轨道交通人才建设优化研究—以西安地铁公司为例

　摘 要

随着中国城市建设的不断加快，地铁行业开始迅速发展，与此同时，人才在地铁运营企业中的重要作用愈发明显，地铁运营企业缺乏专业人才也已成为该行业亟待解决的问题。当前我国地铁专业人才受其培养模式影响，多注重于自身培养，且受传统思想影响，人才培养多为建设型人才，缺乏运营型人才培养，企业人才结构不合理，队伍建设滞后。因此，对于城市轨道交通企业来说，结合企业运营需求，加快建设一支专业能力强，综合素质过硬的专业团队是其新时期亟待攻克的重要难题。

本文选取了西安地铁运营分公司为案例分析对象，结合相关理论知识，对西安地铁运营分公司的发展状况简单分析概括，探究其当前人才建设状况，预测分析城市轨道交通企业未来人才需求趋势。分析地铁运营企业在人才队伍建设过程中遇到的问题，并提出了相应的解决措施。

关键词：西安地铁，人才培养，轨道交通，人力资源管理

　前 言

随着经济和科学技术的发展，市场竞争加剧，人才对于企业可持续发展的重要性日益凸显，现如今，公司之间的竞争已演变成对具有高素质、高技术和高创新人才的竞争。无论是哪个岗位的人才能力发展建设才是现在企业所需的未来发展动力。在严峻的市场环境中，公司不仅仅需要控制的独特资源而且还需要切实客观的人才培养方案与健全的人才建设规划，这样才能完美确保可持续发展。激烈的人才竞争会使公司面临严重的人力资源流失，公司通过迅速发展以及员工的补充和替换创造了空缺。因此为了能满足企业不断进行市场竞争的需要，企业急切需要建立适合自己的人才队伍，为了能让企业在激烈的市场中拥有一支具有较高的作战效率和作战能力的人力资源队伍，以提高企业的人才水平，是企业获得快速发展的重要支撑力量。建立结构合理，人才充足的现代组织，可以有效地将人才集中在企业发展的道路上，确保企业战略的实现。

　1．绪论

　　1.1研究背景

随着当前我国城镇化进程的飞速发展，城市轨道交通建设的财政支持和国家政策不断增加，使城市轨道交通得到了进一步的发展，根据相关资料统计，截止到2020年，中国城市轨道交通累计营业里程将突破7395公里的记录，平均每公里5亿元的造价来计算，每年约需花费3000亿元，由此可得出我国城市轨道交通已经走在了快速发展的行列。但是就当前各大城市的地铁城市建设情况来看，城市地铁建设往往将关注点放在地铁的建设和新线路开通上，对于地铁运用的专业人才队伍建设关注不够，经常性忽视交通人才在城市轨道交通中的重要性。事实上，交通人才的数量和综合素质是城市轨道交通建设的核心，只有建设形成兼顾高新技术知识和科学管理理念的先进人才才有可能推动城市轨道交通持续、健康发展。

　1.2研究目的与意义

随着陕西省经济的快速发展和全省工业化，城市化进程的不断加快，人民生活水平有了显著的提高，人民对生活质量的要求越来越高，人们的日常生活离不开城市轨道交通，许多人选择地铁等交通工具来出行。近年来，陕西省交通运输业已逐步达到国际水平并取得了显著成绩，同时对相关专业人才的需求也很大，为了满足企业对员工的技术要求，供需不匹配的状况严重阻碍了陕西省城市铁路的发展，作为陕西省的省会城市西安市也是如此，导致当前西安地铁建设的人才队伍并不能完全满足企业迅速发展和员工职业发展的需求，基于此，笔者选取了陕西省城市轨道交通具有代表性的西安地铁公司为例，针对西安地铁运营分公司现阶段人才建设规划问题，对西安地铁运营分公司的专业人才培养提出了详情的培养策略，主要是为了组建一支符合企业发展需求，兼具专业技能和理论知识的人才队伍，推动西安地铁的持续健康发展。首先深入分析当前西安地铁运营分公司的人才结构状况，然后从多个维度探究公司人才队伍培养遇到的问题，并结合自身所学的专业知识和工作实践经验，从现实和理论两方面入手提出公司人才队伍培养方案，对于西安地铁运营分公司未来发展具有推动作用。

　　1.3研究思路

本文结合国内外大量相关资料文献，仔细阅读整理后，首先针对西安地铁运营分公司当前的公司背景、组织结构、发展情况以及人才队伍等简单分析，并针对性预测未来公司的人才需求。然后从公司当前的员工情况入手，结合员工的年龄、学历、技能以及职称等研究调查，探究当前公司员工队伍中的问题，并探究产生问题的原因，然后针对问题探索相应的解决策略，最后总结反思。

