摘要
当今，为了获得更大的发展，公司需要更多的人才。所以，怎样发掘和保留优秀的员工，就成为了一个很重要的环节。因此，对人才的关注日益增加。建立一套行之有效的激励制度，对于企业来说，至关重要。所以，本论文选择了赣州立德电子有限公司的雇员作为调查的样本，通过分析赣州立德电子有限公司实施的薪酬体系对于赣州立德电子有限公司雇员的激励效果，找出其存在的缺陷，并对其进行改进，以此来强化薪酬体系在企业中的实际效果，比如：创造一个好的工作环境，提高雇员的工作热情，培育优秀的企业文化，提高雇员的认同，实现雇员的个人和组织的共同目标，实现雇员和雇员的共同利益，提高雇员的忠诚，提高赣州立德电子有限公司的市场竞争能力，加速赣州立德电子有限公司的快速发展。并期望从赣州立德电子股份有限公司的薪酬体系中发现的问题，以及如何改善薪酬体系中的薪酬体系，给其它同样面临薪酬体系中的薪酬体系带来一些启示，给他们一些有益的启示，给他们一些借鉴。
关键词：赣州立德电子有限公司；人力资源；激励机制；研究
第一章绪论
1.1选题的背景
在VUCA时代背景下，企业家们开始意识到人才是企业发展最核心的因素，因此企业要想在与他人的竞争中取得优势，就必须要有足够的人才优势。因此企业家们对人才的渴望程度日渐强烈。赣州立德电子有限公司的管理层也认识到了人才的重要性，因此赣州立德电子有限公司也引入了方式多样的激励机制从而达到吸引和留住人才的目的。但是随着经济的不断发展，人才对福利薪酬等要求逐渐增加，原本的福利制度无法满足员工日渐增长的需求。赣州立德电子有限公司为了留住人才、保持人才竞争力开始研究自身的激励机制。调查发现赣州立德电子有限公司建立的激励机制，现如今对员工的激励效果不佳。许多企业在运用激励机制时存在一定误区。一是夸大了金钱等物质激励方式对于员工的激励效果，单一地运用物质激励去试图调动员工的积极性；二是部分企业简单仿效国外知名企业的管理经验，采取了一些精神激励的方式，但却是生搬硬套，激励措施有名无实，流于形式，员工根本没能得到真正的收益，缺乏一套完整、高效的员工激励机制。因此有许多实行了激励机制的公司并没有达到自己想要的效果。分析研究赣州立德电子有限公司的激励机制也发现了类似的问题，因此赣州立德电子有限公司激励机制的改进刻不容缓。
1.2选题的目的和意义
1.2.1目的
赣州立德电子有限公司是一家立足一线城市，专注电子政务的软件公司，其行业竞争十分激烈。赣州立德电子有限公司想要谋求更高的发展，对自身的人才梯队就更加重视。而想要吸引人才，将人才留在赣州立德电子有限公司，最有效的方式就是实行一个适合赣州立德电子有限公司本身的激励机制，同时这个激励机制还要在同行业的其他公司中存有优势。赣州立德电子有限公司成立至今形成了一个较为完整的激励机制，但是在实施过程中发现激励效果不明显，激励成本高而又得不到应有的效果。因此本文从这个角度入手，利用文献分析法、访谈法、调查问卷法等方法针对赣州立德电子有限公司的激励机制的方式、内容和实行现状进行了分析研究，发现其中可能存在的问题并针对赣州立德电子有限公司自身情况提出优化建议，使得赣州立德电子有限公司的激励机制适合赣州立德电子有限公司本身，同时又能帮助赣州立德电子有限公司吸引人才。
1.2.2意义
要想在竞争中取得优势，企业就需要有优秀的人才队伍。谁有优秀的人才队伍，谁就能在竞争中拥有主动权。本文以赣州立德电子有限公司员工为研究对象，研究赣州立德电子有限公司实行的激励机制对赣州立德电子有限公司员工的激励作用，发现激励机制的不足，提出修改意见，从而加强激励机制对公司的影响，如营造良好工作氛围，增加员工工作积极性，促进企业优良文化的形成，增强员工对企业的认同感，从而使员工目标与企业目标具有一致性，使公司和员工的利益最大化，增强员工对企业的忠诚度，进而增强赣州立德电子有限公司的竞争力，加快赣州立德电子有限公司的发展。同时，希望通过研究赣州立德电子有限公司激励机制存在的问题和提出的改进建议，能对其他存有相同问题的企业有所启发，为它们提供参考和借鉴。
