某国有企业内部工资分配制度的问题与对策

　　当前，社会收入分配问题成为经济社会各种利益矛盾的焦点，成为影响社会稳定的一个突出问题。社会成员之间收入差距过大，己经引发了一系列社会矛盾，导致社会发展过程中出现了不和谐。深入研究收入分配，特别是国有企业分配制度，妥善处理好影响收入分配的各种利益关系，是当前迫切需要解决的首要问题。本文就是在此基础上研究国有企业收入分配制度的改革以及工资分配的合理性。希望通过分析国有企业内部工资收入分配问题，发现存在的问题，并突出相关合理化的建议，这对于国有企业规范分配秩序，缩小收入差距具有一定的理论指导意义

　　本文的研究按照理论结合实际，有现象分析原因，提出解决思路的方式构建论文的内容，具体包括以下内容：

　　（一） 对国有企业工资分配制度的相关概念进行界定和梳理，包括国有企业的概念，国有企业的特点，工资分配制度等。

　　（二） 对我国国有企业内部工资分配制度的现状进行概述，包括这种现状引起的员工流失率高等问题等。

　　（三） 从内部原因和外部原因入手分析我国国有企业内部工资分配制度存在的问题。

　　（四） 针对上述问题，笔者提出了基于岗位评价的岗位工资制度，同时结合国有企业的自身特点，设计国有企业内部工资分配方案。

　　国有企业，或称国营事业或国营企业。在我国国有企业主要是由地方XX投资参与控制的企业，国际惯例通常定义国有国有企业为由一个国家的中央XX或联邦XX投资或参与控制的企业。由于国有企业的资本大部分由XX掌握和控制，因此XX的意志和利益决定了国有企业的行为。

　　我国现有是我劳动成果的分配制度坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。

　　从新中国成立以来，国有企业一直就是国家重点眷顾和支持的对象，我国的国有企业是指按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织，其全部资产归国家所有。国有企业不包括有限责任公司中的国有独资公司。简而言之，资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。

　　国有企业从XX那里得到了大量的财政支持，大量的国有企业因此建立和出现，某些国有企业直接是由原来的XX部门转变而来的，如中国电信，中国移动，原来是邮电部，改为电信局，后来在20世纪九十年代末本世纪初改组成为中国电信，中国移动等电信企业。因而，国有企业具有一定的行政性。国有企业分为两种，一种是“有权代表国家投资的机构或部门向企业投资形成的资产属于国有资产”；另一种是“具有法人资格的国有企业、事业及其他单位以其依法占用的法人资产向独立于自己的企业出资形成或依法定程序取得的资产构成国有法人资产”。这两种都是国有资产，如果国有资产在企业中占绝对多数或相对多数那这个企业就是国有企业。

　　一是国有企业兼具有私法人与公法人特点。它全部或主要由国家投资设立，由国家有关主管机关或其授权部门进行管理，在国有并国营情况下，国家还委派国家工作人员进驻企业主持生产经营活动；它分担一定的国有管理职能，但不同于国家机关以专司某种国家管理为本职，它主要从事生产经营活动；国家及其有关XX部门对它进行较为严格的管理，但毕竟不同于对一般国家机关或其科室的管理；它的组织与活动所适用的法律具有公法性，但又有许多私法性质的条款，并适用其他一般企业法的许多基本规定。

　　二是国有企业兼具有社团法人与财团法人的特点：它是一个组织体，具有"人的团体"的特征，但其并不必备"两个以上出资人"的条件而全部或主要由国家出资，体现出以国家拨付（投资）的"特定财产为中心"这一财团法人的性质；它具有社团法人"对于人的团体赋予权利能力"的特征，又有财团法人"对于供一定目的（用于生产经营）的特定财产赋予权能力"的性质；它有一定的人为其成员，但其作为成员并非即为股东；它有最高权力机关，但并非为社员（股东）大会，它的机关有一定决策权，但非为全权，许多重大事项必须经国家主管机关决定。此外，社团法人的设立须有两人以上的合同行为，国有企业不具备这一要求；财团法人限于公益法人，不具有营利性，但国有企业兼具有二者特点。

