，员工的积极性与工作效率都会随之上升，内部凝聚力也会不断增强。当工作氛围较差时，员工忠诚度会不断下降，最终引发跳槽。据了解，新员工的招聘成本远大于老员工的挽留成本。究其原因，新员工缺乏实践经验，很难做到即插即用。因此，企业要结合员工特点，设置岗前培训；以组织因素为例，企业文化、企业愿景、企业理念以及企业的战略发展目标都会对人力资源管理构成显著影响。简单来说，企业的工作环境、工作氛围、内部凝聚力以及员工忠诚度都与企业文化密切相关。与此同时，企业的战略发展目标会对员工的工作效率及工作质量构成积极影响。因此，管理层要结合运营理念，不断完善企业文化，使其更好的推动企业发展；以环境因素为例，人力资源管理会受到环境因素的影响，产生较为明显的变化。具体而言，区域经济水平与相关法律法规都与人力资源管理密切相关。前者会对员工的薪酬待遇构成影响，后者会对人力资源管理模式形成限制。当区域经济水平高于员工薪酬时，员工离职率会直线上升；当区域经济水平低于员工薪酬时，企业的运营成本会随之上升。

四、“共享员工”模式下人力资源管理的优势和问题

（一）共享员工模式下人力资源管理的优势

1.人力资源泛化

在实践过程中，管理层要积极学习先进的管理理念，并意识到“人力资源”的复杂性。具体而言，“人力资源管理”涉及领域较多，具体包括员工招聘、员工培训、员工关怀、岗位调动以及员工跳槽等等。与此同时，外部劳动力与内部劳动力均属于可用型人力资源。也就是说，管理层要采用双管齐下的方式，提高人力资源管理效率。以外部劳动力为例，管理层要制定详细的人才引进计划，并以此为基础，定期补充新鲜血液，从而增强内部活力；以内部劳动力为例，管理层要制定详细的人才培养计划，并以此为基础，定期组织员工参加培训。培训结束后，企业要采用考核的方式，检验员工的培训效果，并将考核成绩作为晋升依据。

2.人力资本优先

从实际情况来看，员工的专业能力与综合素质会对工作效率构成显著影响。因此，企业要以岗位需求为基础，制定详细的人才引进计划。究其原因，企业的人才储备量越多，市场竞争力越强。简单来说，市场环境的变化会对企业发展构成负面影响。专业人才数量越多，企业的抗风险能力越强。需要注意的是，专业人才的引进难度极大，引进成本非常高。除此之外，许多专业人才存在水土不服的现象。在陌生的环境里，个体的能力会受到负面影响。对企业来说，给予高端人才足够的信任与支持，是提高资源利用率的基础。另外，管理层要结合企业现状，不断优化人才管理模式，提高人才管理效率，使其更好的推动企业发展。换而言之，企业必须更有效地应用高素质人才。同时，优异的劳动者也能得到更广大的发展空间，充沛完成其人力成本价值。

3.用工的外部性增加

在研究过程中，笔者发现企业的市场竞争力与人才储备量呈正相关。因此，管理层要结合企业现状，制定详细的人才培养计划。除此之外，企业还要优化人才招聘模式，提高人才招聘效率，引进更多专业人才。不过，专业人才的引进成本较高，引进难度极大。因此，企业要借助外部力量，获取大量高端人才。共享员工模式的兴起，帮助企业解决了这一难题。具体而言，企业要以共享员工模式为基础，定期补充新鲜血液。通过这种方式，既可以增强内部活力，又能扩充人才储备量，使其更好的推动企业发展。需要注意的是，共享平台是共享员工模式的重要组成部分。因此，企业要结合岗位需求，构建共享员工平台。

4.信息技术将得到更加广泛的应用

由于中小企业的数量越来越多，市场竞争逐渐趋于白热化。与此同时，传统招聘模式已逐渐无法满足企业的发展需求。而现代化信息技术的崛起，使大众的生活方式发生了显著变化。基于这一点，企业必须充分意识到现代化信息技术的重要性，并以此为基础，不断优化管理模式，增强内部控制力。现阶段，网络覆盖率的增长，使网民数量激增。除此之外，智能手机逐渐成为大众日常生活中的重要组成部分。因此，人力资源部要发挥智能手机的优势，利用网络技术监控劳动者的工作状态。不仅如此，企业付款、工作汇报、工作任务任务以及劳资对接都可以通过手机完成。因此，企业要调整人力资源管理模式，提高人力资源管理效率，使其更好的推动企业发展。

（二）共享员工模式对人力资源管理的阻碍

企业出台的人力资源治理办法，在相当程度上能够处理企业当下所面临的难题。不过，疫情传播速度极快，导致XX与企业来不及作出反应，只能被迫停工。在研究过程中，笔者认为共享员工模式会对社会发展构成消极影响。