1.3研究方法
1.3.1调查问卷法
本研究以第一次访谈赣州“立德”电子公司工作人员为研究对象，编制了一份调查表。通过对调查问卷的收集，把赣州立德电子有限公司员工对于激励制度的看法以数据的形式反映出来，以便对赣州立德电子有限公司的激励制度进行更准确的判断，以便“对症下药”，并给出相应的改进意见。
1.3.2访谈法
本研究采用非结构式访谈的方式，对赣州立德电子有限公司的部分员工进行了至少两次的访谈，其中一次是为了让他们在做问卷时有更多的想法，而另一次则是为了收集在问卷中没有收集到的信息，并且对问卷中所收集到的信息进行了验证。
1.3.3文献分析法
本项目拟在此基础上，利用中国知网上、维普网等网络平台，检索与激励相关的文献，并在此基础上，对目前国内外关于激励的研究进行梳理，最后，对赣州立德电子有限公司的激励情况进行归纳，并在此基础上，对赣州立德电子有限公司的激励制度进行改进。
第二章相关理论与文献综述
2.1激励机制相关理论综述
2.1.1激励机制的定义、方式和作用
企业激励机制指的是在企业中，企业管理者利用各种特定的方法和管理体系，运用各种激励手段，将员工对企业及工作投入最大化的过程。激励的方法很多，包括物质的方法，目标的方法，荣誉的方法，尊敬的方法等等，在表1中列出了这些方法。
企业必须拥有一支高素质、高素质的员工队伍，这样才能在市场上立于不败之地。而建立一个好的人才队伍，则需要一个好的激励机制。一个好的激励机制对公司的影响主要有以下几个方面：①激发员工的工作热情，激发他们的主动性，发掘他们的潜力；②以德服人，以德服人；③提高员工对公司的认同、归属与忠诚；④强化公司对员工的管理，使其与公司的目标达到一致；
2.1.2激励机制理论基础
激励理论主要是指如何通过满足人的多种需要，来提高人的主观能动性，来主动地做一些事情。在此基础上，针对我国企业的实际情况，有不少学者提出了多种激励理论。其中最主要的激励理论可以分为三大类，它们分别是行为改造型激励理、内容型激励理论和过程型激励理论。
2.2激励机制相关文献综述
2.2.1国内激励机制文献综述
在我国，很多学者都在探讨激励问题，尤其是在我国，对激励问题的探讨更是不绝于耳。王鲲和张银花（2019）认为，企业的成长离不开激励方式。不断创新，提高效率，这是一个公司发展的永恒主题，同样，也是一个公司激励制度。随着时间的推移，市场环境的改变，企业的激励方式也随之改变，从而使企业的激励更加有效。关于激励的内容，王彬（2018）以一个小的私企为例，得出结论：在充分理解员工需求的前提下，对症下药，才是最有效的激励方式。曹群（2019）认为，公司应该根据自己的员工特征，对激励机制进行完善，在注重物质激励的同时，也要注重精神激励的同时，还要把个人激励和团队激励有机地结合起来，这样才能使激励效果得到最大程度地发挥，达到员工和公司的共赢目的。慕鑫（2019）认为，在进行管理时，应重视员工的发展意愿，使其满意，并采取有效的奖励和惩罚措施，增强员工的企业幸福感，从而激励所有的员工齐心协力，推动公司的发展，提升公司的社会地位。宋平（2006）认为，在不同的时候进行激励，其作用和效果会有很大的差异。先发制人的动机会让员工觉得不重要；过晚的奖励会令员工感到不必要，从而使得奖励变得毫无意义，无法起到它应该起的作用。张锦程（2017）认为，要从人力资源管理的每一个环节着手，强化激励体系的构建，把激励体系的构建作为一种应用于企业实践的方式，使管理者与员工在行为上相互影响，共同参与到公司的激励体系的构建之中。
2.2.2国外激励机制文献综述