　　三是国有企业兼具有营利法人与公益法人的特点：它一般有营利的目的，但往往不以营利为其唯一目的，有些国有企业从其开办就不是或主要不是为了营利，而是为了实现国家调节经济或其他国家政策，为了国民经济的总体和长远发展或其他方面的国家和社会利益；营利法人不仅有营利目的，而且以其利润分配于其成员，而国有企业在实行国营时，其利润则上缴国家。

　　坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。

　　《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，对规范工资分配行为作出了明确规定。中国XX依法制订和适时调整最低工资标准，规范工资支付办法，定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息，鼓励企业试行工资集体协商制度，引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式，维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。

　　3.1.1国有企业工资水平与市场价位脱节

　　劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

　　企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

　　3.1.2岗位工资不能正确反映所在岗位的价值

　　在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小。例如：辽河油田公司采油、热注、集输等一线员工，责任重、工作环境艰苦、早出晚归，中午不能回家休息，虽然这样，但工资与其他岗位差距很小，不能正确反映员工所在岗位的价值。

　　3.1.3缺乏完善的增资制度

　　自新中国成立以来，国有企业工资分配制度经历了四次变迁，从1951年到1955年实行“工资分”制度，实现了旧工资制度向新工资制度的过渡，从1956年到1978年实行高度集权的工资等级制度，改革开放后，实行有部分自主权限的工资等级制度（1978－1994）建立现代企业制度试点，自1994年开始由岗位技能工资制向岗位工资制转变，但无论从哪个阶段入手分析，国有企业员工工资增长速度远远低于社会总体生产率的增长速度。如等级工资制从1956年建立之初到1977年20年间，全国职工总共升级4次，升级面累计只有90％左右，平均每人还不到一级。在1977年自1985年的8年间，社会全员劳动率增加了61.1％,全民所有制单位职工工资只增加了42.2％,较社会全员劳动生产率增加低了近19％。据有关资料统计，在1991年－1997年国内生产总值每年平均递增11.2％，但是同期居民的消费按可比价格计算平均每年只增长了8.1％，其中来自制度性的工资收入总额每年只增长了6.5％。此外职工职工升值增资，具体的工资结算标准比较混乱，制度比较陈旧，没有具体的章节可以遵循，国有企业工资工资计量与结算制度需进一步完善。

　　调查显示，近年来，随着经济社会的快速健康发展，全市职工平均工资的增长速度大都在10%以上，2008年～2011年分别为21.57%、23.2%和13.9%，而同期地方国有企业职工平均工资的增长分别为10%、15.21%和13.5%，地方国有企业职工平均工资占当年社会平均工资的比例分别80.3%、77.8%和78.8%，呈逐年下滑之势，国有企业职工收入正在逐步远离全市职工平均工资水平。除此之外，以中央在京企业为代表的垄断性行业的工资水平，不仅高于地方企业，每年增长幅度也远远超过指导线的上限。仅以2009年为例，全市职工平均工资38348元,比上年增长20.9%，中央在京企业61089元，增长23.5%，地方国有企业职工平均工资18375元，增长15.7%。地方国有企业职工平均工资水平与全市职工平均工资，尤其与中央在京企业的平均工资水平相比的落差，造成了普通职工心里上的严重失衡。

　　3.1.4工资结构复杂且不合理

　　新中国成立以来，尽管工资制度经历了数次改革，但终究没有离开等级工资的束缚，国有企业工资的构成通常有两部分组成，即基本工资和隐形工资。基本工资既是由自己的专业技能、工作经验、岗位职责等决定的工资。隐性工资由奖金、补贴等构成。由此看来，总的工资收入是十几个单位工资的和，数量较多，计量比较复杂，不易操作。另外，在很多垄断性企业中，隐性工资甚至还远远超过了基本工资，这就忽略了员工技能、经验的根本作用，与岗位技能工资制“以岗位、技能工资为主”这一基本特征相矛盾。这严重制约了国企的活力与发展，不利于实现资源的有效配置和合理利用，对职工的工作积极性产生了极大的消极影响。

