中小企业人才流失原因与对策分析

　　自从xxxx同志拉开了我国改革开放的大幕，我国中小型企业得到了充足的发展。中小企业俨然已经成为我国国民经济中增长速度最快、贡献最为丰厚的XXX国民经济发展的跳板。毫不夸张地说，中小企业对于我国的科学技术、人口就业、外汇储备、国家财政等方面承担着不可小觑的作用。根据最新发布的数据显示，截至2017年上半年，我国中小企业数量已经达到了惊人的5000多万家，占全国各类型企业总数的90%以上。但是如今全球经济一体化的进程正在不断深入和外国企业的强力竞争，我国中小企业的生存状况不容乐观。研究发现，我国中小企业普遍存在着公司寿命短的现象，长则五六年、短则两三年，这种现象使得我国中小企业还没有在市场竞争中崭露头角，就已经死在了竞争的起点上。这些企业从成立到无法经营，是由多方面因素导致的。而在这众多因素之中中小企业人才流失是企业发展、生存的主要原因之一。因此，为了应对中小企业因为人才流失严重所引起的企业无法正常经营、盈利的问题，本文通过概述中小企业的概念以及人才的概念角度进行陈述，并探讨了中小企业在发展过程中倘若出现人才流失将会收到的种种负面影响。并举出实例进程论证，深入研究人才流失出现的主要原因以及提出解决中小企业出现人才流失的解决方案，为中小企业能够有效地发展提供理论基础。

　　中小企业又可以被称为又称中小型企业。顾名思义，中小型企业就是指公司规模较小、体量较小、工作的员工也少，且中小型企业一般都是正在处于起步探索阶段。中小型企业通常情况下只需要一个人或者少许人就可以完成公司的运营以及发展，公司业务范围比较狭窄，往往在某一个领域着重拓展。并且中小型企业中的工作人员和企业日常运营的流动资金数额都是比较小的。因此，中小型企业的主要领导人或者管理人通常都是由企业的创始人担任，他们的决策往往不收到外界因素的干扰。中小型企业在当前已经成为我国市场经济体制下一股不可忽视的力量，具有数量庞大、创新性、活力的显著特点。当然，世界范围内的各个国家或者地区对于中小企业的概念和定位有着不同的认定标准，并且这种对于中小型企业界定的标准不是固定不变的，它通常是随着国家经济的发展和世界经济发展的趋势而不断变化。正常情况，世界各国和地区一般从两个方面对中小型企业进行定义。第一个方面是对企业的“质”的方面来界定中小型企业的划分标准。第二个方面则是从“量”的方面来界定中小型企业的划分标准。这里我们总结了集中较为典型的界定：分别来自X、日本、欧盟、中国对中小企业的界定。

　　X将工人数量少于500人、工资收入不足500万美元的企业界定为中小企业，日本对于不同的行业有不同的认定标准，例如在制造业中，如果人员少于300人或者资金额少于3亿日元的为中小企业，欧盟的界定是工作人员少于250人，年度资产总额少于2700万欧元的企业为中小企业。

　　我国在2011年6月18日对中小企业实行新的划分标准，它主要根据不同行业的企业员工数量，企业的营业收入，企业资产总额等指标来具体制定划分标准。[张喜.《中小企业融资现状与对策分析》.2015年

　　何为人才？所谓人才就是指某些在特定行业或者专业中具有高超的技能或者拥有丰富的知识储备，比他人更加优秀，可以完全担当得起公司或者组织所交代的任务或者要求，并且通过自身渊博的学识或者创造性的思维对企业的发展做出突出贡献的人。这类人往往具有较高的职业素质，是企业或者组织发展的中坚力量。

　　一般来说，人才就是一个国家或者企业能否保持可持续发展的主要动力，是企业创新型发展和转型升级的重要保障。人才具有以下几个重要的特点。

　　1.思想素质

　　何谓思想素质？人才的思想素质主要分为两种类型。第一种是人才在正常的生活工作中具有独立思考的能力以及素质。第二种是人才在工作当中的想象能力以及具备想象能力的思维素质。人才具有较高的思想素质有利于其在日常的工作中健康、稳定的成长，也有利于企业自身发展的健康和稳定。

