茂名舞极文化传播有限公司人员流失原因及对策研究

　　第1章绪论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

随着当今社会经济的飞速发展，很多的务工人员因为对当前的工作环境、工作状态不满意，从而选择“跳槽”另一家公司或寻求另一行业，以便更好地展现自己的价值和技术能力。人员作公司各项业务开展有着密切相关。大量的人员流失导致公司关键业务、信息的泄露导致公司的客户资源流失，由此对公司的持续经营发展产生阻碍，降低了企业的工作效率和质量，增加了公司的重建和优化所产生的成本；除此之外，还有很多潜在的负面影响也正在对公司产生消极作用，人员流失会损害人员的斗志，人员对公司发展的信心也会因此降低，并损害公司的凝聚力，从而限制了公司的发展。

茂名舞极文化传播有限公司主要是以舞蹈教学为主，公司的人员类型主要包括有导师、销售、宣传以及前台、财务、人力等办公人员。目前公司与同行一样面临着人员流失较为严重的局面，仅2019年下半年，公司人员流失已高达20多人，其中包括一些优秀人员，这些人员的流失使公司的许多工作没有办法继续下去，降低了整个公司的工作效率和工作质量，使公司的竞争力急剧下降影响了整个公司的发展。在这种情况下，为了公司的稳定发展，提高其竞争力，对茂名舞极文化传播有限公司人员流失的原因及对策研究已迫在眉睫。

1.1.2研究意义

企业留住人员维持人力结构的稳定性是企业生存和发展的关键，优秀人员是企业的发展壮大的主要组成部分，优秀人员的竞争已成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。大量的人员流失导致公司关键业务信息的泄露或者在人员离职时带走公司的大批客户资源，降低了企业的工作效率和质量。如果公司不加以重视和控制，那么人员流失将会影响公司的竞争力和可持续发展的潜力。

本文以茂名舞极文化传播有限公司为例，对茂名舞极文化传播有限公司的发展概况和人员流失现状进行研究，分析人员流失对公司造成的危害、原因以及提出对应的完善对策。通过该课题的研究能够在一定程度上对降低茂名舞极文化传播有限公司的人员流失率具有一定的现实意义。希望通过对茂名舞极文化传播有限公司人员流失的原因及对策进行研究，可以解决该公司及同行业在人员管理中存在的问题和不足以及避免大量的人员流失具有一定的参考价值，同时希望能够让企业领导认识到降低公司人员流失率的重要性。

　　1.2文献综述

1.2.1国内研究

张春红（2016）研究发现，人员流失的趋势显示出两高两低——高学历和高级别、低年龄和低年限。人员流失的主要原因有：（1）缺乏认同感；（2）职务设计不合理；（3）薪酬与福利低于期望值；（4）不适应公司的管理环境；（5）某些管理者的办事能力存在严重问题；（6）对激励措施不满意；（7）人力资源管理计划混乱。

卢琳和叶永（2017）研究指出，人员流失的高层次动机是自我实现的需要。他们追求着未来的自身能力，而非短期内的稳定就业，因此他们看中的是近期的学习途径与未来发展机遇。

裴春秀（2018）研究指出，人员流失的过程分为四个阶段：投诉，倦怠，抵抗和辞职。在员工流动的每个阶段，把握各阶段的人员特点、分析原因，给出系列针对性措施，可有效的防范和减少公司人员流失。

1.2.2国外研究

普莱斯（2017）研究指出，员工离职率其决定因素之间的中介变量是工作满意度和工作替代机会。首先，工作满意度可以看出员工对公司的认可。其次，新的工作变动机会是由于根据公司外部环境更换角色的可能性。假如由于公司的内部因素，例如薪水，如果公司的内部因素如：薪水，福利，沟通，集权，整合等，降低工作满意度，反观新工作变换机会在提升，此时人员流失率会大大的提高。

