摘 要
员工培训在企业人力资源管理中占据重要地位，员工培训的效果对一个企业的发展至关重要。尽管如此，一些企业追求短期效益忽视人才的培养，员工培训方面存在一些亟待解决的问题。
本文以山东省泰安市中小企业为调研对象，调查并分析目前中小企业员工培训现存的问题，借鉴以往的文献资料，针对具体问题提出科学合理的对策，使员工培训不仅能帮助员工构建更丰富的知识体系，提升自我能力，提高员工综合素质，还能改善企业效益，为企业树立良好形象，实现培训的价值。
关键词：中小企业，员工培训，对策
前言
作为企业人力资源管理的重要一环，员工培训对于企业的绩效、生存与发展都起到了至关重要的作用，越来越多的员工在企业安排的员工培训中受益，进而带动了企业自身的发展。近年来，XX对企业员工培训有了扶持的趋势，且随着科技水平的发展与企业员工终身学习意识的增强，与以往相比，中小企业员工培训的状况在一定程度上有所改善，员工参加培训的积极性大幅提高。一些企业开始配备专门的培训场地和培训师，以此来方便企业开展培训活动。通过不断完善员工培训机制，满足企业员工自我发展的需要，进而提升企业的效益。
尽管如此，还有一些中小企业在员工培训上出现了各种各样的问题，公司提供的培训计划不完善、培训场地和经费紧张、企业员工对培训的了解程度和满意度低，不能满足员工对培训的基本需求，与其他一些培训体制完备的企业相比仍然存在很大差距。因此，改善我国中小企业员工培训的现状，使培训的作用真正落到实处，提高员工对培训的满意度，具有十分重要的意义。
国内外学者对员工培训的研究主要集中在对基本理论和方法的分析上，进行具体研究的较少。本文在以往研究资料的基础上，从数据分析入手，对中小企业员工培训的现况、存在的问题进行分析，并对其未来的发展提供有效合理的建议。以山东省泰安市的中小企业为例，通过问卷和走访的形式，以190位公司员工为调查对象，了解中小企业发展的过程中对员工培训重视程度和培训结果应用程度，找出目前存在的问题，并借鉴以往的文献资料，提出改进员工培训的一系列措施，使员工培训不仅能丰富员工的知识技能，提高员工综合素质，还能为企业树立良好形象，增强企业向心力和凝聚力，实现培训的价值。
1研究概述
1.1中小企业员工培训基本概念
1.1.1培训
培训，简而言之就是培养和训练，通过培养和训练向被培训者提供有组织有计划的知识、技能、标准、信息和信念的传递，最终让被培训者掌握某种技能的学习过程。
为了实现培训的统一性、规范性和标准化，一般会借助现代的技术手段和方法，通过目标计划的制定、内容学习和训练、训练成果考核、实际结果的交流反馈这样一系列过程，让被培训者提高个人工作能力和团队协作能力，达到预期目标。上述这样的训练都叫做培训。
1.1.2员工培训
员工培训是指企业为顺利开展业务和培养优秀人才，采用各种方式对员工进行的有目的、有计划、有组织的培养和训练的管理活动。[1]
员工培训的目标是帮助员工满足当前岗位的需要并获得新的发展。通过培训，完善员工的各种技能，更新知识结构，纠正员工的工作态度，最终使员工能更好的胜任现有工作或要求更高的任务，以此来提高员工的效率，实现组织目标。
真正有效的员工培训，最终能帮助企业提升综合竞争力。首先，在培训过程中，不知不觉地就会增加员工间的沟通和交流，普通员工与管理层员工有了交流沟通的机会，借此增强企业员工的凝聚力。其次，通过培训能更好地帮助员工理解本公司的企业文化，增强员工对企业的归属感。再次，员工培训能帮助员工提高生产效率，增加盈利。
1.1.3中小企业
中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的人员数量和经营规模相对较小的企业，划分为中型、小型和微型企业三类。[2]