　　2.发现素质

　　何谓发现素质？人才的发现素质同样包括两个部分。第一部分为人才的学习认识能力以及对于未知事物的求知和察觉能力。当一个人拥有较强的发现素质时，就会有着更加敏锐的商业头脑和对时机的把握能力，最大程度上减少对发展机遇的把握，有助于企业在发展过程中避免走弯路。

　　3.实践素质

　　何谓实践素质？人才的实践素质主要包括其在日常工作中的实践的实际行动能力以及素质与在遇到工作中的困难时具有及时修正自身目标方向的能力以及素质。当一个人拥有较强的实践素质时，就能够在日常的工作中旁人更加贴近工作，态度认真、工作仔细。

　　1.人才流向区域

　　从地域上讲，我国的人才向发达区域流动，其主要流向沿海城市以及国内一线城市，大多数从农村流向城市，特别是向省会和发达的城市流动，城市越是繁华对人才越有吸引力，企业内部的人才流动就越频繁。

　　2.行业不同人才流失率存在差异

　　人才流失在不同的行业其流失率也存在较大的差异，人才流失最为严重的主要是在竞争比较激烈劳动密集型的销售岗位和技术岗位。因为在竞争激烈的几行业中如金融、房产、计算机应用等，所需要的人才都是技术含量较高的工程师和有工作经验的销售精英，总体来说这几种人才是最紧缺的也是流失最严重。同时中小企业中管理层和营销人才也是流失较严重。

　　3.人才流失造成技术和经验的流失

　　在企业中，技术人员、管理阶层人员等对于企业发展是至关重要的，也因此相对的流动也是频繁，因此社会对此的需求量较高。所以一旦这些人员流失，对企业掌握的技术，管理方面的问题，以及客户资源的来源方面都有着不同程度的损失。

　　4.人才流失和增加企业的经营成本

　　人才流失会造成经营成本的上升，因为原有职工离职后必定会降低生产进度，造成损失。并且重新招聘、培养新员工也需要花费大量的时间和金钱成本。人才流失后，企业不仅要重新招聘和培训新员工，还要安排具有一定工作经验的老员工来指导新员工，如工作流程，技术技能，相关行业知识等，老员工必须交给新员工。所以企业人力资源的重置成本必然会增加。最终反映到企业的经营成本中去。

　　5.人才流失影响企业员工的积极性

　　企业中某些人才的流失会对其他员工的情绪和工作态度产生负面影响。这使他们感到公司没有能力吸引和留住人才，并感到自己没有这个企业的未来。人才流失可能会导致更多的人才流失。并提醒其他人有更多有前景的选择。特别是当我们看到人才流失得到更好的发展和回报时。失业员工的热情将受到影响。或许以前从未考虑过换工作的人也想开始寻找新工作。他们不能在短时间内以最佳状态工作，导致人们浮动。生意非常不利。

　　6.人才流失导致竞争对手竞争力的提高

　　企业流失的人才大多会自立门户，自主创业或者进入竞争对手的企业。无论哪一种情况，都会增加对方的实力，减少自身企业的实力，使得敌强我弱造成更大的竞争反差力，严重影响到企业持续发展的潜力和竞争力，这对企业的发展是相当不利的。

　　1.人才流失会使企业成本增加

　　人才流失后，企业不仅要重新招聘和培训新员工，还要安排具有一定工作经验的老员工来指导新员工，如工作流程，技术技能，相关行业知识等，老员工必须交给新员工。直到新员工能够掌握，不仅如此，还需要物质资源和财力的投入。国外研究表明，在招聘和培训人员而非人才流失后，成本是维持原有人才所需工资量的2.8倍以上。管理人员的离职给企业带来了经营理念的中断，团队的不稳定甚至管理的尴尬。