　　3.1.5工资分制度配缺乏激励作用

　　社会主义本身有个与之俱来的性质那就是平均主义的存在，我国坚持的主要分配原则是坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平，这就使得国企的分配制度不能够体现劳动者的贡献与价值。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳动分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，起到了积极的推动作用。但由于工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用并未发挥。这种工资分配机制导致了企业人才流失，致使许多技术工种匮乏和管理人员的的断层。企业应在在国家宏观指导下，结合实际推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度，企业的工资分配要充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。意见明确指出企业要建立和实施以岗位工资为主导作用的分配制度改革，以此推行岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等各种形式的岗位工资制。在这样的政策指导下，公司决定将分配制度改革作为深化企业经营机制的突破口，适时分析和探索符合企业文化和自身体制及特点的职工工资实施方案，最大限度发挥工资的保障和激励作用。

　　3.2.1国有企业管理层与操作层工资相差甚远

　　在市场经济条件下,国有企业上下层之间合理拉开收入差距,有利于劳动生产率的提高,但必须把收入差距控制在合理的范围内，这样才可以实现社会主义的共同富裕,避免两极分化。自上世纪90年代中期开始，伴随着我国对国有企业的改革，使得企业在经营、管理、雇佣制度等方面拥有了更多的自主权。为了应对市场经济的巨大挑战，企业不断对工资分配制度和工资差距进行了调整，加强对职工的激励机制，国有企业职工之间的收入差距随之发生了相应的变化。具体表现在两个方面，一是企业之间收入差距较小。一般国有企业特别是央属国有企业的高层管理人员一般是由国家直接任命，其选拔具有一定的政治性，而且工资分配同样是接受国家有关部门的调控，国有企业高层管理人员的人力资本价值得不到准确衡量，致使工资差距较小。二是国有企业高级管理层人员与基层员工收入差距较大，为限制国有企业高管人员与基层人员的工资差距，xxxx国资委和省市级国资委曾颁布相关文件，文件规定国有企业高管的收入水平不能超过职工平均工资的18倍，然而大多数国有企业还存在高管人员与普通员工收入过大的差异。

　　调查显示，2002年～2004年企业经营者的月收入从12225.26元跃升到33275.02元，增幅高达170.21%，而同期一般工人的月收入从2080.97元增长到2420.94元，增幅仅为16.34%。

　　造成这一状况，至少有两个方面的重要原因：一方面，XX工资分配政策包括对经营者实行的年薪制度，面对的基本上是国有企业，非公、外商投资以及合资企业基本上不受制约，一些国有企业经营者无视政策规定或借口与国际接轨，盲目与非国有企业经营者的高工资水平进行攀比，在“企业自主分配”上大做文章，企业内部自定的经营者年薪制度、收入核定办法、工资水平、增长幅度等都在为这种攀比摸高创造条件；另一方面，由于XX尚未就国有企业职工工资增长办法进行规范，致使国有企业职工工资增长机制缺失，同时改革初期推行的工效挂钩等办法又为企业的集体协商工资设置了障碍，使得“职工民主参与”难以实施。由此，形成了当前职工收入水平低，增长幅度小，而经营者收入起点高，增长幅度数倍于职工的鲜明反差。

　　参加此次调查的30个企业分属不同行业，企业的情况不尽相同，经营者与职工工资收入差距也有很大差异。但就总体情况而言，这种收入分配差距逐年拉大是不争的事实。统计数据反映的2002～2004年经营者与职工收入的总体平均差距如下：三年的最低倍数分别为：1.36、2.07、2.14，三年的最高倍数为13.36、27.81、74.52，三年的平均倍数为6.16、7.41、9.19。(下表中反映的是剔除非正常数据后，参加调查企业的经营者收入与其所在企业的职工平均工资水平、普通工人平均工资水平的差距比较)