国内外经验表明，中小企业已成为了吸纳群众就业、惠及百姓民生，实施大众创业、万众创新的载体。中小企业的存在对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。它能推动部分人才自主创业，为民众增加就业机会，提高适龄人员的就业率，有效促进经济平稳增长，以此维持社会的稳定与和谐。
不可否认，中小企业吸引力小，资源有限，筹资能力差，难以抵御经营风险的打击，存在着各种问题。但是，发生国际金融危机以来，中小企业对保证经济增长、调节经济结构、扩大人民内需、惠及百姓民生起到了重要作用，这是因为中小企业公司规模小、内部机制灵活、员工流动性大、对市场变化的适应性强的优势，发挥了重要作用。
尤其是在当今时代，中小企业的发展甚至直接影响到国民经济的回升过程。因此，xx和xxx高度重视中小企业发展。2014年以来，xxx不仅多次召开常务会议，专题研究扶持小型、微型企业发展的有关工作，还成立了专门的领导小组，负责促进中小企业发展的工作。[3]相关工作人员积极参与行动、认真落实工作，各项扶持工作正有条不紊的展开。
1.2研究背景与意义
1.2.1研究背景
人力资源一直是当今企业发展的根本，企业健康可持续发展离不开人力资源管理工作的有效展开，而员工培训是人力资源管理工作六大模块中的重要一环。
在当今社会，企业之间的竞争归根结底是对人才的竞争，员工综合能力的高低对企业的发展有重要影响，而员工综合能力的提高离不开企业对员工的培养。也就是说，企业的员工培养模式会直接影响到员工培养效果，上述员工培养模式也就是人力资源中的员工培训。
20世纪90年代末期，我国开始出现了专门研究培训工作的活动，研究结合我国中小企业的实际情况，将国外具有代表性的理论与方法进行解释加工再创造，积极探索新的员工培训模式并付诸应用，对提升企业的人才培养和管理的效果，提升企业竞争力，有深远的意义。
1.2.2研究意义
员工培训对企业的生存发展起着至关重要的作用，它已成为了企业重视的人力资源管理活动之一，也是中小企业获得优秀人才的重要方法。面对激烈的市场竞争，更多企业开始重视培训工作。希望借助培训丰富员工的知识储备，增强员工的实践能力，提高企业高层员工的管理水平，最终服务于企业，凸显人力资本投资的重要性。
中小企业的发展规模速度等都有其自身的特点，通过员工培训，可以提高企业员工的知识和技术水平，可以帮助员工有针对性地去弥补自己的不足，发展自身优势，取长补短，满足企业员工自我发展的需求，有利于实现员工个人的发展目标。还能将新技术、新理念推广至基层，有利于企业降低生产成本，提高生产效率，实现企业发展目标，进而提升企业的效益。
1.3国内外研究综述
1.3.1国外中小企业员工培训的研究综述
人们大多认为，国外的员工培训理论起源于 20 世纪初的科学管理理论。该理论的主要观点是，通过严格挑选和科学培训获得的才是一流的工人，在最理想的企业组织中，第一次从理论角度明确了培训对企业效益的作用，强调了企业对员工进行培训的重要意义，说明了参加过良好培训的员工能创造出更多的组织绩效。
总体而言，发达国家早期的培训理论大多围绕员工进行培训的重要性展开的，对员工个人工作技能方面关注较多，很少出现关注员工心理健康的观点，使员工容易对培训产生抵触情绪，员工培训很难达到预期效果。
直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入新的发展阶段，它在早期理论的基础上，从员工培训需求分析、培训结果评估等方面，研究企业员工培训面临的各种问题。相较之前，理论研究更加得心应手，理论体系也更加系统、成熟和健全。
1.3.2国内中小企业员工培训的研究综述
在我国现有的理论基础和经济发展水平背景下，我国关于中小企业员工培训的研究起步相对较晚，20世纪90年代中后期我国学者才开始围绕员工培训展开研究,研究主要涉及培训的模式、方法、需求分析、效果评估和风险分析等不同角度，并以某些企业为例对我国培训中存在的问题进行了实证研究。[4-5]