　　2.人才流失会造成核心机密的流失

　　中小企业流动最频繁的是中层管理人员，技术人员和销售人员在企业发展中起着决定性作用。对这类核心人才的需求也很大，因此掌握了核心技术或商业秘密的知识型人才。这是中小企业的致命弱点。核心人才的离开将导致他们所依赖的核心技术和商业秘密的泄漏。销售人员的离职将导致客户流失和合作企业关系的崩溃，这些关系将随着人才流失而流入竞争对手。这些需要在企业经过大量的人力，财力，物力和时间积累后获得。一旦出现这种情况，给企业带来的损失将是一个不可估量的企业，必须花费大量的人力，物力和时间。为了培养优秀的人才和资金，我们将进一步开发新客户。公司的竞争力受到很大影响，甚至这家公司在行业竞争中处于不利地位。

　　3.人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理

　　如果公司失去了太多的人才，那些没有离职的员工可能缺乏动力，那些从未想过改变工作的人想要开始寻找新的工作。员工的起伏将使他们代表公司处于不良业务状态，这可能间接损害公司的声誉。如果公司的声誉在外部减少，则会在招聘或商务沟通方面或多或少地给予。企业带来不必要的成本增加。

　　企业发生人才的流失就会导致有经验的员工出现不足，进而影响了企业的业绩增长。在人才确定离开前，其不会和以前一样全心全意的工作，这也就导致工作效率的降低。虽然其工作内容会有人来代替分担，但是不能很快进入角色，需要一定的时间进行磨合。经过科学的测试证明，新进来的员工其工作效率较低，导致公司短期的效益较差，这些损失的工作效率也让企业的运营成本倍增，虽然不是长期性的，但对企业的短期影响也是不可小觑。

　　如果失去一个公司的核心人才会导致一个好的团队的破坏，没有一个稳定的劳动力，人事管理将变得更加复杂和多样化，这必然会增加企业人事管理和管理的难度。成本。因为业务操作中的工作就像机器中的各种组件，所以它是相互关联的。因此，当大量员工离开公司时，公司工作的连接和连续性将受到很大影响。这时，由于在同一工作中更换人员，新员工必须有一个长期适应工作的过程，这使得同样的工作停止，从而严重影响了这项工作的连续性。

　　4.企业对外形象受损

　　当公司大多数员工对所提供的治疗和工作环境不满意时，这将直接导致人才流失问题的加剧。同时，它还表明公司的系统和管理工具应该进行改革。当新申请人知道公司的不良信息时，肯定会拒绝公司的聘用邀请。如果该公司为公司所知，则会对公司产生不信任感。

　　5.人才流失会使竞争对手的竞争力提高

　　大多数人才流失都会发生在这个行业。失去的才能要么自己创业，要么独立，要么流向竞争对手。无论在什么样的情况下，它都会直接或间接地提升这个企业的竞争对手的现实，使“强敌弱我”，形成更大的竞争对比。频繁的人才流失将对中小企业造成严重后果，这将严重影响可持续发展的潜力和竞争力。

　　北京A房地产经纪有限公司成立于2009年11月，注册资本600万元。公司创立之初，其主营业务以房产租赁为主，服务于创业公司的选址办公场所，其旨让创业者的梦想起航。按照《国民经济行业分类》查询可知，本文中的北京A房地产经纪有限公司隶属于商务服务业。按照上文划分标准，租赁与商业服务业中小企业的划分标准为：从业人员<10人或者注册资本<100万为微型企业；10人≦从业人员<100人且100万≦注册资本<8000万为小型企业；100人≦从业人员且注册资本≥8000万为中型企业。按照此标准，北京A房地产经纪有限公司注册资本为1300万，公司员工总数为200人，为中型企业。目前，摆在公司面前的主要问题是公司管理人才，销售人才的大量流失，严重影响了本企业的发展。