威廉姆斯（2019）研究指出，人员提出离职是因为他们对工作不满意这个观点具有片面性。他们当前工作的满意度只能指导他们离开的行为，而不能完全解释他们离开的行为。因此，在调查和研究人员流失规律时，组织的承诺充分反映了员工的内部愿望，使研究结果具有科学性和更加令人认可。

皮扎姆和宋伯格(2020）研究指出，人员离职分为两种：一种是自愿辞职；另一种是非自愿辞职。员工自愿辞职是指出于自身原因选择辞职的员工。非自愿辞职是指单方面解雇或强迫公司离职的行为。

　　1.3课题研究的方法和内容

1.3.1研究方法

在撰写本文的过程中，主要使用以下三种研究方法：

文献分析法：参考大量有关人员流动的文献，以及国内外相关文献的研究现状，从中收集出具有代表性的资料，为本论文人员流失的原因及对策研究提供大量参考依据。

调查法：通过实地调查，在茂名舞极文化传播有限公司就职期间对该公司进行了深入考察，发现其在人力资源管理方面存在了各种问题，了解到公司人员流失的基本现状、造成的危害以及原因，为本课题的研究提供了大量的参考。

信息研究法：通过对收集到的信息资源进行加工与整理，从而更加具体地了解和分析茂名舞极文化传播有限公司的人员流失率，为本论文的撰写提供正确全面的信息资源。

1.3.2研究内容

本文共分为六个部分，详细内容如下：

第1章：绪论。介绍了茂名舞极文化传播有限公司人员流失的研究背景和研究意义，回顾相关文献并综述，介绍本文的研究方法和内容。

第2章：茂名舞极文化传播有限公司的发展概况。首先对茂名舞极文化传播有限公司进行简要介绍，再介绍公司组织架构、发展现状及趋势。

第3章：茂名舞极文化传播有限公司人员流失的现状及危害。首先介绍了茂名舞极文化传播有限公司人员流失现状，围绕现状分析人员流失对公司造成的危害。

第4章：茂名舞极文化传播有限公司人员流失的原因分析。根据茂名舞极文化传播有限公司的实际状况，对其人员流失的原因进行了深入分析。

第5章：茂名舞极文化传播有限公司人员流失问题的解决对策。针对茂名舞极文化传播有限公司人员流失的问题及其原因，提出了相应的对策。

第6章：总结。对全文进行了梳理、概括和总结。

　　第2章茂名舞极文化传播有限公司的发展概况

茂名舞极文化传播有限公司是一家以培训街舞为主的公司，由曾振尧总经理创办，原名为舞之韵文化传播有限公司，因后期发展需要2018年更名为舞极文化传播有限公司。该公司场地面积为500平方，注册资金100万元，现有人员60多人，学生有2千多人，在市区和乡镇有多个合作点。组织结构主要是由人力资源部、宣传策划部、财务部、教务部和教学部组成的。目前，公司的主要业务范围是文化艺术表演策划、文化艺术交流策划、商务活动策划、舞台造型策划、庆典礼仪服务和零售时尚服装等。本公司以教育为主，街舞培训为辅育人理念，传播正能量，收获爱心与乐趣受到众多家长的满意以及认可。

2015年，舞之韵文化传播公司夺得茂名凯德广场街舞齐舞冠军、舞韵全城街舞大赛冠军后逐渐注重街舞培训行业；2016-2017经一年的累积，团队逐渐发展壮大，街舞进校园工作顺利，赢得广大学生欢迎，同年举办大型活动数次，吸纳优秀师资人才队伍；2018年更名为茂名舞极文化传播有限公司，同年引进教学工作体系，增加学员数量，导师团队参加全国排舞大赛赢得冠军；2019-教学质量稳步提升、逐渐形成市县级街舞培训行业领军品牌，开展众多街舞赛事以及活跃于舞台表演，开设分店两家。

