一、绪论
（一）研究背景和研究意义
在我国当前的经济格局中，中小企业的数量占据我国全部企业数量达90%以上,中小企业产值已占据我国全部国民生产总值比例的50%,为我国城镇提供了超过75%的就业岗位。可以说，中小企业经过长期的发展，已经成为了我国经济结构中最为重要的组成部分，中小企业发展的成败关乎着我国的社会的稳定与经济的健康发展。
但是在庞大的经济总量之下，中小企业的发展却面临着一系列的问题，其中尤以人才问题最为突出。基于历史与现实原因，我国中小企业大多为家族式管理，未能建立现代企业管理制度。在这样的背景之下，中小企业的人才引进、培养、使用、挽留均出现了较大的问题。
基于中小企业在国民经济中的重要地位，对其人才制度展开研究，帮助其完善自身人才制度，对于保障我国国民经济的稳定运行以及保障中小企业的健康发展而言，无疑具有重要意义。
（二）本文的研究内容和研究方法
本文主要采用文献研究法、对比研究法、实证分析法、观察法等研究方法完成论文写作任务。
通过文献法，本文将根据研究项目及课题的需求，通过查阅相关文献资料，系统科学的了当前我国中小企业人才使用与培养的问题，并吸收他人的研究成果辅助本论文的课题研究。
通过比较分析法，本文将综合对比同类研究课题，以期能够助力于本文的研究。
二、中小企业人才培养与使用的现状
（一）我国中小企业人才培养与使用的现状
21世纪是一个人才的世纪，“得人才者得天下”思想已经广泛被企业经营者与管理者所接受。伴随着我国改革开放进程的不断深入发展，中小企业已经成为了我国国民经济中最为重要的组成部分。目前，我国中小企业数量已经占到我国全部企业数量的90%以上，对国民经济的贡献率也已超过50%，应该说中小企业所蕴含的经济总量是巨大的，其对人才的使用需求也是十分巨大的。
但是基于历史与现实原因，我国中小企业对于人才的培养与使用并不十分重视。一方面中国的中小企业管理方式多为家族式管理，企业管理者往往是企业创始人，企业受企业所有者的决策支配，企业中大量的岗位被家族人员所占据。其针对人才的培养制度与使用体系构建长期处于停滞不前状态。另一方面，随着我国对外开放程度的不断加深，以跨国公司为代表的一批国外企业开始集中进入中国市场。与此同时，我国的大型企业、国有企业也在不断完善其自身的人才战略。内部的不作为与外部竞争压力的加剧共同造成了我国中小企业人才培养与使用的困境，中小企业人才流失问题已经成为了制约中小企业发展的重要因素之一。
面对内忧外患的人才格局，在发展的过程中，我国中小企业逐渐开始注重人才的培养与使用，其人才的培养意识与使用意识也在日渐提升。一些中小企业也开始逐步尝试在力所能及的范围之内，为企业人才的培养与科学使用创造环境，进而构建科学合理的人才战略。但是由于外部人才竞争压力加大以及内部不作为的一系列原因，起步晚、资本少、发展慢的中小企业在人才争夺的战争中仍很难占据上风，甚至自身对于人才的科学合理使用也存有问题。有鉴于人才对于中小企业发展壮大的重要性，人才问题已经成为了中小企业在发展过程中所必须予以解决的关键性问题。可以说，人才问题能否得到妥善解决，关乎着中小企业的生死存亡。
（二）我国中小企业人才培养与使用存在的问题
1.人才的引进渠道单一狭窄
我国一部分中小企业已经认识到了人才对于企业发展的重要性，但是在人才的引进过程中依旧秉持着旧思维、旧方法。引进人才的过程中，企业往往以老板身份自居，将人才当做为打工者予以考虑，甚至有人才取之不尽因而不必珍惜的想法。
在人才的引进过程中，相当多的一部分中小企业单纯依靠招聘手段引进人才。在招聘信息的发布过程中，既不通过网络等新媒体手段发布企业招聘信息，也不积极参加XX、社会、高校所组织的招聘活动。所谓的招聘行为大多是公司网站发布一条招聘信息，公司门口贴上一张大字报。人才的录用也往往是公司主管单独进行决定。更有甚者，在企业的招聘信息中甚至对于企业自身的基本介绍都没有，只是单纯罗列对于人才的需求和应聘标准。
与此同时，在日常的生产经营活动中，一些中小企业常态化的对求职人员递送的简历、上门应聘的人员采取漠视态度，错过了诸多人才引进的机遇。
而对于企业急需的专业型人才，中小企业的吸引方式也过于单一。中小企业当前吸引人才的主要方式基本为依靠高薪进行人才吸引。对于与高校签订定向培养协议、技术入股等人才吸引方式，很少会有中小企业予以采用。当前中小企业引进人才的过程与方式基本可以总结为等待人才上门的过程，十分缺乏主动性。
