浅析蓝海酒店企业文化建设

　摘 要

企业文化是企业的精神支柱，也是企业有效发展的重要支撑，对于企业竞争力的提升具有非常重要的作用。酒店行业是我国最早形成国际化的行业，在我国经济快速发展的大背景下，发展的势头愈加猛烈。酒店业的企业文化建设状况如何，关系到企业的稳定与长远发展。

本文以蓝海酒店为例，通过对蓝海酒店企业文化建设的调查分析，发现其企业文化建设中存在的问题，分别探究物质文化、行为文化、制度文化、精神文化建设出现问题的原因，并给出相应的对策，旨在进一步提升蓝海酒店企业文化建设，增强酒店企业的核心竞争力，使酒店企业实现可持续、长远稳定发展。

　　关键词：蓝海酒店，企业文化，核心竞争力

前 言

在旅游行业里，酒店业对其在发展和经济进步具有无可替代性的重大作用，毕竟它是旅游行业的坚实支柱。然而在文化建设这一方面，绝大多数酒店行业

都存在普遍的缺陷，花在上面的时间和精力都不够充分。更是让酒店行业致命的是，它们对文化建设的理解，更多是只会注重客人评价，关注消费者对其的认同感，而全然忽视了对于酒店自身员工的归宿感，多数员工得不到所在酒店的重视。所以，许多员工纷纷选择辞职，员工流失率比较高。从企业的管理角度来说，出现这种情况，就会大大降低企业的管理水平，增加管理成本，而且竞争力也会下降，不利于企业的长期稳定发展。所以从长远来考虑，一个酒店要想获得长远发展，对于培养员工忠诚度，确定员工流失率在合理范围之内，才能让企业永葆青春，走得更远。

如今，酒店行业的发展多数只注重眼前利益、片面的只追求经济利益，向来只要求员工拼命干活，却对关怀员工、增强酒店家庭氛围等方面的企业文化建设都不怎么重视或者是流于形式、只做表面工作，少数酒店对企业文化的建设也只针对客户的满意度、认可度，根本不关注酒店员工对自己企业的认可度，在这一情况下，就算给多高的工资，依然会存在员工流失的情况，这也属于一种片面的企业文化建设，这会让酒店企业普通的服务员感受不到自己工作所创造的价值。一方面，员工会丧失工作的积极性。另一方面，员工在企业找不到归属感，不可避免的会产生更换工作岗位的想法，这不利于企业的稳定发展。

本文基于对企业员工的问卷调查，主要以统计结果为主，分析了蓝海酒店企业文化建设的现状，并对其未来发展提供了相应的措施，通过调查与研究得出，企业文化的建设仍然存在着诸多问题，企业文化没有真正意义上与企业核心价值观结合。本着具体问题具体分析，针对蓝海酒店企业文化建设现状作者提出了一系列对策，希望能对蓝海酒店企业文化的建设提供思路与方向，从而提升企业竞争力。

　1绪论

　　1.1研究背景

以现如今绝大多数成功的企业经验跟我们说明了，它们是因为会秉持着其优越的核心价值观、企业愿景和精神等方面为主的企业文化。蓝海酒店是在济南市五星级旅游涉外酒店，它以几十年的经营经验，以非同一般的市场影响力做到了无数客户的忠诚。其在多年以来一直在盈利水平和经营收入保持很高的水准。在此成长过程中，蓝海酒店必然形成了一套自身独有的企业文化体系，该文化体系既带动了蓝海酒店迅速持续发展，同时也肯定能暴露出弊端所在。

酒店建设企业文化其最实际最终的目标就是为不断加强其核心竞争力，做好酒店企业文化建设的终极利益就是让自身适应不断迅速发展的现代生活和市场经济。为什么这么说呢？因为企业文化的建设能够支撑起企业从成立到发展，再到持续性发展。对酒店经营能够发挥到一种引导的作用。从管理学看，酒店文化可包括精神文化、制度文化、物质文化以及行为文化等方面。其大概含义如下：

（1）精神文化

是酒店企业在多年经营后收获的成长经验，它主要包含了酒店企业长期发展的价值观和发展理念。

（2）制度文化

无规矩不成方圆，制度不仅是酒店企业，对于所有企事业单位、甚至是整个社会都是要求依规办事，依法治国。在酒店企业，制度是酒店经营管理的重要标准所在，涵盖管理内容和层次的方方面面。