　2相关理论概述

　　2.1 城市轨道交通人才概念界定

结合城市轨道交通行业对人才的需求情况，可以将城市轨道交通人才划分为两类：交通服务人才和交通技能人才。

交通服务人才。服务型人才的概念是基于中国当前产业结构的转变，即以现代服务业为中心的产业结构调整基础上的应用型人才的进一步划分。所谓的交通服务人才是指那些能够适应一线的除技术工种以外的在企业生产，管理，服务上，具有高质量，专业，高素质的全方位人才，同时具有具有一定的应急问题处理能力和组织管理能力。例如，售票员，安保员等。

交通技能人才。随着科学技术的飞速发展，国家对技术人才的需求越来越高。技术人才也是一种实践，指的是具有特定的知识的掌握，具备一定的创新能力，以及在生产和服务等领域的一线，具备特定的实践操作能力，以及技术的二次开发能力。以及那些使用自己的技术和技能来进行实际操作的人。所谓交通运输技能人才，是指具有规范操作，敬业，奉献，团结与合作等专业的职业素养，对安全性有深刻理解，熟悉相关交通法规，具有使用电力机车的运用能力，熟悉测试和维护，故障诊断和完善，先进的技术技能。例如，机车驾驶员，机车维修人员等等。

　2.2人力资源管理信息化

人力资源管理的信息化，也称为电子人力资源，是指人力资源管理和信息技术的结合，以及为人力资源服务的网络的创建，因此企业人力资源管理过程离不开电子信息与电子化的发展。

　2.3 职业生涯管理

职业生涯管理是企业人力资源管理最重要的方面之一，是指企业为员工制定职业生涯规划和促进职业发展的活动。整个管理过程可以看作是动态的，试图同时满足企业的管理者，员工和公司的需求。在现代企业发展过程中，员工自己应对自己的职业发展计划负责，这要求员工必须清晰地把握自身的知识、技能、兴趣、能力等，同时员工还要深刻职业岗位要求，并能够以此制定明确的工作目标和详细的职业规划。管理者需要积极鼓励员工实现职业价值，对自身的职业生涯负责，并在员工反馈工作时及时给予对方指导和帮助，为员工提供更多职业发展机会。

　2.4员工培训

员工培训是公司结合自身业务和人才培养目标，借助多种形式对员工进行科学合理培养和训练的管理活动。进行员工培训主要是为了帮助员工及时更新自身理论知识，掌握更多工作能，以更好地适应企业新时期发展需求，达到本职或者更高职务工作要求，进而提升整个公司工作效率，达到企业发展目标。

　2.5 绩效考核

绩效考核是企业绩效管理的重要组成部分，主要是指在公司战略目标的指挥下，评定者遵照科学的考核方法，按照一定的考核流程，对考核对象的工作行为以及工作成果进行有效评估，并依照结果对考核对象未来工作行为和成绩进行有效指导的过程和方法。进行绩效考核最终是为了提升考核对象的工作效率，推动企业战略目标的实现。一般来说，企业的绩效考核方法有BSC，KPI及“360度”考核等。

3 西安地铁运营分公司人才队伍建设现状与问题分析

　　3.1西安地铁运营分公司概况

2005年11月，西安市地下铁道有限责任公司注册成立，这是一家完全由西安XX控制的国有企业，与城市地铁办公室共同成立，主要负责西安市快速轨道交通资源的建设，运营和开发。2009年12月，西安地铁运营分公司成立，是西安市地下铁道有限责任公司的下属公司，该公司目前主要负责地铁1号线，2号线和3号线的运营，其中包括客运组织，票务管理，车辆和操作设施及设备的维护和修理，以及电源，电子通信信号和接线的检查和控制。

　3.2 西安地铁运营分公司人才队伍现状分析

地铁建设和运营需要强有力的人才支撑，除了高层次的管理人才、研究人才也离不开高素质的应用型技术和维护以及运营和服务人才。地铁行业对于人才的需求是有层次和梯度的，各个层次人才需求呈金字塔形，逐层递减。

由于城市轨道交通有着比较高的科学技术含量，西安地铁运营分公司从业人员必须要有具备相当程度的文化背景和专业技能，多数基层员工具有大专文化水平，站务员、驾驶员等岗位员工均有在入职前接受岗前培训、实习、考核，能力均能胜任其工作岗位。

