浅析互联网背景下网约车平台与网约车司机之间新型用工关系的劳动认定

摘要：

伴随着互联网时代的到来，当今时代涌现出了许多新型的用工模式，其中网约车平台与网约车司机之间的用工模式便是典型代表之一。新型用工模式与传统用工模式相比具有新的特点，但法律具有一定的滞后性，现有的相关认定标准已经无法适用于新型用工模式的认定，因此司法实务中当网约车平台与网约车司机之间发生纠纷后，对于二者之间的关系界定是模糊不清的。本文针对这一问题通过对比分析网约车平台与网约车司机之间的关系是否成立雇佣关系、合作关系、传统劳动关系、新型劳动关系以及从相关判例中对网约车平台与网约车司机的关系认定进行分析，提出网约车平台与网约车司机之间属于一种新型劳动关系，以期有益于对网约车平台与网约车司机之间产生的纠纷进行解决。

　关键词：互联网经济；网约车平台；网约车司机；劳动关系

　　序言

随着互联网的不断发展，互联网经济逐渐渗透到我们的日常生活中，在交通领域中网约车已经成为出行的主要方式。作为一种新业态，网约车行业具有劳动主体多元化、劳动时间碎片化、劳动场所分散化、劳动报酬模糊化等自身的特点。对于网约车平台与网约车司机成立何种关系这一问题上，法律存在滞后性，因此当网约车平台与网约车司机之间发生纠纷后，对于如何认定二者之间的关系存在诸多争议，而准确界定二者之间的法律关系是解决矛盾的前提，故本文针对这一关键问题展开论述。

一，对网约车平台与网约车司机之间关系进行规定的现行法律规范

自2015年6月开始我国各地纷纷出现网约车这种新业态，为使这一新兴行业健康发展，相继出台了一些法律规范，其中主要包括：

1.2016年 7月 26日xxx印发的《xxx办公厅关于深化改革推进出租汽车行业健康发展的指导意见》（以下简称《指导意见》）。

该《指导意见》中规定：我国网约车经营者要依法与网约车司机签订劳动合同或经营合同。[]这样的规定是无法明确界定网约车平台与网约车司机之间的法律关系，因为劳动合同和经营合同是两种法律性质完全不同的合同。

2.2019年12月28日由交通运输部、工业和信息化部、公安部、商务部、国家市场监督管理总局、国家互联网信息办印发的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》(2019修正，以下简称《暂行办法》）

《暂行办法》规定我国网约车平台公司应当根据网约车司机不同的服务频次、工作时长等特点，与网约车司机签订不同形式的劳动合同或者劳动协议，明确网约车平台公司与网约车司机之间的权利和义务[]。运用该《暂行办法》同样无法明确界定网约车平台与网约车司机之间的法律关系。理由是劳动合同和劳动协议根据《劳动法》的规定内涵是不一致的；另外，该《暂行办法》属于部门规章，其法律层级较低，在司法实务中当网约车平台与网约车司机发生纠纷时较少适用于界定二者之间的关系。

二，网约车平台与网约车司机之间关系的理论研究观点及司法实务认定

(一)网约车平台与网约车司机之间关系的不同理论研究观点

1.传统劳动关系

部分学者倾向于认为网约车平台与网约车司机之间的关系应为传统劳动关系。认定网约车司机与平台之间是规范的劳动关系，具体判断标准即根据从属性标准。叶嘉敏、李少军指出：“网约车平台的用工可谓集从属性与自主性为一身。在现行立法的视域下，网约车司机往往无法享有劳动合同的福利保障，大量司法判决认定网约车司机与网约车平台间存在的是劳务关系而非劳动关系。但是按照传统学说理论，劳务关系的前提假定是劳务双方是平等协商的主体，二者不存在从属性，而网约车平台的用工中是存在从属性的，这些司法判决的结论显然与传统学理相悖。”[]所以这些学者支持平台与网约车司机之间不满足劳务关系的前提，依然还属于传统劳动关系。