1.损害经济利益

企业在疫情时期按照国家法律法规进行裁员的，需要对员工停止相应的裁员，到全面复工复产后，针对疫情期间裁员所造成的人力资源短缺，企业又需要重新招聘员工，从而产生招聘、培训成本，增加企业经济负担。企业在裁员时，若违反相关法律法规，则会受到来自XX部门的处罚，从而造成成本的上升，损害自身经济利益。比如说青年餐厅裁员等经济复苏后再招人的成本就要比与盒马鲜生合作共享员工的成本要低得多。

2.破坏企业形象

企业在疫情中裁员与否都合理中，处置妥当，甚至可以转危为机，处理不当则完全损坏企业形象，进一步加大经营难度，比如说西贝莜面村，虽然在此次疫情中损失巨大，但却扛住了巨大的压力丝毫没有裁员，这不仅让他得到了银行的贷款援助更得到了舆论的支持。这也说明良好的企业形象是经济利益所无法替代的。再比如说盒马鲜生和其他企业展开员工共享，这减少了自己的成本更多的是为其他企业提供援助之手减轻了社会上企业和员工的压力并且还开辟了一种新的用工模式，受到社会的一直好评。

3.影响员工忠诚度

企业员工的忠诚度既在很大程度上缩小企业人力资源置换的资本还会影响员工的工作效率。在疫情的影响下，部分企业为了节省开支，被迫进行裁员。在此基础上，许多员工会对工作的稳定性进行评估。与此同时，企业内部的凝聚力也会随之下降。久而久之，员工的工作效率与积极性都会越来越低，严重阻碍了企业的健康发展。除此之外，部分企业为了增强盈利能力，用强制复工的方式，公然对抗执法机关。不知不觉中会致使员工降低对于企业的忠诚度，从而生出离任的心思。而盒马鲜生共享员工的做法，更是感受到员工的好评，为员工解决了还房贷车贷等经济问题，使员工从心里上对盒马鲜生产生感激从而更加努力为盒马鲜生工作，并且以进入盒马鲜生工作而自豪，当对自己工作不满意的时候想跳槽也会首选盒马鲜生。

4.存在违法违规风险

以“新冠肺炎”疫情中的裁员措施为例，国家相干部门严格规定，在裁员之前，企业必须“提前30日告知全体职工及工会，并说明原因”。也就是说，企业必须遵循相关法律法规，提前一个月做好裁员准备。不过，疫情传播速度极快，各地迅速进入战备状态。因此，绝大多数公司很难启动裁员程序。在这种情况下进行裁员，很容易造成违犯法律法规有关规定。

然而从长远来看，盒马鲜生作为需求方租用员工，并没有劳务差遣许可证，作为供应方的西贝等企业也缺乏人力资源服务资质。在此基础上，双方都不能将内部员工派遣到其他公司。根本不受法律的保障这一旦呈现纠纷到底是该盒马鲜生等需求方负责还是该供给方来担任，到时容易出现推诿扯皮局面。与此同时，企业必须意识到劳动风险的重要性，具体包括劳资双方的劳动协议、工伤报销、薪酬待遇以及疫情防护等等。由此可见，各方必须以合同内容为基础，明确权责划分。不过，盒马鲜生与西贝等企业没有劳务差遣许可证，最终需求方会因为没有相应的经营资质，会招致无法开具相应的发票，给双方企业都带来很大的税务风险，而这份风险是该由盒马鲜生来担负还是由和它合作共享的企业来担负，这也是双方不得不考虑的问题。

五、“共享员工”模式下人力资源管理的应对策略

（一）明确各主体的权利与义务

从实际情况来看，各方主体依法签订劳务合同，是“共享员工”模式得以推广的基础。在合同中，必须写明各方的权利与义务，具体包括工伤、保险以及工资等内容。通过这种方式，既可以净化市场环境，又能保护员工权益。另外，员工的安全保障、薪酬待遇以及社保缴费等等均属于合同的主要内容。也就是说，XX要结合“共享员工”模式的特点，不断完善相关法律法规，避免员工的合法权益遭到侵害。

以英国的网约工模式为例，这种灵活用工模式存在劳动权益内容及边界难以确定和实现的问题，而我国“灵活用工”模式也存在权责模糊的情况。因此，我国应该在现行劳动法的基础上，对“共享员工”群体的权责进行明确规定，在实现用工灵活性的同时保障各方权益。从长远角度来看，如果“共享员工”将作为一种新型灵活用工模式进行推广，那么对员工权益的保障就十分重要，这不仅是企业所应担负的责任，也是企业和员工实现双赢的重要条件。

（二）建立规范化专业化的“共享员工”平台

建立规范并且专业的第三方平台，可以促进“共享员工”的长远发展。目前我国实施“共享员工”模式的企业，大部分是通过企业间的联系与协商实现合作。在其他平台的协助下，企业可以利用平台内部的检索功能，获取所需资源，具体包括共享员工的信息与联系方式，并与该群体取得联系。需要注意的是，任何信息都具有时效性。除此之外，任何平台都有虚假信息。也就是说，企业必须结合实际情况，寻找优质的“共享员工”。不仅如此，企业还要制定详细的“共享员工”聘任计划，并以此为基础，对平台资源进行审核。与此同时，共享平台必须具有强大的适应性。在疫情期间，平台要收集共享员工的个人信息，具体包括年龄、性别、专业、住址以及原企业等等。并对其进行分类整合，降低企业的检索难度。在疫情结束之后，企业要对共享平台进行升级与转型，使其更好的适应市场需求。在实践过程中，此类平台既可以满足企业的用工需求，又能帮助员工寻找“副业”。在这种情况下，双方各取所需，才能实现共赢。