　3.2.1员工年龄结构现状

近些年里，西安地铁运营分公司通过不断对外招贤纳才的方式，为企业引进了一次次的新鲜血液。根据有关统计得知，西安地铁运营分公司共计11385名员工，其中只有少数是年轻员工，中年员工的占比很高。由统计结果中了解到，20-30岁的员工有3645人，31-40岁的员工3390人，41-50岁的员工3120人，50岁以上1230人。不过，由于管理人员相对年龄偏大的缘故，所以，很有可能会出现管理思想跟不上时代发展的问题。

表3.1员工年龄结构现状

（合并成一个表格）

　3.2.2员工学历结构现状

表3.2员工学历结构现状

（合并成一个表格）

西安地铁运营分公司现有大专学历4515人，比重是40%；本科学历2220人，比重是19%；硕士研究生学历255人，比重是2%。相比之下，高学历员工的比重明显不高。

3.2.3部门分布现状

目前西安地铁运营分公司在总经理办公室领导下，下属党委办公室、控制顾问型、控制型、服务控制型三大部门，保障型、生产业务型两大中心，共计12大部门，15大管理中心，两大中心基本上承担了地铁一线运营的大部分职能，而西安地铁的人才培养目的主要是为这15大管理中心输送优秀、高质的基层管理人才。以下对上述部门做简要介绍。

（1）党委办公室

党委办公室以及其领导下的工会工作部主要负责公司的党委组织建设，维护企业运营稳定，参与职工事务管理，推动运营可持续发展以及对职工进行思想教育等功能。

（2）控制顾问型部门

计划企划部为顾问型、控制型综合管理部门，其主要功能是负责拟定企业中长期发展方案，公司年度发展目标的拟定，公司的品牌策划以及公司的标准化管理等问题。

（3）控制型部门

控制型部门主要包括人力资源部、财务部、技术部以及安保部，其主要功能是为公司的发展提供人力资源、资金运作、技术服务以及安全保障等方面的支持。

（4）服务控制型部门

服务控制型部门主要包括运输管理部、票卡清分部、工程管理部以及新线管理部，其主要功能是对公司的运输服务、票卡流通、工程项目以及新线筹备等进行管理。

（5）保障型中心

保障型中心主要包括总调、后勤、培训、物流、科研几大中心，其主要功能是为公司的人员调度、后勤保障、教育培训、物资釆购以及技术攻关提供后续保障与支持。

（6）生产型业务中心

生产型业务中心主要包括站务、通号、供电、机自、工务、乘务、车辆以及票务中心，其主要功能是为地铁的一线运营提供相关设备服务支持。

3.2.4人才职称结构

从职称结构与技术等级结构来看，截止目前，西安地铁职能岗与管理岗有2328人，一线技术岗有8847人，两者比例约为1：3.8。其中在职能与管理岗位中，还未评定职称的人数为1696人，初级职称为5977人，中级职称有2641人，高级职称有1070人。分别占到职能与管理岗位人数的14.9%、52.45%、23.2%,以及9.4%。

　　图3.1人才职称结构

透过以上数据可以明显看出，西安地铁运营分公司员工队伍年龄结构的合理性不足，中青年员工的人数比例不协调，年轻员工人数较多，这一现象极有可能会负面影响到公司人才梯队建设。其次是人才分布情况不够均衡。因为基层岗位工条件不好、工作内容比较单调等的缘故，使得基层员工队伍没有办法保持长期的稳定，部分能力相对高的基层员工选择了跳槽，对企业战略目标的实现有一定的影响。高学历员工占比过低，西安地铁运营分公司需要加强对员工的培训，督促员工学习，不断提高员工整体素质。

　3.3 西安地铁未来所需人才的发展趋势

　　3.3.1技能人才的争夺愈发激烈

地铁系统的维护与运营涉及信号、液压、无线传输、消防、变电、接触网、电力机车等众多专业的技能人才。这些技能型人才是确保地铁能够正常运行的关键，在技术和维修等方面发挥着重要保障作用。但是以上几项专业属于地铁行业的专属专业，且国内目前缺乏运营发展成熟的地铁公司，因此这类地铁技能型人才相对紧缺，具有多年工作经验的地铁技能型人才是众多地铁公司竞相争取重要人才资源。

　3.3.2创新人才的能力要求不断提高

近几年，我国城市轨道交通行业迅速发展，呈高速化、智能化发展态势，如此亟需具备创新意识和创新能力的创新型人才。创新型人才需同步兼具交通工程理论与技术、客运和行车组织、交通运输设备运用、交通运营管理四项能力。只有将这四项能力紧密联系，相互配合，才能激发创造力，进而激发其他能力，培养出复合型创新人才。

