劳动合同订立中的法律问题

　　自上世纪80年代至今，我国主要现行使用的关于劳动用工方面的制度就是劳动合同制度。从最初在我国充当试行角色到如今被正式归入到劳动法中，劳动合同经历了长达八年的磨合。它在我国推动劳动用工方面发挥着举足轻重的地位，为我国劳动者的合法权益披上一层保护衣。劳动合同制度真正的提高了我国劳动者的劳动积极性，为提高劳动生产率、经济发展的增速、加快XXX事业的建设提供了强有力的支撑。

　　根据我国《劳动法》以及《劳动合同法》的规定，劳动合同订立，指的就是劳动者与用人企业或者事业单位，在遵循合法原则、平等原则、自愿原则以及诚实信用原则等四项法律基本原则的同时，就劳动合同中的劳动用工合作条款达成一致意见，并且确定了劳动者和用人单位之间的劳动与用工的关系和二者相互之间的法律权利义务的法律行为。其中，劳动合同订立的方式包括订立口头劳动合同和书面劳动合同，不过根据我国颁布的《劳动法》及《劳动合同法》所规定，“订立劳动合同”在没有声明的前提下，一般指的是订立书面劳动合同。劳动合同订立具有培养契约精神的作用。“契约精神是平等观念、自主意识、竞争意识和合作精神的有机结合。契约意识是现在劳动者应该具有的一种素质。”[2]

　　在我国，劳动合同订立的过程主要分为两个订立时期[3]。在第一个时期，劳动合同订立主要是确定劳动合同中劳动合同有关当事人的阶段，这个阶段主要是劳动者和用人企业或者事业单位之间通过双方在某种选择方式上的互相认可，来达成的劳动合同订立的初步确定，这也是劳动合同订立中的“敲门砖”部分，就现实意义讲，我国现今主要的劳动纠纷问题就是因为在劳动合同订立初期存在漏洞产生的，因此牢牢抓紧劳动合同订立的“敲门砖”，是防止劳动合同争议的发生，稳定劳务关系的重要一步。此外，这种劳动者与用人单位间的互相选择，主要形式是依靠用人单位的招聘和劳动者的应聘，这是当前我国，也是世界范围内的主要确定劳动合同当事人的有效途径。并且，我国为了实现劳动力资源的合理配置以及保障劳动者的就业，对用人的企业或事业单位在如何选择劳动者，在《劳动法》及《劳动合同法》中做出了许多具有限制性的规定。规定的要点主要有：（1）用人的企业或者事业单位必须严格遵守以符合国家规定的职工录用基本条件的劳动者，作为招工、用工的对象。（2）用人的企业或者事业单位在招录有关涉及社会公共安全、人民生命财产安全以及人身安全等特殊工作岗位的劳动者时，必须是从具有相应岗位劳动资格证书的应聘人员中录取。（3）除法律特别规定的以外行业，禁止招用未成年。（4）用人的企业或者事业单位不得已任何理由拒绝招录患有传染病病原携带者的劳动者……这些都是国家在维护劳动关系稳定、推动国家劳动关系健康发展的重要举措。

　　第二个时期，确定劳动合同协议中的条条框框。这些条条框框就是劳动合同的主要内容，也是劳动合同订立的重要核心部分。在这一阶段，劳动者与用人单位在劳动合同的详细内容，通过相互尊重、平等互惠的原则，达成意志上的一致性，以此来确定二者相互之间的法律权利义务。这一阶段主要是用人单位和劳动者为权益得到法律保障，而制定的一种法律行为事实。此外，根据我国《劳动合同法》的规定，用人的企业或者事业单位在雇佣劳动者时有义务建立员工花名册。这是用人的企业或者事业单位制作的主要用于记录被招录的劳动者基本情况的管理文档。这种包含员工个人基本信息的管理文档在法律上具有重要意义：（1）备查。根据我国《劳动合同法》第75条规定，县级以上地方劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，其中应当包括员工名册。（2）证据。

　　综合以上我国劳动合同订立的主要程序可以发现，我国劳动合同订立过程中存在着立法上的不足[3]。在我国《劳动法》和《劳动合同法》中关于劳动合同订立的规定过于简单，难以操作。而且我国现行劳动法并没有将劳动合同订立规定为用人的企业或事业单位的义务，在法律责任中更是显得强制力度不够。并且在观念和实践上也存在着一定程度的差异。我国劳动者对于劳动合同订立过程中的基本事项并没有较为清晰的认知，普遍存在着自身整体素质与法律要求存在着一定程度的差距。而且劳动合同过于格式化、僵硬化，使得劳动合同的订立仅仅是表面上的形式，无法做到在合同订立过程中要求的双方当事人必须满足平等自愿共同协商的目的。

　　这些都需要我国立法者的在法律制定过程中将理论与实际联合起来，做到真正意义上的为劳动者合法权益保驾护航的目的。

　　[1]王全兴：《劳动法》，法律出版社2014年第四版，179页

　　[2]王全兴：《劳动法》，法律出版社2014年第四版，179页李景森，贾俊玲：《劳动法学》，吉林大学出版社1999年版，第110页。

　　[3]杨雪梅：《劳动合同订立的若干问题研究》，见于学问网http://xuewen.cnki.net/CMFD-2005130888.nh.html