（3）物质文化

物质文化主要涉及到酒店内部能够看到的，凸显出酒店风格的一些内容，像装修样式最能够体现出酒店的物质文化，也是企业文化的重要载体。

(4)行为文化

它主要是为规范酒店员工自身的行为准则。酒店业是名副其实的服务行业，酒店员工直接或间接与客户进行沟通交流，客户也正是通过酒店员工对其的服务体验来评价酒店的整理感受。

1.2研究意义

本文基于人力资源和企业文化的相关理论，研究了蓝海酒店企业文化中暴露出的问题，并提出了完善蓝海酒店企业文化的对策，这将有助于蓝海酒店树立良好的声誉，树立良好的形象，激发酒店员工的创造力和潜力，从而将酒店员工的个人发展与酒店的核心价值观相结合，促进蓝海酒店的可持续发展。同时，也为酒店业研究企业文化提供了方向和思路。

1.3国内外研究综述

　　1.3.1国外研究综述

企业文化最早出现于日本，1980年左右，X当时发展比较快，认为自己是全世界最强大的国度，此时日本与X的电子市场规模越来越大。许多汽车、电子产品品牌到现在一直都具有较好的品牌影响力。另外，在当时，其实日本的发展速度已经超过了X，成为80年代中竞争力最强的国家之一。但是对于X各界来说，不想接受这一事实，纷纷向日本进行取经。当时X的学者去日本学习取经的人数越来越多，彼得·德鲁克和迈克尔·波特也纷纷去日本学习，针对日本的成功经营，他们总结了一系列的内容，并得出了最终的结论。他们了解到日本有一种元素在X不具备，就是企业文化。在20世纪80年代正式开启了对旧管理方法的批判，掀起了以新管理方法为主的企业文化新浪潮。

自20世纪90年代以来，企业文化的理论研究逐渐从理论走向实践，并开始探索文化与管理的内在机制，如本杰明·韦斯利·斯内德对企业文化与组织氛围关系模型的研究等。对企业文化和经营效率的研究也是当时的研究方向之一。

X哈佛商学院两位著名教授约翰·库尔特(John Kurt)和詹姆斯·赫斯克通过对企业文化的有效研究，联合出版了《企业文化与企业绩效》一书，主要对80年代后期到90年代初期的二百多家公司的企业文化进行了研究和了解，同时针对企业文化与经营绩效的关系进行了一一对比分析，找出了具体的关系。对于企业文化与长期经营活动中的绩效关系，列出了多个有关联的因素。

1.3.2国内研究综述

从1980年开始，国内开始加大了对企业文化的研究，由于当时我国刚处于改革开放初期，对于市场经济模式下的企业改革和管理工作没有丰富的经验，基本属于摸着石头过河。但是当时的管理者渴望学到更多的管理知识，不断从国外引进各种有效的管理活动，企业文化也随之被引入国内。国内企业文化的研究主要分为以下三个阶段。

视觉识别阶段：对中国来说，企业文化最早是从视觉层面逐渐引入的。当时比较有代表性的企业是太阳神集团，公司借助于视觉识别系统，通过播放有感染力的广告来让消费者和合作者认识、了解该企业，企业的销售额也在这个时候一路暴涨，在中国保健食品行业中从最初的4000多万元一路飙升到13亿元。后来，许多企业也纷纷效仿，关注企业文化。许多企业侧重于口号的制定、标志的统一等方面。还有些企业侧重于公司及产品的包装，对企业文化的认识存在一定的偏差。大多数企业忽视了企业文化表象背后的内涵和基础，缺乏核心价值观的引导，导致企业文化建设流于形式，团队不和谐，缺乏动力。

理性探索阶段:20世纪90年代，我国企业改革成效不大，企业管理理念变化缓慢。中国企业开始正视并自觉构建企业文化，不再盲目跟风，开始关注企业自身。在企业活动中，对于产品的质量关注比较少，也没有做到以客户为中心，当时市场上的劣质品不断出现。消费者进行投诉后，未能得到企业的积极回应时，海尔做出了回应，不仅是推出高质量的产品，还提供及时的服务。海尔砸冰箱事件曾经轰动一时，海尔的企业形象也因此脱颖而出。联想也是基于企业文化进行企业管理的典型例子。柳传志著名的“制定战略、组织团队、领导团队”管理三要素，一时间在企业管理中得到了广泛赞誉。

2000年以前，我国对企业文化的研究基本没有太多的研究成果，研究方向主要存在的特点是研究层次不够深入；大部分的研究都是在讨论企业文化的作用和价值，并没有对企业文化本质进行研究。