　3.3.3对综合素质要求越来越高

第一，要掌握多学科知识，因为城市轨道交通行业同步具有公益和服务两种特性，因而专业技术型人才还需要同时具备社会学、心理学以及环境工程学等多学科知识，建立跨学科视野，进而能够及时掌握城市轨道交通行业未来发展所要面对的社会、环境等多方面问题，促进其创新思维发展。第二，要具备相应的外语沟通能力，专业技术型人才不仅要熟练运用当前的机械设备，还要具备相应的外语能力，对于国外引入的先进技术和设备能够快速学习，及时掌握。第三，要具有团队合作意识，城市轨道交通建设是一个复杂工程，牵涉多个部门，需要联合多部门力量共同完成。

　3.4 西安地铁人才队伍建设取得的成绩

近年来，西安地铁运营分公司借助多种渠道大量招收、吸纳人才，公司内本科以上学历的员工比重逐年上升。同时，西安地铁还投入了大量成本进行专业人才培养，促进员工综合素质提升。当前，中高级职称人才几乎占公司总人数的三分之一。另外，在人才专业结构上，公司也进行了重大调整，规划设计、工程管理、机电设备、质量控制等技术专业着重引入大量人才，运营开发、项目风险分析、合同预算、行政管理等技能专业人才引进也有不同程度的倾斜，进一步促进企业专业人才配置的科学化和合理化发展。

　3.5 西安地铁人才队伍建设存在的问题

　　3.5.1人才总量不足，年龄偏低

当前，西安各高校的应届毕业生是西安地铁的专业人才引进的主要渠道之一，其中，尤以铁路职业技术学院应届生为主，这些学生年纪较小，缺乏成熟的工作经验。西安地铁行业有两千人的人才缺口，依据国际轨道交通职业人才配备标准，一条铁路的建设，至少需要60名运营管理人员，每开通一条铁路，约需要各类专门人才1000余人。2020年，预计需要20万人左右的运营管理人员，所以该专业的运营管理岗位的缺口非常大，诸如地铁司机、站务员、行车调度员、轨道、信号、通信、供电、电扶梯、车辆维修等相关岗位。此外，轨道交通在建设和运行阶段涉及专业非常多，人员素质要求高，西安地铁需要大量高素质、高水平、富有实际工作经验的工程技术类人才。而如果仅仅依靠应届毕业生填充不免人才短缺。未来十年，现行规划和投建的地铁路线将陆续建成运行，届时，西安地铁行业人才缺口将达到一万以上，专业人才紧缺问题更加突出。

　　3.5.2人才流失现象越发明显

近些年，西安地铁运营分公司员工离职率越发高，具体离职原因主要有员工自身和企业制度两方面问题。员工自身的问题主要在于个人发展空间不足、公司薪酬较低、工作压力较大等方面，尤其是一线员工。城市轨道交通周期较长，因而公司员工晋升也具有一定的周期性，因为当前公司一线员工数量众多，因此一线员工晋升尤其困难，竞争激烈。再加上公司缺乏完善的激励机制和良好的人文关怀，很多一线员工因为难以晋升，个人发展受限而选择离职。

　3.5.3人才队伍信息化建设相对薄弱

人力资源管理信息化建设是指将信息管理技术同人力资源管理结合，实现人力资源管理信息化，同时，这也是提高企业人力资源管理效率和管理水平的重要方式。就西安地铁人力资源管理工作来看，当前西安人力资源管理信息化水平还是相对降低，缺乏系统规划和信息数据融合，无法充分信息化作用。且当前西安地铁运营分公司人力资源部门的数据信息仅仅是单独的部门员工信息数据库，没有形成有效的互动联通，没有建成一个完整统一的人才数据库。

3.6 存在问题的成因分析

　　3.6.1企业对行业人才规模需求数据模糊

西安经济的飞速发展和企业的快速转型，使市场迫切需要大量的技术技能行人才和城市轨道交通服务型人才，以致力于区域经济建设。根据对中国“十三五”规划的五年分析，铁路行业将处于快速发展时期。西安地铁需的是技术人才是需要具有行业经验的应用型人才，以帮助企业发展。然而，目前西安市并没又对行业人才的职业素养和职业能力进行全方位的部署，导致学校人才培训方面的空白。目前，西安职业院校开设的关于城市轨道交通一类的专业较少，每年走向社会的毕业生的素质和专业水平不能满足轨道交通企业的需求，这就是西安市城市轨道交通行业人才缺失的原因之一。