2.雇佣关系

雇佣关系是指受雇人向雇佣人给付劳务，雇佣人支付一定报酬的权利义务关系，雇佣双方主体地位平等，本质是在受雇方接受雇佣方的一定管理，通过提供劳务获得报酬。彭倩文、曹大友更是直接指出上述二者的用工关系因属劳务关系。他们认为：“对滴滴出行平台与网约车司机的之间的关系认定为劳务关系更符合当下经济、社会发展趋势，也符合我国法律对劳务关系的认定标准。”[]

3.合作关系

合作关系的特征有以下几点:一是具有人身独立性，合作人与定作人之间相互平等独立，不存在从属关系；二是注重工作成果，合作人可以自由选择完成工作的方式，定作人不关心其完成工作的过程，工作成果才是合作人获得劳动报酬的关键；三是依据工作结果获得报酬，无论合作人使用任何方式完成工作，或在完成工作过程中存在任何瑕疵，只要工作结果符合定作人的要求，就能够获得报酬。李雅男认为网约车平台与网约车司机之间应该为合作关系，而非劳动关系。他认为：“在互联网时代，网约车司机提供的劳动非常灵活和自由，平台更注重工作的成果。司机与平台处于平等的关系，具有人身独立性，与传统的劳动关系中处于弱势的情况完全不同，所以，司机与平台之间不是劳动关系，应是合作关系。”[]

4.新型劳动关系

部分学者通过借鉴域外的经验，结合我国目前发展的情况，提出网约车用工关系既具有一定的“从属性”特征，受平台公司的控制，又具有独立从业者的高度自主性，因此根据其独特的特点，可以将其归为一种新型用工关系。班小辉提出网约车平台与网约车司机之间的用工关系应为“新型劳动关系”。其认为：“为应对零工经济下劳动力市场就业整合用工模式的多元化，我国司法机关应当发挥司法能动性，对劳动关系的判定标准作灵活化理解，防止法律关系的错误分类。劳动立法应改变二元化的调整模式，增设中间类保护主体。”所谓‘中间类保护主体’主要是指对具有经济依赖型的劳务提供者，即对雇主的依赖性或者从属性要相对弱于雇员，但是在经济收入上的依赖性又要强于一般的劳动提供者。[]该学者认为，虽然其不能全然归属于传统劳动关系，但是应对其提供劳动法的部分保护。

由上述不同观点可知，理论界对于当前出现的新型用工关系的法律性质存在着诸多不同的意见和理解，且争议分歧较大，至今也未形成统一的认识。

　二，司法实务中对网约车平台与网约车司机之间关系的不同认定

1.雇佣关系

（1）在安徽省合肥市中级人民法院审理的上诉人上海雾博信息技术有限公司与被上诉人高业道、王俊机动车交通事故责任纠纷案中，高业道通过雾博公司经营的“优步”ＡＰＰ预约车辆，该公司接受该预约信息后指派已注册登记的车主王俊驾驶个人所有的车辆为高业道提供车辆运输服务，法院认定上海雾博信息技术有限公司与注册司机王俊之间的法律关系为雇佣关系。[]

（2）上海浦东法院原告陶新国诉被告鲁能集团有限公司上海分公司、被告北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司等交通事故纠纷一案中也认为二者之间是雇佣关系。该案中法院经查明事实后认定：网约车司机的代驾行为是受网约车平台公司发布的指示而提供特定的服务；网约车司机在服务时间内受网约车平台的管理；网约车司机根据网约车平台公司制定的标准收取费用，司机对于平台收取的服务费无任何决定权，司机仅是通过提供劳动获取工资收取。此案中网约车司机与网约车平台二者之间符合雇佣关系受雇方接受雇佣方的一定管理，通过提供劳务获得报酬的本质要素，应当认定二者间系雇佣关系。[]

　2.劳务关系

①在朱慧国与杭州凡网贸易有限公司劳务合同纠纷案中，法院认为被告对原告的工作时间和工作纪律都有一定的要求，体现了支配和管理职责，故认定双方构成劳务关系。[]在这个案例中，法官并未直接依据双方签订的合同名称为车辆租赁协议认定双方之间为车辆租赁关系，而是根据双方权利义务的实质认定双方的关系，只是法院的认定仍然比较保守，只是认定为劳务关系而非劳动关系，其实本案中双方是符合劳动关系特征的。