自觉阶段:亚洲金融危机后，韩国等亚洲国家的经济遭受重创，韩国一些大型企业集团瞬间破产。随着经验的积累，人们看到的更多，看到的更多，有了很强的分辨能力，管理者开始真正了解什么是企业管理以及如何进行企业管理。在这个阶段，国内的企业文化研究逐渐成熟，企业文化建设也不再是指初期阶段的机械照搬国外经验的实践，从而出现了一些较为成功的企业文化建设。

陈春华在《企业文化塑造》一书中阐述了企业文化培养的四项原则:①学习型团队培养。团队学习是为了提高团队的联合作用，让团队能够积极有效的开展工作，实现企业目标。他是建立在个人之上的一种合作，因为个人的能力有限，通过团队合作，集合了所有人的能力。一个真正的团队必须成为一个学习团队。通过标杆学习、心智模式训练、突破思维定型化等实现学习型团队训练。(2)学习型领导培训。增强挑战意识，改变新思维，重视外部奖励，接受失败，缩短上下级之间的距离的学习型领导培训方式;(3)凝聚力培训，通过共同的愿景，让你的成员参与建立理念、目标认同和自我超越以其他方式实现凝聚力培养;(4)创新培养，允许失败、冒险、创新，充满竞争热情，始终保持领先，实现创新培养。

综上所述，通过近40年来国内外学者的大量研究，企业文化在企业管理中发挥着越来越重要的作用，是企业重要的核心竞争力和可持续的驱动力。我们在对企业文化的理解和实践经验上都取得了很大的进步。然而，近30年来，中国大陆经济发展迅速，国际经济环境也发生了重大变化。国内对企业文化的相关研究还在不断进行和发展中。企业发展的不确定性加大。如何在新形势下保持企业的现有地位，长期保持企业的根基，需要我们将理论与实践相结合，进行具体的研究和分析，然后找到一个合适的企业文化建设方案。

　1.4 研究内容和研究方法

　　1.4.1 研究内容

本文共从五个方面进行研究。第一部分是对本文的研究现状、有何意义和国内外研究综述以及具体的研究内容与方法；第二部分是对蓝海酒店基本概述以及酒店企业文化建设现状的问卷调查；第三部分了解蓝海酒店企业文化等各方面的建设内容以及问题分析；第四部分是对前两部分的内容，针对蓝海酒店中存在的问题，从不同的方向来对酒店中的企业文化建设提出有效的改善策略。第五部分是对本次的研究作出全面的总结。

　1.4.2 研究方法

（1）文献分析法：通过互联网平台、知网平台以及图书馆来找到与企业文化有关的研究文献，并对文献内容进行整理分析，做好分类，本文的深入研究奠定有效的理论支撑，并结合本文主要观点找出应对策略。

（2）问卷调查法：采取李克特5点评分法对公司内部进行问卷调查，设计采用信效度高的调查问卷进行调查，收集并研究分析调查结果，以准确找到蓝海集团在企业文化建设中存在的问题，保障本文研究成果的正确性。

（3）案例分析法：基于蓝海集团企业文化管理的现状，进行调研分析，了解企业文化建设的实际情况，从而准确诊断出蓝海集团企业文化建设中存在的问题。

　2蓝海酒店企业文化建设问卷调查

　　2.1蓝海酒店企业现状

山东蓝海大酒店是山东省知名的高档酒店集团，主要提供酒店的系统服务，同时也配套了餐饮教育活动。该酒店集团成立于1994年，始终坚持以客户为中心，服务之上的优质服务理念，在全国范围内开展了20多家连锁分公司，并且通过强化品牌管理，创出了多个自己的品牌，影响力颇大。蓝海酒店集团在山东省餐饮行业排名第六，也在中国餐饮行业百强餐厅中名列前茅。蓝海酒店员工和领导组成。酒店业主和经营者相对独立，其中中高级领导14人，约占总人数的8%，中层领导28人，约占总人数的16%，董事和普通员工160人，约占总人数的76%。

　2.2蓝海酒店企业文化建设问卷调查

　　2.2.1问卷设计

为了全面了解蓝海酒店企业文化建设的现状，本次调查采用问卷调查的方法，调查对象为蓝海酒店员工。通过对调查结果的研究，探讨了蓝海酒店企业文化建设的现状和不足。本文的问卷设计，分为以下五个部分:

第一部分是了解受访者的个人信息，包括性别、年龄、文化程度。

第二部分是员工对酒店设施和设备以及办公环境的评价。

第三部分是员工对领导沟通行为的评价和列举，以及酒店的外部口碑。

第四部分是员工对酒店规章制度执行程度的评价和领导授权。

第五部分是员工对酒店价值观、愿景、使命意识和归属感的评价。

　　2.2.2 问卷发放

发放问卷的方法是在网上设计问卷，通过问卷与二维码的链接，随机抽取蓝海酒店员工填写问卷，当场收回表格。问卷发放时间为2021年2月中旬至2021年3月底。共发出问卷233份，回收233份，回收率100%。经过筛选，共获得有效问卷214份，有效率为91.85%。

　2.2.3结果分析

（1）受访者的基本情况

表2.1受访者的基本情况

从上表受访者的基本情况可以看出，调查对象男女比例差距较大，确实酒店员工在实际行业中也多数为女性。从入行时间来看，半年以内的人数居多，从从业年龄分析，更多分布在20多岁，学历水平上看，本科居多。因此，该问卷对象的选择和数量都比较合适，对酒店调研结果有较强的说服力。

（2）物质文化建设现状

从员工对办公环境的评价问卷结果来看，调查结果(如图2.1所示)显示，员工对酒店办公环境的评价为较差差、尚可、良好，分别占总样本的21.96%、48.6%和22.43%，说明办公环境还有改善的空间。从图2.2可以看出，36.45%的员工对酒店设施设备评价良好，44.86%的员工仍认为一般，酒店设施设备有待提高。

（3）行为文化建设现状

根据调查数据(如图2.3所示)，员工对于领导的行为表示不认可的数量占比为50.47%，认为领导的管理行为还需要提升和改善。图2.4能够了解到，能够与领导进行有效沟通的员工数量较少，占比为43.93%，说明员工与领导之间的关系比较紧张，沟通力度严重不足。外部评价口碑是指员工对外人进行评价自己企业时，所表现出的对企业的态度。图2.5能够看出，大部分的员工认为酒店的口碑一般，占比为53.27%，说明员工对企业的认可度不高。所以，对于员工的服务意识和归属感、凝聚力还需要进一步的提升。

（4）酒店制度制定的规范性

通过图2.6中的数据能够了解到，对于酒店制定的管理制度，约有57.94%的员工不认可，约有12.15%的员工并没有执行公司的规章制度。从而能够了解到，员工就酒店的规章制度基本不认可，执行力比较差。通过图2.7中的数据了解到，员工觉得上级应该下放权力，人数占比为27.1%，48.13%的员工认为一般。数据显示，大多数酒店员工希望上级下放更多权力。

（5）酒店精神文明建设

图2.8中能够了解到，酒店的企业文化主要涉及到酒店的价值观、企业的愿景和使命，通过对这三个指标进行调查了解到（图2.9），针对酒店的企业文化内容，员工基本都有所了解，人数占比为50.93%；说明员工对企业的精神文化认知停留在表面，了解深度不够。还有17.76%的员工对自己工作的场所没有产生归属感，产生归属感的员工人数占比为42.99%，人数不足一半。

　3蓝海酒店企业文化建设现状与问题分析

　　3.1蓝海酒店企业文化建设现状与问题分析

　　3.1.1 物质文化建设现状与问题分析

（1）基础设施问题

根据图2.2，44.86%的员工认为酒店的设施设备一般。具体来说，酒店缺乏娱乐设施的建设。健身房和儿童乐场的空间很小，只有68㎡，不足以满足客户的需求。另外楼道中央空调制冷效果强，房间空调制冷效果差。这个问题反映了很多次，但是没有得到妥善解决。酒店内部存在一些缺陷，如酒店客房和大堂漏水(图3.1)，举报后无法解决，让客人觉得高消费的是低品质服务。

　　图3.1大堂漏水图

（2）办公环境、设施不完善

酒店后勤部门的办公空间比较小。物流科室主要集中在地下，办公场所较差（见图3.2）。所以，员工认为自己的办公场所一般，人数占比为48.6%。还有，员工对于色彩的关注度不高，对于企业的文化并没有有效融入其中，无法激发出员工的活力和动力。还有，酒店在员工的休闲娱乐建设方面投入不足。44.86%的员工认为酒店设施设备一般，未能为员工提供足够的娱乐设施来提高自己，释放业余时间的压力。