　3.6.2人才激励理念不健全

西安地铁运营分公司的基层员工是保障地铁安全运营、树立企业形象的主力军。总调中心的指挥、维修中心的维修、乘务中心的安全驾驶、技术部门的保障支持等等各个部门的有效配合才能保证地铁准时、安全地为市民服务。基层员工在机械的工作中得不到有效激励，就会对工作丧失兴趣并怀疑自己工作的意义，产生职业倦怠。

西安地铁运营分公司作为一个国有企业，人才巩固思想过于薄弱，对于人才激励建设、人才培养的成本投入不够，认为一定比率的人才流失属于正常现象。缺乏专门化的人力资源开发、管理部门，对基层员工激励方案的重要性的认识不够，没有正确的激励理念，相关人事工作是由公司“人事科”具体负责，但也仅仅是工资核定等传统的基本的职能，人力资源工作还处于探索、尝试阶段，人力资源管理仍旧是服从上级部门安排。这些问题都直接影响到西安地铁运营分公司员工的归属感。不合理的员工激励机制，忽视员工的需求，将导致年轻员工和低工龄员工流失率很高，这也是目前西安地铁运营分公司员工流失的主要环节。

　3.6.3公司领导层对信息化建设认识不到位

对于西安地铁运营分公司的决策者来说，他们认为在企业中实施信息传递非常重要。无论是在年中还是年末的工作报告中，总是有很大一部分内容需要各直接管理部门、分支机构、项目部和职能部对全年的工作情况进行汇报，采取的方式知识口头上和书面上的。根据公司的管理，西安地铁运营分公司完成了诸如OA办公系统，办公流程均已按照公司的管理制度设定完成，预算批准和合同签署需要管理层和管理层的批准，一些关键领导者不直接在系统上操作，而仅使用纸质文件来代替，将信息化流于形式。而人力资源系统只有自己的管理层，分支机构和项目部人力资源专员操作，其余管理者及员工均未自行登陆完善或查询相关信息，同样也让人力资源信息化系统只是简单的由几个人力资源专员及人力资源部来操作完成，未真正起到实质性的作用。

4改善西安地铁公司人才队伍建设工作的对策

　4.1建立健全专业性人才队伍建设的战略规划

　　4.1.1建立人才队伍建设的总体规划

如今，西安地铁的飞速发展对人才提出了很高的要求。在这一阶段，加强满足其需求的人才团队的建设是西安地铁的重中之重。但是，建立合适的人才团队必须基于公司对人才团队当前状况的清晰了解，例如公司的战略目标，员工结构，员工个性特点，和公司文化等。同时，我们需要具体分析其组织结构，从公司的总体发展战略出发，最终制定出一个全方位发展的人才建设发展计划和发展目标。从人才培养计划目标的角度出发，实施针对不同岗位的培养策略。可以分为以下几个主要部分：建设重点领域人才队伍，建立高层次专业技术团队和建立高级管理团队。

（1）建设重点领域人才队伍

随着铁路发展和改革的不断深入，在许多新兴和重要的领域对人才的需求都有所增加，加强市场控制，信息化的轨道交通体系，绿色运输和交通安全，完善的轨道交通服务，这些领域的人才队伍建设将是西安地铁运营分公司做好人才建设的当务之急。

西安地铁运营分公司可以通过短期技能培训，社会招聘，校企合作等方式，在关键领域制定人才发展计划，并满足西安地铁在新兴领域和关键学科专业人才的发展需求。西安地铁运营分公司通过与运输行业的相关高校合作，完善学科并确定课程设置，并积极培养关键领域所需的技能，并确保随着时间的推移发展关键领域的人才。确保在短期，中期和长期的人才梯队建设，设立专项资金，确保对关键领域人才进行必要的培训和发展，制定关键领域人才考核标准，摒弃历史和传统的教育职称。主要的评估标准基于解决与过去绩效相关的关键问题的能力，从而为西安地铁公司人才的增长提供保证。

（2）建设高层次专业技术人才队伍

轨道交通发展的比较优势取决于行业的自主创新能力。高层次的技术人员是推动理论创新，技术创新，系统开发和管理创新的支柱。高技能的技术人员的指导和培训可以使团队直接受益，另一方面，可以通过其模范作用的影响来激励团队的潜在价值。研究和完善交通工程技术人员的考核评价方法，特别是高技术人员的科研绩效，以提高科技成果的执行力为主要指标。研究开发教育培训政策和培训体系，以培养具有创新思维和创造能力，高意识，前瞻性思维和独立发展能力的专业技术人才。建立一支创新，有才华的专业技术队伍，以大型运输基础设施为平台，努力组建一支具有卓越团队成果的科技领导团队。建立科学合理的专业技术人才梯队的重点是为年轻技术人才提供政策支持，如将具有一定成就的年轻技术人员送到著名该校进行深造，实行灵活的人才指导方针，只要有利于运输业的发展，都可以推荐和录用。