②在赵宝春与北京亿心宜行公司交通事故责任纠纷案中，法院认定赵宝春的代驾行为属于在北京亿心宜行公司的指示范围内的劳务活动。赵宝春的代驾行为系接受平台公司指令之行为，赵宝春经公司考核并认可，服务过程中需穿着公司制服及佩戴胸卡，所以法院认定双方属于劳务关系。[]

3.劳动关系

①沈伟明、广州市白云出租汽车集团有限公司与广州市白云出租汽车集团有限公司租车分公司劳动争议案中，沈伟明与公司签订了劳动合同和营运合同，法院在此种情况下确认双方存在劳动关系。[]

②上海市浦东法院2015年的一起机动车交通事故责任纠纷案件体现了该观点。法院判定的标准依据是汽车服务公司以短信通知的方式通知司机去接送客人，司机途中发生交通事故属于职务行为，由公司承担责任。该判决中法院虽然未明确表态网约车司机与平台公司之间是劳动关系，但法院判决网约车司机的行为后果最终全部由平台公司承担，实际是默认双方系劳动关系。[]

　4.非劳动关系

纵观我国司法实践中的相关案例，在实务中很多法院采纳了该观点。如在庄燕生、王哲拴与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议系列案件中代驾司机作为实际劳务提供者起诉网约车平台，请求法院认定二者之间为劳动关系。[]

上述两个案件具体的案件事实基本相同，原告均提交了证明二者系劳动关系的证据，如工作服、工作牌、代驾协议、日常工作的确认单等等证据，网约车司机认

为虽然其工作有一定的自主灵活性，但他们仍然是受平台公司的指挥和监督，与平台公司之间有人身隶属关系，法院应当依法判定双方系劳动关系。最终法院认定:首先，原告作为代驾司机自由安排自己服务时间，其借助亿心宜行公司所的APP软件或提供的信息为乘客服务，亿心宜行公司信息服务费用;其次，原告无固定的工作时间、地点，也不是每月领取固定工资，单单依据原告提交的工作牌、工作服等不能认定二者之间系劳动关系，故判决双方系非劳动关系。

综合分析上述判例，可以看出我国目前对网约车司机用工关系认定之司法实践总体呈现以下几个特点:第一，司法实践中法官往往不认可二者之间存在劳动关系，而倾向于认定其存在合同关系，而对于存在何种合同关系却缺乏共识，因此往往按照平台公司自制合同之约定来简易认定，而更多的案件则存在回避平台公司与网约车司机间用工关系定性之问题。第二，在发生交通事故时，因涉及乘客的利益等多种情况，法院往往认定平台与司机存在劳务关系或雇佣关系，而认定的标准依然还是传统劳动关系的认定标准。[]第三，当网约车司机在工作过程中造成第三人损害时，法院往往倾向于通过认定用工关系为劳动关系而认定由平台公司承担损害赔偿责任，即“损害结果同劳动关系认定呈现较强的相关性”[]

总而言之，在我国目前的司法实践中，网约车司机用工关系的认定纠纷频发，但在审判实践上却并未形成较为统一认识且存在较大分歧，既有劳动关系与非劳动关系之争，又存在非劳动关系内部认定之困难，尤其当加入其他因素纠纷时，又会呈现完全不一样的形态。

三，网约车平台与网约车司机之间的关系应为劳动关系

（一）网约车平台与网约车司机之间不成立雇佣关系

雇佣关系是指当事人约定一方在一定或不定期间内为他方提供劳务给付，无论劳务给付的成果如何，劳务给付方都能够获取相应报酬的关系。从定义上看，雇佣关系和劳动关系都是一种劳动服务与报酬之间的交换关系。[]雇佣关系的认定标准一般为：第一，用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。雇佣关系中，雇员虽然一定程度上也要接受雇主的监督、管理和支配，但两者之间不存在行政上的从属关系，雇员按雇主意志行事，获取报酬，隶属性规定的不具体。第二，用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。雇佣关系中，只要雇主与雇员双方意见达成一致，雇佣合同即告成立，雇佣关系中并没有国家意志的体现。