　　图3.2员工通道

　3.1.2 行为文化建设的现状与问题分析

(1)员工服务意识薄弱

如图2.5所示，53..27%的员工认为酒店在外界人的评价中没有获得较好的评价。虽然管理比较严格，但是没有及时学习行业先进的管理经验，也没有做好自我总结，存在自我封闭管理的情况。另外，酒店的员工数量中，实习生人数较多，而且采取了轮岗模式进行实习。离职率情况来看，正式员工和管理人员的流失率较大，降低了人才的竞争力。在这种管理模式的影响下，工作人员只遵循服务流程，并没有过度关注服务细节，从而影响了酒店的外在口碑。

管理层缺乏榜样意识调查显示(如图2.3所示)，一半以上的员工认为领导没有发挥出榜样作用，占比为50.47%，说明领导的日常言行还需要提升和改善。结合笔者朋友作为实习生的感受及所见所闻来看，酒店的规定不统一，出现了因人而异的规定模式。酒店想要提高企业的管理水平，加强对员工的管理，就必须保证管理者以身作则，而不是口惠而实不至，以自己的权利为由破例，这会引起员工的反感，使他们认为领导是重复的，不利于员工对酒店的信任和归属感。

　3.1.3 制度文化建设的现状与问题分析

（1）制度意识薄弱，执行力不足

入职初期，酒店都会对员工介绍酒店的发展史，很少对员工开展制度方面的培训，从而员工的制度，员工了解不多，在日常工作中也没有严格按照制度开展工作。根据图2.6，57.94%的员工认为规章制度执行不好。通过深入现场调查了解到，酒店的制度执行力较差，工作标准不统一，随意性大，从而严重影响了客户的满意度，投入率较高。比如，员工在日常工作中，并没有统一配备工作徽章，服务动作不规范问题事儿发生。同时，酒店的管理体系建设还没有形成体系。而是酒店一发现问题就下发制度，未能统筹规划，从根本上解决问题。因此，制度之间往往会出现矛盾现象，使员工意见不一致，导致制度无法有效实施。

（2）领导机制建设不完善

如图2.7所示，分别有27.1%和48.13%的员工认为老板下放的权力不足和适度。43.93%的员工认为与上级沟通不紧密，这反映出领导把精力过多地集中在自己手中，没有适当地下放权力，与员工缺乏沟通。例如，如果客人想要一个包间，员工需要请领导预订。但是，领导回复的等待时间过长，往往会导致客人的不满。这不利于员工更好地工作、自我管理和激励，实现自我价值，从而创造对酒店的归属感。

3.1.4 精神文化建设的现状与问题分析

（1）员工缺乏归属感，流失率过高

根据图2.9,42.99%的员工对酒店有一般的归属感。员工下班后的生活，酒店并没有关注和了解，对员工的关注度不够。实习生数量较多，导致人员频繁更换。实习生和普通员工的待遇不同，但是工作强度和工作量相同。由于实习生人数较多，待遇较差，从而就导致基层员工的不满态度越来越多，心理上产生不公平感，在开展工作时，无法提高工作积极性，归属感也比较差，对企业也不会真正的付出。另外，作者通过在此期间实习半年时间，发现酒店的高层人员离职率也比较高，公司除了人力部门的高层没有更换过以外，其他部门的高层都已离职更换。

员工参与度低据上述各图，有一半的员工不认同酒店现阶段企业文化建设，比如图2.1，有48.6%的员工表示办公环境一般，一个愉快的办公环境会对员工的表现有积极作用，再比如图2.3，有50.47%员工对领导不认同榜样作用，认为领导管理能力和与下属的沟通力度不足使员工被动接受酒店的制度，没有能充分发挥员工潜力等一系列原因造成员工参与度低下。

3.2蓝海酒店企业文化建设存在问题的原因

　　3.2.1 物质文化建设存在问题的原因

蓝海酒店的设备管理不到位，许多设备更新较快，主要是借助于设备的智能化来提高竞争力，之所以对设备进行频频更换，一个主要原因是在酒店建设初期，投资者并没有进行做好未来的规划，最初的设备投入方面存在漏洞。只能通过不断的更新设备来对设备的功能进行弥补，但是这种情况就大大增加了酒店的投资成本。这种管理方式主要是因为前期对设备采购工作管理不到位，规划设计没有前瞻性，制定的目标比较模糊，导致后期运行时，设备管理问题较多，无法保证有些服务项目的正常运行，只能通过后续维护和更新的方式来加强设备管理。但是这种频繁更新设备，总会对酒店的运营产生影响，从而产生蓝海酒店的物质文化建设方面的问题。