近些年来，随着人们对街舞文化认识的加深，街舞受到了广大群众的喜欢，越来越多的人注重街舞的规范和素质教育，例如茂名地区内有一部分学校将街舞作为一项体操运动，一部分高中生将街舞作为一项专业课，用以参加艺考。目前在茂名地区，茂名舞极文化传播有限公司不仅作为街舞专业培训中心，而且也是中国舞蹈家协会街舞委员会指定的唯一考试中心，拥有的资源充足，市场潜力巨大。在广东省内，正规的街舞培训机构大约有200多家，茂名舞极文化传播有限公司排名大概在120左右，公司领导准备在未来的3年内学员突破5000人，让每个导师的教师资质达到8级以上，完善内部管理制度，不断提高教学质量，争取在茂名各个地区开分校，成为街舞行业的前五十。

　　第3章茂名舞极文化传播有限公司人员流失的现状及危害

　　3.1茂名舞极文化传播有限公司人员流失的现状

随着社会对于综合素质要求的提升，街舞培训行业进入了飞速发展时期，茂名舞极文化传播有限公司迅速的扩大现有规模，并研发了涵盖从少儿到成人的街舞培训班，招聘了大批量的街舞人员进入该企业，与此同时也伴随着一些问题，导致公司流失了大量的人员。下面根据笔者对茂名舞极文化传播有限公司的调查，整理出这几年茂名舞极文化传播有限公司的人员流失离职率，进而分析公司人员流失的结构。

表3-1 2015—2019年茂名舞极文化传播有限公司人员流失率

年度	离职人数	总人数（离职人数+在职人数）	人员流失率
2015	0	3	0
2016	1	15	7%
2017	4	43	9%
2018	9	48	19%
2019	25	69	36%

从表3-1中可以看出，茂名舞极文化传播有限公司在2015年到2019年这5年的人员流失率增多，人员流失率也在不断的上升。

以2019年的数据为例，人员流失较大，人员流失主要集中在基层人员的流失。公司总人数为 69人，共流失了25人，人员流失比较严重，总流失率高达百分之三十多。具体分析如下：

根据总体流失情况，管理人员总人数有11人，流失了3人，流失率为27%；导师总人数有35人，流失了12人，流失率为34%；文员总人数有23人，流失了10人，流失率为43%。

针对工作期限进行分析，该公司人员工作期限1年以下共有25人，流失了15人；工作期限1-4年内的共有35人，流失了9人；工作4年以上的共有9人，流失了1人。工作期限一年以下的人员流失率较高，达到了60%。

针对学历结构进行分析，该公司人员本科学历以上共有20，流失了5人；大专学历共有47人，流失了23人；高中学历以下共有2人，流失了0人。学历在大专学历的人员流失较为严重，达到了49%。

针对性别结构进行分析，女性人员共有64人，流失了25人，流失率为39%；男性人员仅有5人，分别为3位管理人员、2位导师，流失率为0。

针对年龄结构进行分析，年龄在20-25岁之间的人员共有41人，流失了20人；年龄在25岁以上的人员共有28人，流失了5人。年龄在20-25岁之间的人员的流失率较高，达到了49%。

总得来说，茂名舞极文化传播有限公司2019年的人员流失主要以文员和导师为主，工作期限一年以下的人员流失较多，学历在大专以下的人员流失较多，而离职人员大部分以女性和年轻人为主。

　　3.2茂名舞极文化传播有限公司人员流失的危害

今年来茂名街舞行业火热，各家培训公司都在招兵买马，茂名舞极文化传播有限公司正处于规模扩张阶段，工作岗位的人员需求也在逐渐增大，过度的人员流失会造成以下不良后果:

3.2.1造成公司成本增加

由于茂名舞极文化传播有限公司的人员流失情况比较严重，所以必定会造成公司成本的增加。人员流失导致公司成本的增加，从以下几方面分析：其一，经济成本的增加。当公司走掉一位人员，就需要招聘一位新的人员，并对其进行培训，那么招聘与培训就需要成本；其二，时间成本的增加。新人员替代老人员的工作需要一些时间来磨合，这仅是我们能够找到人员的情况下，如果这位老人员离开后，公司一时半会找不到新的人员来替代他的工作，那么这个工作的进行可能会受到阻碍，就会造成企业时间上的巨大浪费，甚至会导致这个工作无法进行；其三，人力资源成本的增加。公司人员流失的情况比较严重，需要有人力资源部门的专业人士出去招聘新的人员，在这种情况下就会造成公司人力资源上的浪费。

3.2.2造成学员流失风险

对于街舞培训结构来说，学员黏性很大一部分都来自于学员对导师、销售、客服人员的认可和良好的互动关系，这种学员与一线人员的紧密关系远远高于其他行业。一位导师的离开会使培训机构面临巨大的学员流失风险，尤其是学员认可度比较高的导师，他们离职会导致许多固定的学员跟随这些导师去到其新任职的培训机构或者是他们自己创办的机构，因为这些学员已经习惯了这些导师的教学风格，或是和导师之间已经建立了比较深厚的情感。

除此之外，由于茂名舞极文化传播有限公司人员流失情况比较严重，会给部分学员造成一个公司特别不稳定的印象，这些学员就会觉得公司特别不稳定、缺少专业性，那么这些学员就不太愿意在这个公司继续学舞蹈。

3.2.3影响正常的工作秩序

茂名舞极文化传播有限公司的人员流失情况比较严重，导致在职人员工作量增大，课程安排和客户接待工作无法及时跟进，降低服务效率，从而导致企业正常工作秩序混乱。

除此之外，学员和导师之间的配合随着时间的增加，默契度也会相应增加，一旦公司的导师流失，新的导师将代替该课程，势必会造成从前所适应的风格转变而产生排斥心理，所以学员需要重新适应新导师的教学方法，学员学习效率将降低，使得新导师这门授课质量不高。

3.2.4造成企业凝聚力下降

对茂名舞极文化传播有限公司而言，人员流失会对在职人员的工作态度和情绪方面产生负面影响，这将导致人员流失，团队效率低下，甚至人员流失率更高，这将影响团队凝聚力的形成。在这种时刻，教职人员与学校之间的内心活动都将发生变化，学校将为教职人员的离开做更多的准备，同样，工作人员对学校的认可也会降低，甚至会导致大批量人员结成团队集体离职。

3.2.5造成企业重要的机密泄露

掌握核心技术或商业机密的核心员工离职，可能导致茂名舞极文化传播有限公司赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。在街舞培训行业中，私立培训学校大多数都是连锁经营形式，其营销方法、学校建设方法、课程设置与计划以及沟通方法和内部薪金制度已形成一个固定的模型。当这些人员跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，茂名舞极文化传播有限公司将面临艰巨的竞争压力，如果离职员工利用现有的社会关系与原公司（同行业）进行竞争，则原公司可能处于非常不利的地位。

　4、茂名舞极文化传播有限公司人员流失的原因分析

根据调查统计的结果不难看出茂名舞极文化传播有限公司的人员流失从结构层次上分析为：年龄在20-25岁的年轻人、工作期限短的人员、女性工作人员、文员，其中文员岗位一直都是女性人员担任。为什么这些人员的流失率高呢？笔者通过上述茂名舞极文化传播有限公司人才流失的现状分析出该公司人员流失的原因主要有以下几种：

　　4.1薪酬缺乏竞争力

茂名舞极文化传播有限公司的薪酬不能反映人员的贡献。公司对正规员工实行无底薪工资制，并根据员工的每月绩效获得报酬。没有与绩效挂钩的奖金和工作晋升，这减少了薪酬激励。具有不同学历背景的员工支付相同的基本工资。不管学历高低，大学生受雇后与高中学历及以下的员工处于同一起跑线上，他们都是位于基层获得相同的基本工资。这在一定程度上降低了大学生的工作积极性，不能满足人们尊重人才的心理需求，降低了他们的满意度。。显然，薪酬缺乏竞争力，使得员工产生非常不满的情绪，就会造成离职的风险，那么他们可能就会跳槽到周边薪酬更具有竞争力的一些公司，这不仅使公司流失了一些人员，也会对公司产生非常不利的影响。