研究表明，我国中小企业员工培训的基础薄弱，培训以技能传递为主，培训时间侧重于行为之前，此外还存在一些其他问题，严重阻碍企业自身发展。除此之外，我国的员工培训理论大多引进了国外的研究成果，很少有自己独特的见解与观点。但近年来在我国“人才强国”战略的长期引导下，企业在培训方面的投入水平有所提高，体现了对员工培训工作的重视。
1.4研究内容与方法
1.4.1研究内容
从各种文献资料中可以看出，我国学者更多的从宏观的角度进行研究，它包括核心竞争力、激励机制、绩效管理、企业文化、人力资源开发、中小企业内部控制等多方面的研究。从广泛的研究角度来看，他们更多的将中小企业中的员工培训、人才流失、绩效管理、员工激励等方面的内容结合来进行总体的研究与分析，而对现如今中小企业员工培训的现状、存在的问题以及意见对策的研究较少。因此本篇论文将围绕中小企业员工培训的现状与对策分析进行探讨。
本篇论文主要研究以下内容：
第一，论文研究概述。在当今社会背景下，结合行政管理专业所学知识，查阅中国知网、万方、维普等信息库中的相关文献资料并参考，找出企业员工培训的研究现状，进一步分析提出本论文的研究方向。在这一部分中对基本概念进行界定，明确研究背景与意义，综述国内外中小企业员工培训的研究概况，明确研究内容与方法。
第二，中小企业中员工培训情况的调查与分析。以泰安市的中小企业的员工为研究对象，对中小企业员工培训开展过程中的问题展开调查，对具体问题进行研究分析。
第三，中小企业员工培训中存在的问题。根据第二部分中的调查结果及分析，总结目前我国中小企业员工培训的现状，发现其中存在的问题。
第四，针对中小企业员工培训存在的问题提出改进对策。为解决上文员工培训过程中出现的问题，提出一些有针对性的对策和建议。
1.4.2研究方法
文献分析法。通过查阅中国知网、万方数据以及维普等数据库，搜集关于中小企业员工培训的学术文献和学术期刊，为下一步论文的写作提供事实与依据，分析文献资料并整理相关文献综述，确定论文主题以及论文的大体结构框架。
问卷调查法。通过调查问卷对泰安市工作的员工展开调查，了解其所在企业员工培训的需求和实施状况等，并对获得的数据进行具体分析，总结泰安市中小企业员工培训中出现的具体问题，为本篇文章的研究提供论据。
2中小企业员工培训情况的调查与分析
2.1调查概况
本次调研于2021年2月至2021年3月开展，以泰安市当地中小企业的员工为调查对象，分别对员工进行调查问卷的发放。主要了解泰安市当地中小企业的员工培训的现状，包括企业为员工实际提供的培训与员工需要的培训的调查，参与调查的人数为190，除去无效问卷，实际样本容量为177人，其中男性99人，女性78人，各占总调查人数的55.93%和44.07%。被调查对象中，管理人员占比8.47%，技术员工占比24.86%，基层普通员工占比66.67%。
山东省泰安市中小企业员工的文化水平、受教育程度、素质不均。在年龄结构分布上， 20-30岁约占24.29%； 30-40岁约占30.51%； 40-50岁约占33.90%； 50岁以上约占11.30%。在受教育程度上，大专及以下占比61.02%，有108人；本科学历约占32.20%，有57人；硕士及以上占比6.78%，有12人。从上述数据可以看出，泰安市中小企业员工的受教育程度普遍都比较低，在培训方面的情况也不容乐观。
员工在参加培训过程中，会遇到各种问题，根据调查得到的数据我们可以知道，主要问题体现在：公司开展培训的数目比以往大幅增加，但培训还是以课堂讲授为主，方式单一，员工在参加在培训之后，公司对于培训效果的情况追踪关注较少，公司管理层的管理水平和员工绩效的提升程度变化不大，员工培训难以达到预期效果。此外，培训内容不能满足员工自我提升的需要，培训过程中员工学习的气氛低迷等也是实际遇到的困难。
图2.3员工在培训中遇到的问题