此外，酒店在采购设备方面，采购流程存在缺陷，没有采购计划，许多采购工作并没有按照流程购买，所以存在超标采购的情况，造成了许多设备的闲置浪费。不合理使用超设备采购，许多酒店设备拥有量大于生产需求，造成巨大浪费，进而加剧了蓝海酒店物质文化的缺失情况。

　3.2.2行为文化建设存在问题的原因

由于酒店管理者自身的成长经历和生活经历，导致酒店管理者思想顽固又不苟言笑，做事果断但不易接受他人的建议，平时与基层员工也很少交流，基本不下基层了解各部门员工的工作情况。不下基层永远不知道酒店最真实的情况，无法听到酒店一线员工的心声，因而也无法根据酒店真实的情况及员工的需求和市场的需求调整经营策略、完善酒店文化建设。另一方面，酒店管理者几乎不与酒店员工一起参加活动，会让员工认为酒店管理者“摆架子”，耍“官威”，对酒店中层管理者树立了极不好的“榜样”作用，容易误导中层管理者用同样的方法对待部门同事和下属，这样一来，酒店内部就会形成一股“封建官僚”风，从而导致酒店管理者对员工的人文关怀就更加无处可寻了。

　3.2.3制度文化建设存在问题的原因

目前，蓝海的企业文化与其员工之间缺乏联系。比如有的员工不了解公司的企业文化，不重视酒店的企业文化。如图2.8所示，21.5%的人对企业文化了解甚少，50.93%的人对企业文化了解一般。这种现象的出现，与公司开展的员工培训管理不到位有很大的关系。酒店对培训管理体系工作制定不合理，没有制定有效的培训计划，对酒店文化的认知无法深入了解，员工的职业规划与酒店价值观不一致，也无法与酒店共同成长和进步。随着新冠疫情的出现，许多服务业遭到重创，由于服务于会接触到过多的人，许多服务员内心产生了恐惧心理。从员工的学历方面来看，服务员的学历普遍较低，基本都是专科以下学历的员工，这在一定程度上降低了员工的素质水平，也导致酒店的员工能力普遍不高，从这一方面来看，也制约了蓝海酒店的企业文化建设。

　3.2.4 精神文化建设存在问题的原因

人员流动比较大，主要原因是管理手段单一造成的。一方面，酒店依然采用“以罚代管”的模式。使用加班罚款的模式来对员工进行管理和约束。对员工的管理，认为员工过于关注自己的利益，不想担责任，只想拿高收入。面对这种情况，管理者认为，就应该使用罚款的管理措施来倒逼员工努力工作，通过经济上的制裁来督促其工作。这种不合理的管理手段，虽然也能够让员工进行工作，但是他们内心的工作态度始终处于抵触的状态，管理手段不人性化，严重打击了员工的工作积极性和忠诚度。另外一方面，员工和管理者采取统一的奖惩措施。结合马斯洛需求层次理论，人们的需求共分为五种，从低到高依次是生理、安全、社会、尊重和自我实现需求。但是蓝海酒店并没有根据酒店员工和管理人员的不同需求开发出不同的管理系统。对于员工来说，当前他们仅仅停留在生活需求层面，即比较关注自己的工资收入和待遇。但是蓝海酒店的企业文化只是盲目的要求员工增强归属感和荣誉感，让员工提高忠诚度，并没有了解员工的需求。第三，酒店的工作量比较大，在公司内容轮岗制度没有有效推行，只是在实习生群体中实行，许多员工长期在一个岗位上工作，产生了倦怠感，从而就慢慢产生了辞职的念头。

　4蓝海酒店企业文化建设改进对策

　　4.1酒店精神文化建设的对策

　4.1.1加强员工归属感

优化薪酬制度。结合马斯洛需求层次理论，蓝海酒店应该认识到员工的价值和作用，从员工的需求层次方面入手，对员工的需求进行满足，让员工的利益得以实现，从而激发员工的积极性。通过结合员工需求以及公司的管理模式，建立有效的薪酬管理体系；同时根据行业的性质特点，对于加班加点等行为，要制定明确的加班激励管理制度，从而让员工能够积极主动的加班。制定有效的绩效考核管理制度，让员工的工作开展绩效评价，设置奖励考核标准，员工的工作态度、能力和日常表现都可以作为奖励的内容，并将工资提高到行业的最高水平，体现出蓝海酒店员工的优越性，也是提高竞争力的一种手段。

提高福利待遇水平。酒店应该对员工的社保体系进行完善和优化，让员工的各项利益都有所保障，建立完善的内部福利管理制度。对员工的生活环境进行优化，对员工宿舍的硬件设施进行改善，提高住宿条件。二是各种医疗福利、生育补贴、工作保障等方面对相关人员给予补贴。