　　国有企业的工资分配除国资委直接管辖企业外，所有的二级企业及其以下企业分配都由企业自行决策管理，没有任何XX部门进行监控。为什么很多企业很多企业工资水平会突破XX颁布的工资指导线，为什么一些经济效益并不理想的企业中领导出门名车，餐餐海鲜，而工人却拖欠工资，企业自主分配权限过度膨胀，且无任何监管力度是问题的关键。

　　国有企业中，无论企业经济效益怎样，职工的工资水平和增长幅度均由企业经营者群体来决策，而经营者群体的年薪，工资增长幅度，隐形收入，补贴，福利等等，也全部由经营者自己决策和实施，能够参与到决策的人群也基本上是企业收入分配方案的相关利益获得者。

　　职工民主参与是保障工资收入分配公平公正的重要手段，但是在一些国有企业中，企业只公开工资分配办法或是一些原则性规定，工资标准不予公开，经营者的收入对职工更是保密。但这的的确确剥夺了职工在企业工资分配上的知情权，造成大部分职工的不满。由于不能知情，也就谈不上民主参与，虽然几乎所有的国有企业都建立了职工代表大会制度，但是，这种工资模式使这种制度无从发挥民主参与、民主监督的作用。

　　一是企业制度。企业制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。我国经济体制改革中提出现代企业制度是指建立在现代生产关系的基础上，适应市场经济的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的各种规定、规则和行动规程的统称。在国有企业的公司化改造中，XX对公司制企业制订了较多的支持性政策，目前这些政策仍大量存在并有很强的惯性。但从2011年来看，对于其他类型的企业支持的形式和力度也在增加。比如2011年对微型企业的政策优惠所考虑的重点是企业的规模，而非企业的制度形式；再比如增值税的扩容也为非公司制企业的减税提供了条件。现代企业制度下，企业在分配制度上要随机应变，在不同阶段、不同环境下采取适当的分配制度，以应对现有市场经济带来的严峻挑战。

　　二是企业工资分配价值取向。如图1所示，企业工资分配价值取向对工资分配的影响，可从工资的激励功能与安全功能两方面来考虑，

　　图1中，第一象限，高弹性模式，安全功能较小，激励功能较大，这样的模式一般按员工的实际业绩来支付工资，即多劳多得，例如根据员工的销售数量、销售额提成，这种模式由于工资弹性较大，故命名为高弹性模式。第二象限，高稳定模式，安全功能较大，激励功能较小，这种模式收入主要来源于工资，隐形收入相对较少，个人工资的多少盒公司的营业状况有关，与员工本人的业绩没有太大关系，某些特殊行业或对某些技术有一定要求的行业愿意采用这样的模式，由于这种模式工资收入相差不会太大，称这种模式称为高稳定模式。第三象限，融合模式，既强调激励大、又关注安全也较大。这种模式的的特点是希望员工能全心全意的投入工作，希望员工能够用把公司的长远利益等同于自己的长远利益，希望员工能够真正的把自己与企业尽心融合，这是一种比较理想的理论模式，其吸收了多种工资制度的优点，更好的适应了市场经济的发展，因此大部分企业倾向于这种模式。第四象限，低稳定、低弹性模式，激励、安全功能均被忽视，只是工资收入较少，而且还不稳定，这种模式会使员工最不满意，现实中，没有人会自愿去选择这种模式，除非出狱被迫就业。现代企业制度下的国有企业的工资制度倾向于融合模式或高弹性模式，希望工资制度不仅能发挥激励功能而且还能发挥安全功能，其具体的工资制度可以选择职能工资或与其它工资的组合。

　　三是企业生产特征。根据市场需求，企业的生产特征主要有四种，即备货生产、订货生产、订货组装和定制生产。其中备货生产、订货生产是最基本的生产特征，而订货组装、定制生产则是前两种基本生产特征的组合和混合。这种生产特征在一定程度上也对企业工资制度的选择产生了重要影响。通常衡量企业生产特征可用两个指标表示，一是员工劳动量度量的难易程度二是经营成果与员工个人努力程度的关系。如图2所示