　　1.人才资源的分布

　　（1）人才学历分布

　　截至2017年12月，公司原有200名管理和销售人才中现只剩120人，其中5人研究生，本科学历20人，大专学历80人，高中学历及以下15人。见表4-1

　　表4-1A公司现有人才学历统计表

　　学历人数占现有人才百分比（%）占员工总数百分比（%）

　　研究生5 4.17%2.50%

　　本科生20 16.67%10.00%

　　大专80 66.66%40.00%

　　高中及以下15 12.50%7.50%

　　截至2017年12月，公司现有人才120人，其中25岁以下50人，25-35岁之间90人，35-45岁之间10人，45岁以上10人。见表4-2

　　表4-2 A公司人才年龄分布统计表

　　年龄段人数占现有人才百分比（%）占员工总数百分比（%）

　　25岁以下30 25.00%15.00%

　　25-35岁65 54.17%32.50%

　　35-45岁15 12.50%7.50%

　　45岁以上10 8.33%5.00%

　　截至2017年12月，公司现有人才120人，其中管理岗位（包括财务、人事行政、经理、主管）30人，销售岗位130人。见表4-3

　　表4-3 A公司现有人才岗位分布统计表

　　岗位分布人数占现有人才百分比（%）占员工总数百分比（%）

　　管理人才30 25.00%15.00%

　　销售人才90 75.00%45.00%

　　2.A公司人才流失现状

　　公司从2009年11月创建至2017年12月，共引进培养各管理、销售人才200名，其中研究生15人，本科生30人，专科生135人，高中及以下20人，公司从2015年人才开始流失，截至2017年12月，剩下120人其中研究生5人，本科生20人，专科生80人，高中及以下15人。其流失率分别为研究生66.67%、本科生33.33%、专科生40.74%、高中及以下25%。

　　1.客户流失

　　当企业中的管理层或者销售人员发生流失时，伴随着公司优质客户的流失。而新员工刚接手很难在短时间掌握这种社会关系，需要其投入更多的时间和成本，才能恢复客户对公司的忠诚。流失的人才还可能把客户带到新的公司，因为相对于品牌，客户更愿意和自己信任的人进行合作，所以会给该公司带来严重的损失。

　　2.对工作绩效的影响

　　企业发生人才的流失就会导致有经验的员工出现不足，进而影响了企业的业绩增长。在人才确定离开前，其不会和以前一样全心全意的工作，这也就导致工作效率的降低。虽然其工作内容会有人来代替分担，但是不能很快进入角色，需要一定的时间进行磨合。经过科学的测试证明，新进来的员工其工作效率较低，导致公司短期的效益较差，这些损失的工作效率也让企业的运营成本倍增，虽然不是长期性的，但对企业的短期影响也是不可小觑。[《如何面对集体跳槽》中国人力资源网，2004年8月17日]

　　3.公司的核心商业机密的流失

　　由于管理、销售等方面的人才是中小企业最容易流失的。在企业中出现这些人才的流失时，会导致企业核心技术、房屋信息、客户信息以及商业机密的流失。虽然法律会对流失的员工进行限制，但是通常情况下，这样的限制是非常有限的，为此企业会可能蒙受难以估计的损失。

　　4.人才流失会使企业经营成本增加

　　人才流失后，企业不仅要招聘和培训新员工，还要安排具有一定经验的老员工来指导新员工的工作，如工作流程，技术技能和相关行业知识。所以，一旦这些人员流失，对企业掌握技术，管理方面的问题，以及客户资源的来源方面都有相对的损失，最终反映到企业的经营成本中。

　　1.员工自身原因

　　人才，特别是受过高等教育的人才，在就业的早期阶段对工作和职业的期望往往更高。当他们对薪水，晋升机会，工作环境和自身发展前景感到不满时，前景充满了无限的遐想。当您发现期望与实际情况之间存在很大差距时，您会产生抱怨并对您的工作带来不满。经常使用公司作为跳板，在工作时继续寻找更好的工作机会，并将当前的工作作为实习和锻炼的基础。当您积累了丰富的经验时，您将寻找机会并寻求其他机会。开创自己的事业，实现自己的创业梦想。