基于以上雇佣关系的认定因素：其一，网约车平台与网约车司机之间的隶属关系不明显。网约车司机虽然一定程度上要接受网约车平台的监督、管理和支配，但两者之间不存在行政上的从属关系，网约车司机提供的驾驶服务只是按网约车平台发出的指令而做出的行为从而获取报酬，而且一个网约车司机是可以和多个网约车平台签订协议，雇员和雇主之间由单一主体变成了多方主体，网约车司机也就变成了要接受多个网约车平台的监督、管理和支配的。所以网约车司机与网约车平台之间的隶属性被削弱，网约车司机不存在与特定的某一个网约车平台之间的行政从属关系。其二，网约车平台与网约车司机之间的关系没有体现国家的强制干预性。网约车平台与网约车司机双方只要意见达成一致，二者之间的雇佣合同即成立，网约车平台并没有对网约车司机的工资、保险等方面做强制性规定，国家干预性在二者之间并没有突出的体现。

综上，网约车平台与网约车司机之间并不符合雇佣关系的认定条件，所以二者不是雇佣关系。

　（二）网约车平台与网约车司机之间不成立合作关系

合作关系是指在相互信任的基础上，由明确或口头的合约确定的，双方相互信任、共担风险，共享信息，发展长期的、信赖的合作关系。合作关系的特征有以下几点:一是具有人身独立性，合作人与定作人之间相互平等独立，不存在从属关系；二是注重工作成果，合作人可以自由选择完成工作的方式，定作人不关心其完成工作的过程，工作成果才是合作人获得劳动报酬的关键；三是依据工作结果获得报酬，无论合作人使用任何方式完成工作，或在完成工作过程中存在任何瑕疵，只要工作结果符合定作人的要求，就能够获得报酬。[]

其一，网约车平台与网约车司机之间不具有人身独立性。网约车司机无自由接单权，统一由网约车平台直接派单，受网约车平台公司所制定的规章制度约束，网约车平台通过服务分制度对网约车司机的监督等方面，都可明确看出网约车平台与网约车司机之间的关系是不平等的，网约车司机与平台之间并非合作关系的平等独立，而是从属的关系。其二，网约车平台与网约车司机之间并不是仅关注工作成果而不关注工作过程。在网约车司机提供驾驶服务的过程，网约车平台会对其驾驶路线进行规定，网约车司机只能够按照平台所安排的路线提供驾驶服务，且平台采取服务分制度，若网约车司机在工作过程中实施了无故拒单、绕道加价等行为被乘客投诉则会扣除其服务分，服务分直接影响平台对网约车司机的有效派单，这些都体现着网约车平台对网约车司机工作过程的关注，若网约车司机在提供驾驶服务过程中存在瑕疵，平台是不会坐视不管的。其三，网约车司机并非只要完成正确将乘客送到目的地的工作结果就能够获得报酬。若网约车司机不按照平台指定的路线驾驶，自由决定驾驶路线的话很可能不仅不能获得报酬甚至要提供赔偿，因此合作关系中的仅凭借工作成果就能获得报酬明显并不适用于网约车平台与网约车司机之间。

综上，网约车平台与网约车司机之间的关系并不符合合作关系的特征，双方不构成合作关系。

（三）网约车平台与网约车司机之间成立劳动关系

在劳动合同法立法期间，试图对劳动关系进行界定。“劳动关系”一词最先出现于《劳动合同法(草案)》中，即劳动者在用人单位工作期间，成为用人单位的一员，受用人单位管理，并且为用人单位工作。立法者试图通过界定劳动关系的定义来解决现实生活中的各种问题，但是由于专家的意见不同，立法技术也有受到很大限制等原因，该条款最终并没有被纳入到《劳动合同法》中。