（3）高级管理人才队伍建设

轨道交通事业的建设，发展和转型需要管理人才的全面协调和科学的管理，以提高系统的运行效率。

要注重行政管理干部队伍的培养，通过挂职锻炼，政治和商务培训，专项培训等方式来满足不同层次的管理需求，着力提高干部的“战略思维”，括远见、领导魄力，领导能力，自信心，洞察能力，培养下属的能力，行业压力的承受能力等。着重于改善中层管理干部的“团队领导能力”，其中包括解决问题的能力，对下属的培训，团队建设，执行能力，责任感等方面能力的培养。着重于改善基层管理干部的执行力，诚实，机智，团队合作，务实，奉献精神和责任心等方面的能力的培养。

在建设西安地铁运营分公司的经营管理人才方面，有必要依靠高等院校和其他培训机构来加强对管理人员的业务培训，提高公司的治理水平。完善企业经营者任用，任期，问责制的管理和组织方法，结合选拔制和市场化选聘的方式促进运输行业领导者选拔机制。将努力塑造具有远见，战略，创新和高度责任感的经营管理团队，以及在公司资本运营，技术管理方面具有专业知识的部门管理人才。

4.1.2重视员工的职业生涯管理

员工的职业生涯管理是西安地铁人才队伍建设中不可或缺的一个重要组成部分，对公司未来的发展起到至关重要的作用。职业生涯管理的主要内容是企业协助员工制定符合自身职业特点的职业规划和发展的一系列活动，帮助员工技能的整体提升，有助于长远的职业生涯发展。针对员工的职业生涯规划的主要目的是强化员工对企业的忠诚度，同时通过员工的积极宣传吸引外部优秀人才。公司通过发展员工的个人职业生涯而同时加入公司，与公司未来的战略计划紧密相关，以实现公司与员工之间的互惠互利，最终达到双赢的局面。

在制定员工职业生涯计划时，必须考虑公司和员工的利益。具体过程可以参考以下步骤来实现。

首先，根据公司的实际情况，建立持续专业发展的计划，对不同类型的工作和管理水平进行分类，建立促进相应工作的制度和政策，并使员工更好地了解他们所能获得的专业情况。在公司中通过今后的努力方向，以及在哪方面的那个能力需要提高。

第二，对于每位员工，在对人力资源部提供的的每项胜任力进行系统的职业评估之后，该员工将填写“职业生涯规划”表格。通过深入的自我分析，结合自身的特点，职业前景，自己的性格，优势和劣势的分析，将内容集中在员工的工作感受，衡量自己未来的工作和能力，包括特定的行动计划和时间表。因此，员工可以深入思考自己的职业发展，并通过与公司沟通，也可以及时了解自己是否符合公司战略的发展，以指导其职业发展道路。

最后，公司在不断发展，对于员工而言，没有固定的职业发展方案计划，公司需要根据调整战略计划和员工能力的变化，定期评估和调整员工的职业计划，以确保效率的提升。

　4.2 积极探索人才队伍信息化建设

人才队伍的信息化构建需要创建一支在业务和信息技术方面具有专业能力的人才。这需要加强对信息化人才的培育和储备，提高信息化人才的各种业务知识，并组建具有高信息工作技能和管理现代人才团队能力的的团队。当前，使用信息化方法对西安地铁运营分公司的人力资源管理来说，知识处于简单业务操作水平上，主要是“人事工作事务处理”、“业务流程运行”等任务，信息建设仍处于初期阶段，没有得到更进一步的优化。

人力资源信息系统可以了解人事管理中有关人事档案，合同，岗位变动的信息化，同时需要与相关部门做好工作上的衔接，在绩效管理方面，西安地铁运营分公司可以通过设立组织绩效和员工个人绩效的评估，实现不同层级的灵活设置。同时将招聘，培训和考勤管理通过互联网信息系统来实现，在提高及时性，准确性和信息流共享方面发挥着重要作用，并且可以将管理提升到一个新的水平。有关人力资源管理的信息化建设是改善人力资源管理的重要途径，它不仅是现代化信息技术的有效应用，而且也是企业在管理方法上的更新换代。信息现代化是使用信息技术来实施，改善甚至重建人力资源管理业务系统的过程。有必要一步一步地执行操作，创建一个数据库，然后知道如何分析，处理和共享数据。