调研得出，我国中小企业员工培训时间短，效果差，发展比较缓慢。一方面，公司对于员工的培训支出费用相对较少，因此提供更系统的培训较为困难；另一方面，员工接受培训的积极性不同，受性别、年龄、文化程度、任职岗位等因素的影响，不同员工的培训需求也不同。
基于调研情况，本文将从以下方面进行分析：中小企业员工培训的数量及岗位匹配度、培训需求情况、培训实施情况、培训效果分析、员工满意度等。
2.2调查结果与分析
2.2.1中小企业员工培训的数量及岗位匹配度分析
在平均每年接受培训的次数上，有32.77%的员工在其所在企业中平均每年接受1-3次培训，约四成被调查的员工平均每年接受3-5次培训，接受5-10次培训的员工占12.99%，接受10次以上培训的员工占百分之十四左右。
图2.4 平均培训次数统计图
在参与问卷调查的人员中，公司安排的培训时间较短，近六成员工平均每次接受培训的时长在3-5小时，18.08%的员工平均每次接受1-3小时培训，还有13.56%的员工平均每次接受培训不足一小时，只有十分之一参与调查的员工平均每次接受5小时以上的培训。
图2.5 平均培训时长统计图
员工接受的培训课程的与岗位匹配度上，29.94%的员工认为培训课程的岗位匹配度很高并对当前工作意义重大；同样，匹配度比较高且对本岗位部分工作有所帮助的员工占29.94%；24.86%的员工认为培训对本岗位工作仅有少部分帮助，匹配程度一般；还有15.25%的员工认为岗位匹配度不高，基本上对本岗位工作没什么实质性帮助。
图2.6培训课程岗位匹配度
总体来说，泰安市中小企业员工平均每年接受企业培训的次数较少，并且培训的时间较短，培训中学习的知识零散，员工很难系统的掌握某种知识或某种技能；另一方面，公司提供的培训课程与员工所在岗位并不是完全匹配的，员工花费时间将接受没有实质性帮助的培训，容易打消员工的积极性。
2.2.2 中小企业员工培训需求情况分析
企业在培训之前的员工培训需求分析方面，15.25%的员工所在企业有系统的培训需求分析方法及流程；有培训需求分析，但无系统的方法及流程的占比23.73%；无培训需求分析，培训按公司当时需求而定的占比45.20%；还有15.82%的员工不清楚是否进行过调查。
图2.7企业培训需求分析情况
对于实际的培训是否是基于培训需求分析安排的情况，约40.11%的被调查者选择了完全按照前期培训需求分析结果安排实施，部分按照培训需求分析结果安排的占比24.86%，28.81%的被调查者选择了很少或没有按照需求分析安排培训，最后还有6.21%的被调查者表示不清楚。
图2.8实际培训活动与需求分析相关度
作为一个企业设计培训方案的重要依据，培训需求分析对培训是否符合公司现有发展水平、是否能满足员工的需要、是否能达到预期的效果，都起到了密不可分的作用。调查显示，企业对于员工培训需求分析的重视程度远远不够，导致培训并不能真正有效，这将是对企业人力、物力、财力的一大浪费。
2.2.3中小企业员工培训实施情况分析
对公司在培训策划和安排上存在的问题，有近七成被调查者选择了培训没有对不同层级、学历、年龄的员工分别安排不同的课程，培训课程过于笼统，不利于不同员工自身发展的需求；58.76%的员工选择了培训课程的内容安排与实际工作的需要不相符，真正有效的培训内容较少；61.58%的员工选择了公司安排的培训师的授课水平较低，上课过程中趣味性不强，导致员工的参与培训的热情不高；有38.98%的被调查者认为培训过程中的运用到的方式方法过于简单；认为培训内容跟不上市场与公司发展的要求和培训时间安排不合理的被调查员工分别为23.16%和19.21%。
图2.9 公司在培训策划和安排上的问题
在培训管理实施方面，也存在着各种问题，例如：在培训进行的过程中，培训不按照事先制定的计划进行，甚至有些内容直接被忽略；企业往往不关心培训师的授课质量和效果，也不关心课堂纪律，迟到、早退、睡觉的员工被放任不管；当遇到突发情况时没有第一时间进行应对并解决问题。