现阶段，关于劳动关系的认定标准，根据2005年5月25日我国原劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。《通知》中做出了较为直接、详细地规定:1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。[]第一款主要明确了《劳动法》中劳动关系的主体资格标准，其余两款则是从劳动关系的组织的从属性与人格的从属性来进行规定，另外还对经济从属性的部分内容作了规定。第二款主要是从人格从属性的视角对劳动者是不是受雇主监管以及指挥加以考虑，反映在“受用人单位劳动管理”这项内容上。劳动的自主权有没有被约束，用人单位的决定在多大程度上影响着劳动者的劳动。“从事用人单位安排的有报酬的劳动”不仅考虑到了经济上的从属关系，而且对人格的从属关系进行了全面思考。即用人单位能不能决定劳动者的劳动，以及劳动者劳动的目的中是否包括他人，所得到的是否只有定期薪酬。考虑到组织从属性的是第三款，即“提供的劳动是用人单位业务的组成部分”，生产和服务的整个过程是否包含劳动者的劳动。[]

因此，通知中明确指出，要同时对劳动关系的组织、人格以及经济等方面进行考察，只有同时满足这三个方面的要求，才能对劳动关系是否存在加以认定。[]从属性是劳动者区别于其他法律主体的独有特征，劳动关系的从属性标准乃是理论界与实务界均公认的劳动关系认定的实质标准。[]劳动关系从属性标准的构成又在学界被提炼为人格从属性、经济从属性及组织从属性三方面的标准。下面笔者将会从人格从属性、经济从属性及组织从属性三个角度对网约车平台与网约车司机之间的劳动关系进行具体分析认定。

（三）基于人格从属性标准的认定

人格从属性，指劳动者在劳务给付的过程中，受用人单位的指挥、管理、监督，即用人单位使用劳动者的劳务给付过程等于用人单位对其人身进行支配的过程，体现了劳动者在人格上对用人单位的从属。[]

网约车平台与网约车司机之间存在人格从属性的理由：网约车司机是受网约车平台的指挥、管理和监督。其一，网约车司机接受网约车平台的指挥。网约车司机系在收到网约车平台的通知后才提供驾驶服务，通过驾驶服务确认单可以认定司机的驾驶行为系因接受公司的指令而作出的特定行为，司机并不能自主根据乘客的目的地远近选择是否接单，而是由网约车平台直接派单，无论乘客距离多远、目的地远近，网约车司机没有选择权，都要无条件接单；其二，网约车司机接受网约车平台的管理。网约车司机在提供驾驶服务中必须接受网约车平台制定的规章制度和规范的约束，故网约车司机在其工作时间内要接受网约车平台公司的管理，网约车司机自其接入平台提供网约车驾驶服务之日起即与平台公司签订了协议，就要接受平台公司的规章制度的约束，网约车司机按照公司制定的收费标准进行收费，网约车司机仅能获取与其提供劳动服务相对等的报酬，对于其提供驾驶服务的费用没有与乘客的议价权；其三，网约车司机接受网约车平台的监督，网约车平台对网约车司机的监督则体现在其内部的服务分制度上，网约车平台依据乘客投诉次数、网约车司机拒单次数、驾驶成交率及乘客评价等具体指标对网约车司机进行服务分评级，在网约车司机实施了无故拒单、绕道加价等行为或因其他原因被乘客投诉的情况下，网约车平台会相应减少对该网约车司机的有效派单，在网约车司机违规次数多的情况下，网约车平台甚至会通过暂停对该网约车司机的派单等方式，对网约车司机实施一定程度的惩戒，这些都体现着网约车平台对网约车司机的指挥、管理与监督，体现了二者之间的人格从属性。[]

　（四）基于经济从属性标准的认定

经济从属性，指劳动者在劳资双方关系中处于相对弱势，需要依赖向雇主提供劳动服务所获的劳务报酬为生，在经济上对用人单位具有从属性。而对用工关系是否符合经济从属标准主要考虑劳动报酬。[]