　　4.3加大校企联合的“订单式”培养模式力度

“订单式”人才培养是指学校根据企业岗位的需求，设置培养目标和教学计划，为企业培养专业人才，具体可以分为：与知名高校联合培养的“高端技术学术型人才”和高职院校联合培养的“应用型管理和技术人才”，还有技术工人订单式培养和各类人员的在职培训等。这种培养方式既解决了企业技能人才的短缺问题，又为学生发展提供了广阔的空间，培养了大批实际操作能力很强，理论专业知识扎实的技能型人才。

　4.4加强人才培训

要做好西安地铁运营分公司的人才培训工作，可以通过以下几点来完成：

（1）更新培训思路。培训可以增加员工的含金量，并为他们提供在未来工作和挑战中的优势。因此，西安地铁运营分公司应该重视员工的培训问题，以此作为激励员工积极向上的重要途径，并为员工提供提升整体素质的机会。此外，培训机会的分配应公平合理，并应选择最佳方案，使员工感到公司对他们的发展给予了足够的重视。

（2）安排合理的培训内容。首先，培训内容应与公司的文化和核心价值观紧密相关，以符合公司的人力资源战略。其次，公司应针对教育程度，技术水平，职位和需求不同的员工制定有针对性的可持续培训计划。培训内容应基于管理水平，最新知识，操作技能等等。专业类别旨在使培训更加有效。最后，分析员工的实际需求，将培训与员工的职业发展计划联系起来，在培训中反映员工的差异，调动员工参与培训的积极性。

（3）师资、经费、场地的选择。首先，就是否可以保证员工培训的有效性选择合理的师资。西安地铁运营分公司可以从团队外部聘请经验丰富的专业人员作为培训师，培训教室可以来自科研机构，高等院校和同行业等。同时，集团内部可以建立师资选拔机制，选出各个级别的业务精英，并着重于培训和加强。这些师资可以用于培训集团内部的基础性员工，通过教学提高自身水平，然后将所学知识应用到人员培训中；其次，合理的管理培训资金是确保员工培训顺利完成的基础。西安地铁运营分公司可以创建一个单独的帐户来管理培训支出，根据使用可用培训资金的重要性来对培训经费的使用进行排序。最后，培训设施和适当的设备将对培训的有效性产生积极的影响。选择合适的培训地点，并考虑参加培训的人员来自不同的地方，可以选择适合大多数员工轻松到达的位置。如果培训的规模较大，可以借助于多媒体工具和电子教具的帮助。

（4）确保培训形式的多样化。考虑到员工绩效考核分数，工作年限和员工敬业度等因素，可以为员工提供各种学习机会，例如在职本科学习，在职研究生学习等，以提高他们的知识和技能，和工作水平的提高，提高员工的忠诚度，并帮助员工适应越来越艰苦的工作。

（5）监督，调查和评估培训的有效性。有必要评估和研究每次培训的实际影响，通过征求员工的意见以完善培训的内容，减少与实际工作无关的内容，避免浪费大量的人力和物力。有必要向具有良好培训和评估结果的员工提供一些物质和情感上的奖励，以便他们可以将所学的知识应用到其职位的实际工作中，以便他们可以充分发挥自己的能力。

　4.5 采用先进的绩效考核方式

西安地铁运营分公司在绩效考核方面主要是照搬其他公司的相关绩效考核体系，略作考核方案形式上的改变。目前由人力资源部负责主持安排员工的绩效考核工作，由企划部负责部门的考核工作，没有成立专门的绩效考核管理机构。绩效考核作为人才队伍建设工作的重要组成部分，是西安地铁实现战略目标的有效控制手段，更是充分提升公司核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，在人才队伍建设中具有核心控制作用。

　4.5.1绩效考核原则

绩效考核应遵循SMART原则，，该原则针对考核内容优化出能反映其本质特征的指标体系，将考核内容从抽象的概念转化成具体的、可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变得条理化和简单化。

　4.5.2绩效考核方法

根据地铁行业的特点，在设计公司特定的员工绩效考核方案时，应结合使用“KPI评估方法”和“360度绩效评价法”，以实现定性和定量的统一。因为“KPI评估方法”是一种基于员工绩效的质量，数量的数据管理工具，所以它是考核员工绩效以及奖惩的基础。360度评估方法是由员工，直接上司，同事和下属进行评估的，被评估人员不仅可以从各个方面和角度获得反馈，而且还可以突出自己的优势和劣势，从这些大量反馈中获得改进。