图2.10公司在培训管理实施上的问题
随着员工自愿参与员工培训人数的增加，以及人们思想的进步，对于员工培训的方式方法有了更多新的看法，除了传统的课堂授课，人们更乐于接受新的培训方法：如借助当前快速发展的互联网进行培训；不拘泥于一种形式，将培训师讲授、实际案例的分析和小组讨论等多种形式相融合；增加户外培训的机会，组织一些参观活动和座谈会；企业培养的专门人员专职负责公司培训事宜或组织员工到专业培训机构参加培训；将培训内容与游戏结合或借助视频光碟进行培训；可供选择的培训方式也更加多种多样。
图2.11 员工愿意接受的培训方法
培训的策划安排和实施是向员工传递企业文化、知识技术手段的具体过程。培训计划是培训实施的依据，而新颖的培训方法的提出，会为培训计划增光添彩。如果将实施过程比作一艘行驶的船，培训的策划安排（即计划）就是船行驶的航线，二者无论哪方遇到问题，船都无法正常行驶，即培训内容、方法、时间、培训师等若出现问题，培训就无法正常开展，培训有效性也就难以保证。
2.2.4中小企业员工培训效果分析
在参加培训之后,43.50%员工个人感觉收获颇丰，在后续工作中有持续运用；14.12%的员工感觉有所收获,但在实际工作中运用不多；有35.59%的员工认为没什么感觉，培训前后工作模式没变化；甚至有6.78%的员工感觉培训后在浪费时间，并耽误了现有的工作。
图2.12 培训后员工感觉到的培训效果
培训成果应用到工作实践的过程中，主要的障碍因素有以下几点：一是培训中学习到的知识和方法与实际工作的匹配程度不高, 培训后真正能用于实践的知识少,应用率低；二是员工在培训后不主动去复习培训中学到的知识，导致遗忘加快；三是缺乏相关激励机制和绩效要求，公司对员工培训后应达到的水平没有具体要求，员工积极性不高，消极懈怠等情况屡见不鲜；四是部分高层员工怕触动自身利益，对新的管理和工作方法不支持甚至横加阻拦,难以贯彻。
图2.13 影响培训成果应用于工作中的主要障碍
一半以上员工认为公司员工培训效果评估和跟踪工作做得是足够的，有29.94%被调查员工认为一般，还有3.39%的员工认为效果追踪不够，甚至有1.69%员工认为公司在培训效果追踪上做得很不够。反映了培训后工作不充分的现状。
图2.14培训后的效果评估跟踪有效度
培训效果评估是企业对一场培训发挥出多大价值的总结，能帮助企业领导者分析前期制定的培训方案是否合理有效、培训内容能否真正满足员工的需要。分析调查得到的数据可以得出，近一半被调查者认为培训后实际效果不明显，并且培训效果跟踪工作也没有十分到位，培训学到的知识再运用到实际工作中还存在各种各样的困难，培训的实用性差。
2.2.5中小企业员工培训员工满意度分析
在调查问卷中的题目“你对公司开展的员工培训满意吗”，调查数据统计结果如下图所示。调查结果表明，有9.17%的员工对本公司展开的员工培训表示非常满意，45.37%的员工对本公司展开的员工培训表示满意，近四成参与问卷的员工对公司开展培训的满意度一般，除此之外，对本公司的培训不满意的人员有6.08%。
图2.15 员工满意度分布图
根据数据我们可以得出，近一半参与调查的员工对公司的开展的员工培训的满意度一般甚至表示不满意，公司不关心员工对培训的建议，员工只能被动接受公司的安排，培训前后员工的个人发展情况相差不大，难免使员工产生抵触情绪。这就需要企业不断改革培训内容和方法，提高员工参与培训的积极性，借此提高员工满意度。
企业员工培训在培训的前中后期出现的各种问题，如培训课程笼统、培训师水平低、实施中出现漏洞、效果追踪不及时，在一定程度上能也反映企业培训资金不充足或资金运用的不合理性，这也会使培训效果大打折扣。
3中小企业员工培训中存在的问题
经过前期的调查和数据分析，我发现目前泰安市中小企业员工培训存在很多问题，具体分析如下：
3.1缺乏真实有效的培训需求分析