　　图2中第1象限，劳动量不易度量，经营成果与个人关系密切，这种企业有着较强的专业性，需要员工具有娴熟的技艺或特有的本领，如程序设计、酿酒行业，选择岗位工资或者组合工资制能为这种企业带来更大的经济效益。第2象限，不仅劳动量，而且经营成果与个人关系又不太密切，这种企业和仓库管理、公共设施管理、净化空气等类似企业相似，它适于选择岗位工资或年功工资。第3象限，经营成果与个人关系不太密切，但劳动量容易度量，这与国家某些XX部门比较相像，例如说环保局的绿化面积、水利局的发电总量等，这类企业最好计件工资制度，以更大程度上调配企业员工的工作积极性。第4象限不仅劳动量不易度量，经营成果与个人关系也没有太大关系，这种企业往往出现在XX企业、教育部门，他们生产量大，经营范围广，各种性质的子公司生产经营活动相差较大，某一个企业不同岗位，其工作性质也存在很大差异，所以，此类企业应该采用组合工资制或多元工资制。

　　四是不同阶段对应不同的工资制度。企业的生命周期可用图3所示。

　　企业的生命周期各个阶段都有不同的工资制度。如果企业处于创业阶段，这就要求员工要把企业的长远利益放在首位，主动积极的抢占市场先机，这就要求此阶段的工资制度应具有较高的安全性；若处于成长阶段，就要求企业更好的实现内部融资，保证此时资金的供给以促进企业成长，因此其工资制度应该具有较强的激励性；若处于成熟阶段，该企业应鼓励创新，加强企业员工的文化素质，在管理和经营上加以优化，以求对原有资产的保值增值；若处于衰退阶段，则此时企业的经营尽量保持自身价值，仔细研究市场规律，实现企业的转型。企业处于生命周期的不同阶段，其工资制度的选择也要之改变。它要求我们不仅要考虑工资制度、工资构成的变动，还要考虑工资的水平，即要求我们有权变的观点制定工资分配模式。

　　5.2.1实行经营者年薪制

　　经营者年薪制是以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。它是随着社会主义市场经济和现代企业制度的建立以及经理阶层的出现而发展起来的。经营者年薪可以为基薪（基本收入）和加薪（效益收入）两部分。基薪由投资主体或企业董事会根据企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；加薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。加薪部分可以借鉴期股期权的做法，实行延期兑现。

　　5.2.2实行期股期权制

　　期股是指企业的经营者在一定期限内，经股东大会或董事会批准购得或奖励适当比例的企业股份，并需在规定的期限内逐步兑现的一种激励方式，它在兑现前只有分红、转让、继承等部分权利，股份收益要在中长期兑现；期权是经营者在将来某一时期以签约时的价格购买选择权。持有这种权利的经营者可以在规定时间内既定价格购买本公司股票，当然，它仅只是一种权利而不是必须履行的义务。购买股票的行为称为行权。在行权以前，股票股权持有人不享有该股票的任何权利，没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权与行权日市场价之间的差价。行权只在一定的时间内有效，超出规定的时间就视为失效或认为自动放弃。

　　5.2.3风险抵押经营

　　就是出资者与经营者以契约的形式鉴定抵押经营合同，形成捆绑机制，把企业与经营者的利益用资产纽带紧密联结起来。经营者在任期内根据企业净资产的一定比例确定抵押金额，经营者可以用现金或者公证后的不动产等作为抵押。经营者超额完成经营指标，则按约定比例获取加奖；完不成经营目标，则按约定比例核减个人风险抵押金，直到全部扣完，最终失去经营资格。经营者的加奖部分可以逐步抵冲部分抵押金，并可根据经营者的意愿逐步转为经营者在企业中的期股。这种分配方式的好处是进一步把经营者的利益与企业的效益和自己的业绩挂钩，难点是经营者的风险太大，保障机制难以落实。