在激励方面，国外已取得了一些成果。Warner（2016）认为，人才结构与人才激励方式之间存在着紧密的联系，人才结构的变化会导致人才激励方式的变化。[9]Tyer（2013）的研究表明，如今，人们更看重的是精神上的激励，而物质上的激励对企业的影响则变得非常有限。所以，企业在建立激励机制的时候，也要将员工对精神激励的需要考虑进去，进而制定出与公司相适应的激励机制。[10]根据Simon（2011）的调查结果，Simon（2011）指出，由于员工的个性、客观条件各不相同，因此，员工的物质需要与精神需要并不能一概而论，同样的激励方式对于不同的人会有不同的作用，因此，在进行调查时，必须将个人的差异因素纳入到调查中。[11]此外，克里斯蒂安•阿伦卡·罗德格（2015）提出，在奖励制度中，物质奖励和精神奖励并不矛盾，相反，二者互补。物质激励指的是能够满足员工的物质需求，而精神激励指的是能够满足员工对自我价值实现的需要。所以，在如今这个飞速发展的时代，企业应该以物质和精神激励为基础，对员工形成个性化的激励。
第三章赣州立德电子有限公司激励现状及激励机制问题分析
3.1赣州立德电子有限公司基本情况
3.1.1赣州立德电子有限公司简介
本文所说的“赣州立德”是2001年在广州设立的一家企业。赣州立德电子有限公司在电子政务领域已有十多年的历史。
曾多次荣获“广州信息业诚信企业”、“高新技术企业”等荣誉称号。并通过了ISO9000认证。在赣州立德公司的持续发展过程中，赣州立德公司的技术开发团队以其丰富的理论知识和实际经验，已成功开发出秉政电子政务应用平台，秉政电子政务系统等一系列的应用产品，并取得多项国家专利。
3.1.2赣州立德电子有限公司组织架构图
赣州立德电子有限公司由董事会，总裁办公室，财务，人力资源，行政，市场，工程和生产部门等部门构成，现有职工216人。
图3-1赣州立德电子有限公司组织架构
3.2赣州立德电子有限公司激励机制实行现状
赣州立德电子股份有限公司是一家比较健全的企业。它的激励方式主要有：
①报酬：根据员工的工作性质，在基本工资基础上，会有一定比例的奖金。在底薪方面，我们把员工分成三个层级，即：高层，中层，底层。根据工作性质的不同，薪酬也是有差别的，一般情况下，高级管理人员的薪酬是每月2万元，中级管理人员的薪酬是每月1万元，初级管理人员的薪酬是每月5000元。这种制度有利于提高员工的工作积极性和晋升积极性，为企业创造更大的效益。同时，我们还为员工缴纳了各种保险，包括高温补贴，交通补贴等等。同时，正式员工的带薪年假不少于6天，可以根据自己的实际情况来决定假期的长短，这样既能让员工更好地休息，又能提高员工的工作满意度。
②交流鼓励：定期与员工进行交流，了解他们的生活状况，并给予他们特别的关注。有些部长会在周会中和下属交流，让下属知道他们的工作状况，并给予他们充分的肯定。通过这种方式，可以让员工意识到自己在企业中的价值，进而增强他对企业的认同感，增强他的满意度，让他更乐意为企业贡献，从而提高工作效率。
③关爱和鼓励：对员工的工作和生活给予足够的关注，比如制定一张员工生日卡片，组织一次生日派对，邀请在派对上出生的员工参加派对，参加派对等等。同时，我们还为员工建立了健康中心，并在每个星期三、星期五由专业的推拿医生为我们的员工进行推拿，帮助他们解除工作上的疲劳。同时，各部门还可以获得一定的资金，用于组织团建活动。公司每个月都会组织健身活动，并鼓励员工积极参加。公司每年都会举办年度晚会，让员工们在晚会上展示自己的个人魅力。
④荣誉奖：为表彰和鼓励历年表现优异，成绩优异的职工，同时也为职工提供借鉴，每年公司都会举行年度优秀职工的评选活动，设立“最佳新人奖”，“技术革新奖”，“最佳团队奖”，“突出贡献奖”，“优秀管理人员奖”，“优秀管理人员奖”等。
⑤培训：公司每年都会对新进人员进行一次培训，并定期邀请专业人士到公司会议室给年长的人员做一次讲座，以提高他们的知识水平，促进他们的发展。