（三）加强商业秘密保护

在“员工共享”过程中，双方企业不可避免的“共享”除了员工之外的企业信息、企业资源、客户渠道等，存在商业秘密泄露的风险，商业机密的泄露后续将构成企业庞大的损失，在这种情况下，两方企业应该根据本身的需要制定愈加严厉的保密制度，大大增强保密方法，比如对秘密与技术采取封存和保密、指定专门保密人员、加大保密监控与查看等。

此外，对于“员工共享”的岗位进行限制，核心员工、保密技术岗位的员工不宜“共享”，可代替、辅佐类岗位的员工可进行“共享”。企业应该与“员工共享”签订保密协议、竞业禁止协议等，对员工进行约束和监控，避免员工的道德风险，采取此类措施能够在一定程度上避免由于“员工共享”导致的商业秘密泄漏。

（四）出台员工共享法律规范

从实际情况来看，共享员工模式属于短期应急手段。在该模式的影响下，企业的用工成本直线下降，利润空间大幅度上升。与此同时，员工也可以获得更多经济利益。因此，共享员工模式很可能发展成一种趋势。不过，国内的《劳动法》中，并未出现共享员工方面的任何内容。在此基础上，地方XX必须结合区域特点，尽快完善相关法律法规。通过这种方式，既可以保障员工权益，又能净化市场环境。另外，地方XX要抽调部门精英，成立监管小组，逐步增强监管力度。究其原因，监管机制的完善性会对企业发展构成显著影响。在这种情况下，相干部门应为企业以及员工施行员工共享方案建设有效对接平台。对共享平台来说，行政监督的存在至关重要。因此，地方XX要以平台规模为基础，采用行政监督的方式，对其进行管理和监督。需要注意的是，用工方、提供方以及闲置劳动力均属于被监管主体。另外，地方XX也可以引入各类中介公司以及第三方监管机构。

六、结论与启示

（一）主要研究工作及结论

在后疫情时代人力资源管理研究下，我主要研究的是共享员工模式在概念以及基本内涵以及共享员工模式对人力资源管理的影响。它的影响主要体现在哪里，以及现有共享员工模式对人力资源管理的创新以及不足之处。对于不足或者说是缺陷应该从哪些方面进行弥补、如何弥补进行一系列的叙述。

通过研究一系列的文献资料以及自身思考对后疫情时代人力资源管理下共享员工模式真正可以运用于实践中成为一种固定模式而不是应急之举，关键还在于要有一个共享的平台以及国家政策、法律法规的规范。实践出真知，在实践中发现问题解决问题并且在源头上预防问题。

（二）研究局限与展望

此次研究的局限还是在于只是通过文献阅读来了解共享员工模式，缺乏对实际生活中的见解，了解渠道也过于单一。而且对于共享员工的一些局限性问题并没有提出完全可以从根源上解决问题的方法。

据了解，部分互联网企业积极跟进，已经开始搭建共享员工平台，具体包括盒马鲜生以及好活等互联网公司。与此同时，地方XX结合区域特点，尽快完善相关法律法规，并制定一系列优惠政策。通过这种方式，既可以净化市场环境，又能对该平台实施资源清晰。在此基础上，共享员工模式会获得更大的成长空间。

随着现代化信息技术的崛起，大众的生活方式发生了改变。与此同时，企业的人才储备量与自身竞争力密切相关。因此，如何扩充人才储备量逐渐成为管理层必须考虑的首要问题。在实践过程中，管理层要结合企业现状，制定详细的人才招聘计划。除此之外，管理层还要充分发挥共享经济的优势。本研究选取共享员工为切入点，对企业的人力资源管理现状展开深入探究。经过反复论证，笔者认为法律法规的不健全、用工模式的风险性以及平台信息的时效性都会对共享员工模式构成显著影响。在后续研究中，笔者会收集更多材料，继续完善相关领域的研究内容，帮助XX、企业以及员工提供参考性意见。

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致谢

本课题在选题及研究过程中得到鱼老师的悉心指导。他严肃的科学态度,严谨的治学精神,精益求精的工作作风,不仅授我以文,而且授我以理,使我受益终身。在此谨向鱼老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意，并感谢所有老师对我的教育培养,他们细心指导我的学习与研究。在此,我要向诸位老师深深地鞠上一躬!此外还要感谢我的室友和同学,感谢她们在生活和学习上给我的帮助。从开始进课题到论文的顺利完成,有不少可敬的师长、同学、朋友给了我无尽的帮助,在这里请接受我诚挚的谢意!