　　2.企业原因

　　（1）薪酬制度不合理

　　根据调查，63.9％的人力资本损失是由于治疗水平低，因此补偿问题已成为留住人才的首要任务。工资问题造成的人才流失主要表现在两个方面：一方面是内部不公平，如：员工收入与员工职位的贡献不匹配，内部收入差距不能反映劳动力缺口和劳动成果的大小。失去了一大批没有享受倾斜政策的优秀人才的热情。另一方面，外部不公平，即与同行业或其他行业企业的其他公司相比，在同样的努力下，薪酬待遇较低。当人才的经济收入很低或经济收入不能反映个人价值时，人才流失就成了必然。物质需求是人类生存的基本条件，也是工作的基本动力。对于大多数人才来说，高薪是最有效的激励。但是，由于资金和物质资源有限，大多数中小企业无法与大企业竞争资金和实力。特别是对于处于创业阶段的中小企业来说，他们的工资和福利相对较差，无法吸引人才需求。因此，当员工找到比他们所在公司更好的薪水时，他们会毫不犹豫地换工作。

　　（2）缺乏有效的激励机制

　　企业的激励机制在一定程度上决定了中小企业的人才竞争力。激励机制一般分为两个方面：物质激励和非物质激励。这是人才流失的主要原因之一。如果中小企业无法建立有效的激励机制，那么员工或多或少地开展工作也是如此。另一方面，一些中小企业依赖个人偏好和对管理者的主观评价，缺乏科学和系统的评估和推广机制，以及不公平的评估。人才的价值尚未得到适当评估，人才的价值尚未得到重视。如果这种情况长期没有得到重视和改善，那么人才将开始寻找新的发展机会，这将导致分离。

　　（3）缺乏有效的人才培养和职业生涯规划

　　中小企业缺乏人才培养规划，缺乏人才职业设计理念。人才职业生涯规划尚未纳入企业人才管理。许多高层领导没有看到人才职业规划投资的价值，并担心企业的人才管理。技能的提高将提高人才的应用能力，但会加剧人才的流失。这使得企业人才感到他们没有看到自己的发展前景，逐渐失去对工作的热情。公司的吸引力大大减少，人才不可避免地丢失了。

　　积极改变就业观念是主要问题。大多数雇主对中小企业的偏见需要改变。大企业有人才。如果他们不是高级人才，企业就很难关注他们。此外，中小企业也有自己的特色，其特色产业将大大提高其竞争力。平均就业人员可以得到中小企业的关注，并获得更好的发展。作为公司的一部分，员工在与上级积极沟通，与公司形成相互理解和信任，积极解决冲突方面存在问题。另一个人才应该是道德第一，只有具备能力和政治诚信的人才才是综合性人才，需要企业和员工共同重视。

　　1.建立长期有效的，完善的激励机制

　　随着全球经济一体化进程的逐渐加快和经济的快速发展，我国在社会主义市场经济制度下的市场环境相比较过去的计划经济逐渐细分，这时就需要我国的中小企业等都拥有一套良好的人力资源管理机制。因为在日益细分化，因此企业项目管理工作的重要性也变得不言而喻。而项目组中的全体成员都在企业的项目管理工作中承担着重要的角色，都是影响企业内部各个项目能否成功的关键因素。中小企业贡献出了十分强大的发展动力。数量众多的中小型企业为中国提供了大量的工作岗位，在很大程度上缓解了我国失业人群所带来的压力。并且中小企业是我国税收的主力军，为我国XX的正常运转和社会福利事业的进行提供了资金支持。是我国国民经济发展的不可替代的角色。因此，这就需要企业在针对项目组成员挑选出一套更加人性化、体贴化的项目组成员有效激励机制，而这个激励机制的诞生是从企业的第一个项目开始之前就必须要考虑的问题。中小型企业在当前已经成为我国市场经济体制下一股不可忽视的力量，具有数量庞大、创新性、活力的显著特点。中小企业贡献出了十分强大的发展动力。

　　2.坚持以人为本的理念

　　中小企业在日常的管理工作和业务经营过程中，应当做到“以人为本”的重要人力资源管理理念。因为企业对于员工的宽容和理解，实际上就是企业对于自身发展和项目工作的最大支持，并且，最终的是“以人为本”能够增强企业内部员工对于企业的归属感，同时还有助于提高企业的凝聚力和号召力，预防中小企业在今后的工作安排以及管理制度的执行时，遭到员工的强烈抵触情绪。“以人为本”的正确理念将会培养出一大批思想觉悟高的人才队伍，当然，这同样需要长时间的培养以及注重理论知识的学习。