⑥提升路径：企业没有清晰的提升路径，员工的提升是以年度报告形式完成，而员工则是在报告中对自己的职业发展做出了自己的规划。
3.3赣州立德电子有限公司激励机制实行现状及员工满意度分析
在做调查问卷之前，笔者通过对赣州立德电子有限公司部分员工的采访，初步了解了该公司的员工对该公司的激励情况。通过对赣州立德电子有限公司员工的采访，我们认为：①该公司的总体激励体系比较健全，而且实施了很多年。②赣州立德电子股份有限公司的激励制度得到了企业员工的一致好评。③部分动机的设计太过形式化，流于形式。④奖励制度太过死板，不能激发一些人的斗志。⑤企业对员工的培训很重视，但是在培训的结果上却始终不尽如人意，在内容和方法上还需要改进。⑥本公司并无固定的升迁通道，职员的升迁只能凭年度陈述报告获得。
在此基础上，本文运用问卷法，对赣州立德电子股份有限公司的员工进行了全面的评估，并进行了相关的研究。本次调查采取的方式是在网上进行问卷调查，一共发出了56个问卷调查，其中52个得到了有效回复，其回收率为92.9%。
下面是关于调查问卷资料和访谈结果的情况的分析
(1)从表3—2、表3—3可以看出，该公司中大部分员工都受过很好的职业教育，总体质量都很高。在学历方面，大学毕业生占75%。从性别上来说，在企业中，男性占多数，大约是1:2。从公司的人力资源结构和员工的学历情况来看，公司拥有一支非常优秀的队伍，拥有一支非常看好的发展前景。但是，随着公司的持续发展，员工管理的问题也日益凸显出来。
从图3-4可以看出，公司的雇员对公司的佣金设定并不完全满意。在进行采访的时候，我发现导致这种情况的最大原因是，公司对于员工的业绩统计的方式不能让员工信服，公司缺少一种科学、合理的绩效评估机制。上位者对下位者的评价，一般都是根据自己的印象，而不是根据上位者最近一段时间的表现等来进行判断，具有很大的片面性。由于“首因效应”的存在，他们对他人的评价往往带有一定的主观性，容易造成对他人评价的偏差。赣州立德电子有限公司的内部绩效考评缺少科学、合理的评价体系，致使员工对公司的贡献不能得到准确的评价，尤其是对员工对公司的贡献不能得到量化的认识，企业就不能精确地衡量员工的贡献，造成员工的积极性不高，核心员工的潜力不能充分发挥。
(3)从图3-5可以看出，当企业的员工获得成就时，大部分都会获得其同事领导的认可，而对其表示否定的只有6%。从图5可以看出，在公司领导与员工的交流方面，40%的员工认为上司没有与自己进行太多的交流，所以他们不能被上级了解到自己可能存在的需求。所以，企业可以对员工的贡献给予肯定，但有时候，企业可能会忽视员工自身的一些诉求，在这种情况下，员工的积极性可能会受到一定程度的抑制。除此之外，通过对图3-6的分析可以发现，员工对公司团建、聚会等活动的评价好坏参半，47%的员工觉得各种活动都是相对有趣的，但其余的53%则觉得活动一般，有13%的人觉得活动很无聊。这表明该公司在这个领域还有很多可以提高的地方。
(4)如由图3-8所示，54%的雇员认为应该按月进行一次表扬，29%的雇员认为应该按周进行表扬。采访中他才知道，公司的奖励一般都是在年度大会上颁发的，一般情况下，每个季度都会颁发一次奖励。这说明，对于员工来说，他们的奖励并不多，还需要进一步的提升。从调查结果来看，雇员们都觉得公司对荣誉的激励措施应该得到强化。公司可因应本单位之实际需要，适当之调整认可次数等。
在训练方面。从图3-9可以看出，从员工的个人事业发展来说，大部分员工的能力和专长都可以在公司得到施展。从图3-10可以看出，百分之九十的雇员都对公司的工作给予了积极的评价。所以，公司在这一领域的成就，也是可圈可点的。在工作中，员工可以发现自身的价值，也可以通过工作来磨练自己，使自己的能力得到提高，从而丰富自己。通过对图3-11的分析，我们可以看出赣州立德公司对员工的培训是非常重视的。赣州立德电子公司及其员工均需要培训.企业应该对雇员进行培训，以便他们能够更好地工作，这样就可以更少地犯错，节约工作时间。让员工知道规则和程序等，可以提高他们的工作效率，为他们创造更大的工作价值。并藉由培训提升员工对本公司之认知，提升其对本公司之文化认同，提升其忠诚度，减少其离职率。员工必须透过训练来强化自身的知识与技巧，以找出不足，弥补不足。知识是可以随着时代变化而变化的，因此，员工必须要不断地对知识进行更新，这样才能更好地适应自己的工作，并为自己的事业发展奠定坚实的基础。