竞争凝聚员工，营造良好氛围。运用多种手段提高凝聚力。真诚对待员工，平等尊重员工，增强员工凝聚力。每月进行月度、季度和年度评选，对为酒店做出巨大贡献的优秀员工进行表彰和奖励。每年为所有酒店员工组织春晚，并对全年度的优秀员工进行现场奖励。每月给过生日的员工送上生日蛋糕或其他礼物等，让员工与酒店的关系更加密切，增强员工的归属感。

实现员工职业规划。蓝海酒店要结合自身的优势，树立核心价值观，让干部员工更好的深入到各项工作中，参与酒店的经营管理活动，让员工产生主人翁意识。针对员工的职业规划，酒店也要及时满足，帮助实现自己的价值，从而让员工的目标与酒店的目标保持一致，为了同样的目标而努力，让团队合作更强。

　4.1.2塑造良好的工作氛围

（1）调整酒店物质文化建设。根据酒店的风格及企业文化现状，将资金投入到文化的物质建设方面。比如对办公区环境调整为比较和谐的暖色，

（2）通过一些非常愉快的与酒店核心价值观的装饰如娃娃模型卡与酒店的概念为点缀，办公室适当放绿色盆栽等方法对办公环境进行改善，让员工能够工作中感到幸福。

（3）营造良好的企业文化氛围。上下级之间要保持相互尊重，不能以权压人。管理者在对员工进行管理时，也要做到换位思考，不能只是一味的命令和压制，而是要通过加强沟通，了解员工的想法，也让员工了解到这样做的目的和要求。定期开展团建活动，通过团建，让领导能够对每个部门的员工有所了解，做到扬长避短，在工作中才会更好的开展工作，同时要定期举办各种小活动比赛，让团队之间合作更强，提高团队协作水平，全面提升企业文化氛围。

　4.2酒店制度文化建设的对策

　　4.2.1建立全面培训制度

（1）培训计划要体现出多元化，通过开展较差培训、轮岗培训等方式来发挥培训的价值，培训内容要突出企业的基本情况，也要开展服务方面和技能方面的培训，培训导师可以是部门领导，从管理方面来进行培训，让员工的执行力更强；也可以从思想道德方面，让员工的综合素质得到提升，还可以是技术方面，让员工懂得更多的服务技巧。同时要制定有效的培训计划，根据员工的需求来进行制定，做到计划的合理性和有效性。

（2）培训讲师也要与人力资源部门做好沟通，提高自己的讲课水平和能力，与同行业的酒店加强沟通，获得跟多的管理经验，更好的分享给酒店的员工。同时也可以组织管理者通过走出去的方式来获得新的管理思路和方法。

（3）建立培训管理体系。整个培训工作必须作为一个独立的工作来开展，从培训需求的征集、培训计划的制定、培训活动的开展、培训效果的反馈与评估以及后续的培训工作的改善，都要制定一系列的工作标准和制度，从而形成有效的管理制度，确保管理体系工作的有效开展。

　4.2.2建立健全领导机制

（1）领导高度重视。企业文化的有效推进，必须从高层开始，高度重视，这样才会保证企业文化的有效建立。酒店的管理者也要转变思想认识，提高对企业文化的建设的重视度，成立专门的小组来开展企业文化建设工作，制定计划，逐项落实推进。

（2）权力下放，增强员工自我管理意识。领导要给员工自主决策的机会，真正将权力下放给员工，而管理者要发挥出协调管理作用，通过员工自己动脑、自己管理、有效合作，能够感受到自己的主人翁意识，让团队更加融洽。

（3）领导要发挥带头作用。需要领导配合的工作，领导必须全力配合，认真努力做好各项工作，在团队中发挥表率作用，从而能够得到员工的认可和尊重，员工在日常的工作中也会跟随领导学习。同时，领导作出的任何决策都要做到公平、公正，严格按制度办事，提高工作效率，强化管理水平。

（4）全面升级等级制度，重视内部的沟通管理。领导与员工要强化沟通管理，通过有效的沟通，能够让领导与员工之间相互尊重，更好的开展工作。

　4.3酒店行为文化建设的对策

　　4.3.1健全酒店行为文化制度

对员工的行为进行约束和规范，制定严肃的《员工行为规范》制度，对服务态度、服务标准进行统一，及时发现日常管理中的不足，对员工的行为规范进行定期培训，并定期进行跟踪监督，做到及时发现及时改进，通过长期的约束来让员工养成良好的服务习惯，保持良好的服务态度。在培训时，可以改变传统的“一言堂”培训模式，通过让员工发表意见，提出问题，案例分析等方法来让员工更加积极主动的参与到培训活动中，提高培训效果，让培训的内容真正运用到工作中去。针对于员工的行为，要及时监督，每个部门都可以安排一名主管来监督员工的行为。