网约车平台与网约车司机之间是否存在经济从属性，传统观点认为经济从属性主要阐述的是劳动者为了雇主的利益而进行劳动，并非为了劳动者自己，但在网约车平台与网约车司机这种新型关系之间，网约车司机并不仅仅只是为了公司利益而劳动，而是在劳动的同时也为自己创造了一定的财富。虽然网约车司机通过提供驾驶服务为自己带来了利益，但从本质上看也正是因为网约车司机能够获得这种利益而愈发促进了网约车平台的发展，如果不承认网约车司机为平台带来的经济效益，那么滴滴出行等网约车软件又何以发展成如今的规模呢?而且网约车平台在网约车司机所完成的每一单网约车驾驶服务中扣取一定的费用，网约车司机并非在完成每单驾驶服务后能够立即获得劳动报酬，而是要在网约车平台扣取一定费用后才能够发放相应报酬给网约车司机。这些都体现了网约车司机在经济上对这份职业的依赖性，其依赖于从事网约车驾驶服务而获得劳动报酬为生，所以网约车平台与网约车司机在经济上具有从属性。

（五）基于组织从属性标准的认定

组织从属性，指劳动者作为用人单位组织体系的一份子，被纳入用人单位的组织体系中管理，并得以用人单位的名义对外开展业务活动。组织从属性强调劳动者作为用人单位组织内的一份子，其劳务给付行为构成用人单位经营整体的一部分，劳动者必须遵守用人单位组织内部的规定。

根据网约车服务行业的特征，网约车司机要提供网约车驾驶服务就首先要接入网约车平台，乘客在通过网约车平台软件选择接受驾驶服务时，并非直接选择网约车司机为其提供驾驶运输服务，也并不直接与网约车司机达成运输服务合同，而是通过在网约车平台软件下单，由网约车平台进行派单，再由网约车司机作为网约车平台的成员依据平台的派单来提供驾驶服务。网约车司机在开展业务活动时，即提供驾驶服务时是以其所接入的网约车平台的名义，作为一名网约车平台的网约车司机提供劳动服务的。其次，正如部分学者所主张的组织从属性与人格从属性存在一定程度的交叉关系的观点，在对网约车平台与网约车司机之间关系的人格从属性认定中提及到的，从网约车司机在接受平台公司的规章制度的约束和无自由接单权等方面可以看出，虽然表面上网约车平台公司对网约车司机的指挥管理较为不明显，但网约车司机实际上一直接受者网约车平台的指挥命令和管理监督。据此，在组织从属性的角度对网约车平台与网约车司机之间的关系分析，可以得出双方符合组织从属性的认定标准的结论。

依据上述分析，笔者认为无论是依照人格从属性标准、经济从属性标准或是组织从属性标准进行判断，都有充分理由认定网约车平台与网约车司机之间的关系符合劳动关系的从属性标准，所以网约车平台与网约车司机之间的关系成立劳动关系。

四，网约车平台与网约车司机的劳动关系属于新型劳动关系

上文中已经论述了网约车平台与网约车司机之间是劳动关系，但随着互联网经济的发展，出现了网约车这种新型用工关系，这种新型用工模式在互联网经济下呈现出新的特点。在互联网经济的背景下，传统的经济模式和商业模式都发生了重大的转变，在传统劳动关系中对劳动者在工作时间、工作地点、工作方式上的要求己不再适用新型用工关系。与传统经济体制下稳定的劳动关系不同，由于互联网经济出现了很多经济新业态，并且其发展速度也越来越快，因此劳资双方的关系也有了明显变化，即使劳动者依然受公司各种制度的约束以及管制，但在依附性、从属性上明显减弱。

上文中提到《通知》中明确指出，要同时对劳动关系的组织从属性、人格从属性以及经济从属性三方面进行考察，只有同时满足这三个方面的要求，才能对劳动关系是否存在加以认定。劳动关系分为传统劳动关系和新型劳动关系，网约车平台与网约车司机之间这种新型用工关系依然属于劳动关系，但区别于传统劳动关系，应该属于新型劳动关系，所以新型劳动关系的认定也采取从属性的认定标准。下面笔者将从从属性的角度出发分析互联网下网约车平台与网约车司机之间成立新型劳动关系的理由。