　　4.2工作压力过大

茂名舞极文化传播有限公司正处于发展阶段，公司规模比较小、分工还不够明确。在相同的行业及岗位中，该公司的文员和导师的工作量是其他公司的2倍，工作量过大，工作时间长，而且加班都是自愿的，没有加班费，因此内部员工负面情绪非常严重，他们身心疲惫，从而降低了员工的满意度，最终导致公司人员流失。例如：导师不仅需要不断地跟紧新的舞蹈潮流和加强自身的舞蹈技能培训，不断积累处理各种课堂突发状况经验，跟踪学员的课时，向学员催缴学费，还需要宣传自己；同时学员较多，时间安排紧凑，工作强度大。

　　4.3缺乏公平的晋升机制

缺乏公平的晋升机制也是造成茂名舞极文化传播有限公司人员流失的主要原因之一，一旦所在公司不能满足员工的晋升需求，员工从事的工作缺少发展空间，降低了员工的满意度，离职也将是其必然的选择。茂名舞极文化传播有限公司缺乏灵活的晋升任用机制，这正是员工难以在不断地付出中实现自己的理想，由此对自己的前途感到茫然。其次，由于是私营企业，茂名舞极文化传播有限公司的用人原则是亲人优先。这样的用人方式选择出来的管理，人们通常缺乏专业知识，工作效率不高，并且由于这种不公平的晋升机制，不鼓励专心工作的员工，并最终选择离开公司。

　　4.4缺乏良好的企业文化及氛围

良好的企业文化可以被员工认可并努力成为公司所需的人才，良好的企业氛围可以使员工感到快乐和友善，从而创造一个舒适的工作环境可以建立更和谐的人际关系，从而使员工对这种环境怀有怀旧之情。相反，如果企业缺乏积极的氛围、内部的人际关系紧张，也会影响员工的情绪和工作状态，对理想目标产生怀疑，从而导致离职的念头。尽管茂名无极文化传播有限公司倡导“用心教育”的文化宗旨，但在大多数情况下，它只是字面上的意思，并大喊口号。它没有将企业文化视为员工日常行为的指南。这使得公司的企业文化无用，并且不会深入到公司的员工中。这使公司的员工不团结，并且由于缺乏工作上的精神支持，他们不愿工作并想离开。因此，必须做好公司的文化建设工作，使员工感受到组织的凝聚力，为公司的长远发展发挥最大才能。

茂名舞极文化传播有限公司人员流失问题的解决对策结合茂名舞极文化传播有限公司的现状与理论分析，从公司整体角度出发，平衡公司年龄在20-25岁的年轻人员、工作期限短的人员、女性工作人员、文员流失现象，笔者认为可从以下方面入手整改。

　　5.1提高薪酬的竞争力

薪酬无论在什么企业里都是一种有效的激励措施。薪酬能够使员工获得物质和休闲需求，并且也能够满足人们自我肯定的需求。所以，企业要提高薪酬的竞争力，使企业的薪酬和待遇与周边相同行业以及岗位相比，具有同等的水平或者更高，提高员工的满意度，让员工安心地在该公司工作，可以有效地留住员工。针对茂名舞极文化传播有限公司的具体情况，有以下几点解决对策：

（1）根据人才市场价值提高原本薪酬。从员工的文凭、岗位、级别、资历、绩效以及市场薪酬水平等方面来决定薪酬的标准，让其自身能力与薪酬水平相匹配，给予员工足够的重视。