需求分析是整个员工培训工作的开端，它直接地决定了一场培训是否有意义。但是，由于对培训缺乏正确的认识,大多数中小企业在培训开始前并没有进行完整合理的培训需求调查，系统的方法及流程也不能明确，因此在培训方案的设计上，往往难以结合企业和员工的实际情况，导致培训内容与企业发展需要不相符，仅满足当前困难问题的解决，使培训成为一种解惑型的工作，缺乏系统规划和前瞻性。
甚至有的企业直接跳过培训需求分析这一步，根据社会热点话题确定公司员工培训的内容，或者盲目仿照其他企业进行培训，严重脱离本公司的实际需要。还有一些企业根据领导的主观愿望展开员工培训，在培训之前没有充分了解员工需要，员工只是被动的接受培训，甚至会使员工出现了抵触心理，员工不再主动地参加培训，严重挫伤了员工的积极性，使培训达不到预期的效果。总之，缺少真正有效的培训需求分析会导致培训不能真正为员工服务，难以应对企业发展过程中的现实问题。
3.2缺乏科学完善的培训计划
中小企业开展员工培训工作，不仅仅要对员工进行有目的培养，更应帮助员工提升其综合能力。因此，企业若想要达到预期的培训效果，必须完善培训体系，组织专门人员根据企业内的培训需求分析来制定培训计划，明确提出培训目标和培训内容。然而当前许多中小企业，仅仅才刚形成对员工进行培训与开发的意识，但并未落到实处，对于培训的规划内容也是一知半解，导致员工培训不全面、不具体、难落实，达不到理想的效果。究其原因，主要还是因为企业高层管理者对培训工作没有长期的、宏观的规划，制定的培训计划缺少可行性，难以落实。
3.3缺乏充足合理的培训经费支持
培训经费是一场培训能否顺利展开的重要保障，但我国员工人均培训经费远低于发达国家的人均培训经费。由于很多企业对员工培训的重要性认识不足，导致公司高层会担心培训投入与培训效果是否能成正比，企业在培训方面资金投入不足，导致培训效果大打折扣。还有一种情况是，培训前企业划拨了专门用于培训的资金，但是前期预算不充足且公司不再关心培训经费的问题，同样也会导致培训经费紧张, 导致培训在开展过程中出现问题，也就达不到预期的培训效果，因此公司的员工培训工作便陷入了僵局。
3.4缺乏灵活多样的培训内容和方法
目前大多数中小企业在开展培训时，往往只考虑短期收益，注重对员工进行基础知识和工作技能的训练，素质方面的教育涉及较少，培训内容枯燥单一。在培训时多采用简单的单向教育，即老师讲学生听、学生被动接受的课堂教授。员工对于培训内容缺乏选择性，老师教什么就学什么。培训双方缺乏有效沟通，这不仅会导致员工丧失培训兴趣，而且会影响培训有效性，浪费企业的人力、物力、财力。
这种单方面围绕知识和技能展开的培训往往忽视对员工奉献精神、团队合作意识、责任感、进取心等方面的重视。虽然在短期内提升了员工的工作技能，增加了企业效益，可是员工的实际收获不多甚至无收获，在工作中难以实际运用。此外，培训中忽视员工对企业文化的学习，员工无法深入了解本公司的文化，也就难以产生认同感，企业成员之间缺少凝聚力，宛如一盘散沙。若有高薪高职位的诱惑，员工很容易跳槽到其他公司，造成培训投资的浪费甚至对企业造成巨大的损失，导致培训风险的发生。
3.5缺乏科学有效的培训效果评估与反馈
研究表明，多数国内中小企业的培训评估与反馈工作仍处在较低的层次上。也就是说，许多中小企业安排培训主要目的是追求更高的短期效益，不太重视对员工参与培训后实际效果的追踪，对培训产生的影响没有进行系统的分析。
一方面，现阶段企业的员工培训多数是哪里遇到问题就对哪里培训，侧重于当时企业困难问题的解决。这样一来，培训一结束，员工就被安排去解决企业遇到的困难，并没有时间和专门人员对培训效果进行总结与分析。另一方面，培训开展过于形式化，员工培训变成只是走一个过场而已，即便安排了评估，也只是较浅层次的测试，不关心员工的潜在价值，最终培训的结果会转化为一纸成绩单，计入员工档案中，培训前后员工的技术水平和工作效率几乎没有较大差异。