2.忽视对人才的培养
对于我国中小企业而言，存在普遍性忽视人才培养现象。一些中小企业单纯依靠引进人才来维持企业发展，而忽视了企业内部对人才的培养。中小企业的管理层往往希望人才引进之后就可以迅速投入使用，希望单纯依靠引进来满足企业发展对于人才的需求。
在中小企业内部，往往没有为人才的培养而设计的制度体系，人才培养的基础设施与资金投入也趋近于零。在企业的生产经营活动中，企业非但没有鼓励人才的进修与深造、为人才的进修深造创造条件，甚至对人才的进修与深造设定一系列苛刻条件，乃至于粗暴拒绝。于是人才在企业发展的过程中，往往疲于应付日常工作，缺乏充电时间。最终不是为自身发展而选择离职，就是逐渐被知识爆炸的时代所抛弃。
一方面，一些中小企业耗费大量的人力物力来引进新型人才，另一方面却对企业内部的老员工视而不见。对于企业内部的基层员工，中小企业往往也未能设立相应的制度来确保其不断进步成长。中小企业的基层员工往往知识等级相对低下，自身学习发展的意识也不十分强烈。企业对于其培养的漠视与不关心最终造成了企业内部员工成长的困难。一些中小企业愿意花费巨额资金去购置生产设备，却不愿花费资金对企业员工进行相应的培训。诸如企业图书馆、固定培训机制等基础设施与体制的资金投入与建设也十分不足。忽视对人才的培养，最终造成了我国中小企业发展的人才使用困境。
3.人才流失严重
中小企业的人才流失现象是一个不争的事实，也是困扰着中小企业发展的最大困境之一。虽然中小企业在发展的过程中，往往会极力避免人才流失的发生，但是诸如传统的高薪战略却未能起到应有的作用。
由于中小企业相比较于大型公司而言，企业规模相对较少小，发展机遇相对稀缺，员工的未来也相对不稳定。因此，对于人才而言，往往会有不安全意识，在这种不稳定不安全，无发展、无未来的思想影响下，人才往往将中小企业当做为自身成长的一个跳板，一旦经营技术成熟即会选择离职跳槽，寻找更好的发展机遇。
再加之中小企业的公司内部环境与工作环境往往较差，激励制度与薪金制度也无法与大型公司相抗衡，因此，人才流失现象十分严重。
4.人力资源管理缺失
由于我国的中小企业大多为家族式企业，因此现代企业制度往往很难在中小企业得到应用。我国的一些中小企业，企业制度的变更往往凭经营者单独决定，部门设置十分不合理，同等人才在企业内部的待遇与工作量进行匹配时很难做到公正公平。由于家族式管理，中小企业往往会充斥相当一部分家族亲属人员，，任人唯亲现象十分严重。企业内部管理层也对外来人员持怀疑态度。最终造成了人才选用制度构建的整体性缺失，人才结构也长期处于亚健康状态。
三、中小企业人才培养与使用存在问题原因的分析
（一）人才意识薄弱
中小企业人才引进渠道的单一狭窄，究其本质原因即为中小企业管理层人才意识薄弱。中小企业在发展的过程中，虽然在一定程度上认识到了人才对于企业发展的重要性，但是依旧未能完全正确认识到人才对于企业发展的重要意义。中小企业领导层也未能正确摆在自身在人才引进过程中的地位，未能意识到人才对于中小企业发展的可遇而不可求。相当一部分中小企业在引进人才的过程中，还在抱着老板意识，认为人才会主动上门，殊不知社会经济的发展已经为人才就业建立了多样化的就业渠道。
（二）人才培养体制缺失
对于我国当前的中小企业而言，忽视企业内部对人才培养的现象十分普遍。造成这种现象的根本原因一方面是由于企业管理层人才培养意识的缺失，一方面是由于中小企业内部没能建立起人才培养制度。一些中小企业中，对于普通员工的培训没有建立定期培训制度，也无定员标准，相关事项更无专职领导人员负责。由于人才培养体制缺失，高学历人才很难通过正常渠道进行在职进修与脱岗学习。人才培养体制的缺失也使得企业无法通过固定渠道对人才的培养提供资金等方面的帮助。
（三）企业人才保留制度缺失
人才流失是中小企业在发展过程中所面临的最大挑战。随着市场经济环境日益复杂，中小企业于人才方面所面临的挑战正日益增多，来源于大型企业、国际企业的竞争也日趋激烈。在这样的背景下，人才流失速度大大快于以往。但是即便面对如此困境，中小企业的人才保留制度依旧大多处于缺失状态。例如，中小企业未能建立与工作年限相互关联的上涨工资制度，未能为企业人才配套相应的福利保障措施与住房，未能积极实行技术入股等人才保留方式。中小企业人才保留制度的整体性缺失已经成为了一个不争的事实，这种缺失最终造成了企业人才的不断流失。
（四）未能建立科学的人才长期发展规划