　　3.建立人才流失预警机制

　　第一，在规避和预防风险方面，中小企业往往关注如何管理发展和控制金融风险，并且没有足够重视人才流失的风险。为了防止人才流失的风险，有必要尽量减少企业潜在人才的流失。中小企业有必要建立标准化，完整的人才流失预警机制和详细，详细的操作程序。在此之后，这三个方面针对人才流失的现状或潜在的隐患，制定预防措施，应对危机的手段和方法。

　　第二，建立风控机制。人才流失问题非常严峻，已经成为中小企业健康发展的瓶颈。为此，中小型企业应当针对人才流失问题建立起一个科学合理的风险控制机制，这让可以避免部分企业人才流失。通常情况下企业内部的人才都掌握着企业内部比较核心的技术或者商业机密，因此，倘若人才流失的话，对于企业的发展将是致命的。以此，为了减少这种情况的发生，中小企业应当建立其更加健全的风险控制机制，以此来最大限度的保护企业的合法权益和商业机密。这些员工经常掌握企业的核心技术或收集企业的核心管理资源。并且，一定要明文规定，员工一旦跳槽就必须签署保密协议，破坏协议将会受到法律惩罚。如此，能够最大限度的保证企业的商业安全。

　　随着中小企业的不断发展，它们对国民经济的贡献不断增加，特别是在满足人民群众的多样化和个性化需求方面，因此，XX有必要加大注意力和管理力度。但是，人才流动是不可避免的。然而，人才的理性和正常流动也应得到XX的保障。不过，为了确保合理的流动和规范市场行为，XX业需要引入相应的法律法规，并运用这些法律法规来规范人才市场的秩序。同时，XX还应给予中小企业相应的政策支持，确保中小企业健康发展。公司实现了发展，可以大大减少人才流失。商务部市场运作司司长王炳南在接受采访时表示，2009年，有关部门积极落实中小商业企业融资担保和国内贸易信用保险补贴政策，并予以支持1400万元商业企业融资480亿元。商务部商务部主任严建凯也表示，面对金融危机，中小企业在维持现有业务的同时已成为首要问题。商务部鼓励中小企业参加展览，降低参加展览的中小企业的成本。这些都表明XX已经认识到确保中小企业健康发展的重要性，并采取了一些具体措施，取得了一定的成效。下一步应继续增加支持，为中小企业创造更好的社会环境。

　　综上所述，数量众多的中小型企业为中国提供了大量的工作岗位，在很大程度上缓解了我国失业人群所带来的压力。并且中小企业是我国税收的主力军，为我国XX的正常运转和社会福利事业的进行提供了资金支持。是我国国民经济发展的不可替代的角色。但是我们又不得不说体量小的中小型企业是很难留住人才的。因为中小企业的工作环境和待遇等多方面都是与大型企业、国企等无法比肩的。人才流失是中小企业在发展过程中存在的正常现象，我们应当理性的去看待，而不应当放弃。当企业做出适当的改变和制定更加先进的激励机制和福利待遇的时候，会大大改善当前中小企业人才流失的严峻状况。与此同时，中小企业应当适应时代发展的脚步，取他人之长补自己之短。积极研究中小企业如何才能真正留住人才，促进公司的健康、稳定发展。

　　本文虽然对中小企业人才流失问题做了分析，但分析的还不够全面，所提对策具有普遍性，缺少针对性，在以后的工作中将结合工作实际继续深入研究，为中小企业解决人才流失问题提供有效且具有可行性参考文献。

　　[1]张喜.《中小企业融资现状与对策分析》.2015年

　　[2]《如何面对集体跳槽》.中国人力资源网，2004年8月17日

　　[3]岳峰.我国人才流失的原因及对策[J].中国人力资源开发.2008年第5期

　　[4]尚想平.员工跳槽的转换成本研究[D].兰州理工大学，2008

　　[5]魏海英.我国中小企业人力资源管理现状及对策[D].天津大学，2012

　　[6]戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨.科技创新导报.2012年第30期