（2）通过会议沟通确定绩效评估指标体系。建立完善的绩效评估体系需要部门管理人员共同完成。工作级别与部门级别的绩效指标分别要求基层人员和部门经理一起回忆讨论，民主决策初步方案。

（3）根据工作年限和绩效发放年终奖和节日福利，提高工作的积极性，能够能效的降低人员流失率。

　　5.2缓解员工工作压力

在公司工资待遇不变的情况下，适当地减少员工的工作量，缩短员工的工作时间，指定合理有序的工作制度等，从而提高员工的满意度。针对茂名舞极文化传播有限公司的体情况，有以下几点解决对策：

招聘新的职员分担在职员工的工作量，通过换班制度减轻员工的长时间工作模式。明确分工，建立有秩序的工作制度。例如：导师的工作职责主要是做教学计划、授课、加强自身的舞蹈技能、负责与学员家长进行沟通。跟踪课时、催缴学费、学员安排等这类工作应该交给前台老师或者管理老师。改善组织的工作环境和条件，减轻或消除因工作条件恶劣而造成的压力，例如公司可以安排下午茶，缓解员工的工作压力；更换电脑设备、打印机等。

　5.3构建公平公正的晋升制度

甄选机会的公平性可以使企业的人员更安心地工作，因为所有的人员都站在同一起跑线上，他们相信自己的付出能够与回报一样多，相信自身价值在企业能得到公正的评价。企业构建公平公正的晋升制度应该从以下几点出发：员工的文凭、岗位、级别、专业、专长以及能力等，从这几方面去考虑制定相应的晋升机制，能够为各种人员提供公平公正的竞争舞台。如果企业管理人员能够在晋升过程中实现公平正义，能使员工满意度得到提升，那么他们就会更加愿意留在企业继续发展。

　　5.4创建以人为本的企业文化

为使员工在公司工作有归属感吗，又有非常好的工作氛围，茂名舞极文化传播有限公司应创建以人为本的企业文化。该公司的文化类型属于活力型，只有4年多的发展历程，是一个很年轻的企业，人员富有开拓精神，具有成就导向。因此，此阶段有足够的时间来整理和探索企业文化。以员工为对象，企业文化以员工的身心健康、员工的工作状态有效提高作为基石，以此来建立一种以人为本的企业文化。一，校长是企业文化的建设者，并且要完成对企业文化的推广工作。二，公司成员应当及时沟通讨论，使新旧价值观和文化能够有效地碰撞和融合，并改善企业文化的内涵。三，编写企业文化手册并规划公司形象，最后对全体人员进行企业文化培训。当企业文化在人员的心理占有一定的地位时，可公司人员就不会想着离职，可以降低人员流失率。

　　第6章总结

由于茂名舞极文化传播有限公司近段时间的过快扩张，人员管理方面比较混乱，公司出现了大量人员的流失，这对于以街舞教学为主的培训公司来说，大大限制了其自身的发展。

本文根据茂名舞极文化传播有限公司的实际情况，发现过度的人员流失会造成公司成本增加、造成学员流失风险、影响正常的工作秩序、造成企业凝聚力下降、造成企业重要的机密泄露。通过对茂名舞极文化传播有限公司人员流失的现状及危害分析，发现人员流失的主要原因是：薪酬缺乏竞争力、工作压力过大、缺乏公平的晋升机制、缺乏良好的企业文化及氛围。针对茂名舞极文化传播有限公司存在的问题及原因给出了相应的对策：提高薪酬的竞争力、缓解员工工作压力、构建公平公正的晋升制度度、创建以人为本的企业文化。

随着社会和时代的不断发展和进步，人们的思想观念和需求不断变化，这必将引起企业人员流失增加的问题。本文通过分析茂名无极文化传播有限公司的现状和人员流失的危害，为中小企业人员流失的严重问题提供参考，并通过本文提到的对策，留住中小企业人才，起到吸引人才的作用。

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