(6)从多种激励方式的效果来看，有效的激励方式能够提高员工对企业的认同感，并提高其工作的动力。通过对图12、图13和图14的分析，可以发现，公司的激励机制对大多数员工发挥了非常积极的作用，它在提高了员工对公司的归属感的同时，也提高了他们的工作积极性，从而推动了公司的业绩增长、良好团队氛围的营造以及良好的公司文化的建立。
3.4赣州立德电子有限公司激励机制问题分析
通过了解赣州立德电子有限公司基本情况、访谈相关人员和分析问卷数据最终得知，赣州立德电子有限公司的激励机制相对完善，但是在某些方面仍需改进，有些缺漏还需补齐。
3.4.1物质激励方式仍需改进
在这个时代，物质奖励是必不可少的。大部分的雇员都是为了挣钱来满足他们自身及家人的各种生活需要，尤其是底层雇员。所以，大多数企业在对员工进行奖励时，都注重对其进行物质奖励，以满足其需要为目的。而物质激励则主要是通过提高员工的工资和发放奖金来实现的。这样的激励方法还能提高员工的积极性，从而提高他们的工作绩效，为企业作出更大的贡献。但是，从图表3可以看出，该雇员对于公司的佣金制度和比例表示不满意。在接下来的采访中，我们得知，企业中有一部分员工觉得企业的奖金发放有问题，有时候会出现“平均主义”的情况，从而造成了某些做出较少贡献的员工和作出较多贡献的员工拿到的报酬是相同的，这就造成了员工的不满意，因此，企业或许应该改变这种“一刀切”的做法，而是按照劳动来分配奖金。所以，企业在物质激励方面需要改善。
3.4.2上级与员工需加强沟通
松下公司的创立者松下幸之助曾经对公司的经营说过：“公司的经营曾经是一种交流，而现在则是一种交流，不管将来如何。”也有人曾经说过，在工作中，有70%的问题与交流有关。从这一点就可以看出，沟通对于一个公司来说是非常重要的。有效的上下层沟通能够增进上层对下属的理解，提高下属的归属感，提高公司的整体凝聚力。有效的领导与下属之间的交流，也是关心的动力。从这一点就可以看出，交流对于一个企业来说是多么的重要。但是，从图5可以看出，目前公司的关心激励措施还不到位，上下级之间的沟通还不够充分，上司不能很好地了解下级员工在工作中的需要。如果上司能够获得这些信息，就能够在工作中让下属感觉到自己对自己工作的支持，从而提高他们的工作积极性，为他们的工作创造良好的条件。所以，公司上下之间的交流需要加强。
3.4.3团建方式需要创新
公司的组织形式有：年度旅游，年度会议，体育活动（篮球，足球）等。从图6可以看出，虽然团建形式多种多样，却很难保证参加人员的积极性，以及最后的团建结果。采访中发现，大部分员工在外出旅游之后，都要加班，有的人宁愿待在家里，也不愿意去做其他的事情。年终大会上的大部分节目都是公司在年底忙得不可开交的时候抽出时间来彩排的，这给公司带来了很大的压力，也给公司带来了很大的压力。参加康体活动的主要是男职员，而不少女性职员则以不懂橄榄球、篮球等理由拒绝参加康体活动。从这个角度来看，公司花了很多时间和钱举办了很多次的团建，但结果却很少。为此，必须进行团建方式的创新，才能发挥其应有的作用。
3.4.4荣誉激励方式需要改进