因此，由于缺乏科学的培训效果评估与反馈，企业就很难准确客观的调查出培训的实际效果，更不可能掌握员工的心理动态与满意度，无法为下一场培训提供有效的合理化建议。
4中小企业员工培训问题的解决对策
4.1加强企业对员工培训的重视
企业对培训的重视程度将直接影响员工培训的效果，企业高层管理者能否正确看待对员工培训的价值和意义就起到了至关重要的作用。在当今社会激烈的市场竞争中，中小企业若想不被淘汰，企业高层领导者必须要打破传统思想的禁锢，提高对员工培训的重视程度。我国的中小企业将来必须建立科学的培训观念，加大培训资本投资，确定有针对性的培训内容和健全培训评估体系。
人才的竞争是企业竞争的核心，人才的进步是企业开展员工培训工作的目标之一。管理者要一改目光短浅的错误，不能只关注企业短期利益，要重视人才的作用，把人才培养作为未来工作的重心。员工培训作为企业人力资源开发的重要部分，是促进员工成长的重要手段，也是企业和员工共同进步的桥梁。因此，只有正确认识员工培训的重要性，才有机会不断发掘员工的潜力，促进企业可持续发展。
4.2注重培训需求分析
“凡事预则立，不预则废”，企业员工培训亦是如此。培训需求分析是在进行培训活动之前，有计划有针对性地对员工的知识结构、操作技能、团队意识和应变能力等方面的现有水平进行预先判断，并调查企业员工想要达到的预期水平，让培训活动真正有益于员工和企业发展。
在进行培训需求分析时，需要注意分析以下几点:一是要对企业的发展前景、战略目标和企业当前所处的发展阶段有明确清晰的认知；二是要对参与培训的员工进行人员分析，包括员工具备的知识、能力、技能、品质；三是要了解员工完成各岗位工作时需要达到的水平。只有认真分析上述三个方面的问题，才能了解员工在当前工作中存在的问题及其原因，有针对性地安排培训，使培训更适合企业和员工的需要，避免培训资源的浪费，降低培训的风险。
4.3丰富培训内容来完善的培训方案
近年来，越来越多的企业开始进行员工培训，但想要使培训取得良好的效果，企业就必须在前期培训需求分析的基础上，建立科学完善的培训方案。
科学合理的培训方案必须以企业发展战略方向为指导，满足不同层次员工的不同要求，例如，既要有针对管理者的培训项目，也要有针对普通员工的项目；既要有针对刚毕业大学生角色转变的培训项目，也要有针对已入职员工自我提升的培训项目。通过这种明确的分类，使员工培训更有针对性，可以促进培训资源的合理利用，保证培训的有效性。
在培训方案中，要明确培训的时间、地点、内容、负责人、师资等，其中，培训内容占很大比重。因此在设计培训方案时，必须注重培训内容的全面性，不仅要有简单的知识和技能的传授，还要加入有利于培养团队精神、综合素质等方面的知识，使员工在培训之后知识和能力均有所提高，端正学习和工作的态度，爱岗敬业、忠诚团结、勤勉努力，积极为企业贡献一份力量。
4.4利用多种培训方式提高员工培训参与度
员工习得的知识是企业创新思想的来源，员工培训是员工获取知识的有效途径，企业应采取多种措施提高员工参与培训的热情。随着互联网技术的不断创新发展，企业员工培训要充分利用现代多媒体技术不断创新培训模式，使培训方式更加多样，还可以借助“微课”等远程学习的平台参与培训，员工可以充分利用碎片时间进行学习，有效节约集中培训需要花费的资金，对于中小企业，它的贡献更为明显。
不仅如此，为使员工培训顺利展开，中小企业应该为员工营造浓厚的学习氛围，激发员工的学习动机，提高员工参与培训的积极性。引导员工明确培训有助于个人成长和发展的需要，培养员工终身学习的习惯，形成全员学习的文化环境。另一方面企业要引导员工转变培训枯燥、培训无用的态度，用新颖的培训方式吸引员工，提高员工参与培训的热情。
4.5采取多种措施促进培训成果的顺利转化
在一场培训结束之后，培训的成果能否及时顺利的应用到员工日常工作中，对培训是否有效起到了关键作用。