无论是中小企业人力资源管理的混乱还是人力资源管理的缺失，究其共同原因，皆由于中小企业未能建立科学的人才长期发展规划。中小企业在进行人力资源管理的过程中，未能建立一个统一的人才引进、使用、培养、储备规划制度。对于人才比例、人才引进方向、重点人才保留等人力资源管理工作模糊不清。即便做了一定的工作，往往也缺乏科学指导。没有科学合理的人才使用、培养长期规划，企业最终只能沉浸在家族式管理的泥潭中难以自拔，进而造就了混乱的部门机构设置、任人唯亲的选人用人制度，最终打乱了企业自身发展的步伐。
四、对中小企业人才培养与使用问题的对策研究
（一）不断强化人才意识，拓宽人才引进渠道
对于中小企业而言，引进人才是人才培养的第一步。成功引进高素质、高学历人才，往往是企业成功进行人才培养的关键所在。人才对于企业发展的重要意义毋庸置疑。因此，在中小企业发展的过程中，必须不断强化自身的人才意识，不断的拓宽人才的引进渠道。
对于中小企业而言，首先需要放弃自身老板意识，将自身放低至与人才同一水平进行对话，为人才进入企业创造出良好的环境。其次，作为中小企业而言，应在招聘阶段主动出击，放弃自身在人才招聘中不作为的心态，改变自身在人才招聘过程中坐等上门的行为。通过积极全面的宣传，系统的介绍企业情况，弘扬公司文化，增加招聘信息的受众与吸引力。最后，中小企业应不断拓宽自身人才引进的渠道，通过采取技术入股、高薪吸引等多种方式，运用网络、传统媒体等多种渠道，全面促进自身的人才引进。
（二）构建人才培养体制，改善人才成长环境
中小企业在发展的过程中，必须建立适合于自身发展的科学的人才培养体制，不但改善人才的成长环境。对于中小企业而言，应在企业制度上为高级人才的进修、深造创造条件与机遇。中小企业非但不应限制、禁止人才的进修深造，反而应在一定程度上提供支持。例如设定带薪深造制度、深造进修补贴制度等等。对于基础性员工而言，中小企业也应为其发展提供一定的便利，并加以引导。例如设立员工定期培训制度。
唯有为人才的发展提供土壤，给与足够的动力，中小企业才能促进自身人才的成长，最终促进企业自身的成长。
（三）完善人才挽留制度，构建企业文化
人才的流失是中小企业发展过程中所不得不面临的发展痛苦。事实证明，单纯依靠高新手段，很难成功的为中小企业挽留住人才。面对大型企业竞争，面对自身资本少、规模小、发展不稳定的现实条件，中小企业唯有建立完善适应于自身发展的人才挽留制度，才有可能在人才争夺的战争中立于不败之地。
对于人才保留制度的构建而言，中小企业一方面要加大资金投入，不断完善人才的各项福利。通过薪资年限关联制度、年终奖制度预先挽留人才。更为重要的是，中小企业应建立起属于自身的企业文化。通过企业文化，使得人才对于企业有认同感与归属感，最终促成人才挽留制度的构建与完善。
（四）建立长期科学的人才发展规划
在发展过程中，中小企业必须建立长期的科学的人才发展规划。唯有如此，中小企业才能真正意义上摆脱当前机构设置混乱、任人唯亲的人才乱局。通过科学的长期的人才发展规划，中小企业可以实现逐步提升自身人才结构层次，建立人才储备制度，并最终积累力量逐步向职业经理人管理企业制度的过渡与转变。
结论
伴随着改革开放进程的不断推进，我国中小企业与我国国民经济体制中开始逐渐占据日益重要的地位，并对国民经济的发展产生了重要影响。据相关资料研究表明，我国中小企业所占据的我国社会经济总量比例已经超过95%。可以说中小企业发展的成败已经成为关乎我国经济社会能否稳定发展的决定性因素。
但是面对当前我国日趋激烈的市场竞争环境，我国中小企业在发展过程中却表现出了一系列问题。其中，人才问题对于中小企业而言无疑是最为紧迫的关键性问题之一。有鉴于此，本文在此背景下，系统分析了中小企业人才意识薄弱、人才培养体制缺失、企业人才保留制度缺失、未能建立科学的人才长期发展规划等问题，并得出了以下结论：
（一）面对市场竞争压力，中小企业必须不断强化人才意识，拓宽人才引进渠道。
（二）面对人才成长困难、培养困难等现实问题，中小企业必须构建人才培养体制，改善人才成长环境。
（三）面对人才在企业发展过程中的不断流失，中小企业必须克服自身困难，完善自身人才挽留制度，构建企业文化。
（四）为企业长远发展而考虑中小企业必须建立长期科学的人才发展规划。
唯有如此中小企业才能真正实现自身长远发展与进步。
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