　　5.2.4科研成果、专有技术、知识产权等要素参与分配

　　就是企业经营者或其他科技管理人员，可以用自己的科研技术成果、知识产权、特有技术等要素作为投资，经评估或有关投资约定后，折合成股份，享有所有权或收益权。

　　由于历史原因，很多企业的分配制度陈旧，“大锅饭”现象仍在，干多干少、干好干坏一个样，严重打击人的积极性。在市场竞争压力越来越大的环境中，企业开始寻求科学规范的工资收入分配制度，岗位工资制度是其中的一种有益尝试。岗位工资制度与以前常见的“档案工资奖金”的分配制度相比，它的基点是岗位，而后者的基点是“人”。岗位工资制强调以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪，根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平来确立工资标准。相比之下，显然岗位工资制更能够体现不同工作创造的不同价值，不同的价值带来不同的收入回报。应该说，岗位工资制度是一个基本制度，在此基础上可以结合其它因素确定工资标准，如岗位绩效工资制，岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。现在越来越多的企业开始重视岗位工资制度。实行这种制度在于它能使企业员工意识到：个人收入不仅同个人履行事务的职能相联系，而且还同企业有人价值、有效益的劳动量挂钩。这样员工就会积极地关心企业的经济总体效益，有助于整体经济效益的提升。

　　截止到目前，我国企业职工持股制度主要有四种形式存在：定向募集公司中的内部职工股、非上市公司中的内部职工股、上市公司中的内部职工股和股份合作制中的内部职工持股。实行职工持股制度，首先有利于从财产关系上确立职工的主人地位，在传统计划经济体制下，名义上职工人人都是生产资料的所有者，而实际上人人又都不是真正的所有者，只是国家作为抽象的实体代表全民占有生产资料。其次有利于优化企业的资本结构持股职工通过组建职工持股会以股东的身份，向企业注入资本，成为企业总资本中的一个有机组成部分，并以其投入企业资产公司和股份合作制的董事会成员中应当有本公司的职工代表。有限责任公司、股份有限公司和股份合作制的监事会成员中应当有适当比例的本公司职工代表。

　　“特区”工资制是指对于少量特殊员工实行特殊的工资制。这少量员工包括经营者、优秀紧缺人才、营销人才、技术研发人才、高学历人才等等。

　　一是年薪制。年薪制,是以企业经营者的年度为单位确定其基本报酬,视经营成果再确定其基本报酬,视经营成果再确定其效益报酬。基薪是保障经营者的基本生活所需,效益工资则是激励国有资产安全与增值。我国传统的固定的月薪制,使经营者的工资与员工工资紧密联系,导致经营者的工资与其工作业绩脱钩,经营者只有给员工发得多自己才能拿得多;由此导致一些企业超出效益增幅滥升工资、滥发奖金,人为地使国有企业资产流失。年薪制的核心就是把经营者的利益与职工分离,同时与其生产经营成果的风险挂钩,有利于克服目前经营者收入与本企业职工互相拉动,对国有资产安全不利的倾向,有利于企业家队伍的建立和促进现代企业制度的建立。

　　二是谈判工资制。为吸引优秀人才的加盟，为防止因工资过低导致的人才断层，对对相关的稀缺人才实行谈判工资制，工资分为年度工资、绩效奖金，年度工资按月发放，绩效奖金是工作情况在年末适当发放。

　　三是佣金制。为提高员工的主观能动性和工作积极性，根据根据相应标准实现提取一部分佣金，以来可以缓解员工的融资问题，而来可以给员工施加一定的无形压力，有助于工作业绩的提高，为企业创造更多的经济价值。

　　四是研发奖励制度。科技是第一生产力，企业各部门要注重科技的创新应用，鼓励员工进行科研立项，对取得一定科研成果给予适当的奖励，并公开表彰，者有利于企业制度的改革，有利于增强企业市场竞争的活力。

　　五是高学历奖励制。针对符合企业本身聘用条件的高学历员工，企业对其工资的支付应适当灵活，出了实行上述的谈判工资制，还可以使用奖励工资制，在升值、福利等方面给予倾斜，这样才可以广纳人才，促进企业高速发展。