为了加快培训成果的应用，企业的工作可以从以下方面展开：一是为员工提供合适的工作任务和工作机会，只有这样员工才有机会将知识付诸实践，学有所用；二是建立健全相应激励机制，为培训成果转化提供有力保障。通过明确员工岗位职责，配合企业制定相应的激励方案，如提供晋升机会、培训与绩效挂钩、提高薪酬和福利水平等。
通过以上措施，让员工感受到企业对培训的重视，激励员工积极参加培训，激励员工努力认真工作，从而将自己在培训中的所学所感应用到工作中，顺利完成培训成果的转化。
4.6建立完善的培训效果评估体系
一次完整的培训，培训后的效果评估和追踪必不可少。建立科学完善的培训评估体系对准确评估员工培训的效果具有重要意义。因此，企业必须制定一个全面有效的评估体系。
一般来说，在培训前先要制定详细的考核标准并按照标准严格执行，培训后要对员工进行考试或考核，依据考核标准进行分数评定，从而对培训效果进行评估，评估得到的结果将作为升职加薪的依据和参考。
培训结束后，还要对员工返岗工作后做定期的跟踪反馈，以确认员工参加培训后个人技能和综合素质是否得到提高和改善，也可以发现工作中存在的问题，对培训有更全面的认识。同时，反馈结果也可以作为下一次培训中课程调整和修改的依据，进而不断地丰富和完善企业的培训体系，使培训工作更加科学有效。
结论
本文以山东省泰安市中小企业的员工为调查对象，同时参考相关文献，对当地企业员工培训相关问题展开调查，包括性别、年龄，文化程度、培训需求分析和实施的基本情况、培训后追踪状况、遇到的问题等，对中小企业员工培训的实际情况进行的概括与分析将为后文的研究做好铺垫。该调查对象为该地区的企业员工，他们所反馈的情况可以真实地反映本地企业员工培训的实际状况，从而为进一步完善员工培训工作提出自己的建议和意见。
从对不同年龄段、性别、学历的企业员工调查来看，中小企业的员工培训出现了很多问题：培训需求分析不全面，没有考虑员工的实际需要；缺少科学培训计划；培训经费紧张；培训内容和方法单一，导致培训实用性差；培训缺乏评估与反馈，效果难以掌握；培训后的落实不到位，缺乏实干机会。围绕展现出的问题提出以下对策；加强企业对员工培训的重视、创新员工培训管理模式、注重培训需求分析、设计系统完善的培训方案、提高员工培训参与度、采取多种措施促进培训成果的顺利转化、建立完善的培训效果评估体系。只有这样，企业培训工作才能更好地为员工服务，提高员工的个人能力和综合素质，增强企业员工的向心力和凝聚力，提高员工的生产效率，为企业创造更好的效益。
通过这次的调查以及相关文献的研究与学习，我认为中小企业员工的培训系统建立与完善是不容忽视的。在我国，中小企业数量巨大，因此加强企业员工培训，提高员工的实干能力，从而提高国民经济实力是意义深远的话题。
致 谢
时光荏苒，岁月如梭。转眼间，我在山东交通学院的大学生活即将结束。回首大学四年，我获得了诸多老师、同学、家人以及朋友的帮助，借此机会，向他们致以最诚挚的谢意。
首先，我要感谢我最敬爱的论文指导老师。我收获了很多，老师敏锐的洞察力、渊博的学识、严谨的治学态度及敬业的精神都是我毕生学习的楷模。在本论文撰写过程中，老师给予了我无私的指导与帮助，对我遇到的疑惑给予悉心指点，投入了很多的心血和精力。
此外，还要衷心感谢所有教导过我的老师，感谢我的父母及朋友对我的支持与关心。有了他们的教导和支持，使我知识得以丰富，可以毫无顾虑地坚定前行，不断进步。
同时，感谢经济与管理学院17级行政管理专业的同窗好友们。四年来，我们共同生活，共同学习，共同进步。从他们身上我学到了勤奋、好学的学习态度和乐观旷达的生活态度，感谢他们的陪伴。
最后，感谢评阅的各位老师们，在百忙之中抽出时间审阅论文，为我指点迷津。对于论文中的不足之处，望各位老师给予批评指正。
参考文献
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