公司只会在年度大会上表扬自己的员工，只有几个部门会以季度表扬自己的员工。而奖励的形式也很简单，最多也就是几张奖状和奖金。表彰员工也是激励机制中的重要一环，是荣誉激励的体现。从图7中我们可以看出，大部分的雇员都认为认可是一个月或者一周的，这样就能激发他们更加努力的工作。如果奖励的数量太少，奖励所能起到的作用就会大打折扣，一般来说，奖励所能起到的作用是最大的，而奖励所起到的作用就会越来越小。如果只有一种认可，那就会让员工失去工作的积极性，失去获得认可的动机。所以，这也是一种可以改进的方法。因此，该公司在对荣誉的激励上仍然存在着问题，需要改善。
3.4.5缺乏晋升激励，没有明确的晋升机制
明确的晋升机制不仅能够激励员工积极地向下一个岗位努力，还能够提升企业内部的竞争力，实现优胜劣汰，凭员工对公司的实际贡献来决定成败，而非与领导之间的裙带关系等。目前，赣州立德电子股份有限公司的工作人员晋升均采用年度一次的报告制度。对职工而言，由于没有清晰的升迁通道，这会大大抑制职工对职工的工作热情。所以，企业很有必要为其员工制定一套完善的升迁制度，以此来激励其工作积极性，为企业做出更大的贡献。
3.4.6员工培训形式单一
培训对于员工来说，是一种帮助他们快速适应工作环境，提高他们的表现，提高他们的能力，形成他们的共同价值。对于公司来说，培训能够提高工作团队的质量，创造独特的文化，提高员工的忠诚。所以训练很重要。赣州立德电子公司的培训工作基本上采用的是讲座的方式，大多数员工很难将自己代入到工作中去，这就影响了他们的工作积极性。所以形状很重要。多元化的培训方式，既能激发员工参与培训的积极性，又能促进员工对培训内容的吸收。为此，企业的培训方式需要进行创新。
第四章赣州立德电子有限公司激励机制改进建议
马斯洛的需要层级理论认为，人类的需要由下而上分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我满足需要。分析马斯洛的需求层次理论，可以看出一个公司的员工有很多要求，既要满足物质上的要求，又要满足精神上的要求。人们开始关注工作之外的其他方面，比如工作能否满足自己的需求，工作能否发挥自己的特长，工作能否让自己获得某种成就感。从这一点可以看出，企业的激励制度是需要多样化的，具有一定的流动性，并且由于每个人的需求都不一样，企业也需要一些定制性的、个性化的激励制度。基于此，笔者根据赣州立德公司激励制度的实际情况，并根据员工的意见，从薪酬激励、关心激励、荣誉激励、晋升激励等几个角度，对赣州立德公司的激励制度进行了有益的探索。
4.1建立合理的薪酬激励机制
工资是一种以工资为核心的、以工资为核心的、以人为中心的、以人为中心的、以人为中心的激励机制。崔刚（2017）提出了薪酬激励机制对于公司发展的重要意义，并提出了公司的薪酬制度要有差别、多样化，同时要保证它的公开、透明。在现代社会，资金、资讯的快速流动、产业间的深度融合、产品的更新换代、市场的多变，这些都给企业的决策者和组织带来了更大的挑战，要想应对这些挑战，就必须有更出色的人才来引领、完成变革、打破现状、获得发展。制定适当的报酬和激励制度，可以使企业在吸引人才方面具有更大的竞争优势。本文针对赣州立德电子股份有限公司当前的薪酬与激励问题，从两个方面提出了自己的看法和看法。
4.1.1根据员工具体需求，建立有差别的、个性化的激励
每一位员工的年龄，成长环境，教育程度，社会经验都不尽相同，所以他们的要求也各不相同。同样的人，在生命的各个时期，需要的东西也各不相同。[16]企业必须理解它们的需要，并以此来改变它们的奖励措施。赣州立德电子公司的人力资源部可以通过与企业内部的沟通，尤其是与企业的核心骨干进行沟通，“对症下药”地解决问题。之后，在一、二年等特定的周期内，视具体情况而定，是否有必要进行调整。
4.1.2确保薪酬制度制定和实施的合理性公平性