网约车平台与网约车司机之间的新型用工关系人格从属性极大削弱：在传统劳动关系中，由用工企业提供生产场所和条件，劳动者需听从单位的安排，提供劳动力来得到工资报酬，双方进行劳动力与报酬的简单交换，因此，劳动者对用人单位具有较强的人身依附性。而互联网的发展改变了这一传统，传统行业的劳动者由用人单位下达工作命令、生产方式，而互联网背景下的用工形式，对工作时间和内容并没有很强的限制。网约车司机从网约平台处获得订单信息，凭借自己的技能为客户服务，他们有自主决定是否接单的自由，没有固定的工作时间和工作地点，提供劳动具有非常大的自主性，基本不用听从单位的有关工作指令，可自主决定工作的时间、地点、方式等。[]互联网背景下，用工方与劳务提供方的地位也发生巨大变化，传统劳动关系中，劳动者在很大程度上依附于用人单位，可以说与用人单位相比，用人单位更加强势，劳动者处于不利地位，劳动者根本无法与用人单位抗衡，劳动者若需维护自己权利则只能依靠公权力的强力介入。而互联网背景下，劳动者与用工方力量对比变化明显，劳动者地位有所上升，劳动者对用工方并没有特别强的从属性，劳动者与用工方更加强调合作，双方不再是传统劳动关系意义上的管理者与被管理者，平台对网约车司机的管理非常松散，没有固定的考勤方式，没有强制性地安排劳动的时间和内容，更没有常规的规章制度的适用和约束。所以二者之间不存在紧密的人身从属性。

网约车平台与网约车司机之间新型用工关系的经济从属性程度降低：在传统劳动关系中，劳动者从用人单位所获取的报酬是其维持生活的主要经济来源，而劳动者劳动所带来的一切劳动成果归属于用人单位。对于网约车司机而言，其获取的报酬直接来自于客户而非平台公司，而且其可以在同一时间从其他平台乃至于其他单位获取报酬，并不限于一家平台公司。在传统劳动关系中，用人单位往往以计时方式支付工资且数额较为稳定。对于网约车司机而言，其获得报酬的形式却普遍表现为计件工资而非计时工资，而报酬的数额也非常具有市场性，与服务市场上的供需变化呈正相关关系，其自负盈亏，并不受到来自平台公司的限制。总体而言，网约车司机因报酬导致的依赖程度整降低，其对网约平台的经济从属性并不明显。[]

网约车平台与网约车司机之间的新型用工关系组织从属性表现不明显：在传统的劳动关系模式中，劳动者的工作时间、工作地点、工作内容等都是固定的，上班下班都要有考勤记录。但在互联网背景下，这些都发生了变化，网约客户都是在不同的地点，网约车司机通过网约平台接单，从不同的地点出发，到不同的地点完成工作，没有固定的时间和地点。平台公司往往宣称其为信息提供者，为司机和乘客提供信息服务，并不提供承运服务，所以组织从属性也并不明显。[]

综上所述由于网约车平台用工关系中人格从属性的极大削弱、经济从属性程度降低以及组织从属性表现不明显等因素的综合作用，二者之间的关系已经不符合传统劳动关系从属性的认定标准，所以笔者认为网约车平台与网约车司机之间的关系是劳动关系，但又区别于传统劳动关系，应属于劳动关系中的新型劳动关系。

　五，结语

在互联网背景下，网约车平台与网约车司机之间法律关系的界定是对传统的劳动法以及劳动合同法的新挑战。这种新型用工模式在为人们提供更多工作机会的同时，亦改变了传统车间工作或者办公室打卡的上班模式，增加了从业者的工作弹性，很值得肯定。然而，经济发展可以很快，社会适应总是需要时间的。法律作为一种相对保守的规范，一般情况下，是对既往问题的规制，很难走在时代的前面。在网约车平台公司与网约车司机成立何种关系这一问题上，法律存在滞后性，所以无论是立法者还是执法者都该对于网约车平台与网约车司机之间这种关系的认定慎重对待。本文中笔者将网约车平台与网约车司机之间的关系认定为是劳动关系，而且是新型劳动关系，这种关系的认定对于二者在司法实务中产生的矛盾纠纷的解决有极大的益处。

参考文献

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