首先，确定关键绩效指标。对于部门中不同级别的员工，其绩效考核指标可以由多种要素组成，一般而言，员工绩效考核的内容分为四个部分：整体素质评价，岗位知识技能评价，工作业绩评价和岗位实操评价。其次，确定权重。每个部分的权重将根据员工的不同职位进行调整。由于考核对象的所担任的工作职责不同，因此可根据分析不同类型的工作，确定考核指标，如表4.1所示：

表4.1权重比例

（合并成一个表格，下同）

对引入的“360度绩效评价法”进行立体评估。同时设置不同考评主体的权重，见表4.2。

表4.2考评主体权重比例

最后，得出最终的综合评分，以总得分作为最终绩效评价标准，进而分析和改善业务过程，通过过程优化来最终提高绩效水平。

　4.6 制定完备的薪酬管理方案

当前，西安地铁运营分公司实行的薪酬制度是针对不同的岗位制定不同的薪酬制度，以职工的岗位等级作为基本工资的基础。该公司每年都会调整一些员工的薪资，但是调整和周期的水平不是恒定的，也没有清晰的制度描述。在西安地铁运营分公司，许多杰出的一线员工对公司的贡献超过了一些公司的中层管理人员，但是他们的贡献并没有反映在他们收到的薪酬中，他们的薪水仍然很低，因此，西安地铁运营分公司应建立适当的薪酬制度，使薪酬管理计划公平合理。

（1）细化员工的岗位类型，可将员工的岗位分为三类：管理类，技术类和业务类，评估每个职位的任职资格，职责范围和工作环境，以及评估工作价值的合理性和目的。评估时，根据申报岗位的价值确定“岗位工资”。该职位的薪金水平与员工的职位无关，这进一步反映了公司薪资制度的合理性。

（2）调整薪酬结构。将西安地铁运营分公司的薪酬结构由原有的基本工资、补贴、绩效工资和工龄工资调整为岗位工资、绩效工资、技能工资和工龄工资四个部分，根据西安地铁运营分公司不同类别的岗位，设计不同结构的不同占比工资结构，提高绩效工资、技能工资占比，降低工龄工资占比，充分发挥薪酬的激励导向作用，促进员工提高专业技术水平，提高自身绩效。西安地铁运营分公司的薪资结构可从现有的基本薪资，津贴，绩效薪资和工龄工资调整分为四个部分：岗位薪资，绩效薪资，专业薪资，工龄薪资。根据西安地铁运营分公司的不同职位，进行不同的工资结构设计，以不同的比例，增加绩效工资和专业工资比例，降低工龄工资比例，提高其专业技能，提高个人工作绩效。

表4.3西安地铁运营分公司员工薪酬结构调整表

（3）建立弹性的福利制度。在一定范围内，根据员工年龄不同、教育背景不同、婚姻状况不同情况，设立可选择、有弹性的福利，加大员工福利满意度。

（4）建立公平合理的员工薪酬体系。薪酬是劳动价值的直接体现，西安地铁运营分公司需要制定出灵活性强的薪酬制度，以此满足不同人才的现实需求，起到激发他们工作积极性，巩固人才的作用。对于员工，企业建立的薪酬制度与其他企业相比要有一定竞争力，在内部员工之间要体现公平性、合理性，达到员工的心理满足。

结 论

随着城市轨道交通的迅速发展，各地对地铁人才的需求会不断加大，要求也会不断提高，这对地铁公司既是一个机遇也是一个挑战，当前及今后一个时期，是西安地铁线路加速成网、发展方式加快转型、综合体系快速构建的重要发展阶段，西安地铁运营分公司的人才队伍的建设将面临更大的挑战。因此，必须把人才队伍建设与公司发展战略结合起来，继续增加交通人才总量，提高专业人才的素质和质量，统筹做好各类人才队伍建设。本文运用现代人力资源管理理论，对西安地铁运营分公司的人才队伍建设工作提出具体的改善对策，分别从人才培养的战略规划、人才培养模式、人才培训、绩效考核方式、薪酬管理机制以及公司人性化管理这六个方面进行改进。

致 谢

首先感谢我的老师，是你用渊博的知识和平易近人的师德让我在这段美好的时光汲取了知识的营养和做人做事的情与理，让我在今后的日子里能用这段美好时光的所学指导我的人生，在这里我特别感谢我的导师，本文从开始的选题、写作、修改都凝聚了老师的心血和点拨，给予我了很大帮助。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，今天的毕业只是我的起点，在今后的日子里，我将更加努力，不辜负大家的希望，用优异的业绩回报你们。

参考文献

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[6]王浩. 关于西安城市轨道交通与公交线路接驳优化研究[D]. 2016.

轨道交通人才建设优化研究---以西安地铁公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月24日

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