工资是企业对员工业绩的认可与奖赏，体现了员工的价值。因此，一个合理的薪酬体系对一个企业来说是非常重要的。公平合理的薪酬激励体系能够提高员工对系统的认同，提高他们的归属感，提高他们的忠诚，这样才能更好地吸引和保留优秀人才。因此，在制定薪酬体系时，一定要保证公平和公正，任何一种不公平的情况，都会对员工的工作热情造成一定的影响。但保证工资体系的公平性并不足够，还要保证执行过程的公平性。在制度面前，所有员工都是平等的，要让员工相信一分耕耘一分收获，这样他们就会积极工作，为企业、为社会贡献自己的一份力量。所以，必须保证工资的公平性和公正性。所以赣州立德电子有限公司要重新审视一下自己的工资体系，要把工资和工作联系在一起，而不是和工作岗位联系在一起，这样才能防止工资和工资的差距。在制订系统时，应充分进行岗位分析，对每一种岗位进行不同的价值划分，以确定工资差异。把业绩评价和工资联系起来，让员工在工作中形成一个良好的竞争氛围，从而让大家一起进步。
4.2加强关怀激励，创新团建方式
关怀的方式有很多，对同事下属的肯定是关怀，给同事下属谋福利是关怀，给予适合下属自身的任务也是关怀。所以，我们所要讨论的，就是如何让关心的动机，发挥出最大的效用。我想每个人的需要都不一样，盲目的关心别人，有时候也会犯下大错。所以，想要真正地关心一个人，首先要了解他。理解是关爱的先决条件，不理解就不能关爱。通过对下属的深刻理解，能够从他们的一言一行中找出他们想要的，这样才能“对症下药”。要对下属的工作给予更多的支持和尊重，与他们进行更多的交流，了解他们的工作需要，帮助他们克服在工作中遇到的各种困难，为他们的工作创造更好的条件。有了上司的支持，下属的工作也会变得更加顺利，也可以避免工作中遇到困难，从而降低工作积极性。所以，在关爱方面，我的建议是：各级管理部门要定期召开员工大会，在会上，倾听员工的工作要求，以及员工对上级或公司的意见，并整理。随后，就这些需求和建议展开了专门的讨论，并采取一些有实际意义的建议，让员工能够感觉到它们对公司的重要意义，进而在改进系统的同时，提高员工的工作积极性。
还有就是，我们的团队建设也要做一些调整。结合问卷调查和访谈的结果，我给出了以下几个方面的建议：①可以在年会的方式上进行创新，采取自主报名的形式来安排节目，如果出节目的人不多，也可找其他专业的团队来进行表演。如果经费不够的话，还可以在学校里找一些社团，现在的学生都是多才多艺的，很多社团都可以加入。②每年组织一次外出旅游，与各部门之间的交流要比与其他部门的交流多得多，从中挑选出最适合每个人的方式，这样才能更好地促进团队气氛。③可增加康体项目，如羽毛球，乒乓球，慢跑，爬山，多鼓励妇女参加。
4.3完善荣誉激励机制
荣誉奖励是精神奖励的一个重要组成部分。有效的奖赏奖励机制所产生的好处是十分可观的。就拿华为来说，华为的荣耀激励方法很独特，华为设立了一个荣耀部门，用来评估员工的表现，如果有什么进展，那么荣耀部门就会给他们一些奖励。这就是华为人不断进取的动力，并因此对公司作出更多、更大的贡献。本文针对赣州立德电子有限公司的具体情况，提出了如下建议：①应视具体情况，加大对职工的奖励力度，并在奖励内容上，按周、按月，分别进行奖励。②奖励分为两个级别，每一个级别都有两个级别，具体的奖励金额会根据每个月的表现进行调整，从而达到控制费用的目的。③对员工的进步进行表扬，表扬要有仪式感，要让被表扬的人觉得自己受到了表扬是一种荣耀，这样才能激发他们对表扬的热情。同时，被表彰人也就成了别人心中的标杆，员工就会明白自己应该怎么做，这也有助于公司实现标杆管理，让立标、对标、达标、创标更容易达成。让员工们明白自己的目标是什么，明白自己应该怎么做，怎么做，怎么做，才能跟上，才能做到更好，才能更好地为公司做出更大的贡献。
4.4改善培训体系，引入新培训形式
通过培训，可以丰富和提高员工的知识面，提高他们的工作技能，使他们有更好的发展空间，更好地实现他们的自我价值。一个好的培训体系的构建，要综合考虑公司战略、部门实际情况和员工个人发展的设想等多个因素。一场好的训练，就是要明确训练的目标和训练的对象，从训练者的知识不足开始，一针见血，防止训练流于形式，最后的结果就是失败。最后，还可以建立训练反馈机制，以便于对训练效果进行评估。