　4.3.2规范酒店员工的行为

提高员工对企业文化的认知，让员工的目标与企业的目标保持一致。酒店的高层管理者要高度重视企业文化建设，不断强化制度管理，不同的部门之间可以相互监督，相互约束，相互提高，从而对企业文化的内涵进行有效渗透，在工作中，按照标准化的管理模式来进行服务，让消费者的需求得到满足。

　4.4酒店物质文化建设的对策

　　4.4.1通过硬件软件来提升酒店文化

硬件环境。首先，酒店的外部装修应该进行修复和改造，成为济南市的标志性建筑，提高消费者的认可度，从而提高入住率。其次，全面升级酒店各个部门的硬件设施，包括客房、会议厅、餐厅等。对酒店内部的格局也要提升，充分发挥出每一处的作用和价值。最后对酒店的内部设施进行升级，体现出智能化和现代化的居住水平。

软件环境。加强员工的服务意识培训，提高服务水平，做到始终以消费者为中心，建立顾客至上的服务理念，为客人提供优质服务。销售和市场部根据酒店的客户群结构优化套餐和服务，并及时跟进和反馈客户体验。同时，客户的入住体验也可以通过智能化的理念得到提升。比如健身房可以推出集成心率和脂肪率测量的智能跑步机等。，健身房可以增加温度感应，根据温度调节适合人类的体感温度。

4.4.2通过员工服饰搭配来提升酒店文化

加强员工的外在形象管理。比如装束、表情、手势等都要做到统一、规范，代表酒店的高标准形象；服装方面，要根据企业的文化来定期进行优化，做到与时俱进。通过服装能够感受到酒店的专业化、服务化和高标准水平。在服装设计方面，可以将企业的LOGO镶嵌到服装上，做到统一、规范，让企业的文化更好的展现给消费者。

　结论

随着酒店业的发展，蓝海酒店的竞争力逐年提高。想要在竞争中立于不败之林，就应该在酒店的品牌影响力方面下功夫，但是如何具体的开展该项工作，同时吸引更多的游客占据一席之地，已经成为蓝海酒店高层管理的重点。而企业文化是企业在多年的积累和沉淀中获得的宝贵精神财富。其根本目的是提升酒店企业的核心竞争力，并对酒店企业的管理起到指导作用，以使酒店企业实现可持续发展。

基于人力资源管理和企业文化相关理论的基础上，从实际出发，通过开展问卷调查和实地研究，对蓝海酒店当前开展的企业文化建设工作中存在的问题进行了阐述，然后从不同的方面进行了全面的研究和分析，提出了有效的改进措施和意见。从整体上来看，蓝海酒店属于中高档酒店，也是济南高档酒店之一，但是企业文化的建设还存在诸多的漏洞。企业文化与企业的核心价值观没有真正意义上匹配。针对这些问题，笔者通过深层次的研究和分析，提出了有效的改进建议，希望能够真正的帮助蓝海酒店全面提升酒店的企业文化建设。

　致 谢

桃李不言，下自成蹊。首先我要感谢我的论文指导老师。从本文选题到设计提纲及初稿后的多次修改，最终定稿。每一部分都离不开老师一丝不苟的悉心指导和热情帮助，在百忙之中抽出时间对文章进行批改，本文才得以成型。在此过程中，我从老师身上认识到我要学会创新，学会独立思考，从而领悟深层次的真谛。在此衷心的感谢指导老师及所有教导我的任课老师们对我完成学业过程中的帮助。父母之爱子，则为之计深远。感谢我的父母二十余载的悉心培养和教育，无论遇到什么困难，血浓于水的亲情是我最强大的后盾，感谢父母在我求学之路上的无私支持和默默付出。养育之恩，无以为报，唯有继续努力。

由于本人的知识储备和人生阅历仍旧浅薄，无法对文章有更深层次的研究，但在今后的生活工作中，我将不忘初心，砥砺前行，不负年华，努力完善我的知识储备，继续对行政管理方面展开更深层次的研究。

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浅析蓝海酒店企业文化建设

价格 ¥9.90 发布时间 2023年7月24日

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