为此，本人针对此问题，提出了如下对策：①标准化培训过程，每年年末，公司人力资源部汇总各部门的培训需求，并制定下一年的培训方案。等培训方案制定好了，就会进行一次预算的编制，然后提交给总裁。保证员工一年接受一到两次以上的培训，对核心人员更是如此。②采用多元化的培训形式，采用情景参与、共享等形式，增强培训的趣味性，激发员工的学习热情。③构建健全的训练反馈机制，对员工改进之处进行分析总结，找出训练中存在的问题，对每一次训练的成败进行归纳，对每一次训练的成败进行归纳，以便在下一次训练时进行修正，确保训练达到预期的效果。④对员工进行培训，并编制相关文件。个人资料包含了雇员参加哪些训练，何时参加，取得了怎样的效果，以及最后的反馈。这样就能一个一个地了解到员工的训练状况。
4.5建立合理的晋升机制
一个合理的、明确的晋升制度可以让员工知道自己应该怎样去提升自己，从而让员工更加有动力，这对企业实现目标管理有很大帮助。
如果一个公司给一个优秀的员工一个升职的机会，那么就能从物质和精神两个方面来满足这个员工的需要，并且还能极大地激励其他的员工。事业计划可以帮助一个人确定他的目标、他想要做的事情、他想要朝着的方向发展。企业帮助雇员建立事业计划，有助建立一个企业的团队，提高雇员的认同感，减少人才流失。
因此，笔者以为赣州立德电子股份有限公司应该以用人为本、注重效益为本。不会因为员工的年龄，资历，学历，等而影响员工在岗位上的发展。对于一个员工来说，最重要的还是看他的能力与表现。员工能力突出，表现出色，理应获得晋升。为此，本人提供如下建议：①利用霍兰德专业兴趣测验等合适的人才评估工具，并结合其在公司的工作表现，来判断其是否胜任这一职位。②根据其工作岗位，对其进行适当的职业训练，以增强其职业胜任力。③要给予员工足够的历练和指导，让他们有更好的发挥自己的才能。④为公司的核心职位物色合适的人选，这样可以完善公司的人才体系，防止公司在短时间内因员工离职而无法找到合适的人选，导致公司的损失。
第五章结论
现在是一个VUCA时代，随着产品的更新换代，市场的变化也越来越大，赣州立德电子有限公司要想继续发展，就必须要有一支更好的队伍来支撑公司的发展而健全的激励体系，将使企业在人才市场上占据有利的位置。所以，必须要有一套健全的、健全的激励机制。
本人以赣州“立德”电子有限公司为切入点，结合相关文献和本人所知，对赣州“立德”电子有限公司的发展状况进行了剖析，指出其发展中存在的一些不合理之处：①“物质激励”方法尚待完善；②领导和下级之间的交流还有待加强。③组织形式有待改进。④荣誉奖励的方法有待完善；⑤企业发展动力不足，升迁机制不清；⑥企业内部人才培养方式单一。在此基础上，本文针对上述问题，给出了以下几点对策：①制定合理的薪酬与激励体系，并对其进行个体化激励；②“对症下药”，注重员工关怀，改进组织形式；③在提高嘉奖频次的基础上，完善嘉奖制度，完善嘉奖方式；④改进训练制度，采用多种训练方式，如参与性情景训练；⑤制定合理的升迁和奖励制度。
时代在变，系统也要跟着变。对于不同的人，可以采用不同的激励方式，对于不同的企业，可以采用不同的激励方式，即使是在同一个企业中，在不同的发展阶段，也可以采用不同的激励方式。激励制度的最终目标是达到公司的经营目标。在对激励机制进行改进的时候，要注重对成本进行控制，在有条件的时候，可以根据实际情况进行调整。所以，每一家公司的激励机制都应该具有自己的特点，不能一味地借鉴其它公司的做法，否则会产生适得其反的效果。
这就是我的最终观点，希望能够对赣州立德电子有限公司的激励体系有所帮助。
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